Ambito de aplicación.

: La vigencia de la ley de lct quedará condicionada a que la aplicación de

sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se
trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:a) A los dependientes de la Administración

Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la
misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. b) Al personal de casas
particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo
lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen
específico o cuando así se lo disponga expresamente. (Inciso sustituido por art. 72 inc. a) de la
Ley N° 26.844. Vigencia: de aplicación a todas las relaciones laborales alcanzadas por este
régimen al momento de su entrada en vigencia). c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio
que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte
compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo
Agrario.

Contratos de trabajo a plazo

CONTRATO POR TEMPORADA: es el trabajo que se realizar en un periodo de año, es un

contrato indeterminado, pero la prestación es discontinua, porque es por un tiempo, sujeto a
repetirse cada ciclo. Ahora bien si el empleador quiere rescindir de sus servicios, 1 mes antes
debe informar al trabajador que no va a trabajar.

CONTRATO A PLAZO FIJO: Tiene que cumplirse los 3 supuestos, y tiene que ser por escrito:

 Fijar la duración no exceda los 5 años la ley dice el mínimo puede ser un día. La
doctrina y la jurisprudencia lo dice.
 Tiene que expresar una tarea, común
 Es por escrito por ejemplo una persona coloca un nuevo software en la oficina se sabe
de antemano el tiempo que trabajara ósea día, mes y año. Y si se excede más de un día
en el tiempo, ya es un contrato indeterminado.

Debe haber del EMPLEADOR un PRE AVISO porque la ley lo obliga. Se puede remover el
contrato, dentro de ese periodo.

Despido sin causa : En caso de ruptura injustificada y anticipada de un convenio de este tipo se
genera el derecho al pago en beneficio del trabajador de la indemnización por antigüedad,
pero no son aplicables las normas que regulan el resarcimiento sustitutivo del preaviso.
Además, se otorga una indemnización por los daños causados, que consistirán normalmente
en los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la finalización del plazo previsto
originariamente para el contrato, la cual suele ser equivalente a los haberes que hubieran
correspondido hasta el cumplimiento del contrato

Proteccion de la Remuneracion:

Frente al empleador: La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador

mediante distintos recursos que tiene por finalidad el cobro integro y oportuno del trabajo.
  Sujetos: son el empleador y el trabajador pero excepcionalmente, lo puede efectuar
un tercero con el propósito de librarse de la deuda: el deudor solidario por ejemplo
también podrá un tercero solidario e involucrado en la relación laboral abonar al
trabajador la remuneración. El trabajador es el sujeto wue debe recibir el pago
siempre como excepción si este no pudiera cobrarla podrá extender una autorización
firmada a un tercero el empleador podrá exigir la certificación de la firma. El pago
incorrectamente realizado no es cancelatorio de la deuda y deberá ser realizado
nuevamente correctamente.
 Tiempo: personal mensualizado: vto del mes calendario,a jornal o por hora: por
semana o quincena, por medida o pieza: cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en ese periodo. En cuanto a los mensualizados y por quincena: el
empleador tiene los primeros 4 dias hábiles para realizar el pago, en cuanto a los que
cobran por semana, son 3 dias hábiles. Los mismos plazos aplican para las
indemnizaciones por despido incausado. Las horas extras deben ser liquidadas junto
con el mes en que se devengo. La mora en el pago no habilita al trabajador a
considerarse despedido pero si a intimar al deudor bajo el apercibimiento de
considerarse injuriado y en situación de despido indirecto. Tambien podrá abstenerse
de cumplir con sus tareas hasta que le sean abonados los sueldos debidos.
 Lugar: la ley regula que el pago debe realizarse en días laborales, en el lugar de trabajo
y en horas de trabajo. No puede hacerse nunca en lugares donde sea vendido alcohol
(protección del empleado para que no dilapide su salario). De todos modos esta
normativa ha sido modificada en parte por lo nuevos medios modernos, por ejemplo la
tranferencia que es cancelatoria de la deuda y se realiza a distancia del lugar de
trabajo, no obstante los cajeros deben encontrarse en zonas cercanas.
 Medios de pago: La ley regula que las remuneraciones deben abonarse en cheques,
cuentas sueldo y/o efectivo.
 Prueba de pago: la única es el recibo signado por ambas partes. Tienen las constancias
que existan en este valor probatorio sobre todos los aspectos de la relación laboral. Se
exige doble ejemplar, es decir uno en poder del empleador y uno que será entregado
al trabajador. Deben contener, los nombres de las partes lugar y fecha de emisión, el
importe y discriminación de la remuneración, deducciones realizadas, fecha de ingreso
del trabajador y categoría.
 Adelantos: el empleador no puede en estos exceder el 50% de las remuneraciones de
un periodo de pago.
 No puede el empleador deducir ni retener ni compensar ninguna sume que reduzca el
monto de la indemnización, salvo por adelantos hechos con las formalidades que la ley
exige, retención de aportes y obligaciones fiscales, u otras excepcionales como ser,
pago de seguros de vida, o embargos dentro de las proporciones que la ley establece.

