Hon.

Briseida Torres Reyes

Secretaria del Departamento del Trabajo
y Recursos Humanos
OBJETIVOS
1) Principales datos estadísticos sobre la brecha salarial de género.

2) Prácticas prohibidas y penalidades de la Ley 16-2017.

3) Esfuerzos en pro de la equidad salarial.

• Guías Uniformes para el Autoestudio de Igualdad Salarial emitidas

el 10 de agosto de 2017

• Reglamento del Programa de Equidad Salarial

• Vistas
• A nivel mundial, la mujer ha experimentado muchas dificultades para poder alcanzar
empleos bien remunerados y con una perspectiva positiva (Las Mujeres en el Trabajo,
Organización Internacional del Trabajo, UNESCO 2016).

• La mujer puertorriqueña, tras años de luchas y esfuerzos, ha contribuido al desarrollo

económico y social de Puerto Rico, pero esa brecha de desigualdad aún existe.

.
EQUIDAD
• Proviene del latín equitas, que significa justicia.

• La justicia social por oposición a la letra del derecho positivo;

disposición del ánimo que mueve a dar a cada uno lo que merece. Diccionario de la lengua
española (23.aed. 2014). Consultado en http://www.rae.es/rae.html

• Por lo tanto, las personas son tratadas de manera justa pero diferente porque sus
circunstancias tienen un peso importante.

• Equidad Salarial- Individuos que realizan trabajos similares (o trabajos con la misma
productividad) deben recibir la misma remuneración, sin importar el sexo, raza, orientación
sexual, nacionalidad, religión o cualquier otra categoría.
EQUIDAD
• Constitución de Puerto Rico

• Artículo II, Sección 16- el derecho de todo trabajador a recibir igual paga por igual
trabajo.

• Artículo II, Sección 1- “La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres
son iguales ante la Ley. No podrá establecer discrimen alguno por razón de raza,
color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas.”
EQUIDAD
• Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida como la Ley Contra el Discrimen en
el Empleo

• Ley base contra el discrimen en el empleo, que incluye la prohibición del discrimen por
razón del sexo, y establece responsabilidad civil del patrono y la imposición de multas y
pagos por daños ocasionados a la víctima del discrimen.

• Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, según enmendada, conocida como la Ley para Garantizar la Igualdad
de Derecho al Empleo

• Establece que será ilegal que un patrono suspenda, rehúse a emplear, despida o de cualquier
otra forma discrimine con respecto al sueldo o términos y condiciones de empleo por razón
de sexo.
 EQUIDAD SALARIAL

• Ciertamente, nuestro ordenamiento jurídico

establece prohibiciones contra el discrimen
por razón de sexo tanto en el ámbito
privado, como en el público.

• En pleno siglo XXI encontramos en Puerto

Rico condiciones injustas para la mujer.

• Lamentablemente todavía existe inequidad

contra la mujer en el ámbito laboral.
 ¿Cuánto significa esto en
una carrera de 40 años?

$418,800
Hispanas $1,043,800
• Aunque la tasa participación laboral femenina actual todavía es menor a
la masculina, se observa una tendencia a reducir la brecha entre géneros,
lo que coincide con la tendencia en América Latina y el Caribe (Las
Mujeres en el Trabajo, Organización Internacional del Trabajo, UNESCO
2016).
 LEY NÚM. 16 DE 8 DE MARZO DE 2017

Objetivo

 Erradicar el discrimen salarial por razón de sexo.

 Ofrecer guías más precisas al determinar si diferencias salariales realmente constituyen

una violación de ley.
 PROHIBICIÓN DE DISCRIMEN SALARIAL
(ARTÍCULO 3)
• Se prohíbe la discriminación salarial por sexo contra empleados que
realicen trabajo comparable con iguales funciones y que requiera igualdad
en:

• destreza
• esfuerzo
• responsabilidades,
en condiciones similares.
 TRABAJO COMPARABLE

• “Trabajo comparable” significa un trabajo que sea similar en el sentido de que requiere
sustancialmente similares funciones, esfuerzo, habilidad y responsabilidad y que es realizado bajo
condiciones similares.

• Sin embargo, el título no hace la cosa

• La descripción del trabajo, por sí solo, no será lo determinante para establecer que un trabajo es
comparable.
 EXCEPCIONES:
• ¿Cuándo sí puede justificarse una diferencia salarial?

Si la diferencia salarial es producto de:

• sistema bona fide de antigüedad o mérito;

• sistema de compensación fundamentado en la cantidad o calidad de la producción, ventas o
ganancias;

• educación, adiestramiento o experiencia (debe estar relacionado con el trabajo específico realizado);
• cualquier otro criterio que no sea el sexo.
 LEY NÚM. 16-2017
• En aquellos casos en que el patrono pague un salario en violación a las disposiciones de la Ley Núm. 16-
2017, el patrono no podrá igualar el salario del empleado afectado mediante la reducción salarial al
empleado que devenga una mayor compensación.

• Se prohíbe que un patrono pregunte o indague a un aspirante a empleo o al patrono actual o anterior a éste,
sobre el salario actual o historial de salarios del aspirante a empleo.

