EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G
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GENERALIDADES DESARROLLO

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Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
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ÍNDICE  

2.   Introducción  

3.   Recomendaciones  académicas  

4.   Unidad  4  –  Semana  7  –  Evaluación  del  Desempeño  

           4.1.  ¿Qué  es  la  evaluación  del  desempeño?  

           4.2.  Objetivos  de  la  evaluación  del  desempeño:  

           4.3.  Proceso  de  Evaluación  del  Desempeño  

           4.4.  Métodos  de  evaluación  del  desempeño:    

           4.4.1.  Método  de  Escalas  gráficas:   Figura  1  Evaluación  del  desempeño  

         4.4.2.  Método  de  Evaluación  participativa  por  objetivos  (EPO)   Fuente: Elaboración propia

         4.4.3.  Método  de  evaluación  360°    

INTRODUCCIÓN  
5.  Referencias     A lo largo de la Unidad 4 encontramos dos procesos importantes en la Gestión de Talento
Humano, como son: Evaluación del Desempeño y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
       5.1    Bibliografía    
el trabajo – SGSST.
       5.2    Lista  de  figuras    
La evaluación del desempeño es una valoración sistemática que se hace a cada uno de los
       5.3  Lista  de  tablas     empleados, con el fin de realizar un seguimiento de las actividades, funciones, tareas, metas y
competencias que se deben alcanzar, las cuales van a servir de base para obtener un alto
  desempeño en la organización a largo plazo.

  Por otra parte, el Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo es una disciplina y
normatividad que se encarga de la prevención de lesiones y enfermedades en el trabajo, para
lograr la protección de la salud de los trabajadores y del medio ambiente laboral, promoviendo
de esta manera el bienestar físico, mental y social.
RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

Para  abordar  el  estudio  de  la  Unidad  4,  se  presentan  las  debidas  explicaciones  en  complemento  
con   figuras   y   tablas,   con   el   objeto   de   lograr   que   el   estudiante   comprenda   la   importancia   de   dos  
procesos   en   la   Gestión   de   Talento   Humano,   como   son   Evaluación   del   Desempeño   y   Salud  
Ocupacional.      

3 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 4

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A   lo   largo   de   esta   Unidad   usted   encontrará   mapas   mentales   que   facilitan   la   comprensión   de   los   4.2 Objetivos  de  la  evaluación  del  desempeño:    
contenidos,   estructurados   en   los   conceptos   principales   que   se   desarrollan   y   explican   más  
• Identifica   y   mide   el   nivel   de   competencias   que   poseen   los   empleados,   esto   es:  trabajo  
puntualmente  cada  tema  tratado  y  que  dan  forma  a  los  dos  procesos  indicados  en  la  Unidad.    
en  equipo,  liderazgo,  comunicación  y  el  grado  de  las  mismas.      
Además  del  rigor  académico,  es  importante  su  responsabilidad  metodológica  como  estudiante   • Permite   estar   al   tanto   de   los   empleados,   especialmente   en   el   desempeño   de   sus  
de   la   modalidad   virtual   en   cuanto   a   manejo   adecuado   y   disciplinado   del   tiempo,   tareas,  funciones,  teniendo  en  cuenta  las  competencias  organizacionales.    
aprovechamiento  de  las  tecnologías  de  información  y  comunicación,  desarrollo  de  habilidades  
• Presenta   oportunidades   a   las   personas   para   otros   procesos   como   ascensos,  
para  conducción  de  ayudas  didácticas  y  audiovisuales  interactivas  que  fortalezcan  el  aprendizaje  
capacitaciones  o  desarrollo  de  carrera.  
autónomo  y  el  espíritu  investigativo.    
• Permite   retroalimentar   a   los   empleados   acerca   de   su   desempeño   y   establecer   las  
falencias  o  fortalezas  en  procura  de  mejorar  su  desempeño.    
UNIDAD  4  –  SEMANA  7  –  EVALUACIÓN  DEL  DESEMPEÑO  
• Permite   establecer   factores   críticos   de   éxito   en   las   organizaciones,   al   evaluar   el  
La   evaluación   del   desempeño   se   relaciona   con   la   función   administrativa   control,   no   desde   un   desempeño  de  sus  empleados  y  ser  más  competitivos.    
punto   de   vista   policial   o   restrictivo,   sino   como   un   seguimiento,   una   valoración,   una  
retroalimentación,   a   los   productos,   servicios   y   a   las   personas   en   nuestro   diario   vivir.   Es   una   Según,   (Chiavenato,   2009),   la   evaluación   del   desempeño   incluye   seis   aspectos   fundamentales,  
medición   o   un   indicador   que   nos   obliga   a   tomar   las   medidas   que   sean   pertinentes   para   el   buen   que  se  pueden  definir  en  las  siguientes  preguntas:    
desempeño  en  las  funciones  y  responsabilidades  que  se  llevan  a  cabo.      
¿Por  qué  se  evalúa  el  desempeño?  
Cuando  vamos  a  comer  un  helado,  a  comprar  un  vehículo  o  simplemente  a  hacer  un  mercado  
evaluamos   a   las   personas,   el   servicio,   el   cómo   nos   atendieron,   el   costo,   la   calidad   y   otros   Porque   el   proceso   de   evaluación   es   sistemático   e   interrelaciona   a   otros   procesos   de   talento  
atributos  o  criterios,  que  cada  quien  coloca  en  su  mente.     humano,  como  por  ejemplo:    