Proteccion frente a los acreedores del empleador: Por imperio de la ley el trabajador tiene un
privilegio especial sobre cualquier otro acreedor del empleador.

Proteccion frente a los acreedores del trabajador: Si el trabajador tiene deudas su

remuneración no puede ser afectada al pago de las mismas. A menos que sean deudas por
alimentos en ese caso solo podrá ser embargado por las proporciones previamente
establecidas, lo mismo sucede en el caso de las indemnizaciones.

Proteccion del propio trabajador: El pago de las remuneraciones no podrá ser realizado
enlugares en donde sea vendida bebida alcohólica, con el fin de evitar que el trabajador
dilapide la misma. Ademas el trabajador NO PUEDE ceder su remuneración ni el derecho a
cobrar la misma, además tiene prohibido percibir mas del 50% de la remuneración como
adelanto.

SIMULACION Y FRAUDE (art 14 LCT) son conductas evasivas, maniobras y ardides, sustrae la
relación del orden público laboral. Orden público laboral es el cumplimiento de un orden
imperativo.

SIMULACION – es esconder una figura jurídica haciendo creer que es otra. Y hay que correr el
velo, locación de servicio – contrario a que para el juez es contrato de trabajo, Ejemplo cuando
alguien se lo pasa como monotributista. La simulación tiene por finalidad ocultar una relación
o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente, privando al trabajador de
sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales, La evasión pretendida
puede ser total, por media de la creación aparente de una figura contractual no laboral, a
parcial, al aparentar una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).

PRESUNCION – acreditan cosa salvo que el periodo probatorio no era tal: juris tantum - es
aquella que se establece por ley y que admite prueba en contra, es decir, permite probar la
inexistencia de un hecho o derecho, a diferencia de las presunciones iuris et de iure de pleno y
absoluto derecho, presunción que no admite prueba en contra, o dicho de otra forma, no es
un valor consagrado, absoluto, sino que es un "juicio hipotético", que puede ser invertido
acreditando que un acto es ilegítimo SE PRESUME (TRABAJO) SALVO QUE EN EL PROCESO SE
DESMUESTRE QUE NO ES. (no se utiliza en el fuero laboral…. juris et de jure - Una presunción
iuris et de iure es aquella que se establece por ley y que no admite prueba en contrario, es
decir, no permite probar que el hecho o situación que se presume es falso, a diferencia de las
presunciones iuris tantum que permiten probar que son erróneas).

FRAUDE – acto que hace una persona par evadir la ley, Ejemplo sin inscripción del empleado,
ósea evade la leyes impositivas, previsionales, laborales, etc. EI fraude se produce cuando,
amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica;
su finalidad es Ia búsqueda un resultado similar al que la norma prohíbe. No requiere la prueba
de la intencionalidad. Por ejemplo, el fraude por interposici6n de persona, cuyo objeto es
eludir deliberada y maliciosamente las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo; la
interposición sucesiva de renuncias, a fin de fragmentar la antigüedad del trabajador.

Trabajo de Mujeres

El contrato de trabajo de la mujer difiere solo en algunos aspectos en relación con el contrato
del varón, ya que actualmente predomina el principio de igualdad entre el trabajo femenino y
el masculino. Se establece un descanso diario al mediodía, licencia pre y postparto (45 dias o
después del parto 90 días), descanso diario de lactancia – las trabajadoras madres de lactante
puede disponer de dos descansos diarios de media hora para amamantar a sus hijos y por un
periodo no superior a un año posterior al nacimiento, salvo que por certificación medica se
aconseje un lapso mayor. La ley también prohíbe el despido por causa de matrimonio
considerando nulo los actos o contrato que establezcan el despido por la causa. (Art 180)
Principio de igualdad – de trato no admite el tratamiento desigual en iguales circunstancias,
excluye el trato discriminador. También igual remuneración sin distinción de sexo. Necesidad
de protección especial – como señala la doctrina las razones en que se funda la tutela especial
del trabajo de la mujer son tres órdenes.

