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Tema - 49.el Derecho Del Trabajo
Tema - 49.el Derecho Del Trabajo
Tema - 49.el Derecho Del Trabajo
TEMA 49
2. CARACTERISTICAS
3. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
8. CONVENIO UNICO
El acuerdo entre las partes, que en un principio había constituido la única fuente de
regulación de la relación jurídica, ve mermada progresivamente su función, y de
forma creciente va a quedar reducida al establecimiento del vínculo jurídico
obligacional, puesto que las normas legales y convencionales, de naturaleza
imperativa, se imponen de forma obligatoria.
Sobre esta realidad social básica, representada por la generalización del trabajo
libre, por cuenta ajena, remunerado y dependiente, surgida como consecuencia de
la aparición y consolidación de la sociedad industrial y encuadrada jurídicamente por
el contrato de trabajo, se afianza progresivamente un sector diferenciado del
ordenamiento jurídico que alcanza identidad propia , separándose cada vez con
mayor claridad de los principios generales del ordenamiento Civil; el Derecho del
Trabajo como rama jurídica autónoma.
Derecho del Trabajo será, con y desde los presupuestos anteriores, la parte
especial del ordenamiento jurídico general, que regula la relación jurídico-
laboral. En un sentido estricto o jurídico positivo, Derecho del Trabajo será el
conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de
servicios personal, libre, por cuenta ajena y en situación de subordinación o
dependencia (Alonso García).
2. CARACTERISTICAS
Estos caracteres que definen el contrato de trabajo, son enteramente predicables del
concepto jurídico positivo del artículo 1 del estatuto de los Trabajadores vigente.
Analizando en concreto este precepto legal, hallamos además como típicas del
contrato de trabajo, las siguientes notas:
3. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
Para el Derecho del Trabajo, la Constitución como fuente corresponde con las que
se pueden calificar de comunes, en tanto que es fuente del Derecho del Trabajo,
como de las demás ramas del ordenamiento jurídico, y al mismo tiempo que una
fuente muy cualificada, no solo por su rango jurídico, sino también porque en ella se
contemplan importantes materias de carácter laboral y específicas de la realidad
social acotada por dicha disciplina.
El estudio de las fuentes del Derecho del Trabajo y del Derecho en general, precisa
partir de unos conceptos previos, que son propios de la Teoría General del Derecho.
Se ha de distinguir entre fuentes “en sentido propio” o mediatas y fuentes “en sentido
traslativo” o inmediatas.
Fuentes en sentido propio son los poderes sociales con facultad normativa creadora,
en expresión del profesor Castro, y también reciben por ello la denominación de
fuentes de producción. Fuentes en sentido traslativo, también llamadas fuentes de
conocimiento, son las formas a través de las cuales se manifiesta esta facultad
normativa de los poderes sociales, al expresar los mandatos generales y objetivos
en que la norma consiste.
El Derecho nace de los poderes sociales con facultad normativa, que son
fundamentalmente el Estado y la comunidad. La expresión jurídica de la potestad
normativa del Estado es la Ley, norma general, de carácter obligatorio,
comprendiendo en esta denominación los distintos tipos de leyes. La expresión
jurídica de la potestad normativa de la comunidad no estructurada formalmente, es
la costumbre.
que no se dan en los demás sectores del ordenamiento jurídico, cual son los
convenios colectivos de condiciones de trabajo, que emanan, no ya del Estado, sino
de poderes sociales con facultad normativa , que son los sindicatos de trabajadores
y organizaciones empresariales, y cuya expresión jurídica es el convenio colectivo.
Tres.- Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales,
tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de
derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el
trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos
cuantificables.
Sin entrar por tanto en el estudio pormenorizado de aquellas que son comunes, nos
centraremos en la costumbre, siquiera brevemente y en la fundamental de convenios
colectivos.
La costumbre como fuente de Derecho del Trabajo, tiene una significación más
restringida que la costumbre general o costumbre civil, en tanto que el concepto
general de costumbre como norma, viene doblemente condicionado por las
calificaciones de local y profesional, notas que deben concurrir no de modo
alternativo, sino simultáneo; deben darse las dos conjuntamente.