• Entrevista

• Solicitud de empleo

• Cualquier otro proceso de reclutamiento

• Excepto: si el aspirante a empleo revela voluntariamente esta información; (libre de coacción

o intimidación) o si se negoció la compensación con el aspirante y el patrono le formuló una
oferta de empleo.
 LEY NÚM. 16-2017
No puede requerirse como condición de empleo que se abstenga de preguntar, discutir, solicitar o
divulgar información acerca de su salario o del salario de otro empleado que realice trabajo
comparable.

Excepción:

• Un patrono podrá prohibirle a un empleado de recursos humanos, supervisor, gerente o a cualquier

empleado que tenga acceso a información sobre la compensación de otros empleados, el revelar esa
información sin el consentimiento previo y por escrito del empleado, a menos que la información se
encuentre en un récord público.
LEY NÚM. 16-2017
Prohíbe que un patrono despida, amenace, discrimine o de cualquier otra manera tome represalias
contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o
privilegios del empleo porque el empleado haya:

• divulgado su salario, preguntado o discutido el salario de otros empleados;

• presentado objeción a cualquier acto o práctica declarada ilegal por esta Ley;

• presentado una queja o reclamación bajo esta Ley ante cualquier foro; u

• ofrecido o intentado ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o

información como parte de una investigación contra el patrono por violaciones a las disposiciones
de esta Ley.
PENALIDADES POR DISCRIMEN O
REPRESALIA
(ART. 5)
Todo empleado que sea discriminado salarialmente por razón de sexo:

• tendrá derecho a cobrar los salarios dejados de percibir, hasta cubrir el importe total del salario
que le correspondía, más una cantidad igual a lo dejado de percibir por concepto de penalidad
adicional, además de las costas, gastos y honorarios razonables de abogado.

• Todo patrono que despida, amenace, discrimine o tome represalia contra un empleado en violación
al Artículo 4 de esta Ley:

• incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que el
acto haya causado al empleado.

• Esta compensación estará exenta del pago de contribuciones sobre ingresos.

Ejemplo:

• María tiene un sueldo anual de $85,000. José tiene un sueldo anual de $100,000.

• Ambos llevan 2 años trabajando en la compañía.

• Ambos son directores, pero de divisiones distintas.

• Ambos realizan trabajo comparable con iguales funciones.

• Ambos poseen la misma educación y años de servicio.

¿Qué cantidad de dinero debe pagar el patrono a María por concepto de indemnización por discrimen
por sexo?
Respuesta:
$100,000 (sueldo anual de José)

– $85,000 (sueldo anual de María)

= $15,000 (diferencia salarial)

$15,000 (diferencia salarial entre María y José)

x____ 2 (años de trabajo)

$30,000 (cantidad dejada de percibir por María por discrimen por sexo)

$30,000 (cantidad dejada de percibir por María)

+ $30,000 (por concepto de penalidad)

$60,000 (Indemnización total + costas, gastos y honorarios de abogado)

AUTOEVALUACIÓN AMINORA
PENALIDAD
• El patrono quedará liberado de la penalidad adicional dispuesta en esta Ley si
demuestra que dentro del año previo a presentarse la reclamación salarial
completó o inició, de buena fe, un proceso de autoevaluación sobre sus
prácticas de compensación y ha logrado un progreso razonable para eliminar las
diferencias salariales a base de sexo.

• Se requiere que los programas de autoevaluación contengan en detalle metas

claras a corto plazo, tomando en consideración el tamaño y recursos
económicos del patrono.

• Si ve que están en incumplimiento-

• tomar medidas, pero sin afectar las condiciones salariales de ningún
empleado.
GUÍAS UNIFORMES PARA EL AUTOESTUDIO
DE IGUALDAD SALARIAL EN EL LUGAR DE
EMPLEO

Debido a que la desigualdad salarial por razón de

sexo podría manifestarse de distintas maneras
durante toda la experiencia laboral, las guías
uniformes atienden tres asuntos fundamentales:
1)Reclutamiento,
2)planes de clasificación, y
3)bonos o compensaciones adicionales.
PROGRAMA DE EQUIDAD
SALARIAL

• Propósito: Procurar el cumplimiento con la Ley Núm. 16-2017.

• El Programa de Equidad Salarial incluye la formación del Comité de

Equidad Salarial. Este comité evaluará las solicitudes que voluntariamente
sometan los patronos que interesen obtener la Certificación de
Cumplimiento con la Equidad Salarial y, así, aprovecharse de los
beneficios que serán ofrecidos.
 Incentivos
(a) En caso de querella en su contra, el patrono tendría la oportunidad de quedar
liberado de la penalidad adicional dispuesta en la Ley Núm.16-2017.

• Nótese que la Ley Núm.16-2017 libera al patrono de dicha penalidad

adicional (duplicación en el pago de salarios dejados de devengar) si éste
demuestra que dentro del año previo a presentarse la reclamación salarial
completó o inicio de buena fe un proceso de auto evaluación sobre sus
prácticas de compensación y ha logrado un proceso razonable para eliminar
las diferencias salariales por razón de sexo. Véase Artículo 3, Ley Núm.16-
2017, 29 LPRA § 253.

(b) El patrono podrá obtener la certificación de política laboral de equidad

requerida por el Registro Único de Licitadores para contratar con el Gobierno de
Puerto Rico. Véase Artículo 45(a)(3) de la Ley de la Administración de Servicios
Generales para la Centralización de Compras del Gobierno de Puerto Rico, Ley
Núm. 73-2019.
La equidad salarial es imprescindible para lograr la
igualdad social.