Modulo Esquite 19 PDF

DIPLOMATURA UNIVERSITARIA EN
ASPECTOS LEGALES Y FORENSES
MODULO
SEGURIDAD LABORAL
ASPECTOS LEGALES
 Accidente Laboral
 Obligaciones y Derechos del empleado, empleador.
 L.C.T.
 Convenio Colectivo de Trabajo
 A.R.T.
 Higiene, seguridad y Bioseguridad.
hectoresquite@gmail.com Docente: Lic. Héctor Esquite

DERECHO DEL TRABAJO
Prevención y Reparación de daños

Antecedentes históricos de las leyes vinculadas a la seguridad
Uno de los aspectos más importantes a tomar en cuenta de los integrantes de una organización
es su estado de salud, que según la Organización Mundial de Salud, abarca bienestar físico,
mental y social para llegar a pleno desarrollo del individuo. Si los trabajadores no se sienten
bien, su trabajo no será eficaz, creando el clima ideal para que se produzcan hechos
desagradables que no benefician ninguno de los actores intervinientes, trabajadores
empresarios y comunidad.
El desarrollo de la seguridad se inició a fines del siglo antepasado, originándose en países

industrializados, como Inglaterra y Alemania.
La filosofía jurídica se basaba en Doctrinas tales como "negligencias del prójimo sirviente" y
"negligencia contribuyente", que relevaban a los empleadores de resarcir los daños que
sufrían, pero que también eran compartidas por los mismos trabajadores, ya que existía la
creencia que bien valía la pena hacer sacrificios en pos de un futuro bienestar.
La falta de estadísticas, hacían que tanto empleadores como empleados desconociesen las
pérdidas económicas que acompañaban a un accidente.
Cerca de 1870 en el gobierno de Alemania emitió directivas para que los empleadores
adoptaran medidas para la protección de la salud e integridad física de los trabajadores.
El estado de Massachussets (USA), por ese entonces con una experiencia en el tema textil, en
especial por accidentes de niños, contaba con inspectores de fábrica y con información
estadística sobre accidentes de trabajo, lo que permitió sustentar la promulgación de la
primera ley obligatoria de 10 hs. de trabajo al día para las mujeres, ya que el cansancio es un
alto contribuyente a los accidentes de trabajo.
Hacia 1877 se ordenó el uso de resguardo para las máquinas de funcionamiento peligroso;
pocos años antes Francia aprobó la Ley que establecía un servicio especial para los talleres.
El primer síntoma de mejora de las cosas aparece en Inglaterra, donde el parlamento en 1880
aprueba el "acta de responsabilidad de los patrones", que hacía que los representantes de un
trabajador fallecido cobrasen los daños por muerte causadas por negligencia.
En 1885 en los Estados Alemanes aparece la primera Ley obligatoria de compensación para
los trabajadores, pero estaba limitada a las enfermedades.
Por 1897 en Gran Bretaña aparece un Decreto de compensación de los trabajadores, imitada a
su vez entre 1898 y 1903 por Francia, Italia y Rusia.
En 1902 en EEUU estado de Maryland se crea la primera Ley de compensación de los

Estados Unidos con escasos beneficios y poco efecto práctico.

En 1911 se aprobó en el estado de Wisconsin, la primera ley que obligaba a indemnizar al
trabajador.
Otros estados siguieron el ejemplo, sin embargo estas legislaciones eran declaradas
inconstitucionales, y así ocurrió hasta 1916 donde un fallo del tribunal supremo de los
EE.UU. las reconoció como constitucionales.
Estas leyes punitivas o de castigo, prevalecieron como ocurrió en nuestro país con la Ley
9688 sancionada en 1915 (Ley avanzada para su tiempo), la cual hasta su derogación en 1995
al ser sustituida por la Ley sobre Riesgos del Trabajo, sufrió distintas modificaciones, en
función de los climas políticos, económicos, jurídicos y sociales que se vivían.
Una de las últimas modificaciones ocurrió a fines de 1991 y consistió en la sanción de la Ley
24.028, donde se intentaba paliar los montos de las liquidaciones que hacia la justicia,
poniéndolos en función de la vida que aún les restaba a los trabajadores.
La avalancha de juicios se hacía sentir más en las pequeñas y medianas empresas, donde la
cultura de la prevención era completamente olvidada.
Para que el viejo refrán de la medicina "Vale más prevenir que curar", se hiciera carne en la
industria de comienzos del siglo XX, fue necesario que una guerra tuviese lugar y que
herramientas estadísticas y económicas, y el aporte de las ciencias sociales, se uniesen durante
el conflicto para arraigar de ahí en más la prevención en la cultura industrial.
Al estallido del conflicto, salvo algunas firmas como Dupont que contaba con una triste
experiencia de principios del Siglo XIX en su fábrica de pólvora, ninguna había adoptado
procedimientos internos de prevención de accidentes.
La necesidad del esfuerzo bélico, hizo que muchas empresas por lo crítico de su producción
adoptaran medidas preventivas, al tiempo que pasaban de pequeñas a medianas y de medianas
a grandes a raíz de la creciente demanda de material bélico, y por los riesgos que conllevaba
la producción y manipulación de dichos materiales, sumados a los accidentes que tuvieron
lugar, los costos ocasionados y sobre todo el tiempo perdido en horas de producción,
invalorable en tiempos de guerra.
Así en 1948 el almirante Ben Morell que luego sería presidente de una corporación
siderúrgica, manifestaba:
"A menudo, al tratar el problema de la seguridad en la industria, he oído decir que el costo
de los sistemas de seguridad y de salubridad resulta prohibitivo y que - no podemos
permitírnoslo”-.
“La respuesta que doy a esto es muy sencilla y directa - Si no podemos permitirnos la
adopción de medidas de seguridad, no podemos permitirnos continuar trabajando -."
Consciente del valor económico de la prevención, el estado federal emitió leyes como la de
Walsh-Healey, aplicable a sus proveedores, en 1969 la Construction Safety Acts (Ley de
Seguridad en la Construcción), y en 1970 la Ley Williams -Steiger de Seguridad y Salud
Ocupacional que fue la primera ley de higiene y seguridad de carácter nacional.

En nuestro país, en la Provincia de Buenos Aires el 15/11/66 se sanciona el Decreto- Ley
7229/66, el cual es recién reglamentado por el Decreto 7488/72, donde a pesar de ser
herramientas legales orientadas hacia la radicación industrial fundamentalmente, incorporaban
aspectos técnicos sobre la higiene y seguridad industrial.
Este ordenamiento legal de la provincia de Buenos Aires fue derogado en octubre de 1993, al
ponerse en vigencia en dicho estado la nueva Ley 11459/93 de Radicación Industrial, la cual
en algunos de sus puntos efectúa distintos requerimientos de seguridad.
A nivel Nacional en 1972 se sanciona la Ley 19.587/72 llamada Ley de Higiene y Seguridad
en el Trabajo, reglamentada recién en 1973 por el Dto. 4160/73, el cual a su vez fue derogado
en 1979 y reemplazado por el Dto.351/79, que con algunas modificaciones, vía decretos y
resoluciones varias, sigue vigente en la actualidad.
Si bien esta ley tenía carácter preventivo, la falta de una cultura industrial y de prevención,
sobre todo en las pequeñas y medianas empresas, (para las cuales la ley no estaba dirigida ya
que no contemplaba sus características y necesidades), hacía que no se aplicase, o que solo la
cumpliesen las grandes empresas nacionales e internacionales, a solicitud de sus clientes en
naciones desarrolladas para las primeras y por orden de sus casas matrices para las segundas.
Esto como se anticipó en renglones anteriores, ocasiono una gran cantidad de juicios basados
en la Ley 9688/15 que como se dijo revestía carácter punitivo, agravándose el tema por la
insolvencia y quiebra de muchas compañías de seguro, que ante el afán de ganar clientes
emitían seguros sin examinar las condiciones reales en que desarrollaban tareas los
dependientes de sus asegurados.
Alrededor del punto 14 de muchas de las pólizas de seguro de aquel entonces se podía leer
que la Compañía Aseguradora se arrogaba el derecho de no cubrir a sus asegurados si los
mismos no daban cumplimiento a las Leyes de Higiene y Seguridad en el Trabajo.
Muchas de estas empresas, dada su insolvencia, o agotamiento por el desangre de las

reparaciones que debía afrontar, cuando eran citadas en garantía ponían gran énfasis en
deslindar responsabilidades con respecto a sus garantizados.
Como puede apreciarse, hasta este punto el régimen legal poco o nada preventivo, y si era
preponderantemente reparador.
Se trataba de un conjunto de normas cuyo fin era el de aplicarlas luego de ocurridos los
hechos, no existía una coordinación entre los objetivos que se perseguían y los instrumentos
que se aplicaban.
A raíz de esto proliferó una verdadera industria del litigio, porque sólo se buscaba la
reparación económica de los daños producidos por los accidentes laborales y/o las
enfermedades profesionales y donde nada más bastaba demostrar que tales circunstancias
fueron provocadas por el hecho y en ocasión del trabajo.
El resarcimiento monetario era encausado en el marco de la responsabilidad civil del

empleador como guardián de la cosa, amparándose en el artículo 1113 del código civil.

"Artículo 1113.
La obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren los que están
bajo su dependencia, o por las cosas de que se sirve, o que tiene a su cuidado (Párrafo
agregado por Ley 17.711). En los supuestos de daños causados con las cosas, el dueño o
guardián, para eximirse de responsabilidad, deberá demostrar que de su parte no hubo
culpa; pero si el daño hubiere sido causado por el riesgo o vicio de la cosa, sólo se eximirá
total o parcialmente de responsabilidad acreditando la culpa de la víctima o de un tercero
por quien no debe responder. Si la cosa hubiese sido usada contra la voluntad expresa o
presunta del dueño o guardián, no será responsable."
Este estado de cosas llevó a que en 1995 se sancionara la Ley 24.557/95 llamada Ley de
Riesgos del Trabajo, la cual fue reglamentada por distintos Decretos y Resoluciones
aclaratorias como puede observarse en los listados anexados.
Decretos vinculados y resoluciones operativas

Se trata de distintos ordenamientos legales de carácter preventivo que establecen los entes de
control a nivel nacional en sus áreas de influencia.
Así podemos tener:
• Ley 24.804/97 y Dto. 1390/98 de la Autoridad Regulatoria Nuclear.
• Ley 17.557/67 y sus Dtos. 6390/68; 1648/70; y Resolución Nº 2.680/68 y sus modificatorios
sobre Rayos X de la Secretaría de Salud y Medio Ambiente.
• Disposiciones del Energas sobre estaciones de GNC.
• Disposiciones de la Secretaría de Energía sobre GLP (almacenamiento, envasado,

transporte, etc. del gas licuado).
• Ley Nacional 13.660/65 y sus modificaciones sobre combustibles Líquidos.
• Dto. 4.238/68 y actualizaciones (Senasa) sobre manipulación de Productos de Origen

Animal y Vegetal.
Así se suman herramientas legales de distintas áreas a las cuales el profesional de higiene y
seguridad debe recurrir para conocer el campo donde presta sus servicios.

Contrato de Trabajo
-Características de la relación laboral-
Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para
otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.
La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun
cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito,
existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y
obligaciones propios de ella.
La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
• Dependencia jurídica
El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o
instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina,
e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable)
y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
• Dependencia económica
Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los servicios en
beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
• Dependencia técnica
El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas
indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en
qué consiste la actividad de éste.
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación,

existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la
duración de la vinculación.
Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera siempre
el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del
empleador de abonarlo.
Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una
legislación específica que indique lo contrario, ver más información en: ¿Cómo contratar y
regularizar trabajadores?

Guía de Orientación para la Contratación de Trabajadores
La guía de orientación sobre contratación de trabajadores es una herramienta de

información básica destinada a empleadores y trabajadores, así como también a personas
que desarrollan acciones relacionadas con la intermediación laboral y la inserción de
personas en el mercado de trabajo. El conocimiento de las reglas vigentes y las opciones
disponibles en materia de relaciones laborales es un presupuesto indispensable para
garantizar la creación de puestos de trabajo de calidad y mejorar las condiciones de trabajo
del empleo existente. El contenido de la guía se expone a partir de las disposiciones de la
Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, sus normas modificatorias y complementarias, en
tanto resulta el marco jurídico general de las relaciones laborales en el sector privado.
Asimismo, incluimos referencias concretas para facilitar a los interesados la obtención de
información complementaria.
-La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período
de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que
corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre debe declarar y registrar dicha
relación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y en la documentación
laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los aportes a la seguridad social.
Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre
otras:
 Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;

 Ley de Empleo (Nº 24.013);
 Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).
Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo, en los que se establecen acuerdos
salariales y condiciones laborales para un sector productivo específico.
Deberes y derechos de las partes en el contrato de trabajo concepto de deberes y

derechos:
“Se denomina así al conjunto de obligaciones de cada uno de los sujetos del contrato
individual, el trabajador y el empleador y sus respectivos derechos, que integran el plexo
contractual a través de lo que dispone la ley, estatutos especiales y los convenios colectivos
(art. 62 LCT)”. La LCT trata el tema en los arts. 62 a 89.

