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  • Comportamiento Organizacional - Robbins - Capitulo 7

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    202 CAPITULO? Conceptoeda motivacisn sobre politicas publica y, come veremos, también es una de las preguntas mas relevaaites que los gerentes deben responder. ‘Sin embargo, la motivaciin no ae refiere simplemente tralijar duro; tambign refleja mu perspectia acerea de sot propiat habilidades Haga usted una autoevaliss ‘én acerea de su confianza respecto de tener éxito. Ta motivacién es uno de los temas que se investiga con mis frecuencia en et CO." Una enaiesta recente de Gallup revel6 una de ls razonces: lt mayoria de los trabajadores de Estadlos Unidos (54 por ciento) no estén involucrados acivamerite ‘en wu puesto de trabajo, y otr porciin (17 por ciento) exta completamente deseo. nectada del mismo? En oira estudio, los individuos informaron que desperdician aproximadamente 2 horas diaras, sin coatar el almuerzo y los descansos progr. ‘ads (los mayores distractores fueron la navegacién en Internet y plaicar con los ‘olegas).° sti caro que la mothacion es algo miuy imporante. Las buenas noticias son que todas ess investigaciones ofrecen informacion sil para mejorar. En este capitulo se revxarin las bases de Ia motivacidn, se evalvarin las teorfat de ln mothacion y se deseribiri un modelo integrador que muestre cémo se ajustan ‘entre sflas mejores teorias, E: temade la motivaciéa puede ocuparun papel central en debates importantes Se En la Self-Assessment Library disponible en CDy en linea), realicela actividad 1V.A3 (How Confident Am lin My Abies to Succeed?)y respon les siguientes preguntas: 11. 2Qué puntuaci6n obtuvo en relacién con sus compafieros de clase? {Lesonprende? 2, {Piensa que la confianza en s{misino es vital para triunfar?;Una persona puede fener exceso de confiansa? Definicién de motivacién 4] Descrbirlostres elementos fundamentales de la rmotivacion. Parece que algunos individuos eit estimulados hacia el éxito, Sin embargo, et mismo extudiante que lucha por leerun bro de texto durante més de 20 minutos Podris devorar un ore sobre Hany Pasteren un slo es a dierencia reside ea Feuscisn. A icnins analin el concep de motacion, tage cr coca que el feral de tata vl tnd ei lad nsbecs nae asc Ge be adres ‘cr momentos diferente ‘define b motvectén como los proceses que incden en i intensidad, direc: ‘Gon penistenca del esterzo que reali una pencna pars alcanrarun objetivo? SS'bia la motivacign en general se recon cin el exfwcrao para logras cel inet, novatron nos imitaremon a ha metas gonsacinaie, con la nalidad de re flejar nuestro interés particular en el componamiento reacionado con el trabajo, ‘os tres elementos fundiementales en la deGinicign som intemsided,direecién yypeninencia. La intidad e refiee sla cantitad de exfuerzo que hace alguien, rel elemento en que la mayor se centra cuando habla de motvacin Sin m- Tegra asprble cpe ca Lec eloesn coe «serene foreen les cn el deaempete labora, a menos qe el exierra xe oriente on tna drm ie Ienefice s In onganizacién. Forlo tanco, tenemos que consderar tanto fa calidad el eafverzo como su intenstdad H esfterso que tor interesa excl que ext dirt {go hacia as metas de la onganizaién y que ex consistente con estas Po ultimo, Enotacion ene una dimension de ponizencia ex decir por eunto emp le penne oe ape peanitoes ru edie, om tncbianes caters pemtane fenen una tres losulicente paraaleansar objetivo Primeras teorias sobre la motivacién entificar hs primerasteoras sobre lamativacién yevaluar suaplicabildad actual, Durante l década de 1980 se formularon cuatro teria especiicas sobre la motiva: cidn de los empleados, y aunque ahora se cuestioma su validez, probablemente sean his mejores explicaciones conoddas, Aunque mis adelante se analzarin explicacio- nes ins vidas esas cuau worfas representan el fundamento de donde surgieron, los gerentes ai bu wtilizan, al igual que a terminologia. Teoria de la jerarquia de las necesidades ‘in teorfa de la motivaciéa mejor coneckda es Is jonquia de las nevesidades, cotun- cada por Abraham Maslov quien planteé la hipStesia de que dentro de cada ser ‘umano existe una jerarquia de cinco necesidades: 1. Fslologicas. Incluyen hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades corpo rales. 2, Seguiidad. Abarea el cuidado y la proteccién contra los dafiosfisicos y emo- Gionales, 3. Sociales. Incluye elatecto, el sentido de pertenencia, la aceptacida yla amistad. 4: Bains, Factores interes como di rapcto a af miamo, ls autonomia y ellegro; yfictores extemos como elestatus, el reconocimiento y laatencién. 55, Autorealizacién. Impuko para conyertise en aquelo que uno es capar de ser: incluye el crecimiento yel desarrollo del propio potencial. Aunque las necesidades nunca se satisficen por completa, aquella que aleanza ‘un gran nivel de satisfuecin deja de motivar. Asf, cxando una necesidad esté bas- ‘ante satisfecha, la siguiente en la jerarquia se vuelve dominante. Entonces, segtin Maslow, si usted desea motivar a alguien, necesita entender en qué nivelde la jerar~ {ul od eicaeain coe pertoum 7 ocienetoaws ee tiene ls avesadades Ws too nivel o as superiores,siguiendo elordien que se observa en la figura 7-1 Maslow casiicé las cinco necesidades en érdenes superior € inferior. Las fisio- \igicas y de seguridad, que segiin lt teor’a son las inicales para todos los seres hu ‘manos, las deseribio como necesidades de orden inferior, y las sociales, de estima Jerarquia de necesidades de Maslow Este Sociales Seouidad Fuilégicas AW Malo Metin ndPonay, a, fg ode ah 0197, Ag ein aan (a yp Sl Hee ‘motvecién Proceso que determina le Intonsided, dracon y persieoreia del Safurso de un inviduo haat el 1ogro ‘una mers. Jevarquiadewecesidedes Jerarqule ‘necasidades de orden inferior Aquelios ‘elas cinco nocesidados ce Abrahams (suo so saistacen an forma extraa: Mestowe fscigicas de sopuridad. ‘necesidades fiolighas y de seguridad. ‘ola, do eatina yao autorreatzacion; scored Mayatrepagrcay ‘elven dominanter le dl siguiente. 