El convenio una vez concertado opera como ley, no sólo para los sujetos
contratantes, los representantes de los trabajadores o sindicatos y el empresario o
sus asociaciones, sino para todas las personas, empresarios y trabajadores
incluídos en su ámbito de aplicación.
Las clausulas normativas del convenio colectivo, que constituyen su esencia son,
respecto de cada contrato o relación individual de trabajo, verdaderas normas
jurídicas que operan “desde fuera” como derecho objetivo, impuesto a la voluntad de
las partes de aquel contrato o relación (Alonso Olea). Este carácter de ley se hace
mucho más expresivo si tenemos en cuenta que el convenio colectivo condiciona los
contratos de trabajo individuales, de quienes ni siquiera han sido representados en
la negociación, siempre que estén comprendidos en su ámbito de vigencia, como es
el caso de los trabajadores que se incorporan al trabajo después de concertado y
vigente un convenio.
El régimen jurídico del personal que presta servicio en las Administraciones Públicas
se caracteriza, básicamente, por su dualidad. Hay en realidad dos regímenes: por un
lado, existe un conjunto de normas aplicables a los funcionarios, y, por otro, existe
una serie de normas aplicables a los restantes trabajadores.
Clases
- Funcionarios de carrera
Son los que rigiéndose por un régimen jurídico estatutario, y en virtud de
nombramiento legal, desempeñan servicios de carácter permanente, figuran en las
correspondientes plantillas y perciben sueldos o asignaciones fijas con cargo a las
consignaciones de personal de los Presupuestos Generales del Estado.
- Funcionarios de empleo
Se utiliza esta expresión para designar a otras dos clases de personal que no tienen
empleo fijo:
• Funcionarios interinos: aquellos que por razón de necesidad o urgencia, ocupan
plazas de plantilla en tanto no se ocupen por funcionarios de carrera.
• Personal eventual: es personal de nombramiento y cese discrecional, para
desempeñar cargos de confianza o asesoramiento especial, no reservados a
funcionarios de carrera.
- Personal contratado
Existen dos clases de contratos, vigentes hoy en día:
• Contratos para la realización de trabajos específicos y concretos no
habituales.
Se someterán a la legislación de contratos del Estado, sin perjuicio, en su caso, de
la aplicación de la normativa civil y mercantil.
• Contratos laborales. Los encontramos cuando se contrata con este carácter,
siendo plenamente aplicable la legislación laboral. El personal laboral es común en
todas las Administraciones Públicas.
- Otros casos
Desde el punto de vista territorial, aparte del personal al servicio del Estado,
podemos distinguir:
Personal al servicio de las comunidades autónomas.
• Personal funcionario: existen las mismas clases que en la Administración del
Estado. No obstante, las reglas generales, al ser normativa básica, vienen
determinadas por el Estado de una forma exhaustiva.
• Personal laboral: se rigen por la misma normativa general que el resto de los
empleados de naturaleza laboral, sin perjuicio de las peculiaridades que deriven de
los convenios colectivos que les sean de aplicación.
Personal al servicio de la Administración local
• Personal funcionario: se puede afirmar lo mismo que en el caso de los funcionarios
de las comunidades autónomas.
• Personal laboral: cabe reproducir aquí lo mismo que hemos visto para el personal
laboral al servicio de las comunidades autónomas.
• Concepto y clases.
- Los puestos cuyas actividades sean propias de oficios, así como los de vigilancia,
custodia, porteo y otras análogas.
negociación colectiva, mientras que para el personal laboral son mayores las
posibilidades de negociación colectiva ( convenios colectivos) y de
establecimiento de condiciones individuales en el contrato (esta posibilidad no
existe para los trabajadores funcionarios o estatutarios).
- La jurisdicción que trata los problemas que puedan surgir entre trabajador y
Administración, la cual en el caso del personal funcionario y estatutario es la
jurisdicción contencioso administrativa, y en el segundo caso la jurisdicción
laboral. Este detalle tiene importancia, dada la gran lentitud de la primera.
