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• Acoso vertical. Esta clasificación se caracteriza por que el acoso laboral se presenta entre
sujetos que se encuentran en un plano jerárquico diferente. En este caso, el acoso puede
provenir de un nivel superior a un nivel inferior o viceversa.
SIETE AMBITOS EN LOS QUE CONFIGURA EL
MOOBING SEGÚN ZARPF, KNORZ Y KULLA.
(1) medidas de la organización, como asignar tareas que no le corresponden a la
persona ultrajada
Según estos autores, las formas de expresión de mobbing son múltiples y variadas.
LO QUE NO ES EL MOBBING
Se diferencia el mobbing de otros comportamientos, como por ejemplo:
a) Estrés laboral
Esta figura es la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de una persona que
intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas; y, que suele aparecer cuando
se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la organización.
b) Desgaste profesional
El síndrome de burn-out (quemazón profesional, estar quemado) o de desgaste profesional.
Se refiere al síndrome de agotamiento emocional, despersonalización o deshumanización y
de baja realización
personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas
c) Acoso sexual
Es una forma de abuso que incluye el hostigamiento reiterativo y continuado de una
persona con fines, métodos o motivaciones de naturaleza sexual, ejercido desde una
posición de poder, físico, mental o
jerárquico, generalmente en un contexto laboral, docente, doméstico o de cualquier otra
índole que implique subordinación del acosado o acosada.
NORMAS JURÍDICAS
Constitución Política Artículo 56
(…) El Estado debe impedir que por causa de la ocupación se establezcan condiciones que
en alguna forma menos caben la libertad o la dignidad del hombre o degraden
su trabajo a la condición de simple mercancía (…)
El texto completo de este numeral 56 dice:
el trabajo es un derecho del individuo y una obligación con la sociedad. El Estado debe
procurar que todos tengan una ocupación honesta y útil, debidamente remunerada, e
impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que en alguna
forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la
condición de simple mercancía. El Estado garantiza el derecho
de libre elección de trabajo.
Con base en este numeral constitucional 56, el proyecto de ley
No. 15.211 sobre el acoso psicológico y moral en el trabajo, monta sus artículos.
b.- Tratados, Convenios, Declaraciones i.- Declaración Universal de los Derechos
Humanos, Naciones Unidas, 1948
Artículo 23.-
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual.
ii.- Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, 1948
Artículo I.- Todo ser humano tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su
persona.
Artículo II.- Todas las personas son iguales ante la ley (…)
Revista de Ciencias Jurídicas Nº 111 (131-162) set.-dic. 2006 - ISSN 00347787
Artículo XIV.- Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir
libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes en el empleo.
Toda persona que trabaja tiene derecho a recibir una remuneración que, en relación con su
capacidad y destreza, le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia.
iii.- Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de la Organización
Internacional del Trabajo OIT, 1958.
En su artículo primero, se afirma que el término discriminación comprende:
Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la
ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas
organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas como discriminación a los efectos de este convenio,. Los términos empleo y
ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en
el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.
Código de Trabajo
Artículo 19
El contrato de trabajo obliga tanto a lo que se expresa en él, como a las
consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso,
la costumbre o la Ley.
En los contratos de trabajo agrícolas, por precio diario, el patrono, en las épocas de
recolección de cosechas, está autorizado a dedicar al trabajador a las tareas de recolección,
retribuyéndole su esfuerzo a destajo con el precio corriente que se paga por esa labor. En tal
caso, corren para el trabajador todos los términos que le favorecen, pues el contrato de
trabajo no se interrumpe.
ROMERO-PÉREZ: Mobbing laboral: acoso moral, psicológico
Artículo 69, c)
Fuera de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus Reglamentos y en sus
Leyes supletorias o conexas, son obligaciones de los patronos:
c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de
palabra o de obra.
Artículo 81
Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el
contrato de trabajo:
a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral,
o acuda a la injuria, a la calumnia o las vías de
hecho contra su patrono;
b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior
contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como
consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores;
c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no
sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o
contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos
no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la
convivencia y armonía para la realización del trabajo (…).
