REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION
CATEDRA: PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS I
SECCION: M-221

TEORIAS DE MOTIVACION

INTEGRANTES:

ANTONELLI, SEBASTIAN
C.I: 28.451.672
MORENO, MAOLY
C.I: 28.091.610
RIVERO, CARLA
C.I: 29.505.364
RODRIGUEZ, SANTIAGO
C.I: 27.970.119
1era. TEORIA: “REFORZAMIENTO DE SKINNER”

¿QUÉ ES LA TEORÍA DEL REFORZAMIENTO?

La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, también conocida como

condicionamiento operante o condicionamiento instrumental, intenta explicar la
conducta humana en correspondencia con el medioambiente o los estímulos que la
rodean.

Mediante el método experimental, Skinner llega a la conclusión de que la aparición de

un estímulo desencadena una respuesta en la persona. Si esta respuesta es
condicionada utilizando reforzadores positivos o negativos, se podrá ejercer una
influencia en dicha reacción o conducta operante, la cual puede potenciarse o inhibirse.

Skinner estableció que la conducta se mantiene de un contexto o situación a otra

siempre que las consecuencias, es decir los reforzadores no cambien o lo hagan
siguiendo unas ciertas lógicas, "reglas" que hay que descubrir. Como
consecuencia, tanto el comportamiento humano como el animal pueden ser
condicionados o modificados utilizando una serie de estímulos que el sujeto puede
considerar satisfactorios o no.

Explicado de una manera más sencilla, la Teoría del reforzamiento hace hincapié en
que una persona tiene más probabilidades de repetir una conducta que es reforzada de
manera positiva, así como será más probable que repita aquellas que estén asociadas
a estímulos o refuerzos negativos.

¿QUÉ TIPOS DE REFUERZOS EXISTEN?

Los estímulos condicionales o reforzadores tanto positivos como negativos, pueden

utilizarse con la finalidad de rectificar o cambiar la conducta de la persona. Estos son
 de gran utilidad tanto en la terapia psicológica, como en el ámbito escolar, familiar o
incluso laboral.

Skinner diferenciaba entre dos tipos de reforzadores: los reforzadores positivos y los
reforzadores negativos.

1. REFORZADORES POSITIVOS

Los reforzadores positivos son todas aquellas consecuencias que aparecen tras una
conducta y que la persona considera satisfactorias o beneficiosas. Mediante estos
reforzadores positivos o satisfactorios, se busca aumentar la tasa de respuesta de una
persona, es decir que aumente la probabilidad de realizar o repetir una acción.

Esto significa que los actos que son reforzados de manera positiva tendrán más
probabilidades de repetirse puesto que van seguidos gratificaciones, premios o
recompensas percibidas como positivas por la persona que realiza la acción.

Es muy importante destacar que para que esta asociación sea efectiva hay que
asegurarse que la persona considere el refuerzo positivo como tal. Es decir, que le
resulte realmente atractivo.

Lo que una persona puede considerar como un premio no tiene porqué serlo para otra.
Por ejemplo, un niño al que apenas le dan caramelos puede percibirlos como un premio
más importante que otro que acostumbrado a ellos. Por lo tanto, será necesario
conocer las particularidades y diferencias de la persona para así, poder concretar cuál
será el estímulo idóneo que sirva como reforzador positivo.

A su vez, estos reforzadores positivos pueden ser clasificados en las siguientes

categorías:

 Reforzadores primarios o intrínsecos: son conductas que por sí mismas

generan satisfacción. Por ejemplo comer si se tiene hambre.
 Reforzadores secundarios: se dan mediante aprendizaje y son externos a la
persona. Pueden ser materiales, como el dinero o sociales, como el reconocimiento.

2. REFORZADORES NEGATIVOS

Al contrario de lo que popularmente se cree, los reforzadores negativos no consisten en

administrar castigos o estímulos adversitos a la persona; sin o todo lo contrario. La
utilización de reforzadores negativos busca aumentar la tasa de respuesta de esta
mediante la eliminación de aquellas consecuencias que esta considere negativas.

Por ejemplo, un niño que estudia para cierto examen y obtiene una buena calificación.
En este caso los padres le eximen de realizar alguna tarea doméstica o alguna
actividad que le resulte desagradable.

Como podemos observar, a diferencia del refuerzo positivo, en este caso se elimina la
aparición un estímulo negativo o adversado para que aumente una conducta
determinada. No obstante,
aquellosítienenencomúneslosestímulostambiéntendránqueestaradaptados a los gustos
de la persona.

LOS PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO DE SKINNER

Tal y como se comentaba al inicio del artículo, además de teorizara cerca de la

conducta humana, Skinner buscaba llevar estas teorías a la práctica real. Para ello,
elaboró un aserie de programas de refuerzo concretos, siendo los más destacados los
programas de refuerzo continuo y refuerzo intermitente (refuerzo de intervalo y refuerzo
de razón).
1. Refuerzo continuo

En el refuerzo continuo la persona es recompensada constantemente por una acción o

conducta. La principal ventaja es que la asociación de forma de manera veloz y
efectiva; sin embargo, una vez eliminado el refuerzo la conducta también se extingue
rápidamente.