4.1 ¿Qué  es  la  evaluación  del  desempeño?   • Las   recompensas:   medio   para   tener   en   cuenta   cuando   una   persona   puede   ser  
recompensada.    
“La  evaluación  del  desempeño  es  una  valoración  sistemática,  de  la  actuación  de  cada  persona  
en  función  de  las  actividades  que  desempeña,  las  metas  y  los  resultados  que  debe  alcanzar,  las   • Retroalimentación:  ofrece  seguimiento  y  control  sobre  las  actividades  desempeñadas  
competencias   que   ofrece   y   su   potencial   de   desarrollo.   Es   un   proceso   que   sirve   para   juzgar   o   y  sus  fortalezas  o  falencias  respectivas.    
estimar   el   valor,   la   excelencia   y   las   competencias   de   una   persona,   pero,   sobre   todo,   la   • Capacitación  y  desarrollo:  permite  establecer  en  que  parte  de  la  estructura  en  cuanto  
aportación  que  hace  al  negocio  de  la  organización”.  (Chiavenato,  2009).   a  desempeño  puede  necesitar  la  persona  capacitación.  

Se   dice   que   la   evaluación   del   desempeño   es   un   proceso   sistemático,   ya   que   se   encuentra   • Relaciones  interpersonales,  con  sus  compañeros,  jefes,  subalternos.  
encadenado   a   otras   funciones   administrativas,   como   por   ejemplo   la   planeación,   con   el   fin   de  
llegar   a   la   toma   de   decisiones   objetiva   y   racional   sobre   aspectos   relacionados   con   talento   ¿Cuál  desempeño  se  debe  evaluar?  
humano,   respecto   a   incrementos   salariales,   planes   de   capacitación,   desarrollo   de   carrera   y  
como   toda   actividad   planeada   debe   estar   controlada,   se   debe   hacer   evaluación,   seguimiento,   El  desempeño  abarca  las  metas  y  objetivos  organizacionales  y  son  temas  que  siempre  deben  ir  
retroalimentación,  con  el  fin  de  verificar  que  lo  planeado  realmente  se  está  llevando  a  cabo.     de   la   mano   con   la   evaluación   del   desempeño,   así   como   las   competencias   individuales   en  
concordancia  con  las  organizacionales.    

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 ¿Cómo  se  debe  evaluar  el  desempeño?   4.3 Proceso  de  Evaluación  del  Desempeño    

Se   debe   crear   conciencia   de   ambas   partes,   empleador   y   trabajador,   que   la   evaluación   del    
desempeño,  trae  beneficios  a  las  organizaciones  y  a  las  personas.  De  otra  parte,  la  evaluación  
debe   ser   lo   más   objetiva   posible   por   parte   del   evaluador   y   no   debe   caer   en   la   subjetividad  
respecto   a   actuaciones   de   los   empleados   momentáneas,   por   ejemplo,   una   llegada   tarde   a   la  
oficina.        