- Los puestos cuyas actividades sean propias de oficios , así como los de
vigilancia, custodia, porteo y otros análogos.
Por su parte, para las Comunidades Autónomas habrá que estar a lo que
establecen las leyes de la Función Pública Autonómica, y para la Administración
Local serán las propias Corporaciones Locales las que, de acuerdo con las normas
elaboradas por el Ministerio de Política Territorial y Administraciones Públicas
aprobarán las relaciones de puestos de trabajo reservadas al personal laboral.
8. CONVENIO UNICO
No cabe duda, que el hecho de que una de las partes sea una Administración
Pública implica algunas peculiaridades en la negociación, como una menor libertad
de actuación, al encontrarse vinculada aquella por una serie de limitaciones
derivadas de consideraciones políticas, y no de las estrictamente económicas, que
en ocasiones pueden resultar ausentes por no tener la actividad administrativa un
ánimo de beneficio tangible.
Reingreso.
Traslado.
Promoción profesional.
Ingreso libre.
Otras formas de movilidad previstas en el presente Convenio.
Funciones de la CIVEA:
Movilidad geográfica
La movilidad sin cambio de funciones que traspase los limites del centro de
trabajo, entendido este como el edificio donde el trabajador desempeña sus
funciones, se realizará por necesidades del servicio procediéndose a informar de la
misma a los representantes de los trabajadores en el plazo de tres días.
En los casos en que sea necesario aplicar unos criterios de prelación por no
afectar la movilidad a todo el colectivo que con iguales características presta sus
servicios en el centro de trabajo, se solicitará el criterio de menor antigüedad en la
Administración General del Estado. Los representantes legales de los trabajadores
tendrán prioridad en cuanto a la permanencia.
Jornada y horarios
A todos los efectos se considerará trabajo efectivo el prestado dentro del horario
establecido por el órgano competente y el que corresponde por los permisos
retribuidos, así como los créditos de horas retribuidos sindicales.
Con carácter general, las vacaciones anuales retribuidas del personal funcionario,
estatutario y laboral serán de un mes natural o de veintidós días hábiles
anuales por año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de
servicios efectivos.
A estos efectos, los sábados no son considerados días hábiles, salvo en los
horarios especiales.
En el caso de baja por maternidad, cuando esta situación coincida con el período
vacacional, quedará interrumpido el mismo y podrán disfrutarse las vacaciones
finalizado el período de permiso por maternidad, dentro del año natural o hasta el
15 de enero del año siguiente.
Permisos y licencias
Licencias:
El personal que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos podrá solicitar
licencia sin sueldo por asuntos propios. La concesión de dicha licencia estará
supeditada a las necesidades del servicio, y su duración acumulada no podrá
excedes de tres meses cada dos años.
La petición deberá ser cursada con un mes de antelación a la fecha prevista para su
disfrute y la denegación, en su caso, deberá ser motivada y resuelta en el plazo de
20 días desde su recepción en el órgano competentes. Transcurrido dicho plazo sin
resolución denegatoria se entenderá estimada.
Incompatibilidades
Jubilación
Con carácter general la jubilación será obligatoria al cumplir el trabajador los 65 años
de edad. No obstante ello no impedirá que todo trabajador pueda completar los
períodos de carencia para la jubilación, en cuyos supuestos ésta se producirá al
completar el trabajador dichos períodos de carencia en la cotización de la Seguridad
Social.
Los contratos que se autoricen para sustituir a estos trabajadores, que incluirán una
cláusula explicativa de la finalidad y duración del mismo, serán de la modalidad de
interinidad, para desempeñar el mismo puesto de trabajo que queda vacante y con
una duración máxima e improrrogable de 1 año hasta la fecha en que el trabajador
que se jubila cumpla los 65 años, momento en que la Administración notificará al
interesado la resolución del contrato.
Régimen disciplinario
Faltas leves:
Faltas graves:
BIBLIOGRAFIA