Clasificación: Existen distintas clasificaciones sobre los deberes y derechos de las partes, de
modo que hemos recurrido en primer término, a la más tradicional:
Deberes y derechos contrapuestos

El derecho de cambiar las condiciones de trabajo (ius variandi).
Concepto: “Es la potestad del empleador de modificar las condiciones de trabajo en forma
unilateral, en la medida que estos cambios no afecten modalidades esenciales del contrato, se
ejerzan con razonabilidad y no generen daño moral o material al trabajador”.
Características:
 Potestad unilateral del empleador.

 Modificar las formas y modalidades de la prestación
 Razonabilidad y funcionalidad de la medida.
 Inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato.
 Principio de indemnidad (moral y material).
-Derechos del trabajador (art.66 LCT):
1. A reclamar la restitución al estado anterior (ley 26088 B.O. 24-4-2006).

2. A colocarse en situación de despido indirecto.
“Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” de Julián Arturo De Diego.

En base al Régimen General de Contratación Laboral (Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y
concordantes)
 Contrato de Trabajo
 Jornada laboral
 Remuneración
 Recibo de sueldo
 Aguinaldo
 Vacaciones
 Licencia por Maternidad
 Feriados y días no laborables
 Licencias especiales
 Accidentes y Enfermedades Profesionales
 Enfermedad Inculpable
 Riesgos del Trabajo
 ¿Cuándo se considera accidente?
 Seguro de vida obligatorio
 Edad mínima de admisión al empleo
 Despidos
 Seguridad Social
 Tabla de Aportes y Contribuciones
 Asignaciones familiares
Jornada laboral
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas,
aunque no persigan fines de lucro.
La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo
para las explotaciones señaladas. Existen excepciones por horarios, edades, regiones,
industrias, etcétera.
Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº 11.544.

Remuneración
La remuneración, tal como se explicitó al inicio de esta guía, es un elemento esencial del
contrato de trabajo y se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT).
Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de
resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva,
habilitación, premios, participación en las utilidades, propina.
La remuneración podrá consistir en:
• Una suma de dinero; o
• Parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.
El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la
categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio Colectivo de
Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeñe.
En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla
una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil
establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital
y Móvil, el cual asciende: a partir del mes de marzo de 2019, a pesos doce mil quinientos ($
12.500).
Salario Mínimo Vital y Móvil vigente (SMVM) : $12.500 a partir marzo 2019
Evolución Salario Mínimo Vital y Móvil

SMVM 2019: $12.500 a partir Marzo 2019
SMVM 2018: $11.300 a partir Diciembre 2018
SMVM 2018: $10.700 a partir Septiembre 2018
SMVM 2018: $10.000 a partir Julio 2018
SMVM 2018: $9.500 a partir Enero 2018
SMVM 2017: $8.860 a partir Julio 2017
SMVM 2017: $8.060 a partir Enero 2017
En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe destacar
lo siguiente:
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a
nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que
posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo
en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el servicio
operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos.
La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,

reglamentaria de la Ley N° 26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo
prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá tener límites de extracciones ni costo
alguno para el trabajador.
Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un
recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.
Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la
LCT, a saber:
a) Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.
b) Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o
quincena.
c) Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el
total de los trabajos realizados en ese período.
-Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los
sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de
tres días hábiles para los que cobran semanalmente.

Recibo de sueldo
Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la

entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la
estructura básica y legal de un recibo de haberes.
En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que
debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la
información referente al empleador, al trabajador, a la composición de la remuneración del
trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.
-Características del recibo de sueldo-
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes

enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de

Identificación Tributaria (CUIT).
b) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de

Identificación Laboral (CUIL).
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si

se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas
últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengada y tiempo que

corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas
trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por
unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por
esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al

trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante

el período de pago.

Modelo de Recibo de Sueldo
Datos del empleador
 Nombre completo o razón social

 Domicilio de la empresa
 Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT)
Datos del trabajador
 Nombre y apellido
 Clasificación profesional
 Código Único de Identificación Laboral (CUIL)
 Fecha de ingreso
 Tareas desarrolladas o categoría de trabajo
Detalle de la remuneración
 Total bruto de la remuneración básica o fija que pactó con el empleador.

 Total de remuneraciones variables producidas en el período de liquidación.
 (Comisiones, horas extras, premios, gratificaciones habituales, adicionales por
desempeño).
 Detalle de remuneraciones que no están sujetas a cálculos de aportes y contribuciones.
Ejemplo: asignaciones familiares, indemnizaciones y vales.
 Importe de las deducciones por aportes del empleado (17%) en conceptos de
jubilación, PAMI (INSSJP Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y
Pensionados – Ley N°19.032) y obra social.
 Importes de las retenciones para el pago de la cuota del sindicato.
 Importes de las retenciones del impuesto a las ganancias (para aquellas
remuneraciones alcanzadas).
 Otros descuentos legales que correspondan.
 Importe neto percibido, expresado en letras y números.
Otros datos obligatorios
Conforme a lo normado en el artículo 12 del Decreto Ley N° 17.250/67 el empleador deberá

indicar en el recibo de sueldos la fecha en que se efectuó el último depósito de aportes y
contribuciones en el período inmediatamente anterior, detallando el período que corresponde
a tal depósito y en qué banco se efectuó.

Aguinaldo
Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario –SAC-(aguinaldo).
La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el sueldo anual

complementario, debe calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual
devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y
diciembre de cada año.
-El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de
junio y la segunda el 31de diciembre de cada año.

Vacaciones
Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado,

otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina licencia anual por
vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador.
La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:
 Menor de 5 años: 14 días corridos.

 Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
 Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.
 Mayor a 20 años: 35 días corridos.
El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días
hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo gozará de un
período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20
días de trabajo.
El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año
siguiente.
A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente

anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.
La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Si el trabajador
no llegase a totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un periodo de descanso anual, en
proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.
Licencia por Maternidad
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo
de completar los noventa (90) días.
Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.
-Una vez concluida esta licencia, la madre puede:
a) continuar su trabajo en las mismas condiciones;
b) rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la

remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de
servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia
no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o
expresa;
c) solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación
se denomina período de excedencia.
Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del
nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para
amamantar al niño.
Feriados y días no laborables
En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo
incluso cuando el feriado cayese un día domingo. En el caso en que el día feriado se trabaje,
se cobra la remuneración normal de un día hábil más una cantidad igual.
-Segundo semestre 2019-

Feriados inamovibles y trasladables
Feriados Nacionales que se rigen por el la Ley de Establecimiento de Feriados y Fines de
semanas largos Ley 27.399.
Días no laborables
Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los
empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan
autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y
participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su
comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente
ley.
Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Art. 2 de la Ley 27.399.
Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 19 de Abril a las 18:07 horas y
finalizan el día 21 de Abril a las 19:01 horas
 Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 25 de Abril a las 18:00 horas
y finalizan el 27 de Abril a las 18:55 horas.
 Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 29 de septiembre a las
18:37 horas y finalizan el día 01 de octubre a las 19:34 horas.
 El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 08 de octubre a las 18:44 horas
y finaliza el día 09 de octubre a las 19:41 horas.
Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Articulo 3 de la
Ley N° 27.399.
Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.
Se establecen días no laborables con fines turísticos, previstos en el artículo 7 de la Ley N°

27.399.
Licencias especiales
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

• Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
• Matrimonio: 10 días corridos.
• Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.
• Por fallecimiento de hermano: 1 día.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con
un máximo de 10 días por año calendario.

Estas licencias son pagas.
Existen Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o mejoran el otorgamiento de dichas
licencias; y/o agregan otras no contempladas en el marco legal general (LCT 20744).
Enfermedad Inculpable
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor.
En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a
percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si
su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
Causales de suspensión y extinción del contrato de trabajo suspensión de ciertos efectos

del contrato de trabajo: concepto:
“Se denomina así a una serie de formas de interrumpir el normal desarrollo de la relación
laboral, a pesar de que se mantiene vigente el contrato de trabajo, con diversas consecuencias
para las partes”.
Las suspensiones son, en alguna medida, una forma de preservar el principio de continuidad
del contrato, dado que a pesar de que dejan de darse o de cumplirse determinadas prestaciones
a cargo de las partes, el vínculo se mantiene vigente.
Causales de suspensión en la LCT (arts.208 a 224 LCT):
1) Enfermedades y accidentes inculpables (arts. 208/213):
2) DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS (Arts. 215/216) Sin goce de sueldo.- Licencia

por todo el tiempo del mandato, más un plazo de 30 días contados desde el vencimiento. -
El tiempo de licencia se considera tiempo de trabajo y computado como antigüedad
3) DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS O REPRESENTATIVOS EN

ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON PERSONERÍA
GREMIAL O EN ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN
REPRESENTACIÓN SINDICAL (Art. 217) “Se llama así a la licencia que debe otorgar
obligatoriamente el empleador al trabajador que resulte electo en un cargo gremial que le
impida continuar con la prestación de su actividad laboral”. La LCT establece que la
licencia contemplada está sólo reservada a los gremios o sindicatos que detenten
personería gremial, para formar parte de ellos, o para representarlos en las comisiones que
requieran representación sindical. Al respecto están incluidos tanto los cargos electivos
(que se obtienen a través del sufragio) como los representativos (que se logran a través de
una designación)

4) POR CAUSAS ECONÓMICAS, DE FUERZA MAYOR Y DISCIPLINARIAS. Las
analizaremos en forma conjunta dado que la LCT las ha relacionado entre sí, aun cuando
respondan a 3 orígenes y causas diversas.
REQUISITOS DE VALIDEZ (aplicable a todas):
 JUSTA CAUSA
 PLAZO FIJO
 NOTIFICACION POR ESCRITO
CONCEPTO DE SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS: “Se denomina así al lapso
durante el cual el trabajador deja de prestar servicios y la empresa no abona los salarios,
manteniéndose vigente el contrato de trabajo, fundada en una causa económica consistente en
falta o disminución de trabajo debidamente acreditada no imputable al trabajador”.- No puede
exceder de 30 días en el año.-
CONCEPTO DE SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS: “Es una medida dispuesta por el
empleador, fundado en faltas o incumplimientos del trabajador, consistente en un lapso en el
cual el dependiente no concurre al trabajo, mientras que el principal no abona el salario, sin
perjuicio de mantenerse vigente el contrato de trabajo”. No puede exceder de 30 días en el
año. Para impugnar la misma, el obrero debe realizar el trámite administrativo obligatoria
fijado por el art.17 de la ley 10149.-
CONCEPTO DE SUSPENSION POR FUERZA MAYOR: “Es aquella que dispone el

empleador, fundada en la existencia de un hecho imprevisto o un hecho previsto que no puede
evitarse, que impide el normal desarrollo de las actividades productivas, consistente en un
lapso en el cual el trabajador no concurre al trabajo y la empresa no abona los salarios, sin
perjuicio de mantenerse vigente el contrato de trabajo”.-No puede exceder de 75 días en el
año.-
AUN SUMADAS LAS CAUSALES, LA SUSPENSION NO PUEDE PASAR DE 90 DIAS

EN UN AÑO (ART. 222).-
5) DELITOS (Art. 224) “Se denomina así a la suspensión dispuesta por el empleador en
virtud de la existencia de una causa penal en la que se impute al trabajador la comisión de
un delito, con prescindencia de los resultados de aquélla.-
CLASIFICACION: Son muy diversas las clasificaciones existentes en torno a las

suspensiones, pero la más tradicional es la que distingue por su causa, a saber:

¿Cuándo se considera accidente?
Se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o
en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el
damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el
asegurador, que el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o
atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente
certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.
Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de
enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo.
Seguro de vida obligatorio

La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador
será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de
fallecimiento del trabajador.
Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible,
sino que cubre solamente los riesgos por muerte del trabajador.
El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros
que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será coincidente con la
fecha de inicio de actividades de la empresa.