¿Quién  debe  evaluar  el  desempeño?  

La  organización  debe  evaluar  el  desempeño  de  sus  trabajadores,  a  través  de  su  departamento  
de   Gestión   de   Talento   Humano,   quien   debe   preparar   la   clase   de   evaluación   y   el   método   a  
utilizar.   Hoy   en   día,   hasta   los   mismos   clientes,   proveedores   o   compañeros   de   trabajo   pueden  
evaluar  el  desempeño.      

¿Cuándo  se  debe  evaluar  el  desempeño?  

Es   propio   que   lo   realice   la   organización,   de   acuerdo   con   sus   objetivos   y   metas   organizacionales,  
trimestral,  semestral  o  anualmente,  de  acuerdo  con  la  planeación  de  los  mismos.  

¿Cómo  se  debe  comunicar  la  evaluación  del  desempeño?  

Hasta  hace  unas  décadas  se  evaluaba  el  desempeño  muy  rígido  y  verticalmente,  obedeciendo  
más   a   una   estructura   burocrática,   en   la   cual   se   tienen   en   cuenta   muy   poco,   los   cambios   del  
entorno   y   sus   variables   que   afectan   a   la   organización.   La   evaluación   debe   ser   analizada   y  
concertada   por   las   dos   partes   y   éstas   deben   estar   de   acuerdo   en   que   la   evaluación   del  
desempeño  produce  efectos  positivos,  tanto  para  la  organización  como  para  el  empleado.    

  Figura  2  Proceso  de  Evaluación  de  Desempeño  

  Fuente: (Chiavenato, 2009) y adaptada por el autor

  La   gráfica   No.   2   muestra   como   es   el   proceso   de   la   evaluación   del   desempeño,  

independientemente   del   método   que   se   utilice   siempre   se   deben   definir   unos   objetivos  
  específicos,  analizar,  evaluar  y  discutir  la  evaluación  del  desempeño  con  el  trabajador.    

  En  la  evaluación  del  desempeño,  intervienen  hoy  en  día  muchas  partes,  las  cuales  están  dentro  
de   la   organización   –   ambiente   interno,   como   por   ejemplo   los   jefes   directos   o   compañeros   de  
  trabajo,   o   por   fuera   de   la   misma   –   ambiente   externo,   como   por   ejemplo,   clientes,   proveedores,  
calificando  el  desempeño  de  las  personas,  su  atención,  amabilidad  y  otra  serie  de  competencias  
  y  criterios  establecidos.    
   

   

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 4.4 Métodos  de  evaluación  del  desempeño:     Ejemplo  de  escalas  gráficas:    

Existen   muchos   y   variados   métodos   de   evaluación   del   desempeño.   Es   difícil   encontrar   el   Nombre:
Cargo:
método   ideal,   ya   que   estamos   evaluando   a   personas   que   actúan   de   diferentes   maneras   ante   Periodo  de  calificación:  
determinadas  circunstancias  y  momentos.  En  términos  generales  lo  que  se  pretende  es  que  la   Nombre  del  evaluador:
evaluación  se  desarrolle  con  equidad  y  justicia  y  al  mismo  tiempo  se  cumplan  los  objetivos  de   Dependencia:  
FACTORES EXELENTE BUENO REGULAR MALO
encontrar,   a   través   de   la   evaluación,   un   mecanismo   para   motivar   a   las   personas   y   mejorar   la   Se  encuentra  al   Se  encuentra  por  
Producción-­‐  cantidad   Supera  los   A  veces  s upera  los  
productividad.     Es   así   como   en   muchas   empresas   no   aplican   estos   métodos   que   vamos   a   de  t rabajo  realizado parámetros parámetros
margen  de  los   debajo  de  los  
mencionar,   sino   que   preparan   su   propia   evaluación   del   desempeño   en   aras   de   ajustarla   a   sus   parámetros parámetros
Calidad-­‐  atributos  y  
objetivos  y  metas  organizacionales.     cualidades  en  el  
Calidad  
Calidad  s uperior
Calidad   Calidad  pésima  de  s u  
excepcional   satisfactoria trabajo
trabajo
4.4.1 Método  de  Escalas  gráficas:     Conocimiento  en  el  
Hay  
Comprende  y  
comprensión  y   Conoce  lo   Conoce  poco  el  
trabajo  –  comprensión,   conoce  lo  
conocimiento  del   suficiente trabajo
Evalúa   el   desempeño   de   las   personas   bajo   unos   criterios,   previamente   definidos   y   con   una   experticia  
trabajo  
necesario
valoración,   los   factores   deben   referirse   a   las   competencias,   cualidades,   talentos   que   se  
Siempre  propone  
pretenden   evaluar   en   cada   persona.     Cada   factor   es   descrito   de   una   manera   simple   y   Creatividad-­‐    ideas  
ideas  realmente   Casi  s iempre  tiene   Algunas  veces   Nunca  presenta  
realmente  nuevas  e  
entendible,  de  manera  que  sea  lo  más  objetiva  posible.  De  otra  parte,  se  debe  definir  los  grados   innovadoras
nuevas  e   ideas  innovadoras presenta  ideas ideas  
innovadoras  
de  esos  factores  o  criterios,  los  cuales  pueden  ser  excelente,  bueno,  regular,  malo.    