204 CAPITULO? Conceptoedea motivacisn Ce ert Cerone centre ten tas tg manera sorpenderte, parece ia ayuda resulta indi. Los consejos y ase luego, en osasones se requ ave ort stimcsnos ales ibe instucciones do los dems rara vez dois ayuda do los domée, pro os me Existon sigunas investigecio- sven para eliogo de lis metas Si us- jr arovechar esa aya pararesorder res sobxe la fomaen que is metas de ted intenta cumpit con la entrega de preguntas especifoas y no para recibir bs equiposfacitan su desempetio, Si un abajo 8 tempo utlaando su propia consejos encaminads al logo de une ‘embargo, hasta hace poco tiempo se esttategi. no es muy uti/que in e>- meta general ‘able muy poce acres sas demds _lega de tebe le conse a use des frsonasapoyan u obetaulaan las po rétodo personal En sepundo lun, oS —__ Sidades Je que un nid skance muy comin ae eat po ob cansiosy arias Kagem? € Shout “whan sna meta. de ayuda nagan que las personas sien- Sol Shin Produces Sup. J "Parry and Sosa! Pay Ya sea que 0 tate debetr db peso, tan menos contanza y optimismo on Carma, semana ae sl Paencony aprober do frre ecto in cursode loan meta, Cuan mts eyise 30 EE" Ghac WBoper Mee C Bate Inancitira ode campltar ma toes on ofmce, mayows serine sentimentos ME Glaeamn y 8. Pave, “Th Flees of ‘Fabs. ongenenlpurece qe h muda nopativosy 6 esrésque se exnerimen- ly Support Tansicons Dung Acute ‘Yel apo/0 de los dems en reaidad re ten'conrespectoa ls meta [Hesenta un obstéculoy provocs que ls {Cul seri la conclusion? Por fo ge {nla se sentama,.enlugardebien. neal, e8 mas Téolalcanzar ian metas (Porque? En primer lage, fs eatir_loboraes individuals = os indivuos doshan enconrado qia.con freaiencis “simplamanta tabaan” por su cuanta yn sere apaerepcieceremner ena cepomer eepepeeret etapa piercer Seer eS ee eae sindicales y la antigiedad ). Bee eo, . casinednna cil sesiainmniiinck cl eo ie teen ame nos ne deere See Sg es ee ee eee ae ee ee Be ep ere a les oa oe ee re eee ek ae, Serene raed ari ark ee pee Bol eretiee eee eh ene ee Se oe ees rans Ss te a 6 oe ee ee ee le ee re en neat a aa sree eee ei ae ee ee ee rae come eene ne aaa a teesp peroneal aterne lnpepiyncran oe oe re eee ere eee oes ete Seon ee oes ee Se cee ene ann eee nes no Sees ee ee eee Frcelpele me peemrenpeced oa ae ac CS rei meee eee a rare ee Pn get le teal da ec i oe ere eee eae ee eran aerate ce ers eee Secret e e ee gee ices orton eh rear A sien poet a pol pracy menor ony Las teorias X y ¥ ‘Douglas McCregor propuse doa vedonesdibrentecleloseret humane unaneyath en csencia, Hama toca Ka otra sesmente peta, denomminada eora¥." Despaes de canaiarlrmaneraen que les gerentes se reachonalan con la empleados McGregor concliys que ls punto de vita ue aquellos tenn acerca de a raralea de losses Thumanosse banda en certs supesiienes Gur noklean su comportaiento Lk Geren afon oN POR de ete aoe gon weenie JT ‘puta de modo iaherenteel trabajo, por lo que deben se dtigidos, incuo coaccio- ‘ados, realzao, En contrast, quienes se boxan en a teoris ¥suponen que lou ‘npledos consderan eluabajo algo tan aural como eldescansoo 4 juego, por lo {Que la persona promedio aprendert a aceptar,e nduso aburca, ls responsabliad Par entender mia a fondo as tories Ky ¥, penne en tErainos deh jeri de Maslow. 1s tecda Yoel qus hs necaidodes dc cen superior dorican 2 lan indivduos: Indo McGregor leg6a pensar quelossupuetor dela teoria¥ eran mds vidos que ls ela teorts X. Por cotmigaiente, planted que ideas como la ora de tlecsionts paripativ, jos trabajos de responsaisiad y desafantes,ylas Buenas fe lnciones gropalesservian para maxiniar ia motacin de un individue ensu trabajo. Por desgracs, no exixe ninguna eidencin que confirme lnvalier de alguna ce Jos conjuntos de uporiciones,e que el hecho de aceptar las auposiciancs dela teo- ita Y dard como resllado tnbajadores mis mothaidon. Las teorias delCO necestan tencr bases empricas pars seraceptadas,y ln teoras X y¥ earecen de dicho apoyo empiico,al igual que a jerarquia de necesklades, Teoria de los dos factores (Con fa premiea de uefa reac de un lnsdo cn el mabalo es fundamenra,y fhe hte ck sen bac pn de taba raoy bien prota eee a Uo wel tmacur a picdloge Frelorck Herabergsepreguntslesiguentes ud epee gear de eainjo7 Pid mos near ceictacen oon eae itaciones donde se sinteran excepcionaimente ben mal con rexpecto de wis Pucston de trabajo, Las respuesiaadlirieron de mancrssigaiicaivs, o cual con- Uijoa Hermheryspantcirnu toca deen dos focoren—tuablen Rare word ichetiesine gtoa ‘Genon oc cluere en i im 7, faeries como ah progres el re- conocinient, respunsablda y el logo pareen Feladonarse cot lasts ieral Lov aijaos que espondicron que wantin bien con sa abajo mertraron tenencaa atbur dics ctoresa s mises, en ttto que los ndios ate then toca a car fnctore cxtfnconm com rupert, cal, ks polns ark coempatiny lr coodcine aber Begin cree, om tos eer que oopets a stabi nest teticcin, como sc tol pemar, Al elinisr os cancerous inateictnia de un ppicto detrabap, ete nese ce necestimentesaafutarie, Comm a indica en Eitguia 73, Hethery propine a cxlcnda de un cova dob: lo oporsta dere Ahttciba" cuineitncceary lo conta de“nostatucdn i nce ot De acverdo con Hersbery os factores que generan tatsaceinlaborl son diferentes de los que cateaa leataiecén labor Poe lo ante los gerentes que Quran ellminar ioe fictores que producen Ia instiacciOn quiet logren tanqul- Hi, pero no necestiaments metivactons 3 2 lor trabaaciore, pero oles rulonrier Gund ronucls Hombeg Galle conalscnes cmos eal tworiaX Supone que alosemplesdos __—twria das dos factoms. Foisciona les dlagustael taba, que san Inctores ininacos com le satlsfaclon ‘perazowos que ro les ograde fe labora! yasocl fartores extrinsecos con ‘sponeabiidady quo doben sr ‘ninsalefacisn,Tambisn sole hams "2 borer. mori dela maivacton ebigiene. IworiaY Supone que alosemplesdos _—factoesde higlone Factoras como 4s gusta o1 abso, que son ceatvos, ‘a poltiea la sdministracion de (que buscar i reoposaotied ¥ oe Enpariay'a saponin ye! salar