1. de carácter filosófico, puesto que las tareas inadecuadas a su contextura física o

psíquica podrían comprometer la salud de la mujer máxime cuando la mujer agrega su
condición de madre. Por lo general se prohíbe el trabajo nocturno el trabajo
subterráneo en minas, y general los trabajos peligrosos e insalubres.
2. carácter moral – determinar tareas parecen inconvenientes para las mujeres, según un
criterio de valoración que corresponde al medio y las circunstancias.
3. carácter familiar y cultural – la particular situación de la mujer que alterna la atención
del hogar y la crianza y educación de sus hijos con el trabajo fuera de este, es otra de
las razones que justifican la especial regulación de su trabajo. Se le garantiza el acceso
a las actividades productivas y la misma remuneración que al trabajo masculino. Cabe
destacar la necesidad de resguardar a la mujer en orden a la maternidad, y en este
aspecto diversas medidas sobre tutela de la mujer embarazada y de la madre se
incluyen en el convenio internacional art 103 OIT. Descanso legal obligatorio, ante sy
posterior al parto, la prohibición de despido a la mujer por motivo de embarazo, parto
o enfermedad subsiguiente, y la facultad de interrumpir el trabajo para lactar a su hijo.

Al terminar la licencia por maternidad la trabajadora tendrá dos opciones: reintegrarse a sus
tareas al dia siguiente de la finalización de su licencia o rescindir su contrato de manera
expresa o tacina no reincorporándose, si tiene al menos un año de antigüedad percibirá lo que
se denomina una compensación por tiempo de servicios cuya naturaleza es de seguridad
social, y corresponde al 25% de la indemnización prevista en el 245.

Estado de excedencia: situación en la que la trabajadora se pone voluntariamente 48 hs antes

de agotar su licencia, y se trata de una suspensión unilateral del ct de la que la trabajadora
tiene derecho a gozar por minimo 3 meses y máximo 6. Durante esta la trabajadora no gozara
de haberes y no se considera tiempo de servicio

Reingreso: el empleador podrá disponer el reingreso en un cargo de la misma categoría, o en

un inferior o superior bajo acuerdo con la trabajadora o no admitir el reingreso, se considerara
despido incausado y habilitara a la trabajadora a perdicibir indemnización por despido a menos
que el empleador demuestre la imposibilidad de reincorporarla en ese caso se hara acreedora
de una indemnización del 25 % de aquella por atiguedad prevista en la ley.

Trabajo de Menores (de libro) emancipados, con permiso de padres, si o si 15 días de

vacaciones más allá de la antigüedad. El LCT prohíbe el trabajo a los menores antes de los 14
años (art 189), desde los 14 años con medida de autorización del ministerio pupilar y los
menores se desempeñan en empresas en que solo trabajan miembros de la misma familia,
siempre que no se trate de actividades nocivas peligrosas o perjudiciales. Los menores de
ambos sexos mayores de 14 años y menores de 18 años si viven independientemente de sus
padres o tutores, tiene capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo. Los
trabajadores menor edad gozan de un régimen especial de trabajo en orden a su capacidad.
Para celebrar contrato de trabajo y a la necesidad de su protección mereciendo particular
atención su formación profesional y dentro de ella el contrato de aprendizaje. Al contratar un
menor de 18 años debe el empleador exigirles un certificado médico, que acredite su aptitud
para el trabajo y someterlo a los reconocimientos médicos periódicos, previstos en las
respectivas reglamentaciones (art 188). En cuanto la jornada de trabajo el art 190, prohíbe la
ocupación de menores de 14 años a 18 años durante más de 6 horas o 36 horas semanales. Y
cuando tuvieran más de 17 años previa autorización de las autoridades administrativas la
jornada podrá ser extendida a 8 horas diarias o 48 horas semanales.A las concerniente a la
admisión al trabajo pertenece a la fijación de una edad mínima que responde a distintos
órdenes de pre ocupacional social y económica, ya que debe garantizarse el pleno desarrollo
físico, mental y moral del adolescente, y proteger su salud, además de impedir que se abuse
del trabajo de los menores en detrimento de los trabajadores adultos. Las medidas para
proteger al trabajo joven en el trabajo mismo comprenden ciertas limitaciones a al duración
del tiempo de trabajo, nocturno en los menores de 18 años, lo que admite algunas
excepciones (aprendizaje y formación profesional en determinadas industrias u ocupaciones
en que el trabajo se debe efectuar en forma continuada). Es normal que el trabajo de los
menores sea restringido en cuanto a su duración y que se les prohíban los trabajos que
efectúen por equipos o en horas suplementarias o los días domingos y feriados. El
incumplimiento de las medidas protectorias de trabajo los menores generalmente se
sancionan la nulidad de contrato.