Edad mínima de admisión al empleo
La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo
Adolescente elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al
empleo a 16 años. La norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744,
que no contenía ninguna referencia concreta a la prohibición del trabajo infantil.
La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los
postulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que
sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.
• La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores
de 14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre
o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas
penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia
deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha
autorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o
proveedora de otra empresa.
Despidos
Plazos del Preaviso:
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso,
o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad
en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando
las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de
prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Indemnización sustitutiva
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados.
A continuación se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido
"sin justa causa", a saber:
-la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;
-indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744);
-Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT);
-integración de la indemnización con los salarios del mes de despido (art. 233º de la LCT,
modificado por el art. 4º de la Ley Nº 25.877);
-SAC proporcional (art. 123º de la LCT);
-Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).
--------Consultar Convenio Colectivo de Trabajo aplicable ante algún otro concepto.
Seguridad Social
El trabajador y el empleador están obligados a realizar aportes y contribuciones
respectivamente según lo que corresponda en cada caso.
Tabla de Aportes y Contribuciones
Contribuciones Empleador Trabajador

Jubilación 16% 11%
PAMI 2% 3%
Obra Social 5% 3%
Asignaciones familiares 7,5%
Fondo Nacional de Empleo 1,5%
Seguro de Vida Obligatorio 0,03%
ART (lo que cotice la ART)
Los porcentajes se calculan sobre el sueldo bruto que percibe el trabajador. El empleador es
el responsable de retener e ingresar el aporte obligatorio que debe realizar el trabajador. Todo
lo que atañe a las ART también es parte de la seguridad social.
Asignaciones familiares
Le corresponde al trabajador cobrar las siguientes asignaciones:
• Por hijo;
• Por hijo con discapacidad;
• Prenatal;
• Ayuda Escolar Anual;
• Ayuda Escolar Anual para Hijo con Discapacidad;

• Por maternidad;
• Por nacimiento;
• Por adopción;
• Por matrimonio.
Estas asignaciones serán liquidadas de acuerdo a los parámetros de ingresos y al tipo de
asignación (www.anses.gob.ar).
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva de trabajo y su producto resultante: el CONVENIO COLECTIVO,

son elementos típicos y caracterizan el derecho del trabajo, en tanto y en cuanto importan la
posibilidad de que los actores sociales se den asimismo sus propias normas, sin necesidad de
recurrir al Congreso.- Se llaman CONVENIOS-LEYES.-
Caracteres:
 Es el producto de la autonomía de la voluntad colectiva.
 Tiene naturaleza contractual (CONVENIO) pero alcance general “erga omnes”, aun
cuando no lo hayan firmado y/o este o no afiliado al Sindicato, si ejercen la misma
actividad (LEY). No pueden dejarlo de lado por un convenio individual.-
Concepto de convenio colectivo de trabajo:
“Es un acuerdo entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores

constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y para los trabajadores y sus
empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicación con efecto erga omnes, para el
ámbito establecido en el mismo convenio”.
QUIENES LO PUEDEN FIRMAR:
POR LOS TRABAJADORES POR LA PATRONAL

Una asociación sindical de trabajadores con Un empleador, un grupo de empleadores o una
personería gremial (art.1 ley 14250) asociación profesional de empleadores (art.1 ley
14250)

Los convenios colectivos tienen ámbito de aplicación PERSONAL (arte, oficio, profesión,
actividad), TEMPORAL (por el tiempo pactado, pero con la vigencia del principio de
ultractividad) y TERRITORIAL (el lugar de aplicación).-
-Nuestra Constitución Nacional (art.14bis) garantiza a los gremios el DERECHO a concertar

convenios colectivos de trabajo.-
APLICACIÓN (Art.5): Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se

dictó el acto administrativo que resuelva su HOMOLOGACION o REGISTRO.
HOMOLOGACIÓN: “Es el acto administrativo complejo en virtud del cual el Ministerio de

Trabajo de la Nación aprueba un convenio colectivo una vez superados los controles de
legalidad y oportunidad, confiriéndole la virtualidad, una vez publicado”.-
El Ministerio de Trabajo ejerce un control de legalidad, donde se controla que el C.C.T. no

tenga normas contradictorias con normas de jerarquía superior LCT, C.N., TRATADO
INTERNACIONAL etc.-
COMISIÓN PARITARIA (art.13 ley 14250): Está integrada por idéntico número de
representantes del sector sindical y del empresario que tiene por objeto resolver los conflictos
de interpretación que se puedan dar durante la vigencia de un convenio colectivo y establecer
las categorías profesionales de los trabajadores.-
VIGENCIA Y EXTINCION (Art. 6 ley 14250): Duran el tiempo que fije el C.C.T., pero a
partir de su vencimiento, rige el principio de ULTRACTIVIDAD, manteniendo su vigencia,
hasta que se suscriba uno nuevo.- Ej. CCT 130/75.-
LEY 23546 – PROCEDIMIENTO PARA LA NEGOCIACION COLECTIVA:
La representación de empleadores y/o de los trabajadores que promueva la negociación,

deberá notificar por escrito a la otra, con copia al Ministerio de Trabajo, indicando:
 Representación que inviste.
 Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida.
 Materia a negociar.
A partir de allí (15 días) se constituirá la COMISION NEGOCIADORA.- Las partes están
obligadas a negociar de “BUENA FE”.-
Se labrarán actas resumidas.-
-El acuerdo debe ser HOMOLOGADO por el Ministerio de Trabajo.-

“Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” de Julián Arturo De Diego. “La
negociación Colectiva” de Rodríguez Mancini. “Convenios Colectivos de Trabajo” de
Rodríguez Bosco.
La Organización Internacional del Trabajo ratificó convenios internacionales (de

cumplimiento obligatorio por parte del Estado empleador y los sindicatos), donde se establece
la negociación colectiva como un derecho no ajeno a los empleados públicos. Esta definición
implica un cambio profundo en la concepción del Estado, que va desde un Estado Liberal
Autoritario a un modelo de Estado Social.
¿Qué temas se pueden discutir en un convenio colectivo de trabajo?

 Los salarios.
 La productividad en empresas del Estado, mixtas o privadas (para evitar que los
salarios se relacionen directamente con la “productividad”, pero sí participar en la
discusión de la planificación y modalidades de producción.
 La estabilidad en el empleo de los trabajadores.
 Los planes de oferta de empleo, su preparación y la determinación del número de
trabajadores a incluir en planta.
 La clasificación de los puestos de trabajo.
 Los sistemas de ingreso, provisión, formación y promoción profesional de los
trabajadores.
 Igualdad de oportunidades y de trato y equidad de género.
 Las cuestiones económicas relativas a prestaciones sindicales, de asistencia y en
general todo lo que hace a la relación entre sindicatos y empleadores.
 Los conflictos colectivos (evitar la restricción del ejercicio del derecho de huelga y
garantizar un procedimiento de mediación independiente del Estado/o sector Privado).
 Los derechos y deberes de las partes, las facultades de dirección y organización
del trabajo, la introducción de tecnología, las condiciones y medio ambiente de
trabajo y todo lo vinculado con la higiene, seguridad psicofísica de los
trabajadores y la implementación de sistemas adecuados de prevención de
enfermedades y accidentes.
 Los concursos, personal no permanente (métodos de prevención de contrataciones
fraudulentas e irregulares).
 Garantías de derecho de defensa, debido proceso en el régimen disciplinario, así como
la implementación de sumarios para la aplicación de sanciones.
 Carrera, agrupamientos, promoción, capacitación, regímenes de incompatibilidades,
calificación y reglamentación del trabajo.
 Las jornadas de trabajo, la organización del trabajo, los regímenes de las licencias, las
vacaciones y los regímenes de traslados.
 Los organismos paritarios, su institución, conformación, su funcionamiento y
competencia.
 La representación y actuación sindical en los lugares de trabajo y pluralidad sindical.
 Las disposiciones generales que determinen el ámbito de aplicación personal y
territorial.
 Los niveles de negociación, su articulación en niveles inferiores y remisión a
instancias superiores.
 Los sistemas de producción.
 Los proyectos y planes sociales.
Dimensiones de los C.C.T.

Podemos decir que los Convenios Colectivos de Trabajo tienen distintas dimensiones que se
expresan simultáneamente:
Tiene que ver Manifiesta el para qué (hacia dónde se quiere ir,
IDEOLÓGICA con la concepción cuál es la finalidad, el horizonte hacia donde se
y la mística dirige, las utopías...?) y para quién (para algunos,
para nosotros, para todos?)
Implica mirar,
POLÍTICA comparar, Expresa las relaciones de poder
distinguir,
proponer
ADECUACIÓN Tiene que ver con Cómo construir a nivel nacional, provincial,
TERRITORIAL la construcción municipal
OPERATIVA Se relaciona con Es el Cómo, lo estratégico

las habilidades
LEGAL/JURÍDICA Relacionadas con -Tiene que ver con el conocimiento

PROCEDIMENTAL el conocer para del Derecho
poder hacer -Conocimiento de lo Administrativo
Que se necesita para plantear la negociación de un Convenio Colectivo de Trabajo?
 Conocer: esto requiere entre otras cosas, conocer lo presupuestario, hacer un análisis
político permanente, manejar información etc.
 Tener propuesta: la propuesta que se discute, es la primera que se presentó.
 Estar organizado: planteando estrategias.
Conocer
Es necesario conocer, y la información es un elemento clave, ya que el tener más información,
a veces, permite ganar las discusiones.

Entonces, conozcamos la Legislación:
Los Convenios y recomendaciones de Organismos Internacionales, como la OIT:
 Convenio nº 151 -Sobre relaciones de trabajo en la administración Pública- en
conjunto con la Recomendación nº 159 (ambos de fecha 27 de junio de 1978).
 Convenio nº 154 -Sobre la negociación colectiva sin discriminar a trabajadores
públicos y privados-
 Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo
y su seguimiento (1998).
 Convenio nº 87 sobre libertad sindical.
 Convenio nº 98 OIT, sobre protección del derecho de sindicalización y negociación
colectiva.
 Declaración Sociolaboral del MERCOSUR.
 Recomendación n° 163 de la OIT (derecho a la información).
La Legislación Nacional:
Negociación colectiva: Conflictos colectivos: -Ley de Contrato de

Artículo 14º bis de la Constitución Artículo 14º bis de la Trabajo (Ley 20.744).
Nacional. Constitución Nacional. -Ley de Seguridad e Higiene
Ley 24.185 para la Administración Pública Ley 14.786. (Ley 19.587) y decretos que
Nacional y su Decreto reglamentario nº: Artículo 24º de la Ley la reglamentan.
447/93. 25.877. -Ley de Asociaciones
Las leyes o normas que regulen la Decreto 272/2006. Sindicales (Ley 23.551).
negociación colectiva en cada provincia o
municipio.
Ley 25.674 (cupo femenino) en la
comisión negociadora.
Resolución 255/03-MTE y SS (pluralidad
sindical).
Leyes 14.250 y 23.546 que regulan la
negociación colectiva privada, pero que se
pueden utilizar en el ámbito del Estado
(Ej.: ANSES - DGI - ADUANA - PAMI).
Conocer los presupuestos: Los presupuestos son la herramienta que permite la concreción de
las propuestas. En los presupuestos se expresa la distribución de la riqueza y las prioridades
públicas.
Nuestra Constitución Nacional sigue garantizando una “retribución justa” -art. 14 bis-, y la ley
establece que el salario mínimo vital es “la menor remuneración que debe percibir el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión.” Art. 116 Ley de Contrato de Trabajo.

 También necesitamos conocer (sector Publico):
 Ley de presupuestos, u ordenanzas en el caso de municipios; en el caso de empresas

del estado o entes autárquicos, balances desglosados.
 Evolución de las negociaciones colectivas en los distintos niveles del Estado en
nuestro país (Nación, Provincia, Municipios) y la experiencia de otros países. La Ley
de convenios colectivos, provinciales, municipales y nacionales y en el caso de
empresas del estado tener conocimientos de los CCT de la década del 70 de las
empresas de la actividad.
 Índices relativos a la situación sociolaboral desagregados por sectores, Municipios,
Provincias y Nación.
 Cálculo del salario mínimo que debería percibir un trabajador, para lo cual puede
utilizarse la canasta familiar de acuerdo a las estadísticas de cada provincia, porque “al
salario mínimo lo fijan las necesidades del trabajador y su familia, no el mercado.”
Partiendo de ese mínimo, el salario debe incrementarse de acuerdo a la mayor
preparación, formación, antigüedad, etc. del trabajador (para lo cual hay que elaborar
una carrera administrativa que garantice la promoción).
 Los Convenios Colectivos anteriores, por empresa, por rama de actividad, etc.,
haciendo una lectura histórica, que nos permita reconocer tendencias, puntos de
inflexión, etc.
LEY Nº 24.557 – ART

Son empresas privadas con fines de lucro contratadas por los empleadores para asesorarlos en
las medidas de prevención de riesgos del trabajo y para reparar los daños en casos de
accidentes de trabajo o enfermedades de origen laboral. Están controladas por la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo y por la Superintendencia de Seguros de la Nación
(SSN).
¿Qué son las ART Mutual?
Son empresas privadas sin fines de lucro contratadas por los empleadores para asesorarlos en
las medidas de prevención de riesgos del trabajo y para reparar los daños en casos de
accidentes de trabajo o enfermedades de origen laboral. Están controladas por la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo y por la Superintendencia de Seguros de la Nación
(SSN).
Las ART tienen como obligación:

 Brindar todas las prestaciones que fija la ley, tanto preventivas, como de salud y
dinerarias.
 Promover la prevención, informando a la SRT acerca de los planes y programas de
mejoramiento exigidos a las empresas.