Ventajas  de  aplicar  el  método  de  escalas  gráficas:   Tabla  1.  Ejemplo  de  escalas  graficas  

• Es  fácil  de  entender  y  sencillo  de  aplicar.   Fuente:  Tomada  de  Idalberto  Chiavenato,  página  255,  adaptada  por  el  autor  

• Los  criterios  o  factores  de  desempeño  son  escogidos  previamente,  lo  cual  indica  que              Posteriormente, se procede a ponderar los valores en calificaciones, en donde:
son  los  más  relevantes  e  importantes  para  el  trabajador,  dependencia  y  organización.     excelente=5, bueno= 4, regular=3, malo= 2 -1 y realizar la gráfica correspondiente:  
• Desde   el   punto   de   vista   del   evaluador   simplifica   el   trabajo,   al   hacer   una   descripción  
pequeña  de  cada  factor  y  los  grados  de  valoración  de  los  mismos.    

Desventajas  de  aplicar  el  método  de  escalas  gráficas    

• Tiende   a   ser   subjetiva,   ya   que   el   evaluador   se   puede   dejar   llevar   por   aspectos  
personales,   por   lo   cual   cada   persona   percibe   situaciones   de   diferente   manera,   de  
acuerdo  con  diferentes  situaciones  del  momento.  
• “Mediante  la  estadística  o  las  matemáticas  que  arrojan  valores  objetivos  para  evaluar  
a   las   personas,   reduce   los   resultados   de   la   evaluación   a   expresiones   numéricas”  
(Chiavenato,  2009).  
• Puede  llegar  a  caer  en  procedimientos  rutinarios  y  estandarizados.      

 
Figura 3 gráfica que representa la evaluación de un trabajador mediante el método de escalas gráficas  
 
Fuente: Elaboración Propia
 

   

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 4.4.2 Método  de  Evaluación  participativa  por  objetivos  (EPO)    