ACCIDENTES O ENFERMEDADES INCULPABLES:

Hablamos de toda alteración de la salud que impida la prestación de servicios lo imposibilite de

trabajar y que no tengan relación con el trabajo. Debe ser inculpable, no relacionarse con el
trabajo y no haberse producido por voluntad del trabajador; debe ser incapacitante; y
manifestarse durante la relación laboral. Salvo casos de fuerza mayor el trabajador debe dar
aviso al empleador para que este envie un medico y o presentar un certificado que acredite la
enfermedad invocada.

Plazos de enfermedad retribuidos:

Si tiene menos de 5 años de antigüedad y no tiene cargas de familia el plazo máximo a

remunerar por enfermedad es de 3 meses, si tiene cargas es de 6 meses, Si tiene mas de 5años
en servicio sin cargas se le remuneraran hasta seis meses, con cargas hasta 12 meses.

Licencia por enfermedad: los plazos previamente enumerados no son por año si no que
corresponden a cada enfermedad en particular, luego los días no gozados, pueden ser utilizado
en caso de que se manifieste una misma enfermedad dentro del plazo de 2 años de notificado
el empleador fehacientemente de la misma.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En
los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a
percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si
su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas
no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La
remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la
que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que
durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por
aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el
salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte
según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no
pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior
a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en
especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad
serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias
dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración
por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o
accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador
deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de
aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes
decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en
tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

La ley dice: que después de ese tiempo de pago de licencia 12 meses, si ese lapso de tiempo no
viene a trabajar, comienza el lapso de resera de puesto x 1 años más, y es allí que el empleador
se debe cuidar el puesto pero no pagarle, pero si se paga las obras social.

Ahora bien después de esos 12 meses y sigue incapacitado, puede el empleador extinguir el
contrato de trabajo.

Reincoporacion:

 Incapacidad definitiva parcial: deberá el empleador asignar tareas adecuadas a la

incapacidad del trabajador, se pagara la misma remuneración y el contrato continua
igual. Si no puede asignar este tipo de tareas se extingue el contrato y se debe abonar
una indemnización de la mitad de la que el 245 preve. Si no asigna por que no quiere
se extingue y abona la indemnización por despido del 245
 Incapacidad absoluta: Se extingue el contrato y la doctrina entiende que como
prestación social el empleador debela indemnización que plantea el articulo 212 que
es de monto igual a la expresada en el 245
 Respecto a la liquidación de salarios por enfermedad: la regla es que la remuneración
del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido
de no haberse producido el impedimento, la remunacion es la que era percibida hasta
la licencia y le corresponderán todos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo. El
personal mensualizado y jornalizado, debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al
 momento de interrumpirse la prestación, el personal que percibe remuneraciones
variables cobra el promedio, y el que recibe mixta recibe el sueldo y el promedio de lo
variable.
 Despedido: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además
de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo
el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador. La finalidad es proteger al trabajador contra el
despido arbitrario, corresponiendole la indemnización por despido incausado junto
con las remuneraciones que le hubiera correspondido percibir hasta el alta medica.

Supension del contrato laboral: es la situación en el que el trabajador, se encuentra eximido

transitoriamente de su deber de trabajar (el empleador le da la ocupación) en razón de una
causa anormal, admitida por el ordenamiento jurídico, por un tiempo indeterminado, (218 al
224 art LCT) - no se suspende el contrato de trabajo, y tiene ciertos efectos - en algunos casos:

Prestar servicio b) debe remunerar c) pagar la carga social

La de facturar de su empleador y ciertos condicionamiento, es de suspender, y está sujeto en

condicionamiento, al marco normativo.