 Brindar asesoramiento y asistencia técnica a los empleadores en materia de prevención de
riesgos del trabajo.
 Realizar actividades permanentes de prevención de riesgos y control de las condiciones y
medio ambiente de trabajo.
 Informar a los trabajadores y empleadores sus derechos y obligaciones.
 Capacitar a los trabajadores en técnicas de prevención de riesgos.
 Mantener un registro de accidentabilidad por establecimiento.
 Evaluar la verosimilitud de los riesgos que declare el empleador.
 Visitar periódicamente a los empleadores para controlar el cumplimiento de las normas de
prevención de riesgos del trabajo.
 Denunciar los incumplimientos de los empleadores a la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo.
 Instruir, a los trabajadores designados por el empleador, en los sistemas de evaluación a
aplicar para verificar el cumplimiento del Plan de Mejoramiento.
 Controlar la ejecución del plan de acción de los empleadores y denunciar ante la SRT los
incumplimientos.
 Colaborar en las investigaciones y acciones de promoción de la prevención que desarrolle
la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
 Promover la integración de comisiones paritarias de riesgos del trabajo y colaborar con su
capacitación.
 Efectuar los exámenes médicos periódicos para vigilar la salud de los trabajadores
expuestos a riesgos.
 Informar a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus balances y de su
régimen de alícuotas.
 Cumplir toda obligación que establezca la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Autoseguro Público Provincial

El Autoseguro Público Provincial fue introducido con la nueva Ley Complementaria N°
27.348. De esta forma, el Sistema de Riesgos del Trabajo permite que las provincias, sus
municipios y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en su calidad de empleadoras, se
autoaseguren en vez de afiliarse a una ART. Para esto, cada jurisdicción deberá garantizar la
existencia de una estructura suficiente para el adecuado otorgamiento de las prestaciones
médico asistenciales, dinerarias y preventivas previstas en la Ley N° 24.557. El empleador
público, para ser autoasegurado, debe contar con la aprobación especial de la SRT.
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT)

La SRT es el organismo del Estado Nacional con carácter autárquico que se desempeña en la
órbita de la Secretaría de Seguridad Social dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación y está encargado de:

• Controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo con
competencia en los territorios federales.
• Colaborar con las administraciones provinciales que tienen la competencia para intervenir y
fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales por parte de los empleadores (entre ellas
las de higiene y seguridad).
• Promover la prevención para conseguir ambientes laborales sanos y seguros.
• Autorizar conjuntamente con la Superintendencia de Seguros de la Nación el

funcionamiento de las ART y revocar la autorización conferida para operar, en caso de
corresponder.
• Controlar a las ART y garantizar que se otorguen las prestaciones médicoasistenciales y

dinerarias en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
• Imponer sanciones previstas por la normativa vigente sobre Riesgos del Trabajo.
• Determinar la forma, contenido y plazo de vigencia de los contratos de afiliación.
Constatar y determinar la gravedad de los incumplimientos a las normas de salud y seguridad
en el trabajo que hayan incurrido los empleadores.
• Supervisar y fiscalizar a los empleadores incorporados al Autoseguro Público Provincial, así

como establecer los programas de prevención para los empleadores incorporados a dicha
modalidad de aseguramiento.
• Administrar el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registrarán los

datos identificatorios del damnificado y su empresa, época del infortunio, prestaciones
abonadas, incapacidades reclamadas.
• Elaborar datos estadísticos referentes a los principales índices de siniestralidad.
• Supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas y el cumplimiento de las normas de
higiene y seguridad del trabajo en ellas.
• Financiar las prestaciones de la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) en los casos en que haya
sido declarada judicialmente la insuficiencia patrimonial del empleador no afiliado.
Derechos y obligaciones
Derechos del trabajador

• Trabajar en un ambiente sano y seguro.
• Conocer los riesgos que puede tener su trabajo.
• Recibir información y capacitación sobre cómo prevenir accidentes o enfermedades

profesionales.
• Recibir los Elementos de Protección Personal (EPP) según su trabajo.
• Suspender las tareas en caso de riesgo grave e inminente.
• Estar cubierto por una ART a través de la afiliación de su empleador.
• Conocer cuál es su ART.
• Si su empleador no tiene ART, o no lo ha declarado como empleado ante la misma, tiene

derecho a denunciarlo ante la SRT para intimarlo a que se afilie o lo declare.
Si sufrió un accidente o enfermedad laboral tiene derecho a:

• Conocer la ubicación de los centros de atención médica habilitados para atenderlo.
• Dirigirse a su empleador, ART o centro médico habilitado, para solicitar atención médica.
• Recibir de la ART en forma inmediata la asistencia médica, farmacológica, prótesis,

ortopedia y rehabilitación hasta su curación completa o mientras duren los síntomas.
• Ser trasladado a los centros asistenciales mientras dure su tratamiento cuando el médico
tratante así lo indique por escrito en la historia clínica.
• Recibir de su ART la Recalificación Profesional necesaria para otra tarea en caso de no

poder continuar con la que realizaba.
• Si su empleador no tiene ART, en caso de accidente o enfermedad profesional, debe

responder directamente, otorgándole las prestaciones médicas y dinerarias correspondientes.
Si el empleador no dispone de patrimonio suficiente para ello (lo cual deberá probarse
judicialmente), las prestaciones serán financiadas por la SRT a través del Fondo de Garantía
previsto en la Ley N° 24.557.
• Recibir Patrocinio Letrado Obligatorio durante los procesos administrativos ante Comisión
Médica o Servicio de Homologación.
Los familiares directos (derechohabientes) de una persona fallecida por un accidente de

trabajo o enfermedad profesional tienen derecho a:
• Servicio de sepelio.
• Prestaciones dinerarias.
Obligaciones del trabajador

• Cumplir con las normas de seguridad e higiene.
• Denunciar ante su empleador o ART, los accidentes de trabajo o enfermedades

profesionales.

• Comunicar a su empleador, ART o a la SRT cualquier situación peligrosa relacionada con el
puesto de trabajo o establecimiento en general.
• Participar de actividades de capacitación sobre salud y seguridad en el trabajo.
• Utilizar correctamente los EPP provistos por el empleador.
• Observar las indicaciones de los carteles y avisos que indiquen medidas de protección y
colaborar con el empleador en el cuidado de los mismos.
• Cumplir con la realización de los exámenes médicos periódicos.
Derechos del empleador

• Recibir información de la ART sobre el régimen de alícuotas y sobre las prestaciones, así
como también asesoramiento en materia de prevención de riesgos.
• Exigir a su ART la realización de los exámenes periódicos que correspondan y el

cumplimiento de la asistencia médica y económica a sus trabajadores en caso de accidentes o
enfermedades profesionales.
• Elegir una ART y cambiar de aseguradora, luego de cumplir los plazos mínimos de
afiliación.
Obligaciones del empleador

• Estar afiliado a una ART o autoasegurarse (sólo si cumplen con los requisitos establecidos).
• Notificar a la ART la incorporación de nuevo personal.
• Informar a sus trabajadores a qué ART está afiliado.
• Cumplir con las normas de higiene y seguridad en el trabajo establecidas a través de las
Leyes N° 19.587 y N° 24.557 y sus normativas complementarias.
• Informar a sus trabajadores de los riesgos que tiene su tarea y protegerlos de los mismos.
• Adoptar las medidas necesarias para prevenir riesgos en el trabajo.
• Proveer a sus trabajadores de los EPP y capacitarlos para su correcta utilización.
• Capacitar a sus trabajadores en métodos de prevención de riesgos del trabajo.
• Realizar los exámenes médicos preocupacionales y por cambio de actividad (si dicho
cambio implica el comienzo de una eventual exposición a agentes de riesgo), e informar los
resultados de los mismos al trabajador.
• Solicitar a la ART la atención médica inmediata en caso de accidentes de trabajo o

enfermedad profesional.

• Denunciar ante la ART los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que ocurran
en su establecimiento.
• Denunciar incumplimientos de su ART ante la SRT.
• Informar, junto con la ART, a la SRT o a las Administraciones de Trabajo Provinciales,

según corresponda, el desarrollo y la ejecución de un plan de acción que contemple:
evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución; visitas periódicas de control de
cumplimiento de las normas de prevención y del plan de acción; definición de medidas
correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los riesgos y la accidentabilidad;
propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores.
• Mantener un registro de accidentabilidad por establecimiento.
• Inscribirse a través de su ART en el “Registro de Sustancias y Agentes Cancerígenos”,

destinado a todos aquellos que produzcan, importen, utilicen, obtengan en procesos
intermedios, vendan y/o cedan a título gratuito las sustancias consideradas cancerígenas
estipuladas en la Resolución SRT N° 415/02 y sus modificatorias.
• Inscribirse a través de su ART en el “Registro Nacional para la Prevención de Accidentes
Industriales Mayores”, destinado a todos aquellos que produzcan, importen, utilicen, obtengan
en procesos intermedios, vendan y/o cedan a título gratuito las sustancias químicas en
cantidad mayor o igual a los valores estipulados en la Resolución SRT N° 743/03.
• Inscribirse a través de su ART en el “Registro de Difenilos Policlorados” destinado a todos

aquellos que produzcan, importen, utilicen, obtengan en procesos intermedios, vendan y/o
cedan a título gratuito difenilos policlorados estipulados en la Resolución SRT N° 497/03 y
sus modificatorias.
• Cumplir con el programa de reducción de siniestralidad establecido para las empresas que se
encuentran incluidas en los Planes de Focalización.
Cambios en Riesgos del Trabajo (Ley 27.348):

Mediante Decreto Nº 132/2017 de fecha 23 de febrero de 2017, el Poder Ejecutivo promulgó
la Ley Nº 27.348 –complementaria de la Ley de Riesgos de Trabajo Nº 24.557– publicada en
el Boletín Oficial de la República Argentina el día 24 de febrero de 2017.
La normativa sancionada por el Honorable Congreso de la Nación, si bien conserva las

principales líneas directrices del régimen, tiene como objetivo lograr un sistema ágil y
práctico para sustanciar las prestaciones médicas y dinerarias por los accidentes y
enfermedades del trabajo, evitando su judicialización masiva (la denominada “industria del
juicio” y disminuir de esta manera la litigiosidad que rige en la materia). Con esa meta, en su
Título I legisla sobre poderes no delegados expresamente por las provincias conforme lo
dispuesto por el Art. 121 de la Constitución Nacional (Las provincias conservan todo el poder
no delegado por esta Constitución al Gobierno Federal, y el que expresamente se hayan
reservado por pactos especiales al tiempo de su incorporación.)

El artículo 4º de la Ley 27.348 reza “Invítase a las provincias y a la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires a adherir al presente Título. La adhesión precedentemente referida, importará la
delegación expresa a la jurisdicción administrativa nacional de la totalidad de las
competencias necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en los artículos 1°, 2° y 3°
del presente y en el apartado 1 del artículo 46 de la ley 24.557 y sus modificatorias, así como
la debida adecuación, por parte de los Estados provinciales adherentes, de la normativa local
que resulte necesaria.”
Comisiones médicas
La Ley Complementaria N° 27.348 establece que las Comisiones Médicas (CCMM)
constituyen la instancia administrativa previa, de carácter obligatorio y excluyente de toda
otra intervención, para que el trabajador afectado, contando con el debido patrocinio letrado,
solicite la determinación del carácter profesional de su enfermedad o contingencia, la
determinación de su incapacidad y las correspondientes prestaciones dinerarias previstas en la
Ley de Riesgos del Trabajo.
Entre sus funciones, pueden mencionarse:

• Resolver las diferencias entre las ART y los trabajadores damnificados, sobre el accidente
laboral o enfermedad profesional, tanto en el tratamiento médico como en el porcentaje de
incapacidad resultante, en un plazo de sesenta (60) días hábiles administrativos. Dicho plazo
puede prorrogarse por cuestiones debidamente fundadas.
• Determinar la naturaleza laboral del accidente o enfermedad, el carácter y grado de

incapacidad y el contenido y alcance de las prestaciones en especie.
• Establecer la disminución de la capacidad laboral de los trabajadores incorporados en el

sistema de Seguridad Social.
• Visar una enfermedad preexistente detectada en el trabajador mediante la realización del

examen preocupacional (este trámite debe iniciarlo el empleador).
Las CCMM realizan también la evaluación de algunos trámites previsionales derivados por la
Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES).
Las CCMM funcionan en todo el país y hay una Comisión Médica Central (CMC) ubicada en
la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que actúa ante la apelación del dictamen de una
Comisión Médica.
Exámenes médicos
-Exámenes preocupacionales o de ingreso
Son obligatorios y tienen como propósito determinar si el postulante es apto, según sus
condiciones psicofísicas, para las actividades que se le requerirán en el trabajo. La
responsabilidad es del empleador, pero puede convenir con su ART la realización de los
mismos.