que, ‘pueden dgire a 5 mismos tuaado son adeeundos pera un puedo, ‘nartionen vanuilos 9 fos trabajaderes Stalches factors son adecuado, las Dpernonasin ostarin inaatefechas. pees | Sea ae Seah ase e om ase dex = a om Ea ie ‘= & eas 10% a4 pial = i aa rigged | tad a & £ § i ey a ge gq a ‘Sersiocade ‘Si eaaecien ‘dad de la supervision, el salario, las politicas de la empresa, las condiciones fsicas ‘del trabaj, las relaciones con los dems y Is seguridad laboral como factores de ndo estos Factores son adectaelos, la gente no +e sentir’ ineatifecha cha. Herzberg sugiri6 que cuando se desea motivara las perso- ajo, se tienen que enfatizar fictores asociades con el trabajo en {con los resultados que ve desvan dlrectamente de este, como las oportunida- des de ascenso, las oportunidades de desarrollo personal, el ceconocimiento, le responsabilidad y el fogro: son las caracterislcas que los indivicuos considera, recompensas inirinsecas. Patric Woertz es una mujer con una ‘ta neces de ogo, que ta ‘motivada por un wabsjo que exe un ate nivel de responsabilidad peronal ‘En laactualdad, el expresigenta y rectorade Archer Daniel Midland, ‘ui negodo de procesamierto de amentes agrieolas.nkio su carera ‘Seve conto pon orca, ‘ero shtié unagran strain por [Bcomplejdady ls oportunidades 2 laenergia gobal. Durantelos 30 ‘anos pesteriores,trabaj6 para Gulf Oil 'yChevron en labors de refinacin, {harteting,plareadon esategica¥ Grarsae Berdaque se unis 3 ADIL, ‘Wert entinia tanstormands los recursos dela compatia paral producconde combustibles en un Iimpuiko por seelerar el iderazp0 otal de AbMen bioenergy ha stage que compan tenga ‘ace contmicnetin precedente La teorfa delos dos factores no cuenta con mucho apoyo en la literatura y tiene ‘muchos detractores. Enire las criticas que se le hacen se encuentran las siguientes: 1. Lametodologia que utilié Herzberg no es muy adecuada debido a que se basa ‘en autorreportes. Cuando las cosas salen bien, la gente tiende a asignarse el crédito, Por el contraio, culpan de hs falls al ambiente extemo. La conflablidad de be metodologfa de Herzberg resulta cuestionabie. Los eva udores tienen que snes, por lo que existe la poribildad de ‘que hayan contaminado los descubrimientos al interpretar respuestas similares de manera diferente. 3. Nose utlizé ninguna medida general de bi satisfuccin, A alguien podria dis. gustarle una parte de su trabajo y aun asf considerario aceptable en general. 4. Herzberg supino que hay una relucdn entre be satinfacciGa y la productivided, pero dnitarmente comidensla mthfaecién, Para que at invertgactin sea celevan te, se debe suponer una fuerte relacién entre la satisfuccin y a productividad. A pesar de las ertieas, la aorta de Herzberg {gefentes que no conacen sux recomendaciones. Teoria de las necesidades de McClelland Suponga que tiene una bole de frijoles y cinco dianas (blancos) frente a usted, ‘add una més alejada que la anterior, La diana A esti casi al aleance desu mano y sacierta obtendra $2. La diana Besti un poco ms lejos, pero aproximadamente 480 por ciento de las personas que le intentan atinar lo consiguen y obtienen $4. La diana C page $8y casi la mitad de los individuos que watan de acertar lo logran. Muy poca gente consigue dar en la diana D, pero siacertaran la pag seria de $16. Por ultimo, a diana E paga $32, pero es casi imposible atinarle, 2en cudl diana tra- taria de acertar? Si eligiera a diana C estaria orientado a los grandes logros, gpor que? Continie leyendo, a teoria de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y ats colabordorea¥y ae centra en tres necevidader muy difandida y eon pocos lee © La necesidad de logro (nog) cs el impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto a un conjunto de eatindares (© Lanecesidad de poder (nPod) es ls necesidad de hacer que otros se compor- ten de una manera que no se lograrfa con ningin otro medio. 1» La necesidad de afiliaciéa (aAfi) es el deseo de tener relaciones interperso- nales amigables y cereans. sim pp pa mca a ee Sees Se ee fee ae Se ee ag ae Socata egret enact ag ance oem eis oe Sere ee ee pee ces fae ECE nail a npn pie WE eS ma Hg men ee eee erate en ec ere Sa eee ee ecesidad de poder inPed) Nososidan a cesidad de afliacién (nAfl) D500 (de nacer que otoe @ comporten de une ae ener relacanes Interpersonles ‘anata qua 0 m0 legrarin son mingsin migabies ycwennne ‘oro medio. 208 CAPITULO? Conceptoeda motivacién los snten muy movado, Sul ener i en thie: emer ‘no crear su propien ina una unidad automa dentro de tina organizaon grande." En segundo lugar, una gran necelddl de logo no ne ‘conianente converte ona persone en bce ainiciticor sobre tod css quia apiatatoaes ns Babies com ol necaiaed de Ligh wc ereins ot Si buen desempedo personaly no en infix en otros paca que tsbajen bien. Lan ‘eridedores cot slta Log no siempre aon buenos gerents de ventas, un buen Uirector general de una emprest grande no siempre tiene ina alta necesidad de logre steer haga, bs tecskales de flac y ponerauclen exter oy cl eects can Lees perme Lin epee rvnts nes cn Soceeed de ery poca dealin De hecho na alts necesdad de poder erin equ io parser un adminktrador eis. " = 1 perspeciva de que uns alta necesidad de logro acta como motivadorin- temo mupene dos eralicrscascutuniesextadouidenses! ta daponcn 4 ace. tram grado de rleyo moderado (que eacluye ula eulluras carecieriacha por tna gran eicin de a incestidumbre) J un gran inerés por el desempefio (que 2 aplica los pases con fuentes cartels de logro). sa combinaddn vee ‘uentr.en nations anglojnas como Extados Unidos, Canad Gran Bret! ren macho menor gro, en Chiley Fortgal ‘De ls pricteras teorda sobre a caclo, ta de McCletand eta que uene et mayer apoyo dels inverdgacones. Por degre, dane menos efecto pricten que ter etrat, Debio a que MeClelland planten que la trex nevesidaces son income: ‘cenies —Io cual sig que podemos tence en un aio nel sin taberlo— no 6 fl medias Elmétodo mis cominmenteusado consist en que un experto ‘Sipactadio mucireimigenes los mijerory Te pia que chenten