SUSTACIALES: presunta causa

FORMALES: un plazo y se tiene que notificar x escrito (nota, carta, acta por escribana,
telegrama).

Determinaciones plazo – seguido 30 días para impugnarlo esta suspensión, el trabajador puede
pedir una copia para después poder atacar esa suspensión.

 Por causas económicas: al empleador se le hace extrmadamente oneroso dar tareas,

debe demostrarlo y no puede apoyarse en un estadio de crisis general. No podrá
superar los 90 dias en el año. Tiene un plazo de 30 dias para suspender el contrato
 Por causas de Fuerza Mayor: en este caso al empleador se le imposibilita por causas
involuntarias dar tareas a los trabajadores. Debera abonar cargas y salarios, tiene
hasta 75d.
 Suspension Concertada: En este caso las partes deciden de común acuerdo que no
concurran las tareas pero se abonara una gratificación al trabajador.
 Precautoria: en este caso se inicia una investigación al trabajador para ver si incurrio
en algún hecho dañoso o incorrecto. Se lo aparta de las tareas y se inicia un sumario
para ver si se aplica o no una sanción, si no se encuentra nada, el Empleador deberá
abonar las remuneraciones no percibidas de todas formas. La suspensión para la
investigación no pueden llevar mas de una semana.
 Preventiva: En este caso el trabajador se encuentra denunciado y/o siendo invesitgado
por un delito. Las situaciones son distintas y por lo tanto también las consecuencias, en
caso de que el Empleador haya sido quien inicio la denuncia, deberá esperar a que
termine (con el trabajador suspendido) y si resultara el trabajador absuelto deberá
abonar todas aquellas remuneraciones que correspondan y cargas, etc. Si en cambio
 es condenado el empleador podrá extinguir el contrato. El trabajador además si
resultare absuelto, puede considerarse despedido y/o injuriado y solicitar las
correspondientes indemnizaciones. Si la denuncia fuera efectuada por un tercero y el
empleado fuera detenido se suspende y no devengara salarios, si no fuera detenido se
puede suspender igual durante el proceso devengando este los salarios
correspondientes que deberán ser abonados si el trabajador resulta absuelto.
 Por quiebra: El sindico puede decidir que se mantenga el funcionamiento o suspender
las actividades, tiene 6 dias.
 Trabajador elegido para un cargo publico, suspensión por desarrollo de mandato: ya
sea para un cargo gremial, municipal, etc. En ese caso se suspende el cargo mientras
dura el mandato y tendrá el empleado 30d para reincorporarse al terminar el cargo.
 Disciplinaria: Se aplica en escala, apercibimientos y suspensiones, se deberán pagar las
cargas de todas formas, podrán descontarse gratificaciones o premios, siempre que
estas sean no remuneratorias, no podrán ser sancionados por el mismo hecho dos
veces. Como máximo puede suspenderse 30d x año, además el trabajdor tiene 30d
para impugnar la medida, pero ante su silencio se entiende consentida. La sanción mas
alta es el despido.

EXTINCION DEL CONTRATO LABORAL:

Se considera que el contrato laboral es continuo y que el trabajador se encuentra en un puesto

de trabajo estable. La Constitucion proteje al trabajador: al empleado publico le da esta
condición de estabilidad, en caso de que este sea despedido, solo podrá serlo con una causa
justa y fudamentada. En cambio en cuanto a los trabajadores del área privada lo que impone
es una protección contra el despido arbitrario, es decir este trabajador podrá ser despedido sin
causa pero esta protegido contra esto. (despido directo sin causa)

Cualquiera de las partes puede extinguir el contrato y por lo tanto el vinculo: es un derecho
unilateral y recipticio: surtirá efectos jurídicos solo cuando se notifique a la otra parte de
manera fehaciente y efectiva: es decir por Telegrama.

(El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará
previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.)

Preaviso: notificación por escrito a la otra parte de que el vinculo va a ser extinguido, debe
darse solo cuando la extinción del contrato es sin causa.

Plazos de preaviso: 15 d en el periodo de prueba/ 1 mes x mas de 3 meses de trabajo/ 2 meses

por mas de 5 años de trabajo.