Es importante que el servicio médico conserve los resultados para poder ejecutar una correcta
vigilancia de la salud del trabajador.
-Exámenes periódicos
Son exámenes de realización obligatoria para todos los trabajadores expuestos a agentes de
riesgo. Tienen como finalidad detectar precozmente el desarrollo de una enfermedad
profesional. La realización de los mismos es responsabilidad de la ART o Empleador
Autoasegurado.
-Exámenes previos al cambio de actividad
Deben efectuarse antes del cambio efectivo de tareas y son obligatorios cuando el cambio
implica el comienzo de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo. La realización
de este examen es responsabilidad del empleador.
Cuando el cambio de tareas produce el cese de exposición a agentes de riesgo, el examen es

optativo y su realización es responsabilidad de la ART.
-Exámenes posteriores a ausencias prolongadas
Son exámenes optativos, que sólo pueden realizarse en forma previa al reinicio de las
actividades del trabajador y su realización es responsabilidad de la ART, sin perjuicio de que
puedan convenir con el empleador su realización.
-Exámenes previos a la terminación de la relación laboral
Son exámenes optativos y tienen como propósito comprobar el estado de salud frente a los
elementos de riesgo a los que hubiere estado expuesto el trabajador al momento de la
desvinculación. Son responsabilidad de la ART, sin perjuicio de que puedan convenir con el
empleador su realización.
Enfermedades Profesionales
Es un deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador, producido por una exposición
crónica a situaciones adversas, sean éstas producidas por el ambiente en que se desarrolla el
trabajo o por la forma en que éste está organizado.
No podemos esperar a que aparezcan los síntomas de la enfermedad para empezar a actuar,
los efectos de estas enfermedades son irreversibles.
Factores que determinan una enfermedad profesional
 Concentración de un contaminante en el ambiente de trabajo

 El tiempo de exposición
 Las características personales de cada individuo
 La relatividad de la salud
 La presencia de varios factores en el mismo ambiente de trabajo

-Accidentes y enfermedades profesionales
Accidente:
Todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en
trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo.
 Sin ausencia
 Con ausencia:
Incapacidad temporal
Incapacidad permanente parcial
Incapacidad permanente total
 Muerte
Causas:
 Condiciones inseguras:
 Se derivan del medio en que los trabajadores realizan sus tareas.
- Estructuras e instalaciones inadecuadas.
- Ausencia de medidas de protección contra incendios.
- Equipos sin mantenimiento.
- Herramientas defectuosas o inadecuadas.
- Falta de orden o limpieza.
 Actos inseguros:
Dependen de las acciones del propio trabajador.
 Falta de capacitación y desconocimiento de las medidas preventivas de

accidentes.
 Características personales: confianza excesiva, irresponsabilidad, etc.
- Operaciones sin adiestramiento.
- Operar equipos sin autorización.
- Bloquear o quitar dispositivos de seguridad.
- No usar elementos de protección.
Técnicas de Control
 Controles de diseño e ingeniería

 Controles administrativos
 Prácticas de trabajo
 Elementos de Protección Personal (EPP)
Investigación
 Previene accidentes similares.

 Monitoreo del Programa de Seguridad.
 Identificar CAUSAS y no culpables.
 Motiva a la Dirección a realizar mejoras.
 Demuestra el interés por proveer un ambiente de trabajo seguro.
Incidente:
Acontecimiento no deseado que bajo circunstancias, un poco diferentes, pudo haber resultado
en daño físico, lesión o enfermedad ocupacional.
Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad

ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por
invalidez o muerte.
Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación necesaria para
la rehabilitación, si ésta fuera necesaria. Para cubrir este tipo de situaciones los empleadores
están obligados a contratar aseguradoras de riesgos de trabajo.
Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:

• Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo,
incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado.
• Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.
• Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.
• Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y
de las prestaciones reparadoras.
Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de
dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sector
público nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a prestar un
servicio de carga pública.
Más información sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las
aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).

Higiene, seguridad y Bioseguridad.
 En nuestro país existen leyes de prevención como la ley 19587 SOBRE HIGIENE Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO, del año 1976 y su decreto 351 del año 1977 que son
netamente preventivas.
 Resolución MSAS Nº 228/93 Normas de Bioseguridad
 Resolución MSAS Nº 393/94 Incorpora las Normas de Bioseguridad para
Establecimientos de Salud (Resol. 228/93) al Programa Nacional de Garantía de Calidad
de la Atención Médica
Con la llegada de la Ley de Riesgos del Trabajo, se desarrolló distintas especialidades:
 Seguridad Laboral
 Higiene industrial
 Ergonomía
 Psicosociología Aplicada
 Medicina del Trabajo
Riesgos Laborales: se lo define como “aquellas situaciones derivadas del trabajo que pueden
romper el equilibrio físico, mental y social de la persona”
Esta definición se debe complementar con los “daños derivados del trabajo” que son las
“enfermedades profesionales”.
Situaciones de Riesgo Laboral: se las puede agrupar en:
- Condiciones de seguridad
- Riesgos físicos, químicos, biológicos o condición medio ambiental

- Características propias del trabajo
Prevención: Se lo define como “conjunto de actividades previstas con el fin de evitar o

disminuir los riesgos derivados del trabajo”. Estas medidas se adoptarán luego de la
evaluación de los riesgos laborales existentes.
La prevención de riesgos laborales es un deber de todos, porque tenemos que:
 Evitar los riesgos

 Evaluar los riesgos que no puedan evitarse
 Combatir los riesgos en su origen
 Adaptar el trabajo a la persona en todos los puestos de trabajo a fin de reducir los
efectos del mismo
 Tener en cuenta la evolución de la técnica
 Sustituir los peligrosos
 Planificar la prevención
 Adoptar medidas para la prevención colectiva
 Instruir a los trabajadores
Evaluación de riesgos
Las etapas a cumplir para evaluar los riesgos de trabajo son:
 Clasificación de las actividades.

 Análisis de los riesgos, donde se identifican los peligros y sus posibles daños a
personas y objetos. Se estudiará la probabilidad de ocurrencia.
 Valoración del riesgo. Se comparará con un riesgo tolerable.
A partir de estos análisis:
 Se podrá realizar una gestión preventiva.

 Analizar las condiciones de seguridad
 Analizar las condiciones medioambientales
 Estudiar y mejorar la carga de trabajo
 Reorganizar el trabajo
Clasificación de los Riesgos
 Orgánicos
 Mecánicos (físicos- químicos- biológicos)
 Psíquicos
 Sociales
Riesgos provocados por agentes mecánicos:

 Espacios de trabajo
 Máquinas-herramientas-carretillas-demás objetos presentes
Provocan: caídas, golpes, atrapamientos, cortes, proyección de partículas, etc.
Lesiones. Contusiones, traumatismos, heridas cortantes.
Riesgos provocados por agentes Físicos:
 Ruido
 Vibraciones
 Radiaciones
 Iluminación
 Temperatura
Provocan: trastornos en el aparato digestivo y sistema circulatorio, úlceras, manos blancas,
Para Radiación: alteraciones cromosomáticas, cataratas
Para Iluminación: pérdida de agudeza visual.
Riesgos provocados por agentes Químicos:
 Sólidos: polvos –humos

 Líquidos: nieblas-aerosoles
 Gaseosos: gases-vapores
Provocan: enfermedades del aparato respiratorio, digestivo, sistema circulatorio, dermatosis,

etc.
Riesgos provocados por agentes Biológicos:
 Virus
 Protozoos
 Bacterias
 Hongos
Provocan: enfermedades en el aparato respiratorio, digestivo, sistema circulatorio, etc.
Riesgos provocados por Carga de Trabajo:
 Trabajos en cadena
 Repetitividad
 Tipos de movimientos
 Atención al público
 Esfuerzo físico
 Posturas del trabajo
Provocan: insatisfacción, fatiga, lumbalgia, etc.
Riesgos provocados por factores Psicosociales:
 Calidad de las relaciones humanas

 Organización del Trabajo
 Consideraciones personales fuera del trabajo
 Entorno laboral
Provocan: insatisfacción, depresión, estrés, etc.
Para solucionar o aminorar los riesgos aparecen técnicas que engloban la Prevención:
 Seguridad en el Trabajo
 Higiene Industrial
 Ergonomía
 Psicosociología
 Medicina Preventiva.
Condiciones de seguridad
Se la define como: cualquier característica que pueda tener influencia significativa en la

generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Se incluyen en esta
definición:
 Lugares de trabajo
 Herramientas
 Máquinas
 Instalaciones
 Transporte
 Calderas
 Insumos
 Recipientes a presión
 Procedimientos de trabajo
Se tendrá que evaluar por separado:
 El lugar y la superficie de trabajo

 Las máquinas y equipos de trabajo
 Las instalaciones
 Calderas y recipientes a presión
 Herramientas manuales
Orden, Limpieza y Mantenimiento
Los lugares de trabajo deben estar ordenados, sobre todo las zonas de paso, salida y vías de
circulación.
Deberá efectuarse una limpieza periódica para mantener las condiciones higiénicas.
Mantener en forma periódica las instalaciones.
Máquinas y Equipos de Trabajo
Podemos distinguir:
Zonas peligrosas: áreas de acción del equipo que entraña riesgo para el trabajador.
Trabajador expuesto: toda persona que se encuentra dentro de la zona peligrosa.
Los factores de riesgo pueden llegar a ser:
Accionamiento- Puesta en marcha- Parada- Caída o proyección de objetos- Emanación de

gases o vapores- Roturas de elementos del equipo de trabajo- Atrapamiento- Deficiente
iluminación de Trabajo- Temperatura elevada o muy baja- Riesgo de incendio- Riesgo
eléctrico- Ruido- Cortes- Golpes- etc.
Instalaciones Eléctricas
Los principales riesgos que presenta la electricidad, son:
 Contacto Directo: contacto con partes y materiales que están en tensión.

 Contactos Indirectos. Contacto con masas puestas accidentalmente en tensión.
 Choque eléctricos
 Arco eléctrico.
Resistencia Eléctrica de la Persona:
 Depende de las condiciones de humedad de la piel.
La capacidad de reacción de una persona va a depender de:
 Su estado Físico y Psíquico

 El alcohol que haya digerido
 Si se encuentra dormido o despierto
 El nerviosismo o excitación de la persona
 Problemas cardíacos
 Sexo, Fatiga, etc.
Calderas y Aparatos Sometidos a Presión
Deberán someterse a inspecciones y pruebas:
 Antes de su instalación
 En el lugar de emplazamiento
 Después de reparaciones
 Constatación de pruebas
 Autorización de instalación
 Autorización de puesta en servicio
Máquinas y Equipos de Trabajo
El término de Equipo de Trabajo incluye:
 Máquinas –Herramientas
 Equipos a presión o aparatos de gas
 Equipos de soldadura
 Fotocopiadoras, retroproyectores, etc.
 Herramientas portátiles
 Equipos eléctricos
 Etc.
Se entiende como utilización de un equipo de trabajo.
 Puesta en macha
 Detección
 El empleo del equipo
 Transporte
 Reparación
 Transformación
 Mantenimiento
 Limpieza
Los factores de riesgo pueden ser:
 Ubicación inconveniente
 Deficiencias en el equipo
 Caída o proyección de objetos
 Emanación de gases, humos , vapores
 Atrapamiento
 Poca iluminación
 Incendio
 Explosión
 Electrocución
 Ruido, vibración, radiación
 Ambiente de trabajo no apto.
 Cortes, golpes
 Derrames
Sucesos que pueden desencadenar un accidente:
 Factor técnico
 Factor humano
 Factor ambiental
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Todas las actividades que se desarrollan están orientadas a profundizar técnicas de

prevención, tales como:
 Inspecciones
 Análisis de puestos de trabajo
 Notificación y registros de accidentes
 Investigación de accidentes
Ingeniería Industrial: estudia la relación que existe entre el contaminante, su cantidad y el

tiempo de exposición, cuidando que los trabajadores no sufran ningún tipo de alteración
funcional.
Se toman muestras en los puestos de trabajo.
Es fundamental conocer todos los componentes con que se trabaja.
Ergonomía: busca adaptar el trabajo a la persona, mejorando las condiciones de trabajo.
Intenta que el resultado del trabajo responda a los objetivos con los que se concibió y que el
trabajo tenga efectos positivos y satisfaga al individuo.
Psicología: es una técnica para eliminar el “Síndrome General de Adaptación “que es una
manifestación generada en el organismo por factores estresantes y se manifiesta con una
reacción orgánica como mecanismo de defensa.
Medicina Preventiva: estudia los medios para conseguir el bienestar físico, psíquico y social
de los trabajadores con las características y riesgos de su trabajo, el ambiente laboral y su
entorno.