ta histors sere ‘Slisvina de les por inego, enigone purtacancar ms ropucuns en temnines de ie tron ncerdades Sin entbage, eta proce toma dempoyreuka coon, y son Poca hs enpiniacines que han cxtslo dipuestan inter lo rectvon neces Flos part med concepio de MeClelund.. Teorias contempordneas de la motivacién 3 Polar las prececiones de lateocia dela autodeterm! naci6n alas recompensas Intrinsecas yextrinsecas. as primeras teorti sobre la motiadén no soportroa el estudio detallade © perdieron st atseive. Ea cambio, ls tora: contemporineas tienen algo en ‘tomin: un grado rizonable de apayo valida decumentado. Esto no significa que sean correctas de manera ineuestionable. Las Iamamos “teorfas contemporineas" porque representan las ideas que actualmente tratan de explicar ls motiaciGn de los individuos en el trabajo. Teoria de la autodeterminacién “Es ext, dijo Marca, “comenc€ a tabwjar en Humane Society como volun fash: Dees 1S hora © ecrana suyudat a et percn a edpenr earns} ‘Be ciennsia venira euajer Despuds bars ter wie) me conteinrons hemp ‘ompleto con un alario de $11 par hora. Hage elmismo tabajo que antes pee to ln encuento an diver” <.sreaclén de Marcia parece gia? Hay una explcain, ye denomina tora de ia autodeterminacon. Ys teria planes que la ene pede sentir que dene Sate creveat eatcav se naman ine alee ee a ee tres que anes av dab shors oe experimenta waa obigecin, que ‘omo tna actidad que e eligi con libertad, edvcid la motwaein.® Gran parte {lon extior sobre la torfade la autodeterinacn en el OD se ha eocae e tor de ema og cl pope qr seompi exec tide dminurel interes niveco ex unk area Caso ks iden rectben tm page porau aia, sezen que stm de so que denen que barery no (qe qlcfen hacer cor deb atodeterminaion tambien eaablece que as per Dilema ético mmportarse de forma poco co fecunrela rons popula re de fore inary queaantane su 98- podorosos mothedores de comport ferts las Sc ane nageies gidoress ew 10 mismo" tanto ato dain? En prima ugar d enfocarsa on les empeados y De qué manera los gerentes crean mas importants, quienes toman las los gerantes que actian com “balasper-presin para Involicrarse en una can- deesiones deberian considera as con- {ighs", pues ro cumplencen as rglasy ducte carence do ética? El experto en s@overcias nopianeadas de bs sistemas ornas organizacensies, provocane as! administiacn Sen Tepper sefala que ds recompensa. Ea segurdoluga, a ata coneecuorciae necvae para la sociedad le extrustune que apetan en ue agin. gorenela tane que fomentar uns eultira Y para las compahias. Sn embargo, en z2G0nes a menudo fomentan comporta- xgsnineienal da horestidad y negocios ‘casiones ia conducta poco étca na tan mienos fltes deta, Enalgunos casos justos,y difuniia en todos los niveles so @s ignorada por ls Fes omgani-ofecen incentvos aindviduos que nere- _jordequcos de la compasia. Por dlirno, ‘aconses, sino fomantada acivarenia mentan is venta sin porte silogan ls orgnzacones incluso padin eons: por lac estrusturns motivacionales de oros fines con honastided. A muchos dora ls ponbilded de encontra: forme bhs compatias. Da hacho, una ancuesia abogados sla page de na forma que dh acorpansar de manera aypilita a revel6 que 56 por ciento do los vabajz- les ana a cobrar onoraios excesivos ls ompleados que muestren conducts ores estadoinidenses son presiomados asusclintes. Ex ottscasos, se cfracen que sean ejemplos "sobresalertes” del or sus superores para comporarse de ecorpensas por la fabricacin de pro- eomportamierto dic. forma pooo ica. Ciaig E. Jonson ra dicts a bap costo sin tomar en cuenta fine sl probams a eal qim sim elimpacio socal yambiata dae de- Poses A Tp “eamina casi cular escéndlo corpe- _csiores de produccén. Ey todos estos emu ratio (AIG Insurance, Arthur Andersen, casos los sistemas de ecernpensas que 8, Comprehensive Respens toBahave Sec Teward usnese Soran, Shoneara 8 nur Enron, Health South, la casa subastz- imperan en las organizacones pueden C°C"Zons', uy ae spice Chatepes ‘ra Sotnebys, Fannie Mae, Holinger motwar una conducta poco eta ‘2f teaaorsnp Casting Lgnt or Shasow, Internationa, Marsh & MeLeman, Ques) Ertonces, qué podria hacer un go- ed (San Francie: Sapa, 2008, se encantrarin idee quo sa cemporianmntag in mbaeern para alta’ esto sonus, ademas de sentne impulsdss por na necesdad desatonomta buxcan emo ‘Ercompeteniesy hacer conexiones posts con los densa Una gran ean de {studionrexpaldan a teora de la autodeteminacion ® Camo veemormss adelante, sts principales Inplciclonense velar cob ecompetmsaraes Eine bu ecgantncies wlan socompeneis xtenecm por on carpio sobresiente lo empleador sienten que extn hacendown buen tra, no fia por su desco intrinseco de sobreslir, sino porque eo es lo que la onganizacicn {lee La elminacin de hn recomipensas exiniuecss tbl stele product in nb en la percepion que ene el mdviduo de por qué tata ex una activa de una expicacibn externa ota Intern. Stee tna novela por catia pore as profeanr he Meaticn tng le age, stfbaid ot carpproenionse de orton 4 una fuente externa. Sin embargo st despucs de que el cuno haya terminado ‘ontinGa leyendo una novel ada semana se nclinard de manera natural a decir “Alin leer novels pu sig leyendo una cada sea” Lov extudos que examina a fora ecu a recompemtas extrfaseca aumien- Jace teens pore ps eames Coetras gloves gua 0 yorten ace Panton hs predctinany ue se bacon spar de tna ei cahiclin coge (eoria de a autadeterninacion Teoria {qe expone lov ofetes bandos de [ motivacin inringacaY os ofectos rover dela motvacién extinesca, tworiade in eratuacionengritive Version ‘ela worl de fa aviodetorminscin, ‘00 ostabloce que dar recompense eavtruia? CE Ete Conceptos de motivacin iGlobalizacién! er EBay fan parte de ia investigaciones sideen le autoromia de menere atin. forme, pars que en todea ls cultures jque hemos presantade scbre En una ercuesta raizad 140 nace: les indwviduos Henan m: las nocesidades de autonomia y nes, las cultures colctivistas valeraron cuando corsideran que tenen Ibertad ‘adodeterrinacién 20 han realiade en mis el