La   evaluación   por   objetivos   está   basada   en   una   técnica   de   administración   de   personal   Ventajas  de  aplicar  el  método  de  evaluación  participativa  por  objetivos  (EPO):  
denominada   APO   (Administración   por   objetivos),   mediante   la   cual   se   identifican   objetivos   o  
metas  comunes  al  grupo  de  trabajo  y  presenta  las  siguientes  características:     • Se   implementa   el   método   basados   en   la   coordinación   de   unas   funciones  
administrativas,  por  lo  cual  logra  una  eficiencia  en  el  mismo.    
• Identificación  de  objetivos  comunes  entre  superior  inmediato  y  empleado.  
• Hay   un   compromiso   personal   de   cada   empleado   al   establecer   los   objetivos  
• Identificación  de  objetivos  por  área  o  departamento  de  trabajo.     conjuntamente.  
• Integración  de  los  objetivos  establecidos  en  grupo.   • Hay   una   verdadera   motivación   del   empleado   al   fijar   el   logro   de   los   objetivos   con  
entusiasmo.    
• Preparación  de  planes  estratégicos,  con  énfasis  en  la  función  control.    
• Permite   un   control   y,   por   consiguiente,   una   retroalimentación   a   los   objetivos  
• Seguimiento,  evaluación  y  retroalimentación  a  lo  planeado.  
efectivamente.        
• Participación  de  todas  las  dependencias  de  la  organización.    
Desventajas  de  aplicar  el  método  de  evaluación  participativa  por  objetivos  (EPO):  
Según,   (Chiavenato,   2009)   “la   evaluación   por   objetivos   es   democrática,   participativa,   incluyente  
y  motivadora”.     • Hay   inconvenientes   al   enseñar   el   sistema   de   administración   por   objetivos,   primero  
deberán  comprenderla  los  jefes  inmediatos  y  transmitirla  a  sus  colaboradores.  
En   la   figura   No.   4   se   presenta   el   proceso   de   la   evaluación   por   objetivos,   en   el   cual   mediante  
• Hay  inconvenientes  en  el  establecimiento  de  objetivos  claros,  precisos,  entendibles  y  
consenso   se   establecen   los   objetivos   y   lo   más   importante   del   proceso   es   que   se   involucra   al  
medibles,  lo  cual  no  es  de  fácil  comprensión  y  puede  llevar  mucho  tiempo.    
empleado,   con   sus   expectativas   y   metas   por   cumplir   respecto   a   su   desempeño,   generando  
interés   y   compromiso   por   parte   de   éste.   Hay   unas   acciones   particulares   del   evaluador   al   • Puede  presentar  dificultad  al  establecer  los  objetivos  individuales  en  concordancia  con  
comprometerse   a   proporcionar   todos   los   recursos,   apoyo   y   orientación   y,   por   parte   del   los  organizacionales,  por  lo  cual  se  debe  tener  claridad  en  las  metas  de  la  empresa  y  
evaluado,  al  cumplimiento  de  las  tareas  y  buen  desempeño,  finalmente  se  realiza  la  evaluación   alinearlas  con  el  desempeño  del  trabajador.    
conjunta  de  la  consecución  de  los  objetivos  y  metas  propuestas.      
• Al  utilizar  el  principio  de  planeación  por  objetivos,  debería  ser  a  un  plazo  más  largo  y  
por  lo  general  estas  metas  de  desempeño  son  a  muy  corto  plazo,  tres  meses  o  menos.    

   
Figura  4  Proceso  de  evaluación  participativa  por  objetivosFuente:    
 (Chiavenato,  2009,  pág.  264)  y  adaptada  por  el  autor  

   

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 Ejemplo  de  evaluación  participativa  por  objetivos:     4.4.3 Método  de  evaluación  360°  

  Según,   (Chiavenato,   2009)   “La   evaluación   del   desempeño   de   360°   se   refiere   al   contexto   general  
que  envuelve  a  cada  persona.  Se  trata  de  una  evaluación  circular  de  todos  los  elementos  que  
Nombre: LUIS PEREZ tienen   alguna   interacción   con   el   evaluado.   Así,   el   superior,   los   compañeros   y   pares,   los  
Cargo:   ASESOR DE VENTAS subordinados,  los  clientes  internos  y  externos,  los  proveedores  y  todas  las  personas  que  giran  
Periodo  de  calificación:   TERCER TRIMESTRE DEL AÑO 2015 en  torno  del  evaluado  participan”.    
Nombre  del  evaluador: DOLLY RACHE
Se   pude   decir,   a   nivel   general,   que   la   evaluación   de   360°   es   una   herramienta   integral,   ya   que  
Dependencia:   DEPARTAMENTO DE CRÉDITO HIPOTECARIO considera   todas   las   partes   que   involucran   un   proceso   y   consiste   en   evaluar   un   cargo   y   las  
ETAPAS OBJETIVOS diferentes   dependencias,   en   torno   a   sus   competencias:   por   ejemplo:   nivel   comercial,   nivel  
Cumplir  la  meta  mensual  propuesta  por  el  departamento  de  crédito  
administrativo,  nivel  gerencial,  en  concordancia  con  las  competencias  organizacionales.  