De ser necesario realizará diagnósticos, tratamientos, recalificación del puesto de trabajo.
NORMAS GENERALES PARA EL MANEJO DE SUSTANCIAS QUIMICAS
A medida que la industria química se fue expandiendo, fueron apareciendo en los países
distintas normativas, recomendaciones y tablas de peligrosidad, que con el tiempo se fueron
estandarizando.
Legislación de la República Argentina: Ley Nacional 19.587 de Higiene y Seguridad y su

Decreto Reglamentario 351/79. Ley Nacional 24.557 de Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo y Resoluciones de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
En forma no directamente vinculante tenemos las Normas IRAM.
¿Qué es un producto químico peligroso?
Producto químico peligroso es aquel que puede representar un riesgo para la seguridad y salud
de las personas o causar daños al medio ambiente, debido a sus propiedades fisicoquímicas,
químicas o toxicológicas y a la forma en que se utiliza o se halla presente.
Tanto la manipulación como el almacenamiento de productos químicos presentan

características de peligrosidad, materializándose en accidentes importantes.
Por lo tanto, las medidas de prevención técnica y organizativa que se lleven a cabo siempre
son necesarias.
Normas a seguir en su almacenamiento
Se deberán tener en cuenta para cualquier tipo de almacenamiento de sustancias químicas:
 Comprobar que las sustancias se encuentran adecuadamente etiquetadas

 Disponer de su ficha de datos de seguridad
 Llevar un registro actualizado
 Agrupar y clasificar los productos por su riesgo
 Limitar el stock de productos
 Disponer de un área de trabajo
 Formar e informar a los usuarios
 Planificar las emergencias
Indicaciones generales de almacenamiento

Se debe tener en cuenta:
- Los recipientes más grandes hay que colocarlos en los niveles más bajos
- No colocar en estantes elevados recipientes mayores a medio litro
- Los productos más peligrosos es recomendable que se encuentren en armarios
- Si se almacenan líquidos inflamables en el laboratorio se debe tener cuidado con la
protección en el cumplimiento de las normativas vigentes.
Almacenamiento en heladeras
Las recomendaciones básicas sobre este tipo de almacenamiento son las siguientes:
- No deben emplearse heladeras de tipo doméstico para el almacenamiento de productos

inflamables.
- Si se guardan productos inflamables, la heladera no debe disponer de instalación
eléctrica en el interior. Las heladeras de seguridad máxima son las homologadas
como antideflagantes, que garantizan la no existencia de fuentes de ignición en su
interior.
- Los recipientes han de estar bien tapados
- No deben guardarse alimentos ni bebidas en las heladeras destinadas a productos
químicos y muestras que pudieran contener agentes biológicos
Se almacenarán en dobles recipientes que impidan derrames.
NUNCA de deshaga de este tipo de sustancias a través del desagüe o contenedores de basura,
siga las instrucciones de Gestión de residuos Peligrosos.
Elementos de protección personal
En el laboratorio se realizan operaciones muy diversas, utilizando sustancias con distintas

características, algunas con una determinada peligrosidad.
Por lo tanto, los elementos de protección personal deberán ser los adecuados frentes a los
riesgos a que se exponen.
Protección de cara y ojos.
Estos elementos están destinados a la protección frente a riesgos como eyecciones de

partículas, proyecciones de líquidos y exposición a radiaciones ópticas. Se clasifican en:
Pantallas de protección facial: cubre la cara, si su uso está destinado a la protección frente a
algún tipo de radiaciones, deben estar equipadas con visores filtrantes de las mismas.
Anteojos de seguridad: tienen como objetivo proteger los ojos. Cuando exista la posibilidad
de desprendimiento de virutas, astillas u otro tipo de partículas, se deben utilizar anteojos que
presenten protección contra impacto. Se debe tener en cuenta que el uso de anteojos en
laboratorios es OBLIGATORIO EN LABORATORIOS QUIMICOS.
 Si utiliza lentes de contacto, deben ser conscientes de los siguientes peligros

potenciales:
 Será prácticamente imposible retirar las lentes de contacto de los ojos después de que
se haya derramado una sustancia química en el área ocular.
 Las lentes de contacto interferirán con los procedimientos de lavado de emergencia.
 Las lentes de contacto pueden atrapar y recoger humos y materiales sólidos en el ojo.
 Si se produce la entrada de sustancias químicas en el ojo y la persona se queda
inconsciente, el personal que la auxilia puede no darse cuenta de que lleva lentes de
contacto.
Protección de manos
El objetivo de estos elementos es impedir el contacto y penetración de sustancias tóxicas,

corrosivas o irritantes a través de la piel, especialmente a través de las manos.
Los guantes se fabrican en diferentes materiales, en función del riesgo que se pretende
proteger. Por eso a la hora de elegir guantes es necesario conocer su idoneidad, en función de
los productos utilizados.
En ciertas circunstancias puede recurrirse a la utilización de un doble guante. Estas

situaciones ocurren a menudo con la utilización de guantes de látex.
Protección del cuerpo
No debe despreciarse el riesgo de impregnación de la ropa, que se puede prevenir empleando

una ropa de trabajo adecuada o protección de acuerdo a las características del producto. Si se
ha impregnado la ropa de trabajo, habrá que quitársela inmediatamente y proceder asimismo a
su lavado.
Protección respiratoria
Los equipos de protección respiratoria son aquellos que tratan de impedir que el
contaminante penetre en el organismo a través de la respiración.

En el caso de trabajos en laboratorio con riesgo biológico 4 o en ambientes con contaminación
radiactiva importante, se utilizan equipos independientes del medio ambiente. En el resto de
los casos se utilizan:
Máscara: que cubre la boca, nariz y ojos. Debe utilizarse cuando el contaminante es un
irritante, y evitar su efecto en la mucosa ocular.
Semimáscara: cubre la boca y la nariz. Debe utilizarse cuando el contaminante es tóxico por
inhalación.
Respirador o barbijo; cubre la nariz y la boca, presenta protección física, su uso está indicado
para retener partículas, no es apto para el trabajo con gases.
Protección de pies
El calzado de seguridad debe usarse en tareas donde exista riesgo de caída de objetos
contundentes, en trabajos sobre superficies deslizantes o en tareas con riesgo eléctrico.
En el laboratorio, generalmente, no es necesario la utilización de calzado de seguridad, pero si

es obligatorio el uso de calzado cerrado, no estando permitida la utilización de calzado tipo
sandalia.
Protección auditiva
Los protectores auditivos deben utilizarse siempre que se desempeñe tareas en zonas con un
alto nivel sonoro. Esta circunstancia no se da generalmente en los laboratorios, pero si se
detectan circunstancias en las que se sospeche un elevado nivel sonoro, deberá realizarse una
evaluación del riesgo y, si se considera necesario, se utilizarán protectores auditivos
BIOSEGURIDAD
Reglas generales en gestión de residuos
Se entiende por una adecuada gestión es aquella que contempla los procesos de generación, de
manipulación, de acondicionamiento, de almacenamiento, de transporte, de nuevo
almacenamiento y de destino o tratamiento final, todo ello sin causar impactos negativos ni al
medio ambiente ni a los seres vivos, y a ser posible, con un coste reducido.

Definiciones
— Residuo : cualquier sustancia u objeto perteneciente a alguna de las categorías que figuran
en el anexo de Ley 20051, del cual su poseedor se desprenda o del que tenga la intención u
obligación de desprenderse
— Residuos peligrosos: aquellos que figuren en la lista de residuos peligrosos, así como los
recipientes y envases que los hayan contenido. Los que hayan sido calificados como
peligrosos por la normativa y los que pueda aprobar el Gobierno de conformidad con lo
establecido en las normativas.
— Productor: cualquier persona física o jurídica cuya actividad, excluida la derivada del
consumo doméstico, produzca residuos o que efectúe operaciones de tratamiento previo, de
mezcla, o de otro tipo que ocasionen un cambio de naturaleza o de composición de esos
residuos. En los distintos Centros, tendrá la consideración de productor, aquellas personas
físicas que sean responsables de las actividades en que se generen.
— Poseedor: el productor de los residuos o la persona física o jurídica que los tenga en su
poder y que no tenga la condición de gestor de residuos.
Gestor: la persona o entidad, pública o privada, que realice cualquiera de las operaciones que
componen la gestión de los residuos, sea o no el productor de los mismos.
Gestión de residuos
Se entiende por gestión, el conjunto de actividades encaminadas a dar a los residuos el destino
final más adecuado.
 Gestión Interna: operaciones de manipulación, clasificación, envasado, etiquetado,

recogida, traslado y almacenamiento dentro del centro de trabajo.
 Gestión Externa: operaciones de recogida, transporte, tratamiento y eliminación de los
residuos una vez que han sido retirados del centro generador de los mismos.
Son obligaciones de los productores de residuos peligrosos:
a) Separar adecuadamente y no mezclar los residuos peligrosos, evitando particularmente

aquellas mezclas que supongan un aumento de su peligrosidad o que dificulten su gestión.
b) Envasar y etiquetar los recipientes que contengan residuos peligrosos en la forma que
reglamentariamente se determine.
c) Llevar un registro de los residuos peligrosos producidos o importados y destino de los

mismos.

d) Suministrar a la Dirección de Higiene, Seguridad y Bioseguridad que lleva a cabo la
gestión de residuos la información necesaria para su adecuado tratamiento y eliminación.
Los poseedores de residuos estarán obligados a entregarlos a la DHSyB para su valorización o

eliminación, o a participar en un acuerdo voluntario o convenio de colaboración que
comprenda estas operaciones. En todo caso, el poseedor de los residuos estará obligado,
mientras se encuentren en su poder, a mantenerlos en condiciones adecuadas de higiene y
seguridad.
Clasificación de los residuos
Los residuos generados en la Universidad pueden separarse en cuatro grandes grupos:
 Asimilables a urbanos.
 Biológicos/Sanitarios.
 Químicos.
 Radiactivos.
Residuos asimilables a urbanos
No presentan riesgos para la salud ni el medio ambiente. En este grupo se incluyen residuos
de cocinas, cafeterías y comedores, residuos generados por actividades administrativas,
residuos voluminosos, muebles, escombros, residuos inertes.
Residuos sanitarios no específicos
Estos residuos, aun siendo generados como resultado de una actividad clínica, por no haber
estado en contacto con pacientes o con líquidos biológicos que provoquen enfermedades
infecciosas, no presentan ninguna peligrosidad.
En este grupo se incluyen: gasas, vendajes, algodones, compresas con resto de sangre,
secreciones, excreciones, yesos, ropas y residuos procedentes de análisis, curas o pequeñas
intervenciones quirúrgicas, y cualquier otra actividad análoga y que no esté incluida en el
Grupo III.
----Elementos de protección personal (EPP)
Definición
El elemento de Protección Personal es cualquier equipo o dispositivo destinado para ser

utilizado o sujetado por el trabajador, para protegerlo de uno o varios riesgos y aumentar su
seguridad o su salud en el trabajo. Las ventajas que se obtienen a partir del uso de los
elementos de protección personal (EPP) son las siguientes: proporcionar una barrera entre un
determinado riesgo y la persona, mejorar el resguardo de la integridad física del trabajador y
disminuir la gravedad de las consecuencias de un posible accidente sufrido por el trabajador.
La mayoría de los EPP son de fácil selección, fáciles de utilizar y existe una gran variedad de
oferta en el mercado.
La Dirección de Higiene y Seguridad en el trabajo, debe determinar la necesidad de uso de los

equipos y elementos de protección personal, las condiciones de utilización y vida útil. Una
vez determinada la necesidad de usar un determinado EPP, su utilización debe ser obligatoria
por parte del personal de la institución.
Los EPP deben ser de uso individual y no intercambiable, aún cuando existan razones de
higiene y practicidad que así lo aconsejen. Los equipos y elementos de protección personal,
deben ser proporcionados a los trabajadores y utilizados por éstos, mientras se agotan todas
las instancias científicas y técnicas tendientes al aislamiento o eliminación de los riesgos.
Faja lumbar
MODO DE USO
Debe emplearse ajustándolo al tamaño del trabajador y Emplearse únicamente durante el

esfuerzo, en los periodos de reposo debe soltarse el cinturón; para esto, el soporte lumbo
abdominal dispone de tirantes y cierre rápido de velcro.
La capacitación en la utilización del equipo es de vital importancia acompañada de cursos

sobre la higiene postural y las técnicas de movilización manual de cargas. Se debe evitar
crear la sensación de invulnerabilidad con el uso de soportes lumbo abdominales
Eslinga y arnés de seguridad:
DESCRIPCION
El eslinga tiene un mosquetón de doble seguro en cada uno de los extremos, es utilizado para
detención de caídas; está diseñado para funcionar como elemento de conexión y/o suspensión,
entre una estructura fija y un gancho o un mosquetón, según sea la necesidad.
El arnés es un dispositivo de uso personal que funciona como elemento de sujeción y

suspensión del cuerpo de una persona, utilizado para la interrupción y restricción de caídas,
rescate, posicionamiento de trabajo y transporte de personal. Deberá estar diseñado para
permitir realizar las diversas actividades del personal operativo con un máximo de seguridad,
sin afectar la comodidad en su uso.
Mantenimiento
Al terminar la labor debe limpiarse cualquier sustancia, polvo u otra partícula que pueda
contener y realizar una revisión rigurosa de costuras, hebillas, anillos, mosquetones y cuerda.
En caso de presentar signos de desgaste, descosidos, torceduras de hebillas, pasadores o

anillos debe ser reparado por el proveedor o firma autorizado y en caso de imposibilidad de
recuperación debe desecharse.
Siempre que ocurra una caída y la cuerda o eslinga haya sido tensada, es indispensable
realizar una inspección especial para identificar cualquier signo de deterioro, en cuyo caso,
debe ser sustituido. Los arneses desechados deberán ser incinerados para evitar que puedan
ser posteriormente utilizados
Delantal de descarne
Evitan el contacto corporal (tronco y miembros inferiores a la altura de la rodilla, en la parte

anterior); protegiéndolo de peligros relacionados con labores que implican la exposición a
altas temperaturas o fundición de materiales sea por arcos eléctricos, de gas u oxígeno.
MODO DE USO
Se recomienda un buen mantenimiento y uso del uniforme o prendas de vestir que se

encuentren bajo el delantal; estas deben ser delgadas. Sólo debe usarse el delantal durante las
actividades laborales ya que es de un calibre grueso y puede aumentar la temperatura de la
parte corporal cubierta y podría causar molestias en el trabajador.
DESCRIPCION
Delantal de res curtida al cromo doble engrase, su diseño tiene una correa que permite ser
ajustada en el cuello y otra correa que se ajusta en la parte posterior. Teniendo como
característica una buena resistencia y flexibilidad, lo que permite al usuario trabajar en
condiciones de excelente seguridad y comodidad.
CARETA VISOR PARA ESMERILAR