orden socal la obedienca y el de eecodn, Estados Unidos y Canad, dospalses que respeto por is tradiciones; aims, ‘aloran mucho a ndependencla personal dente dela cutuas, los iedvitues que {la lbotadde sleccién Se embarge al valaran la autonamia Yondon a valstarFyprgg’ Wau, K Hanke, R. Fischer ‘ines investiosdores se preguntan si ls menoslesvinculs sacaies yak iworsa, 1" Fortiea "The Stuchrs of Haman Tecesided de autonomia ¢s sniversal, © Enuns investigacion con indivduos Yeu atthe Cuture Leva. A Metefalyica Feptenton of Savana ve Orta bbon, sialgunas cultuas forenian una chho-canadienses y europno-canadion- {Epa ol Sarwuies Ye Oventons rayor moceidid do rwaciones. ‘Aguroa estudes susier ‘anos do nacesicadas univarsalas de gupos la sutonomia 20 raacions con aitonomia, mientras que otros han err bienestar. Aunque las ciferentos cuts Sonam Sma 303, 0s primaros expresaron menores Gastseataue Papchaon a8 nies ely exis poles deauionemi, aunqus en entios pp. 186208, 5” Augy, KM Sheldon Tawong y HH. Te, “Autsnomy, Cle, ‘ea Seng: tne Banat of ncies ‘ontade que as dlerentes cuttuas con. ras perciten su autonomis de distinta fy num £ 2007] pp SES 1007 cre contests geal ox sempl cheval dete Soares err nese een een pel poner meee cerry pero r eeei ees ee ee ee ere (ee ae Reyer poe Sek eee aera acre Baap epeeep en enor petlonene repens Si priate te oe seers Seat Sines ee se i a a eo pen 2 ee eee ete Sees ena is era eval si ae tn so es oe ee Toa : eee ee ae i bd mere one Se a ere ns Se ee eee ee scraper stale es tae nes ee eat eee ae Gr So te ee eee ee Sreceenresen ereae een 2 oes renee aha nase calc Garrreeecn snes eee eeeeian ah See ee ees Se noe ae ee ee een ee ce se et ees eer ome SS eae oe ren ba Sere oa ners caecest ena ees Oo et eee Fe ee cen eee eee ‘pera ree memes Serres os cies restore os oon eos ee re a ee eee nizaci6n y suelen tener un mejor: eee Se at aera a cera on ie ica A es na elas reset eee eo eee pres Sn eerie eas ernnon macmearan Pe Sh oe eae eae Jacen y que su actividad es el resultado de su libre eleccién suclen estar mis moti- vados por su trabajo y mis comprometidos con sus emapleadores.® Gompromiso con el puesto de trabajo Cuando ba enfermera Melis Jones rua taaar, pared. que todos os demds tepectn de tu wa ae Gesvanceen, se concerts oaimenteen aquello que ea idende. San cnecione, penvamientesy comperannenes s dfgen ol eile dele pase an baci fads eepsenes ce ox ni esas sis oes te da cuenta de cuinto tempo ha extade abi. Como resultado de ese compromiso toca ch binds was atznesin unis ebiente alos patients yo scats wi ate dim pordl tempo que dedi asa rata. Meisn teas un elewae compromiso cos el peesio de taba, es deci, el apie en que um capone vleris su cregin Eis, eogatim 7 Cnccocnl es al Seen hisses 9 ran ua pocorn os @eseretes oan be oeceaaice tan itereado dimamente en fomentar el campromise cn el puesto de trabajo, cqepeoen que eldemapeto oh deterasteado por cucetixne tts profiarien qneel favo poreivatajeo comiderario interesante, Muchos eos intentan medi exe Gere Uap oe pean SS ciinias dina dak aimed die snenscan millones de enpleaton para crake qué tanto tc earona clcompes- {iso de les tabejadores con los resultados aboraca portves* Las organtzacines ay ettona cron con un afenero ache mayor de em pleaios cortpenmetion {he no cmpatina promedie, on are que los gipen que tenca as talnjadores Sceaproetidve mesran rupee lvees de predectnidad, nvenores indenter de plpuriiedy menor soci de penosal. La cttien aceaion ean ban tnconado resultados peitvos, Uno de ellos examind nivel de compromise tapi unidades de negocios, y encootré una relacin posiiva con tna ampli gpina de readies pebccon™ Chew eauallo seve 92 eatigaciones ence Hay més empleados no comprometidos que Sac TS)) comprometidos con su puesto de trabajo ‘Gredo en que el empteado se compromete con su trabajo seeRses — Me Comprometio _chvmnete seconperetsn cmpemeds cemmpomeico Fs A Fx aig pene, 10, 35 “eo gap (i hewn 200, meth ‘utconsisoncia Out tan cengrvestes _campromiso con al puesto de trabajo ton losmetives de las personas para ‘Gago on que un empleado inverts su ‘Scangar isa mote con aus ores Y ‘Sterpu nates, opm y emosonal #0 Valores esendates. ‘3 desempeto labora CAPITULO? Concaptosde mativaciin CComprendet las implicaciones del compromise deltrabajador pala gerencia ye loanivels mia altos de compromis se azocaban con el desempeiio de trea Yeon cl comportsmiento de ciudadania " 72 spertoxaumenta probabil de que los indhduossecomprometan cos stab? Une cuenon coef qu tant dcp cee pe tene sete el Spee Sara inp can at Careers perl pow emer del puesto y por el acceso a los recursos suficientes para realizar el trabajo de manera efi- ‘22 Oro bctor ess coincdenci que hayente loses de indo ylosalres ‘Sls onan Las conduc Idernago que apran loa aalres tenet tt myer entho de min tml icremetiase onspromin de ks cpa ar dees eras Enea ol epeomion wee o reoniricte catia fate rec dante con acids abortes camo ls stsficti6n 0 el etré® Sin embargo ow ‘exionaros sobre el compromso suclen evar k motiacén yk concenttaciin fen una tare, Lo cual eiiere signfcatiamente de Tox eeatonarios sobre ste ‘Son labor Es probable que timbien el nivel de compromiao prenetique mejor Tevulados bortles importantes, que lx aciudestraiconals fac elraba= ‘Giron eitcorschalan que el compromise pacte tener un Tado oxen” srg lo emuestran tr reladonesposinas que existe ente el compromo ylo conflicon fentre el tnbajoy la fail En ocisones, os ndviduos e kenfcan tanto con sor roles laborsis, que las responsabiliaces familisresseconvierten en intomio- tes desigradabl, Mayores lnvetigucones sobre Feadon del compromino con ‘tos retndes negates spudards's acura ailonempleades con aloe nies de wecramienta podria extarobtenienda *demariade de algo bueno Teoria del establecimiento de metas ee nn Seat ae Seema teaeneieane eae oe eee ae anes eee eres ee eae pea teeigpa pee et re er eee oe ee eran eee eee Selene eee ee rhveaee rr emeeerieale See gaa eres Fee eae iece oe maeis eerie a rene renee: Sa eee Se eee ars epi