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52838500-Fase3-YADDY RODRIGUEZ Colaborativo e Individual-Final PDF
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GESTION DE PERSONAL.
C.C. 52.838.500
CURSO
GESTIÓN DE PERSONAL
En el siguiente documento se trata que los estudiantes resuelvan los problemas que se presenten
en la empresa en torno al manejo de personal, por medio de aplicar programas de inducción,
capacitación, y cualificación del talento humano para generar nuevo conocimiento. Esto por
medio de un trabajo colaborativo donde todos y cada uno de los estudiantes hacen su aporte
según un análisis y estudio a los temas a desarrollar para de esta forma se cree un aprendizaje
unificado gracias a todos los estudiantes y sus aportes. Donde esta actividad consiste en
programar la inducción, desarrollar acciones para la cualificación profesional y el
acompañamiento, así como también formular estrategias de motivación para generar bienestar
personal y maximizar la productividad individual.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
PRODUCTOS Y SERVICIOS
• Objetivo de la inducción
El objetivo de la inducción es dar a conocer al colaborador las políticas internas de la compañía,
como reglamento interno de trabajo, horarios, beneficios entre otros.
• Sitio y lugar
La inducción es programada por el área de gestión humana y organiza un cronograma con
fecha, hora y responsable el cual se entrega al colaborador y se ha programado previamente
con los jefes o personas involucradas en el proceso.
• Quien la realizara
La inducción debe ser realizada por gestión humana y los jefes inmediatos de cada área con la
cual el colaborador tendrá alguna relación
La inducción al cargo será llevada por el jefe inmediato y la duración de esta se establece según
el grado de responsabilidad del mismo
Conocimientos a aplicar.
Conocimientos explícitos.
Es el que posee la organización basado en datos concretos, teóricos, es un conocimiento formal
en el cual se define la identidad, las competencias y los activos intelectuales de una
organización.
Conocimiento tácito.
Conocimientos básicos: pueden ser reproducidos con facilidad, con las mismas características
en otras empresas.
Temas a tratar
Antes de generar nuevo conocimiento es importante revisar cuales son las necesidades de la
empresa, así mismo la oportunidad de crecimiento de cada área, de esta manera se planea, se
programa y se ejecuta.
Programa de capacitación para los empleados en el cual se les brinda educación y preparación,
pero a la vez les permite llevar un control de su propio aprendizaje maximizando los niveles
de eficiencia y el aumento del rendimiento.
➢ Coaching
En este método la persona cuenta con el apoyo de un compañero o líder, el cual tiene la
experiencia necesaria, lo cual puede ayudar a fortalecer las competencias funcionales
requeridas para desempeñarse más efectivamente en el puesto de trabajo.
➢ Equipos multidisciplinarios
➢ Cambios laterales.
Consiste mover al empleado a una posición diferente pero con status, remuneración y
responsabilidades similares, lo que aumenta la flexibilidad y la comunicación.
• Factores psicológicos
• Aspectos económicos
-Reconocer los logros en el trabajo por medio de incentivos económicos definido por un
porcentaje pactado con los colaboradores
-Proponer un programa de salario emocional, el cual está conformado por detalles a los
colaboradores los cuales no representan dinero, como tiempo libre, bonos de cine, tarjetas de
regalo, entre otros.
• Condiciones de trabajo
-Mantener un ambiente de trabajo cómodo y seguro para todos los colaboradores, brindando
un espacio de comunicación y respeto.
-Motivar a los colaboradores con un plan de crecimiento laboral y personal en donde tenga la
oportunidad de participar de convocatorias internas de nuevos cargos, capacitaciones que le
permitan desarrollar expertos en sus labores
• Tipo de liderazgo
-Propones con las jefaturas un tipo de liderazgo participativo en donde sean escuchadas las
ideas de todos y se trabaje en pro de un objetivo en común, resaltando el valor del equipo antes
de la competencia individual.
-La evaluación psicológica de la persona corresponde a una evaluación para medir su potencial
como empleado y son acompañados por el personal de recursos humanos el psicólogo de la
empresa.