Mantenimiento
Revisión semanal: Como principio fundamental se debe revisar que la careta permanezca
óptimamente neutra y sin rayones, quemaduras o cualquier otro desperfecto que limite o
distorsione la visión. El estado de brazos, cabezales y bandas de sujeción y sus hebillas deben
estar en condiciones de perfecto funcionamiento; en caso de cualquier alteración se debe
proceder a su cambio. Se deben revisar y limpiar las ranuras o válvulas de ventilación (en
caso de que dispongan de este sistema).
Revisiones diarias: Limpieza de la superficie acristalada con agua jabonosa para retirar el
polvo y películas de grasa que puedan formarse.
Descripción
Careta con cabezal graduable y visor en acrílico. El visor es intercambiable óptico,

transparente y bordes cuadrados; su largo es de 26 cm. aproximadamente, lo cual permite
cubrir la cara y el cuello de materiales particulados. Se utiliza para trabajos como: Esmerilar,
manejo de químicos corrosivos,
Precauciones especiales: Abstenerse de colocar la superficie acristalada de los protectores

visuales sobre materiales abrasivos, en lugares polvorientos o donde haya vapores o gases
impregnantes. En tales casos, se debe disponer de estuches o cajas herméticas que protejan los
elementos de protección visual y facial.
Careta visor para riesgo biológico
Descripción
Careta con cabezal graduable y visor en acrílico. El visor es intercambiable óptico,

transparente y bordes redondeados; su largo es de 20 cm. aproximadamente, lo cual permite
cubrir la cara de diversas sustancias. Se utiliza para trabajos de laboratorio y diversas ramas
de la salud.
Mantenimiento
Revisión semanal: Como principio fundamental se debe revisar que el visor permanezca
ópticamente neutro y sin rayones, quemaduras o cualquier otro desperfecto que limite o
distorsione la visión. El estado de brazos, cabezales y bandas de sujeción y sus hebillas deben
estar en condiciones de perfecto funcionamiento; en caso de cualquier alteración se debe
proceder a su cambio. Se deben revisar y limpiar las ranuras o válvulas de ventilación (en
caso de que dispongan de este sistema).
Careta visor para soldar

Descripción
La Pantalla de Soldar ha sido diseñada para dar la máxima protección frente a la soldadura
eléctrica. Está fabricada en polipropileno negro reforzado y este material hace que la pantalla
sea muy ligera y cómoda, ideal para usos prolongados de trabajo.
Ofrece una gran resistencia a la humedad y a impactos de, soldadura y la ventana abatible
facilita su uso. El diseño semicurvo proporciona una mayor seguridad y su arnés graduable
con volante giratorio en la nuca, facilita el correcto ajuste de la misma. Protege frente a la
radiación óptica nociva y demás riesgos derivados de los procesos usuales de soldadura, corte
y técnicas similares.
Revisiones diarias: Limpieza de la superficie acristalada con agua jabonosa para retirar el
polvo y películas de grasa que puedan formarse.
Precauciones especiales: Abstenerse de colocar la superficie acristalada de los protectores

visuales sobre materiales abrasivos, en lugares polvorientos o donde haya vapores o gases
impregnantes. En tales casos, se debe disponer de estuches o cajas herméticas que protejan
los elementos de protección visual y facial.
Aunque existen algunos modelos de pantallas de mano, éstas en general, no son

recomendables ya que además de la protección de los ojos ante las radiaciones infrarrojas y
ultravioletas, debe proteger toda la piel de la cara.
Las pantallas o yelmos de soldador, deben estar provistas de un cubre filtro que es de vidrio,
en el que quedan las salpicaduras de soldadura y se deben sustituir frecuentemente; el tinte
utilizado para este tipo de careta es el número 14 que va a brindar la mayor protección, el cual
evita deslumbramientos en operaciones de soldadura de arco con una corriente de 401
amperios en adelante.
Mantenimiento
El mantenimiento básico de la pantalla consiste en la revisión diaria del cuerpo de la pantalla,

para verificar que no existen rajaduras ni orificios que disminuyan la capacidad de protección.
Diariamente se debe limpiar el cubre filtro.
Semanalmente se hará limpieza del cubrefiltro, filtro y antecristal y del cuerpo de la pantalla y
de los elementos de sujeción.
Se deben conservar en perfectas condiciones y completos los elementos de sujeción del visor
filtrante y la arandela del cubrefiltro. Revisar los elementos de graduación y atalaje del
cabezal. Es indispensable cambiar el cubrefiltro en el momento que empieza a interferir con la
visión, por estar muy salpicado de soldadura.

Guardapolvo de laboratorio
Está elaborada en poliéster. Su diseño no tiene cuello, puede ser de manga larga hasta el puño
o manga a la altura del codo, su largo es a la altura de la rodilla, no tiene bolsillos, tiene cierre
de velcro cubierto con solapa; preferiblemente en colores claros.
descripción
Evita el contacto corporal del tronco, miembros superiores e inferiores, protegiéndolos de

peligros relacionados con labores que implican exposición a sustancias de laboratorio.
Camisolín de laboratorio
Cuenta con mangas largas de puños elásticos, su largo es a la altura de las rodillas y tiene
cierre de velcro desde el cuello hasta la rodilla. Evita el contacto corporal del tronco,
miembros superiores y parte de los miembros inferiores,
Descripción
Está elaborada en mayor porcentaje en algodón, que otras fibras textiles. Su diseño no tiene
cuello, cuenta con dos bolsillos ubicados en la parte anterior y superior de la bata, tiene
manga larga, puños elásticos, su largo es a la altura de las rodillas, cuenta con correas en la
parte posterior que permiten su ajuste.
Modo de uso
Estos elementos de protección personal (EPP) no deben ser considerados como parte del
uniforme. Estos han sido diseñados para utilizarlos solo durante ciertas actividades laborales
(manejo de sustancias corrosivas, no corrosivas). Se debe tener la talla adecuada ya que estos
EPP podrían impedir el libre movimiento de las extremidades superiores e inferiores.
Protectores auditivos anatómicos
Descripción
Pueden ser elaborados mezclando polímeros como el la silicona. Estos son de inserción. Se
utilizan en tareas donde haya exposición continua a niveles de presión sonora mayores a 80
dBA. Los equipos de protección auditiva deben suministrar la atenuación del ruido en
decibeles para cada una de las frecuencias y la desviación estándar con que se hallaron dichos
valores o el índice de reducción del ruido (NRR). Un equipo que no suministre esa
información no debe adquirirse.

Tapones de inserción de espuma autoexpandible: Son protectores diseñados para ser
ajustados en la parte externa del conducto auditivo y permanecer en esta posición, sin ningún
dispositivo de fijación externa. Son construidos en espuma de goma y ofrecen uno de los más
altos niveles de atenuación. Tienen como problema, el salirse del canal auditivo por la
conversación o por movimientos de la mandíbula, si no quedan bien puestos.
Tapones externos: Estos se fabrican en silicona y se elaboran sobre el pabellón auditivo de

cada trabajador. Como ventajas se destacan que no requiere inserción en el conducto del oído
externo, por lo cual no ocasionan infecciones. Al final de la jornada se deben lavar, secar y
guardar en su estuche
Protección de pies y piernas
Para los siguientes Elementos de Protección personal se maneja de igual manera el modo de
uso y el mantenimiento:
Zapato cerrado cuero blanco-negro, suela de caucho
El zapato cerrado ofrece mayor protección a los pies del trabajador contra golpes y lesiones
osteo-musculares; además, ofrece mayor comodidad y estabilidad al caminar. En el área de
salud son utilizados con el fin de identificar más fácilmente la presencia de fluidos
derramados.
descripción
Es un Calzado elaborado en material de cuero con suela de caucho que evita deslizamientos
en pisos lisos, húmedos, en declives, etc. resistente a los agentes químicos
El color del zapato depende del área en que se desempeñe la labor, así por ejemplo, los
zapatos blancos son utilizados en áreas de salud.
Los zapatos con puntera de acero deben limitarse al tiempo en que estrictamente se cumplan
las labores, ya que su uso prolongado aumenta la temperatura de los pies y puede producir
mal olor y hongos. Es recomendable que estén forradas por dentro en tejido de algodón.
Mantenimiento
Debe realizarse una revisión periódicamente de la suela, si esta presenta en cualquiera de sus
partes grabados de menos de 0.03m deben desecharse ya que su capacidad antideslizante se
encuentra disminuida. Además se debe observar si presentan rotos, agujeros, dilataciones o
signos de desgaste y disminución de su capacidad protectora. En caso de deterioro no las
repare; solicite unas nuevas. En estos casos, ninguna reparación que usted pueda realizar le
dará una protección adecuada.
Deberán conservarse limpios y secos por el lado que está en contacto con la piel. En
cualquier caso, las botas de protección deberán limpiarse diariamente siguiendo las
instrucciones del proveedor.
Deben guardarse en lugares frescos y secos, alejados de: agua, humedad, rayos solares o
cualquier factor que represente deterioro del EPP.
Para mantener el cuero de la capellada se aconseja la aplicación periódica de betún.
Modo de uso
En el área de trabajo los pies y todo el cuerpo entero puede o no estar expuesto a riesgos de
diversas causas; algunas de estas pueden ser por causas ajenas al individuo como son caídas
de objetos, alto voltaje, agua y/o humedad por causas propias del individuo como son: Una
mala higiene o causas desencadenadas por la utilización de un EPP en mal estado o mal
recetado.
El buen uso de un EPP parte de una adecuada higiene de los pies y de todo el cuerpo con agua
y jabón. Además se pueden espolvorear los pies con talcos medicinales.
Los zapatos con puntera reforzada en acero que ofrecen protección a la parte anterior del pie
del trabajador en caso de golpes o caídas de objetos sobre dicha zona. Esta clase de calzado
es indispensable para quienes, dentro de sus labores, tengan que manipular o movilizar
materiales
Zapatos dieléctricos
Estas botas deben tener suela de caucho cocida (en ningún caso con clavos), libres de ojaletes
o partes metálicas y resistentes a voltajes de 1000 voltios para corriente alterna y 1500 voltios
para corriente continúa.
Ergonomía
La ergonomía es el estudio del trabajo en relación con el entorno en que se lleva a cabo (el
lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los trabajadores). Se utiliza para determinar cómo
diseñar o adaptar el lugar de trabajo al trabajador a fin de evitar distintos problemas de salud y
de aumentar la eficiencia. En otras palabras, para hacer que el trabajo se adapte al trabajador
en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a él. Un ejemplo sencillo es alzar la altura de una
mesa de trabajo para que el operario no tenga que inclinarse innecesariamente para trabajar.
El especialista en ergonomía, denominado ergonomista, estudia la relación entre el trabajador,
el lugar de trabajo y el diseño del puesto de trabajo.