eeeiertensn eoneoet sso caeere ate ear area rn a St 'Sfactores como a aceptacién de ls metas permanecen constantes, cuanto més a ee ae Se a a oe eee aa See eee ae ahs eae ‘Ghung Mong:koo, presidente de ‘yundal Motor Company, © may weeee: HYuUnOAI is ltinas empresas en desarllar An vehiculo hibrido, este fabricante MOTOR GROUP sircereano de automo: lana # ‘Primer medelshibrido en Estados ‘Unidos en 2010, con ventas anuales e 5,000 unidades. Pacis 2018, la ‘ompanio espera que tales ventas Se eleven hasta 800,000 unidades ‘en todo el mundo. Al desaar 9 fos cmpleadosa acanzar mets elevadas, ‘Hyunda halogrado un enorme cect mento en for recientes. Fuentes Young 0oH/AP mages 'hs Por ukimo, lis mena deseflantes nos Nevan a descubrirestrategias que sven para realizar el trabajo ola tarea en forma méa efiax. Bi tenemos que lucas para resolver um problema diffi, ex frecuente que pememos en la mejor forma de hacerlo, Las personas se desempefian mejor cuando reciben retroalimentacién sobre su hacia hs metas porque esto lasayuda a identificar las dserepancias entre Jo que han hecho y lo que quisieran hacer, es decir la retoalimentacion guia su comportamienta. Pero no toda retrealimentaciGn tiene la mina eficacia. Se ha tisto que la retrvalimentueiGn autogenerada —mediante la cual les indivihios 200 ‘apaces de vigilr su propio progreso— es un motivador mas poderoso que la retro alimentacién que se genera externamente.” Silos trabajadores ienen la oportunidad de intervenir en el establecimiento de sus proplis meus, guabajarin con mayor alifaco? Las evidendas son contradicto- 1 ciertos cuon, las metaseatablecidas de manera partcipaiva susckan wn dex empefio superior, mientras que en otros caws, los indvidios se deserapefian mejor ‘nando su jefe les asigna las meas. Pero tal ver una ventaja importante de la parti: jacin sea que incrementa a acepraciin de la meta como un ebjetiva deseable Gl cualtrabajar.* El compromiso esimportante. Sin la partcipacion, el individu que ‘atablece meta necesita explicar com clardad su propdsto © importancia. ‘Ademis de ix retrealimentacidn, exicen otros tres fuctoree qe inflayen en bk relacién entte as metas y el desempeiio: el compromiso con la meta, las caracters ticas de la tareay la cultura nadonal. La teoria del establecimiento de metas presupone que un individuo esti com- prometide con la meta y determinado a no redueirla nl abandonarka, El individuo {piensa que puede alcanzar la meta y 2 quiere alcanzarla Bx mas probable que el compremiso con la meta ocarra evande esta se hace pablica, cuando el indivi- duo tiene un locus de control interno (véase el capitulo 4) y cuando ke metus as ‘atablece el propio individuo en lugar de que otros se las asignen.*8 En sf mismas Jns metas parecen iafluir en el desemperio tas significativamente cuando ls tareas sonsencilasen ver de complejay, cuando extin de marcas interdependientes, es preferible extablecer metas grupales Por dltimo, el establecimiento de metas especificas, difieles ¢ individuales suele tener efectos diferentes en las disintas culturas. La mayoria de las investi- ‘gaciones al respeco se ban hecho en Estados Unides y Canad, donde el logra teoria dl estaleciniento de metas ‘Atria que la motas species, ‘esaflantes y con revoalmentacion onducen a tn mejor deserpeno. CAPITULO? Concaptosde mativaciin 900 Te deceit ein yor ng hrs cine doa se tee eee ees aceon is ee ee cn es ero ca ean ee nee ee eons See aoe eee een meses anes Se eee Sore rs oer ea eee Saas eee Se oi eee penn mnbslinpablem alive cs a ee ere erate See ee coe aa Sree oe es meee eee Se ete eee ele a re os Baits eet aos oe ee ease sao ee ae ea aes Meer se ee cee eget mee mae See eee ae ee eens See aa eee agen ce aes eee {Sar ec eS eae so ae Soma rts ert oes Deas sgretectne ices cons cet pea eee ga ee oe pores ye mea ws aso ee Hi Shel Sree hence meee ese Ce eee sein ede ule eee evan So meme meee: Ee xi betel, ec Qe Cerin aon ce ae mies cree shoes ie fe tee a pees wee eet cea eee me een ce ee see si et se pe et et ei os ln le esr ees ee ee ee he oe Soe ere ee cer eer ee rere es oats or es oe aera aie eee See ras eee ee clenablecimicnto de metas conseiente e meonsciente, To ee Deen nla Self-Assessment Library (disponible en CD y en linea), reaicela actividad LCS. (What Are My Course Performance Geals?). sn a aia cs, ‘Cnn ei, Ri oak es See th aie Nea gece cuties ote fecal atna Cae Reve pres oes eee sare cea ae Snes tae pee wea es eee Se es ee eee idee ernie erent get ee So eere a ee mets eee ie ee ee ee Sa ce sae aoe Se asset ti 1 ee mee eee aera eee aaa ses pees (APO bee ol Bate ae ss Saree arcs emt ein, nie cama So tacts eopeciice para cada aie! (Uivdional, deparametiale ndvidbal) de a oF ‘Adninstrasién por objatives (APO) Programa que incuye metas espectias, sstblecdas en parlepacion, para un sanizaci6n. Pero come los gerentes de las unidades inferior plantean de manera {Srjunta sua propias metas APO funciona tanto de“abaj hts arriba” como de Aas Is ger segs a fede Queen ak nivel con lor del eigulente,¥ para el emplead individual, k APO offece cbjetivee de deenpchs petal epeekone, or progamas de APO desca cuatro ingredicates comusee: la especfiddad de i meas, la partidpacién en la toma de decsiones (incluyendo ¢extablec- fiento de metas u objetios), un periods explo y la teuvalmentacion sobre el ddatenpalice Major lo skcausica' dea joparear de APO aelactden con ins propuesias dela teorta del esablecimiento de metas, Por eemplo, a estencia de un periodo explfcito para cumnplirlos objetvos coincide con elGnfasi que hace bn woda del erablecimizato de meta en ls especficdad de lx mlaaas Ea forma similar, ya se dljo que la retroalimentactn acerca del progreso hacia la metas ct ta clomcato fundamen deh tcora. La dake drea de peattte deseucrdo entre APO yi tcorta del esehlecimienta te mctat ex b purticgmedin, ya que It APO recomienda ampliamente, en tanto que la teorfa del establecimiento de x metas demuestra que h aignacén por parte de ls gerentes sucleser fgualmente fiz. Muchas organizciones ulllzan programas de APO, como las ucratas, de cui- dado de la sald, aeadericas, gubernamentales y no iueraivas.