Etapa  1  –  formulación  de  objetivos  consensuados hipotecario  para  esta  línea  de  crédito.
Las   organizaciones   interesadas   en   este   sistema   diseñan   o   compran   una   herramienta   ya  
Aprobaciones  por:  2.000.000  millones  de  pesos elaborada   por   una   empresa   especializada   en   este   servicio.   En   caso   que   sea   diseñada   por   la  
compañía,   la   idea   es   que   permita   interpretar   su   propia   estrategia   corporativa   y   que   pueda  
Etapa  2  –compromiso  personal  en  la  consecución   Acuerdo  en  los  términos  de  la  evaluación  del  jefe  de  departamento  y  
de  los  objetivos asesor  de  ventas.  Firma  de  compromiso  
evaluar  las  competencias  definidas  previamente,  como  las  siguientes:  enfoque  al  cliente,  trabajo  
en   equipo,   iniciativa,   desempeño,   eficiencia,   rapidez   y   velocidad,   confianza   y   honestidad,  
Computador  portátil  con  los  aplicativos  específicos puntualidad,  responsabilidad.    
Teléfono  celular  para  tener  contacto  ágil  y  rápido  con  los  clientes.
Etapa  3  –  negociación  para  asignación  de  recursos   En   el   caso   que   esta   herramienta   sea   comprada   a   una   empresa   especializada   en   el   servicio,   se  
Papelería:  s olicitudes  de  crédito,  publicidad deberá  acondicionar  a  su  estrategia,  políticas,  cultura  organizacional  y  competencias  a  evaluar,  
Equipo  de  trabajo,  con  otros  do  asesores  en  conjunto los  cuales  van  generando  informes  individuales.  Todas  las  partes  que  intervienen  se  identifican  
en  el  rol  de  evaluado  y  evaluador.    
Cumplimiento  con  el  horario  establecido  en  s ala  de  ventas
En   cualquiera   de   los   dos   casos   anteriores   y   para   que   la   evaluación   tenga   la   confiabilidad  
Obtener  una  productividad  del  40%  por  encima  de  la  meta  presupuestada
pertinente,   es   recomendable   hacer   una   prueba   piloto   para   aplicarla   y   medir   su   impacto   y  
Etapa  4  –  comportamiento  del  evaluado  en  el  logro  
Excelente  actitud  de  s ervicio  al  cliente validez.    
de  los  objetivos
Gestión  en  bases  de  datos
Objetivos  de  la  evaluación  360°  
Compromiso,  interés  y  persistencia  en  s us  labores
Seguimiento  periódico  a  las  s olicitudes  de  crédito • Estar  al  tanto  de  las  competencias  y  desempeño  de  cada  empleado  de  la  organización.    
Etapa  5  –  s eguimiento  constante  de  los  resultados
Aplicación  de  indicadores  de  gestión   • Identifica  fortalezas,  debilidades  de  la  persona,  del  equipo  y  de  la  organización.  
Reuniones  s emanales,  en  el  s egundo  día  hábil  de  la  s emana  con   • Desarrolla   planes   concernientes   a   capacitación   con   fines   de   mejoramiento   en   el  
Etapa  6  –  evaluación  continua
asesores  de  ventas,  comerciales,  operativos  y  jefes  de  departamento   desempeño  personal  y  de  la  misma  organización.  
 
•  Identifica  competencias  individuales  y  su  grado  de  la  mismas.    
Tabla  2.  Ejemplo  de  una  evaluación  participativa  por  objetivos  de  un  trabajador  
•  Mostrar   al   empleado   otras   perspectivas,   mediante   las   cuales   se   pueda   retroalimentar  
Fuente: Elaboración propia y  dar  soluciones  en  aras  de  obtener  mayor  productividad  y  efectividad.      
   