La aplicación de la ergonomía al lugar de trabajo reporta muchos beneficios evidentes. Para el
trabajador, unas condiciones laborales más sanas y seguras; para el empleador, el beneficio
más patente es el aumento de la productividad.
El trabajo repetitivo es una causa habitual de lesiones y enfermedades del sistema

oseomuscular (y relacionadas con la tensión). Las lesiones provocadas por el trabajo
repetitivo se denominan generalmente lesiones provocadas por esfuerzos repetitivos (LER).
Son muy dolorosas y pueden incapacitar permanentemente. En las primeras fases de una
LER, el trabajador puede sentir únicamente dolores y cansancio al final del turno de trabajo.
Ahora bien, conforme empeora, puede padecer grandes dolores y debilidad en la zona del
organismo afectada. Esta situación puede volverse permanente y avanzar hasta un punto tal
que el trabajador no pueda desempeñar ya sus tareas. Se pueden evitar las LER:
 suprimiendo los factores de riesgo de las tareas laborales;

 disminuyendo el ritmo de trabajo;
 trasladando al trabajador a otras tareas, o bien alternando tareas repetitivas con tareas
no repetitivas a intervalos periódicos;
 aumentando el número de pausas en una tarea repetitiva.
En algunos países industrializados, a menudo se tratan las LER con intervenciones

quirúrgicas. Ahora bien, importa recordar que no es lo mismo tratar un problema que evitarlo
antes de que ocurra. La prevención debe ser el primer objetivo, sobre todo porque las
intervenciones quirúrgicas para remediar las LER dan malos resultados y, si el trabajador
vuelve a realizar la misma tarea que provocó el problema, en muchos casos reaparecerán los
síntomas, incluso después de la intervención.
Las lesiones son costosas
Las lesiones causadas a los trabajadores por herramientas o puestos de trabajo mal diseñados
pueden ser muy costosas por los dolores y sufrimientos que causan, por no mencionar las
pérdidas financieras que suponen para los trabajadores y sus familias. Las lesiones son
también costosas para los empleadores. Diseñar cuidadosamente una tarea desde el inicio, o
rediseñarla, puede costar inicialmente a un empleador algo de dinero, pero, a largo plazo,
normalmente el empleador se beneficia financieramente. La calidad y la eficiencia de la labor
que se realiza pueden mejorar. Pueden disminuir los costos de atención de salud y mejorar la
moral del trabajador. En cuanto a los trabajadores, los beneficios son evidentes. La
aplicación de los principios de la ergonomía puede evitar lesiones o enfermedades dolorosas y
que pueden ser invalidantes y hacer que el trabajo sea más cómodo y por lo tanto más fácil de
realizar.
Puntos que hay que recordar acerca de las lesiones y enfermedades comunes
1. Obligar a un trabajador a adaptarse a condiciones laborales mal concebidas puede

provocar graves lesiones en las manos, las muñecas, las articulaciones, la espalda u
otras partes del organismo.
2. Las vibraciones, las tareas repetitivas, los giros, las posiciones de trabajo forzadas,
una fuerza o una presión excesiva, el levantar o empujar cargas pueden provocar
lesiones y enfermedades que se desarrollen a lo largo del tiempo.
3. Las lesiones y enfermedades provocadas por herramientas y puestos de trabajo mal
diseñado o inadecuado a menudo se desarrollan con el paso del tiempo.
4. Se debe facilitar a los trabajadores información sobre las lesiones y enfermedades
relacionadas con la ergonomía, entre otras cosas los síntomas habituales y qué
condiciones relacionadas con el trabajo las causan.
5. Las lesiones y enfermedades provocadas por un trabajo repetitivo se denominan
generalmente lesiones provocadas por esfuerzos repetitivos (LER). Si se aplican
ciertas medidas recomendadas se puede evitar que se desarrollen lesiones y
enfermedades de este tipo.
6. Las lesiones provocadas por la falta de aplicación de los principios de la ergonomía
son costosas para los trabajadores y los empleadores, tanto por los dolores y
sufrimientos que causan como financieramente.
7. La aplicación de los principios de la ergonomía en el lugar de trabajo beneficia tanto
a los trabajadores como a los empleadores.
 Hay que tener en cuenta qué trabajadores son zurdos y cuáles no y facilitarles una
superficie de trabajo y unas herramientas que se ajusten a sus necesidades.
 Hay que facilitar a cada puesto de trabajo un asiento cuando el trabajo se efectúe de
pie. Las pausas periódicas y los cambios de postura del cuerpo disminuyen los
problemas que causa el permanecer demasiado tiempo en pie.
 Hay que eliminar los reflejos y las sombras. Una buena iluminación es esencial.


La posición de trabajo debe ser lo más cómoda posible. Las flechas indican las zonas que
hay que mejorar para evitar posibles lesiones. Para mejorar la posición de la trabajadora
que está sentada a la derecha, se debe bajar la altura de la silla, inclinarla ligeramente
hacia adelante y se le debe facilitar un escabel para que descanse los pies
Puntos que hay que recordar acerca de los puestos de trabajo en que hay que estar de
pie
1. Se debe evitar en la medida de lo posible permanecer de pie trabajando durante
largos períodos de tiempo.
2. Si se permanece mucho tiempo de pie se pueden tener problemas de salud.
3. Al diseñar o rediseñar un puesto de trabajo en el que hay que permanecer de pie hay
que tener en cuenta varios factores ergonómicos.
4. El trabajador debe considerar además varios factores importantes para adoptar una
posición correcta si tiene que trabajar de pie.
Levantamiento y porte adecuados
El levantamiento y el porte son operaciones físicamente agotadoras, y el riesgo de accidente

es permanente, en particular de lesión de la espalda y de los brazos. Para evitarlo, es
importante poder estimar el peso de una carga, el efecto del nivel de manipulación y el
entorno en que se levanta. Es preciso conocer también la manera de elegir un método de
trabajo seguro y de utilizar dispositivos y equipo que hagan el trabajo más ligero.

Posición de la espalda y del cuerpo
Deben tensarse los músculos del estómago y de la espalda, de manera que ésta permanezca en
la misma posición durante toda la operación de levantamiento.
Posición de las
piernas

Posición de los brazos y sujeción
Trate de agarrar firmemente el objeto, utilizando totalmente ambas manos, en ángulo recto
con los hombros.
Empleando sólo
los dedos no podrá agarrar
el objeto con firmeza.
Proceda a levantarlo con ambas manos, si es posible.
Levantamiento hacia un lado

Cuando se gira el cuerpo al mismo tiempo que se levanta un peso, aumenta el riesgo de lesión
de la espalda. Coloque los pies en posición de andar, poniendo ligeramente uno de ellos en
dirección del objeto. Levántelo, y desplace luego el peso del cuerpo sobre el pie situado en la
dirección en que se gira
Levantamiento por encima de los hombros
Si tiene que levantar algo por encima de los hombros, coloque los pies en posición de andar.
Levante primero el objeto hasta la altura del pecho. Luego, comience a elevarlo separando los
pies para poder moverlo, desplazando el peso del cuerpo sobre el pie delantero.
La altura del levantamiento adecuada para muchas personas es de 70-80 centímetros. Levantar
algo del suelo puede requerir el triple de esfuerzo.
Levantamiento con otros
Las personas que a menudo levantan cosas conjuntamente deben tener una fuerza equiparable
y practicar colectivamente ese ejercicio. Los movimientos de alzado han de realizarse al
mismo tiempo y a la misma velocidad.

Los pesos máximos recomendados por la Organización Internacional del Trabajo son los
siguientes:
Hombres: ..............................................ocasionalmente 55 kg, repetidamente 35 kg.
Mujeres: ...............................................ocasionalmente 30 kg, repetidamente 20 kg.
Si le duele la cabeza, no levante absolutamente nada. Una vez pasado el dolor, comience la
tarea con cuidado y hágala gradualmente
Porte
Las operaciones de porte repercuten sobre todo en la parte posterior del cuello y en los
miembros superiores, en el corazón y en la circulación. Lleve los objetos cerca del cuerpo.
De esta manera, se requiere un esfuerzo mínimo para mantener el equilibrio y portar el objeto.
Los objetos redondos se manejan con dificultad, porque el peso está separado del cuerpo.
Cuando se dispone de buenos asideros, se trabaja más fácilmente y con mayor seguridad.
Distribuya el peso por igual entre ambas manos.
Las operaciones de porte son siempre agotadoras. Compruebe si el objeto puede desplazarse
mediante una correa transportadora, sobre ruedas o un carrito. Compruebe que no trata de
desplazar un objeto demasiado pesado para usted, si existen asideros adecuados, si éstos se
encuentran a la distancia apropiada, si hay sitio para levantar y portar el objeto, si no está
resbaladizo el piso, si no hay obstáculos en su camino y si el alumbrado es suficiente. A
menos que estén bien concebidos, los escalones, las puertas y las rampas son peligrosos.
Ropa
La ropa debe regular la temperatura entre el aire y el calor generado por su cuerpo. No debe
ser tan suelta, tan larga o amplia que resulte peligrosa. Debe protegerse las manos con
guantes, que le ayudarán además a sujetar bien el objeto. El calzado debe ser fuerte, y de
suelas anchas, que se agarren bien. La parte superior debe proteger los pies de los objetos que
caigan. Para el levantamiento mecánico, es esencial un casco. Este debe ajustarse

firmemente, de manera que no pueda desprenderse en el momento vital ni obstruir su visión.
Un cinturón ancho que le sujete los riñones (un cinturón de halterófilo) puede ser útil
Dispositivos auxiliares
Los dispositivos utilizados para facilitar su trabajo han de ser ligeros y de fácil uso, para
reducir el esfuerzo y el riesgo de accidentes. Por ejemplo, los electroimanes, las cucharas
excéntricas y de palanca, las ventosas de aspiración y los marcos transportadores, como yugos
y cinturones de porte, permiten sujetar bien la carga y mejorar la posición de trabajo. Los
carritos transportadores, las mesas elevadoras, los transportadores de rodillo y de disco y las
correas transportadoras disminuyen el trabajo de desplazamiento.

Bibliografía del módulo
 Julián Arturo De Diego. Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”.

Editorial ALBEREDO- PERROT. 1998.
 Rodríguez Mancini. “La negociación Colectiva”. Editorial: Astrea. 1990
 Rodríguez Bosco. “Convenios Colectivos de Trabajo”
 Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;
 Ley Nacional de Empleo (Nº 24.013);
 Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).
 Ley N° 23.041 Ley Sueldo Anual Complementario. SAC.
 Ley de Seguridad e Higiene (Ley 19.587) y decretos que la reglamentan.

 Ley de Asociaciones Sindicales (Ley 23.551).
 Ley N° 23546 – Procedimiento para la Negociación Colectiva:
 Ley Nº 24.557 – ART
 Artículo 14º bis de la Constitución Nacional.
 Ley 24.185 para la Administración Pública Nacional y su Decreto reglamentario nº:
447/93.
 Resolución 255/03-MTE y SS (pluralidad sindical).
 Leyes 14.250 y 23.546 negociación colectiva privada.
 Convenio nº 151 -Sobre relaciones de trabajo en la administración Pública- en conjunto
con la Recomendación nº 159 (ambos de fecha 27 de junio de 1978).
 Convenio nº 154 -Sobre la negociación colectiva sin discriminar a trabajadores
públicos y privados-
 Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo
y su seguimiento (1998).
 Convenio nº 87 sobre libertad sindical.
 Convenio nº 98 OIT, sobre protección del derecho de sindicalización y negociación
colectiva.
 Declaración Sociolaboral del MERCOSUR.
 Recomendación n° 163 de la OIT (derecho a la información).
 Manual del Profesor de salud y seguridad en el trabajo- I.N.S.H.T.- ESPAÑA
 La salud y seguridad en el trabajo- ergonomía- O.I.T.
 Salud y seguridad del personal en sistema de salud- O.M.S.
 Manual de Bioseguridad- O.M.S.
 Cuadernillos de riesgo de incendio-residuos patogénicos y bioseguridad- Lic. Marcelo
Figueroa
 Res. 552/2001 SRT: Dispóngase la puesta en marcha y la realización acciones, en el
marco del Programa "Trabajo Seguro para Todos". Construcción. Agro. Empresas
Guía. Actividades de Riesgos Específicos. (B.O. 13/12/2001)
 Res. 326/2004 SRT: Déjense sin efecto los componentes "Empresas Guía" y
"Actividades de Riesgos Específicos" creados por la Res. 552/01. (B.O. 30/04/2004)
 Res. SRT 1721/2004 y 1392/05: Programa para la Reducción de los Accidentes
Mortales –PRAM-. (B.O. 22/12/2004)
 Res. SRT 1/2005 y 1579/2005: Programa para la Prevención de Accidentes de Trabajo
y Enfermedades Profesionales en PyMES. (B.O. 06/01/2005 y 21/07/2005)
 http://www.trabajo.gov.ar/
 http://www.srt.gob.ar/

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DIPLOMATURA UNIVERSITARIA EN

ASPECTOS LEGALES Y FORENSES

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Prevención y Reparación de daños

El desarrollo de la seguridad se inició a fines del siglo antepasado, originándose en países

En 1902 en EEUU estado de Maryland se crea la primera Ley de compensación de los

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Muchas de estas empresas, dada su insolvencia, o agotamiento por el desangre de las

El resarcimiento monetario era encausado en el marco de la responsabilidad civil del

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Decretos vinculados y resoluciones operativas

• Disposiciones de la Secretaría de Energía sobre GLP (almacenamiento, envasado,

• Dto. 4.238/68 y actualizaciones (Senasa) sobre manipulación de Productos de Origen

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La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:

Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación,

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La guía de orientación sobre contratación de trabajadores es una herramienta de

 Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;

Deberes y derechos de las partes en el contrato de trabajo concepto de deberes y

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Deberes y derechos contrapuestos

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 Potestad unilateral del empleador.

-Derechos del trabajador (art.66 LCT):

1. A reclamar la restitución al estado anterior (ley 26088 B.O. 24-4-2006).

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Evolución Salario Mínimo Vital y Móvil

SMVM 2018: $11.300 a partir Diciembre 2018

SMVM 2018: $10.700 a partir Septiembre 2018

SMVM 2018: $10.000 a partir Julio 2018

SMVM 2018: $9.500 a partir Enero 2018

SMVM 2017: $8.860 a partir Julio 2017

SMVM 2017: $8.060 a partir Enero 2017

La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,

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Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes

a) Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de

b) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de

c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si

e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengada y tiempo que

i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al

k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante

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Datos del empleador

 Nombre completo o razón social

Datos del trabajador

 Total bruto de la remuneración básica o fija que pactó con el empleador.

Otros datos obligatorios

Conforme a lo normado en el artículo 12 del Decreto Ley N° 17.250/67 el empleador deberá

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Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario –SAC-(aguinaldo).

La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el sueldo anual

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Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado,

 Menor de 5 años: 14 días corridos.

A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente

Licencia por Maternidad

b) rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la

Feriados y días no laborables