™ Su popularidad po slgeiin que tienpre fuscienea™ Grmacls WAEO no foaciaca, Jos calpablas aslo ser nerus cava erect pots eeadieas les id comers ts cab direcon,¢ incapackdad o bita de dipesicin para arignar recompensas ao base a clemepliaicnta del tacts. Teoria de la autoeficacia La autoeficacia (también conocida como toria agnitve secial 0 tora del Laje social se vefiere 2 la conviccion que tiene un individuo de que es capar de realizar una tarea.°* Guanto mayor sea la autoeficacia, mis conflanza se tendré ‘en la propia capacidad pura tener éxito. Por tanto, en situsciones difeles ls per. som con baja autoeficicia suelen disminuir su esfuerzo o rendirse, mientras que ‘ndoaiescia Cinenoin que tene un Indiviuode que es copaz ce realar una 216 CAPITULO? Conceptoedea motivacién les individuos con un alto nivel de autocficacia tratarin con més ahineo superar el desafio.”” La auteeficacia puede crear un circulo virtuoso donde las individuos ‘con una elevada eflcaca se involucran mis en sus tareas, lo que a su vez mejora- sag ein celeb Sa a a Simone Sree eee es Tee eee tee Bee eee ee ee Se eee ere cre ee eis oe eee ee re Se aes Se en Tn demesny i temanefccl nn coaphen care sa pia eeenan ease ge ae eee Sore repee Gagan se eae ee pce pelea sspenteneaneee Se ee eee rr eee eer Seana ee Se ceo eet cee a gen seine" pene ene ye state te pees Decree as ee re pL ere rd il pendants nompinarn le eee ae Sareea ME rncetas ot overigader que demrol eors dla aoe, ile etal penis ae eer 1. Dominio en el act. 2 Modelamiento vicar. 3, Persuasion verbal. 4. Aetivacisn, ‘Segiin Bandura, la fuente més importante pars aumentar Ia autoeficacia es e dominio en el acto, que consiste en obtener experiencia relevante en la tarea 0 €n i puesto de tralajo. Ser usted ha aida eapaz de realizar una actividad ‘on éxito, entoncesse sentira mis confiado de poder hacerla en el futuro, Efectos corjuntos de las metas y la autoeficacia ‘enel desempeio 1 icv coo ‘enue olenzars peor Senmpate doo {outoe cae) _s Apt eatin Elndndi fone Lespbous Smee slreho ola ea fe abe fone ‘Blan A any an, lng Ply ay Go age ean AS Yor py, aon Papi de 20 70517 En Toyota Motor Corporation ap ana tora dl aorendizaje soe al ‘dereaar asus trabajadores le ‘ubillaes que necestan pare cum liccon los elevadox extandares de Iniguidad por mayor aratifiacion [0 =o Flo he 2 & ° h ‘este Qnty priest pss ren ‘A perdbiruna desiguakad en los ‘alirios, ests pilotes de American ‘line utzaron un referente de catro-dentro” al compare su saledo conel de bs gorentes deta srainen {as pllotos aceptaron rcortes salar leryen prestaioner cuando a aerall- nea Informa de un pri de $000 Tillotes, Cuando lacompadla oS ase" rentable ol drector general y ts atos ection ieiieron bona ‘de acciones, Al organizar marchas de ‘protest, ls plots argumentaron, ‘esussaciicos en estar ys DPrestacones ayudaron asalvar ala ‘mrolinea de la bancarret,y qe ‘erecan ser recompersadis con ‘Samentos salaries, si Reiger come ies en ee sina este henson sla den oubacune vats oer Some nee eee Dea eee rns eas sh cen crnmetr os rere genta ae Se ae eer Soe nee en ee oie ee ee Sos Ste Seed ee eee oe mee oer roe es a a, areas ale wl Sess Se cae ee ee poor ero peng pie ig ee crepe 2 eee ee oc ee ee as aoe ae esse eects deems a a ae mpage nga il borer! 1. Gambian six aportaciones (se esfuerran menos si reciben un salatio bajo, 0 s€ cesfuerzan ms ¥i ganan més que otros). 2. Gambian sus resultados (los individues que trabajan a destajo pueden incremen- tarsusalario al producir una mayor cantidad de unidades de menor calidad), 8. Distomsionaa las pereepeiones de af miamos (“Penaba que trabajaba a un ritmo ‘moclerado, pem shore me doy cuenta de que trabaja mas dura que cualquiers"). 4, Distorsionan las percepeiones de los demés (“EI tralajo de Mike no es tan bueno como yo creia"). 5, Hijen un referente distinto (*No gano tanto como mi eufiado, pero me va mu- cho mejor que: mi papi cuando él teria mi edad”), 6. Abandonan (renuncian al trabajo). Seren porsonasyronge, repre pa tliminar cuaquler desigualded. eavtruia? Conceptos de motivacén Algunas de esas proposiciones ya han slo comprotadas, pero otras no” En mer lar ias desgialdades genetadas por wn mayor aire no parecen tener ‘lecio muy signifeativa sobre el comportamiento en lamayorsa de las situaciones i ‘bores. En apariencia, la gente mucatra mucho max toleranch a laa inkquidades por salaries exeesion que por talaiotinlicientes,o ae eionalinn mejor La valle: de una teorfa se ve muy socawada cuando no se cumple la mad de la ecuncin, En ‘segundo Togas, no toda la gente es sensible laequidad* Una pequetia porcine la pobliciin en realidad prefiere que aus indices de resultado nein sean mss bajos {uc los referentes con quienesse comparan, No es probable que hs prediciones que st hoggan com ls torn de In equidad wean muy exact pra eros Nipos benéwolor” ‘Mientras que la mayoria de ls investigacones sobre la tcoria de Sa equidad se Inn enfocado en elsalaro, pirece que los empieados también buscan equidad en le dinripucign de otras recompensas organizacionales, camo los ttaos de puestos ‘con un alto exatisu ofieinas grandes yexplendidamente amaebladas = Por Glo, ctulion recientes han ampliado cl significado de equidad o just- da Histrcament, la tworia de la equidad se ha eentrado en la junta dete ‘bativa, que es la justica que percibe ef wabajador con respecio 21a eantidad de recompensas enire los individuos y quienes las reciben. Sin embargo, la justia ‘organizacional ofrece un parorima mas ampli. Los individves perelben ge sus ‘nganiraciones son jstas and ercen que la tccompermany la anerace qu x¢ dstrbuyen son just En otras palabra junta 0 equilad pueden ser subje tras To que una perona considers injusto, quizis alguien mao peribris come perfectamente adecsado. En gener as pemonas consideran pustos las asgticio- hes o los procedimientos que los favorecen.