   

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 El  proceso  de  evaluación  de  360°  debe  seguir  los  siguientes  pasos:   Diseño  de  la  herramienta  de  evaluación  del  desempeño:  

 
• Por   la   misma   empresa:   Debe   permitir   interpretar   su   propia   estrategia   corporativa   y  
que   pueda   evaluar   las   competencias   definidas   previamente,   como   las   siguientes:  
enfoque   al   cliente,   trabajo   en   equipo,   iniciativa,   desempeño,   eficiencia,   rapidez   y  
velocidad,  confianza  y  honestidad,  puntualidad,  responsabilidad,  entre  otras.    
• Una   empresa   especializada   en   el   servicio:   Se   debe   acondicionar   a   la   estrategia,  
políticas,  cultura  organizacional  y  competencias  a  evaluar  de  la  organización  y  se  van  
generando  informes  individuales.  Todas  las  partes  que  intervienen  se  identifican  en  el  
rol  de  evaluado  y  evaluador.    

Aplicación  de  las  evaluaciones:    

• Los   evaluados   por   el   método   de   360°   pueden   seleccionar   a   sus   evaluadores,   dando  
  cumplimiento   a   la   evaluación   integral,   en   la   cual   participan:   jefe   inmediato,   pares   o  
Figura  5.  El  proceso  de  evaluación  de  360°.   compañeros   del   mismo   grupo   de   trabajo,   compañeros   de   otros   departamentos   y  
clientes   y/o   proveedores.   Se   puede   sugerir   otros   evaluadores   adicionales,   por   parte  
Fuente:  (Alles,  2006)  y  adaptada  por  el  autor   del  jefe  inmediato.      

La  figura  No.  5,  presenta  el  proceso  del  método  de  la  evaluación  del  desempeño  360°,  en  la  cual   • Se  notifica  del  proceso  a  los  evaluadores,  dado  a  conocer  todos  los  recursos  existentes  
interactúan  circularmente,  desde  varios  ángulos  y  perspectivas,  muchos  actores  involucrados  en   para  este  método  ya  sean  electrónicos  o  físicos.    
la   misma.   Varias   empresas   en   la   actualidad   están   utilizando   este   método   para   evaluar   el   • Se   imparte   toda   la   orientación   a   los   involucrados,   con   el   fin   de   aplicar   el   proceso  
desempeño  y  obtener  bases  de  un  proceso  de  capacitación  y  desarrollo.    Para  poder  decir  qué   efectivamente.    
es   una   evaluación   de   360°   es   necesario   que   existan   todos   estos   componentes:   superior   –jefe  
• Los  evaluadores  realizan  el  formato  de  evaluación  y,  
inmediato,   pares   o   compañeros   de   trabajo,   colaboradores   o   subordinados,   clientes   o  
proveedores.    En  este  proceso  se  siguen  los  pasos  que  se  relacionan  a  continuación:     • Regresan  el  cuestionario  a  quien  se  les  indique  para  tabular  los  datos.    

Preparación:     Devolución  de  resultados:  

Se   debe   dar   a   conocer   a   todos   los   miembros   de   la   organización   de   una   manera   clara   y   Se  debe  tomar  con  mucho  profesionalismo  e  integralidad  que  requiere  el  proceso.  Hay  quienes  
explicativa,  haciendo  saber:   mencionan  que  se  debe  asimilar  como  un  regalo,  ya  que  ayuda  a  crecer  personal,  profesional  y  
laboralmente.   Representa   una   oportunidad   para   que   los   evaluados   ejerzan   control   sobre   la  
• Que   una   de   las   ventajas   principales   de   esta   evaluación   es   contribuir   al   desarrollo   imagen   de   sí   mismos   con   la   retroalimentación   recibida.   La   retroalimentación   de   terceros   que  
personal  de  cada  integrante  de  la  organización.   actúan   con   la   persona   evaluada,   le   permite   acceder   a   valiosa   información   sobre   sus  
• Hacer  saber  que  el  proceso  es  confidencial.   competencias  y  obtener  planes  de  capacitación  y  desarrollo  y,  por  ende,  de  crecimiento.    

• Garantizar   que   los   resultados   no   serán   utilizados   para   toma   de   decisiones    

disciplinarias.  
 