Artículo 83, b)
Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo:
b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se
conduzca en forma reñida con la moral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de
hecho contra el trabajador.
Por lo que respecta al ordenamiento jurídico costarricense, la Sala
Segunda ha afirmado que en el considerando VII del voto 655-05, se afirmó que: todavía
nuestro ordenamiento jurídico no ha desarrollado la figura del hostigamiento laboral,
aunque existe alguna tendencia legislativa a su regulación positiva. No obstante ello, la
situación del hostigamiento puede subsumirse en algunas de las normas contempladas en
el Código de Trabajo que le exigen al empleador dar un trato digno al trabajador
(artículos 19, 69 inciso
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c) y 83). Luego, esta Sala ya ha tenido la oportunidad de ocuparse sobre el tema. En
efecto, en la sentencia número 792, de las 14:35 horas del 18 de diciembre
del 2003 se hizo una extensa explicación.
d.- Ley No. 2694 de 1960 contra la discriminación en el trabajo
Artículo 1. Prohíbase toda suerte de discriminación, determinada por distinciones,
exclusiones o preferencias, fundada en consideraciones sobre raza, color, sexo, edad,
religión, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación o
situación económica, que limite la igualdad de oportunidades o de trato en materia de
empleo u ocupación.
e.- Proyecto de ley, expediente No. 15.211: el acoso psicológico y moral en el trabajo
(presentado por el ex diputado Carlos Avendaño Calvo). Su artículo 2, nos da esta
definición: Se entiende por acoso psicológico y moral en el trabajo, toda aquella situación
en la que una persona o varias, sean superiores jerárquicos o no, ejerzan violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado,
sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o
actitudes, con el fin de degradar sus condiciones de trabajo, destruir sus redes de
comunicación destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su
desmotivación laboral. Incluye el proceso de atormentar, hostigar o aterrorizar
psicológicamente a otros en el trabajo. Su numeral 3 nos indica cuáles son las
manifestaciones del citado acoso:
1.- El aislamiento o la falta de comunicación.
2.- Recargo de funciones, no asignación de las mismas o asignar las que sean incompatibles
con su formación.
3.- Difusión de rumores o de calificativos negativos, así como generar desconfianza de sus
valores morales e integridad, o provocar desprestigio.
4.- Discriminación en razón de sexo, raza, nacionalidad, religión o idioma.
5.- Intervención de los medios de comunicación utilizados por el trabajador o la
trabajadora, tales como teléfono, fax, correos, correos electrónicos y otros.
6.- Agresiones sobre sus allegados.
7.- Intervención en el ámbito privado y personal del acosado o acosada.
8.- Ejercicio de mayor presión por parte de los superiores.
9.- Evadir los reconocimientos a que pueda ser objeto.
10.- Rechazo de la víctima por razones estéticas, de posición económica o social, relegando
su capacidad o potencial humano.
Mobbing laboral: acoso moral, psicológico
Su artículo 8 establece la competencia de la jurisdicción laboral: Las demandas por acoso
psicológico y moral se podrán presentar ante los tribunales laborales para que se apliquen
las sanciones establecidas en la presente Ley contra la persona acusada del hecho punible.
Por lo que respecta al daño moral, el numeral 17 manda: Cuando, mediante sentencia, se
compruebe el acoso moral y psicológico, la persona ofendida tendrá derecho a una
indemnización por daño moral, si ha sido acreditado, lo cual también será de conocimiento
del juez de trabajo.
En lo que se refiere al ámbito de aplicación de esta posible ley, su artículo final 18 manda
que: La presente Ley se aplicará a las relaciones obrero-patronales de los
sectores público y privado, así como las organizaciones internacionales con sede en el país.
El futuro de este proyecto de ley se desconoce, ya que su proponente el señor Carlos
Avendaño Calvo, ya no es diputado. Sin embargo, estimo que por la importancia de la
materia a corto plazo podría convertirse en ley de la República, con la misma redacción o
con otra.