** En um encueita reciente, Bl por ento de los particpantes jo que pagaban la cantiad justa de tmpuestos, pero tina eff cal igual (54 por cient) afimnd.ue elabtema gn conjunta ers inj, (qe ciertas personas lo ellen ® Ta mayoria de las investigaciones sobre la teoria de a equidad que se han des «ito proponten una forma bastante racionaly ealealadora acerca dela estimacion de logue es justo € inusto Sin embargo, pocas personas electian realmente cal ‘calor matematicon de us inversiones con respects a lon reultadon de Tom demna Fa cambio, hasan ate icon ditributivos en tm sentimiento, o en sna reaccn ‘emocionala la forma en que perciben que son tatades ea reladgn con bs demas, Yus reacciones tambien suelen ser emoconales ® Nuestro analisisasimismo se ha foncentrado en ls reaeciones provoesdas por el makrato personal. No obstaate, his personas también reacdonan de manera emocional euafdose cometen injust- ‘Gas contra ottor individu, Io cual lon motiva a tomaracciones retributivas” Adem de las pereepriones de justia el otra elemento fundamental di onganizacional es fa kes de que justia Gene dimensiones multiples. Es importancia de exanto nos pagan en relacin con lo que deberfan pagarnes (ustica dstrbutha) pero, segun lov investigadores, tambien cs imporanie come nes paguen. De entamancra, lpulelo de lajustiia orgunizacional que ve preserta ela Ggura7-7 inchige a jutcla procedimental que esl justia que se periie en el pen utile preload bx recon Dect co ek Procedimeatal son el control del proceso y ls explicaciones. El embol depron es Sporunidad de presentar el propio punt de vst rcbre cx revulads quese descan ‘tquines wan ts decsiones. Las aplcadonawon Tamas cars que le gerencla da ‘on reopecto a resuliado. Aa, para que ls emplescos conaideren usw el proceso, ne ‘@sitan sentir que tienen cert contol sobre sa resikado yque xelen di tins expi ‘Génadeetads acereade per qué ocurré ete. También importante que un getente sea consstente (con Tos indivadues yen el tiempo), no est sesgado, tome deasicnes, ‘on base en iormacin preiay est abot elas icerlaciones Los efectos de ln jatica procedimental e vuchen mia importantes cuando 10 Jy josie dtibutta Sing obtenemos lo que queremer, tendemos centramot ‘end porqué. Por ejemplo, sisu supervisor asigna una oficina cmoda + un com- fafiero y no a usted, usted’ se centard mas en el tato que tecbe de su parte que Sihubiera obtenido esa oftina. Las explicaciones son benéficas cuando adapta la forma de excusas postioe (34 que eso esd thal, Yo queria dane aula ofcna, pero no fie ml decaton") en ver de Justileaciones bet daie «Su a often, pero no es gran com tener una oficita asl). Jusicladiaribaive Percpeicn de que Ueansidady auignaciin de rcompenase ‘hte los indivdues os justo, Justicia organizacionsl Porcepoién Doneraieada co foque es)us eno! Migarae nanap; camprence las juscias ‘procedimental¢ineractva. Juste demibutive Deficit ie pari en sealods empl Otte alent de slaso eran, Jusica procedimental Detinicien: jsticio parcibida en el proceso. eee ener onteenes ees areas oeeae pope pele ee -s sae icarenente. cesar Justice interactive - Definite parcapon cl ode en gue ‘guano noes can grad rep. empl Cuando me cori onto ‘i cumano, mister hw my ‘cle y gen Lajustiia interactive refiere a la percepcién que tiene el individue del grado en que recibe un tate digno, comedidoy respetuoso. Cuando se trata a las perso- ‘ms de manera injusta (al menos ante sus ojos), responden con un acto de Fepre- piper getnipeaptenep ee ca rap peat peach wee oonlred escape engi piel med See ote ee ee cea rean ar ego a eer aor aaaet ei teien crn cen eee ee ste Se gre wale eee pete apie eer cee a ee me ee te eee ge ere n a epempneer ari gearey er pees epee ener sec tee crac ts ele a eve os neers fem soot nn anne roe oe eee See ees ieee ee ere ree Soe eee sara cern rs ee te prem cern aah eee eee ee eS ustciaprocedimental U3 equidaa Jesticlalntraciva 2 porcopcién dot ‘32 8 parcba on elpreceo uilizdo frado an qea un Indie ne trata con para dotermbarla letrbucién de ‘onic, Intoréyrospet. esomponsat. 224 CAPITULO? Conceptoeda motivacién Demostrarcémo lajustils corgarizacional se deria de Intecria des equided. MyManagementLab Para evar una aplicacin ineractive ene ema, consute b achiadde smubcin de este captula en ‘worwumymanagementiab com. tinta el esfuerzoy los reultados Agunas culturasdistibuyen los recursos mi con Inncen clestatis, queen loslogros ndivslutes Las cultare materaintan Gender ‘a considerar la remuneracion economlca y las recompensas como los resultados tis importantes del trabajo, cm tanto que lar catertn de rch le tere tulsiesrecempeet seca choca’ Lon gerendes hrernacloale aber tomar ‘en cuenta las preferendas cultures de cada grupo de empleados, al determina lo {que se considera junto" en diferentes contexton on etn seen gu lon grees en reamente motadon fren sarin pereepetrrs de fsa de fs Enlejlowes ya pe ieee eg copes ‘mantener una denidad portray extablecerlajunici nborl Par increment It pereepain de jnticia,dehen dame chenta de que lor empleadr son expecial- mais ould tshustca culos precedlticnen custo dcben decom ‘ea lr mals noticias (ex dein, ciando la jasc dsb ex bs). Por tno, ‘Sespeciimente importante que informen abieramente la forma cn que se tornan tas deciniones de signacion, que sigan procedimienton commstentes Y an #e9g0,y (que adepten tice similares para inerementar lx percept de que hay jurich, Procedimental. Asinismo, al enfrentar Ia percepdon de injusticas, lon gerentet Decesitin centrarsus acconet en la fuente del problema. ‘Se fa sto que Jor empleados siete que han sida tratados de fora inj, tener bt oporunidad de expresar eu frustractn reduce su deseo de desagrat Eridetcas de metandinis indian que le indlviduoe de exleuas individuals: ta yeoleciviso preficren tna dstribicin equitativa de Ine recompense (qe los taajadores ids eficaces reciban los mayores talaris), mds que una divin altara (que todos recan el mmo slano, sin importar su desempetio) "En Ibe ciferemtes paises se respetan lor mismo princpionbcscon dei fantiiaproce-

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