• Brindar  la  capacitación  necesaria  en  el  proceso,  formatos  y  roles  a  desempeñar.    
 
 

   

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Ventajas  de  aplicar  el  método  360°,  según  (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004):   REFERENCIAS  

 
• El   sistema   es   más   amplio   porque   se   reúnen   respuestas   provenientes   de   muchas   Alles,   M.   A.   (2006).   Desempeño   por   competencias   -­‐   Evaluación   360°.   Argentina:   Ediciones  
perspectivas.   Granica.  
• La  calidad  de  la  información  es  mayor.    
Bohlander,   G.,   Snell,   S.,   &   Sherman,   A.   (2004).   Administración   de   Recursos   Humanos   (doceava  
• Complementa   las   iniciativas   de   la   administración   de   la   calidad   total   porque   hace   ed.).  México:  Thomson  Learning.  
hincapié  en  los  clientes  y  los  equipos,  internos  y  externos.  
Chiavenato,  I.  (2009).  Gestión  del  Talento  Humano  (Tercera  ed.).  Mexico:  McGrawHill.  
• Puede   reducir   los   sesgos   y   prejuicios   porque   muchas   personas   proporcionan   la  
retroalimentación  y  no  solo  una.     Robbins,  S.  P.,  &  De  Cenzo,  D.  A.  (2006).  Fundamentos  de  Administración.  México:  Prentice  Hall.  
• La  retroalimentación  de  compañeros  y  terceros  puede  estimular  el  desarrollo  personal  
de  los  empleados.  
Figuras  
 
Chiavenato.   (2009)   y   adaptada   por   el   autor.   Proceso   de   Evaluación   de   Desempeño.   México:  
Desventajas  de  aplicar  el  método  360°,  según  (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004):   McGrawHill.  

  Chiavenato.  (2009)  y  adaptada  por  el  autor.   Proceso  de  evaluación  participativa  por  objetivos.  
México:  McGrawHill.  
• El  sistema  es  complejo  porque  combina  todas  las  respuestas.    
• La  retroalimentación  puede  ser  intimidante  y  producir  resentimientos  si  el  empleado   Alles.   (2006)   y   adaptada   por   el   autor.   El   proceso   de   evaluación   de   360°.   Argentina:   Ediciones  
siente  que  los  entrevistados  se  han  “confabulado”.   Granica.  

• Puede   haber   opiniones   encontradas,   a   pesar   de   que   todas   ellas   sean   exactas   de  
Tablas  
acuerdo  con  el  punto  de  vista  de  quien  lo  emite.  
• El  sistema  requiere  de  capacitación  para  funcionar  correctamente.   Chiavenato.  (2009)  y  adaptada  por  el  autor.  Ejemplo  de  escalas  gráficas.  México:  McGrawHill.  
• Los   empleados   podrían   “jugar”   con   el   sistema   mediante   evaluaciones   mutuas   que  
carecen  de  validez.   Lista  de  figuras  

Los   anteriores   son   algunos   de   los   métodos   más   utilizados   por   las   empresas,   sin   embargo,   Figura  1  Evaluación  del  desempeño  ................................................................................................  2  
existen   otros   que   pueden   ser   establecidos,   de   acuerdo   con   su   planeación   estratégica   y   sus  
Figura  2  Proceso  de  Evaluación  de  Desempeño  ..............................................................................  6  
necesidades  inmediatas  y  no  constituye  camisa  de  fuerza  que  sean  los  únicos  utilizados  por  las  
empresas,   incluso   la   propia   empresa   puede   crear   y   preparar   su   método   de   evaluación.     Es   Figura  3  grafica  que  representa  la  evaluación  de  un  trabajador  mediante  el  método  de  escalas  
función   de   Gestión   de   Talento   Humano   brindar   los   mecanismos   que   sean   necesarios   para   graficas  ............................................................................................................................................  8  
evaluar  y  mejorar  el  desempeño  de  cada  persona  en  el  cargo  ocupado.    
Figura  4  Proceso  de  evaluación  participativa  por  objetivos  ............................................................  9  
 
Figura  5.  El  proceso  de  evaluación  de  360°.   13  
 
 

   

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