2. Refuerzo intermitente

En estos casos solamente se refuerzan la conducta de la persona en determinadas

ocasiones. Este programa a su vez se subdivide en dos categorías: refuerzo de
intervalo (fijo o variable) o refuerzo de razón (fijo o variable)

En el refuerzo de intervalo la conducta es reforzada tras un periodo de tiempo

previamente establecido (fijo) o un periodo de tiempo aleatorio (variable). Mientras que
en el refuerzo de razón la persona tiene que llevar a cabo cierto número de conductas
antes de que sea reforzada. Al igual que en el refuerzo de intervalo este número de
respuestas puede ser previamente pactado (fijo) o no (aleatorio).
2da. TEORIA: “EQUIDAD DE ADAMS”

La Teoría de la equidad laboral es una teoría creada por John Stacey Adams, un

psicólogo especializado en cuestiones laborales.

Es una teoría que sostiene que la motivación de un empleado depende del equilibrio
entre las aportaciones que el empleado hace a la empresa y las aportaciones que la
empresa hace al empleado.

Lo novedoso del asunto es que desarrolló una fórmula para el cálculo de este equilibrio.

Ratio de satisfacción de un empleado = Aportaciones de la empresa / Aportaciones

individuales
¿Cuáles son las aportaciones de la empresa? Salarios, beneficios sociales, días de
vacaciones, precio por hora extra, remuneración por objetivos, localización… En
general, cualquier cosa que aporta la empresa al trabajador.
¿Cuáles son las aportaciones individuales? Tiempo trabajando, esfuerzo,
concentración, compromiso… En general, cualquier cosa que pueda aportar el
trabajador a la empresa
Si a cada uno de estos parámetros le asignamos un valor numérico, obtendremos un
valor que determinará idealmente si un trabajador debe estar objetivamente con el trato
que se le da en una empresa o no.

 Un valor cercano a 1 en la fórmula de la equidad laboral significará que el

sistema está más o menos en equilibrio.
 Un valor mayor que 1 indica que la empresa está aportando más que el
trabajador.
 Un valor menor que 1 indica que el trabajador está aportando más que la
empresa y tiene motivos para sentirse insatisfecho.
Es importante tener en cuenta que corresponde a cada trabajador asignar el valor que
personalmente le da a cada una de las aportaciones de la empresa, porque es un valor
subjetivo más que objetivo.

Asimismo, es importante tener en cuenta que es la empresa la que debe determinar el

valor de cada una de las aportaciones individuales de los trabajadores en función de un
baremo común para todos.
 La gran ventaja de esta técnica es que, al manejar la satisfacción como un valor
numérico, es fácil trabajar con una gran cantidad de datos y estudiar la evolución de los
valores a lo largo del tiempo.

3era. TEORIA: “FIJACION DE METAS DE LOCKE”

La teoría de Locke opera sobre la premisa que dice que los individuos crean sus metas
tomando decisiones cuidadosas para hacerlo y están comprometidos a cumplir con
esas metas en virtud de la meta que se han establecido. Básicamente, la teoría de
Locke establece que si un individuo se propone metas, estará motivado para lograr
dichos objetivos en virtud de las mismas o por el solo hecho de haberlas establecido.
Deben existir varios elementos para que esto tenga efecto. Las metas deben ser claras,
desafiantes y alcanzables y debe haber algún método por el cual recibas respuestas.
Locke piensa que la meta en sí misma no es la motivación, pero sí la diferencia que se
percibe entre lo que se logró y para lo que se planeó.

A finales de los años 60, Edwin Locke propuso que la intención de alcanzar una meta
es una fuente básica de motivación en el trabajo, es decir, Las metas le indican a un
empleado lo que es necesario hacer y cuanto esfuerzo será necesario desarrollar.
Locke afirmaba que la auto eficacia es la creencia que tiene el individuo de que es
capaz de desarrollar una tarea. Mientras mayor sea su auto eficacia, mayor confianza
tendrá en su habilidad para tener éxito en determinada tarea
Las metas pueden tener varias funciones:
 Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
 Movilizan la energía y el esfuerzo.
 Aumentan la persistencia
 Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser específicas, difíciles y
desafiantes, pero posibles de lograr
En conclusión, podemos sacar que hay dos aspectos importantes a destacaren esta
teoría
 El establecimiento de metas específicas generan mayores niveles de rendimiento
que el establecimiento de objetivos generales
 Las metas que son difíciles de alcanzar son linealmente y positivamente
relacionadas con el rendimiento

Si quieres lograr una mete, debes verla primero en tu mente.

La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de
trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del
esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La
investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la
motivación del comportamiento en el contexto organizacional .