-El enfoque mixto el cual evalúa a la persona como a las actividades que desarrolla se hace un
acompañamiento por determinado tiempo para saber cómo es su labor y también como la
ejecuta.
1. Fase de diseño, se hace una clara explicación y decisión de los objetos involucrados y
el personal que también estará involucrado y demás, se eligen los enfoques y criterios
a evaluar, también se crea un personal que ara el rol de evaluador y de acompañamiento
para el funcionamiento.
2. Fase se implementación, es cuando se hace la implementación del sistema que antes
se creó, así como el plan de participantes y el plan de comunicación.
3. Fase de aplicación, la entrevista de evaluación en esta fase. Incluye las diferentes
etapas de la puesta en marcha de la evaluación: envió de cuestionarios, formularios y
la comunicación.
4. Fase de desarrollo, se refiere a la aplicación de los mecanismos de control de sistema
de evaluación del desempeño.
Participantes en la evaluación.
Supervisor del evaluador: es el encargado de realizar las apreciaciones realizadas por los
evaluadores. Interviene como mediador en ocasiones.
Dirección de recursos humanos: desde esta área se dirige y coordina todo el proceso. Se
asegura las técnicas de aplicación y el control de la ejecución del proceso a plazos establecidos,
las correcciones y las conclusiones.
Método de evaluación.
Los objetivos deben tener: claridad y concentración para poder determinar el grado de
cumplimento y ser aceptados por los empleados para que se exija su compromiso y el
calendario de revisión y finalización. La principal ventaja es la precisión en la medición de los
resultados eliminando subjetividad y es posible de combinar con otros métodos. Y las
desventajas son las circunstancias ajenas a la propia actuación del empleado que desvirtúen los
resultados.
Las desventajas son el aumento del grado de objetividad porque evalúan si las acciones
realizadas cumplen o no con lo previsto para el puesto en cuestión y por el contrario requiere
más tiempo y esfuerzo del supervisor para estar atento a lo que sucede.
Método con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo,
contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de
evaluación comparativa y de distribución obligatoria).
Otro método utilizado en las empresas seria el método de comparación por pares. El evaluador
debe comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo equipo.
También los empleados pueden ser clasificados estableciendo una jerarquía en ña que cada
persona ocupa una posición desde el primero al último. Se clasifica mediante el rendimiento
global o a un determinado factor. Los resultados será que los empleados están clasificados por
orden de como los supervisores ven su eficiencia.
Después de analizar los métodos descritos podemos elegir el método basado en la evaluación
de los objetivos establecidos ya que se trata de basarse en unas metas a cubrir en un puesto
de trabajo de la distribuidora durante un periodo de tiempo determinado estableciendo unos
objetivos en general y una fecha de revisión de los resultados revisando por una persona
especializada ya sea de él o la psicóloga o la persona de recursos humanos, donde los objetivos
deben tener: claridad y concentración para poder determinar el grado de cumplimento y ser
aceptados por los empleados para que se exija su compromiso y el calendario de revisión y
finalización.
CONCLUSIONES
Dentro de cualquier tipo de compañía su recurso más valioso serán los colaboradores en razón
que sin ellos el funcionamiento es sencillamente imposible. De ahí que cobra importancia que
toda organización tenga un plan adecuado para el ingreso, capacitación, desarrollo y bienestar
de sus miembros. El proceso de inducción se presenta como un elemento primordial en el
ingreso ya que es el que va permitir al nuevo miembro del equipo entender el entorno laboral,
sus objetivos generales como los objetivos del cargo al que ha sido contratado, esto mejora
considerablemente la capacidad y rapidez con la que este nuevo miembro empiece a dar
resultados. Adicional a ello, los procesos de capacitación, desarrollo, bienestar, entre otros
buscan la satisfacción del empleado, mejorar sus resultados dentro de la compañía y retenerlos
en la misma con un sentido de compromiso.
BIBLIOGRAFÍA
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