Efectos de preaviso:

 En caso de que se de durante una suspensión remunerada el preaviso surtirá efectos

recién al finalizada esta. No hara que se deje de cobrar esa suspensión y cuando
termina comienza a correr el plazo
 Si hay suspensión disciplinaria u otra no remunerada: el preaviso surte efectos desde
ser fehacientemente notificado.
  Al preaviso sobreviene una suspensión que genera remuneración , se interrumple y
finalizada la suspensión se reanuda.
 El empleador puede relevar al trabajador de prestar servicios durante el preaviso pero
la remuneración se devenga de todas formas.
 Debera el empleador otorgar horas al empleado para que pueda buscar un nuevo
trabajo.

Omision del preaviso: da lugar al empleador a reclamar indemnización por omisión de preaviso
también debera el empleador abonar por esos meses de trabajo bajo preaviso, es decir deberá
indemnizar por los días faltantes hasta la terminación del mes, esto se llama integración por
despido.

En el caso de las Pymes, no hay integración pero si indemnización por la omisión del preaviso.
Siempre se realiza con un mes de anticipación el preaviso en estos casos.

Renuncia del trabajador: En estos casos la ley impone un requisito de forma ad-solemnitatem,
que de no cumplirse la renuncia se considera invalida: La renuncia del trabajador solo será
valida cuando se realice por Telegrama Personal, con acreditación de la personalidad a través
del correo oficial. Otra forma es que se de en el ministerio de trabajo: se cita al empleador y se
labra un acta, no obstante este método no es muy común. (despido indirecto sin causa)

Despido con Causa: Es aquel que no tiene preaviso, es como la sanción máxima que recibe el
trabajador por su comportamiento errado. No obstante deben constar suspensiones y o
apercibimientos anteriores fundados y con causas proporcionales a la tarea desempeñada y
tiempo en el cargo. Sin embargo la ley no especifica la causa del despido. La LCT tiene lo que
llamamos un tipo penal abierto, es decir solo establece que se debe tratar de una causa grave
que impida la continuidad con vinculo, hablamos de una conducta habitualmente
incumplidora, que no responde a las tareas impuestas por el trabajador. Debe ser precisa y
clara y correctamente fundamentada y detallada la causa para que el trabajador pueda ejercer
su derecho de defensa. (despido directo con causa)

Las llamadas causas genéricas no son justa causa, nuevamente, deben ser precisas y claras

Ademas la causa de despido es invariable, esta prohibido que varie.

En el caso del trabajador, tendríamos configurado un depido indirecto con causa, el trabajador
deberá, para poder extinguir el vinculo, previamente intimar a cumplir (esto pone en mora al
Empleador)bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido. Si no cumple el
Empleador, el trabajador puede hacer uso efectivo del el apercibimiento y se considera
despedido.

Indemnizacion por antigüedad (despido directo sin causa). – ART 245

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante
el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales
de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en
el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o
al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de

aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Fallo Vizotti: Fla Corte, en el fallo "Vizzoti Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ Despido" sostuvo que
no resulta razonable, justo ni equitativo que la base salarial prevista en el primer párrafo del
Art. 245 de la LCT, pueda verse reducida en más de un 33%, considerándolo confiscatorio si se
supera dicho porcentaje. Por lo tanto, al momento de fijar el tope, se deberá comprobar que al
menos el cálculo se haga con el 67% de la remuneración del trabajador a fin de que éste no se
vea perjudicado. En una decisión unánime, la Corte declaró inconstitucional el tope para
calcular la base de la indemnización en el caso concreto de Vizzoti. Los jueces sostuvieron que
la base salarial para el cálculo indemnizatorio no puede ser reducida en más de un tercio (33%)
del monto total de la remuneración. (Voto de los jueces Petracchi, Belluscio, Fayt, Boggiano,
Maqueda, Zaffaroni y Highton de Nolasco -los siete magistrados en funciones-) En este caso,
con un sueldo de 11.000 pesos, la base debía fijarse en 7.333 pesos y no en los 1.038
correspondientes al triple del promedio de convenio. En otras palabras, para la Corte no es
inconstitucional que exista un límite para el cálculo de la base, pero éste no puede ser inferior
al 67% del monto que el trabajador recibía como remuneración cuando estaba empleado.