Características de La Cultura Organizacional en El Comando Genera

Características de la cultura organizacional en el Comando General de las Fuerzas
Militares de Colombia
Leidy Lorena Ospina Quiroga1
Oliver Rodríguez Sajonero
Universidad de la Salle
__________________________________________________________________
1 Ospina Quiroga, L y Rodriguez Sajonero, O (2018). Características de la cultura organizacional en el Comando
General de las Fuerzas Militares de Colombia. Oleidy93@unisalle.edu.co y orodriguez59@unisalle.edu.co.
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RESUMEN
Con el estudio de las “Características de la cultura organizacional en el Comando General de las
Fuerzas Militares de Colombia” se busca identificar cómo influyen los aspectos de cultura de cada una de
las Fuerzas y el desarrollo de éstas en un solo entorno, como lo es el Comando General. Este articulo está
dividido en tres partes. En la primera parte, se encuentran las principales definiciones de lo que es cultura
organizacional y cómo se evidencia en cada Fuerza. En la segunda parte, se analizarán los ritos, rituales,
ceremonias, símbolos, y eslóganes de cada una de las fuerzas, así como el lenguaje propio de cada uno de
ellas. Finalmente, la última parte corresponde al análisis de la cultura organizacional del Comando
General, no sólo a través de la información recopilada con la encuesta, sino también con base en
observaciones del entorno, el desarrollo de las actividades de sus miembros y charlas informales de
Oficiales y Suboficiales.
PALABRAS CLAVES
Cultura organizacional, ritos, símbolos, cultura militar, jerarquía, principios, valores, autoridad.
ABSTRACT
The main goal of "Characteristics of the organizational culture in the Joint Staff Command of the
Colombian Military Forces" is to identify how some aspects of the organizational culture of each Force
exercise influence in the development of the Joint Staff Command and its environment. This article is
composed of three different parts. At the very beginning, the study shows the main definitions of what
organizational culture is and how it displays on each Colombian Forces. Secondly, it analyses some
rituals, ceremonies, symbols, and slogans, as well as the language of the institutions. Finally, the last part
is the analysis of the Colombian Joint Staff Command's organizational culture, not only through the
collected information using surveys but also based on environmental observations, the development of
activities, and informal talks with Officers and NCOs.
KEY WORDS:
Organizational culture, rituals, symbols, military culture, hierarchy, principles, values, authority
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1. INTRODUCCION
Las Fuerzas Militares fueron creadas con la finalidad de cumplir con todos los mandatos
constitucionales emanados de la Consttución de 1991. Es por ello que se crean las diferentes Fuerzas
como el Ejército Nacional (EJC), la Armada Nacional (ARC) y la Fuerza Aérea Colombiana (FAC); con
el fin de que cada una de éstas proteja la nación desde su especialidad: tierra, agua y aire respectivamente.
Dada la creación de las Fuerzas Militares, se tuvo la necesidad de crear un ente de control como el
Comando General de las Fuerzas Militares (CGFM), que tiene como función defender la soberanía, la
independencia, la integridad del territorio nacional y la vigencia del orden constitucional para contribuir a
la seguridad de la población, sus recursos y el Estado Social de Derecho (Comando General de las
Fuerzas Militares, 2018). Tenemos entonces que el CGFM, sin necesidad de suplir las funciones
constittucionales de cada una de las Fuerzas, resulta ser la cabeza de un entramado institucional
perfectamente jerarquizado, encargado del direccionamiento de la interoperabilidad en misiones
conjuntas.
Dado lo anterior, es pertinente no sólo estudiar la cultura organizacional de cada una de las fuerzas
por separado, sino que al tener al CGFM presente en la ecuación, resulta interesante también analizar
cómo se va tejiendo el fenómeno que nos atañe dentro de dicha institución, pues el personal del que se
nutre son los miembroa activos de las tres Fuerzas Militares.
Ahora bien, la cultura organizacional de las tres Fuerzas Militares (EJC, ARC y FAC), ha sido
influida por varios factores tales como los principios, valores, autoridad, modelo gerencial, símbolos
motivacionales, así como el clima organizacional; lo que ha derivado en diferencias significativas dentro
de la cultura organizacional de cada una de las tres instituciones. A su vez, como el CGFM carece de
personal propio, sino que se compone de los efectivos enviados desde sus respectivas Fuerzas, ello ha
redundado en una suerte de “sincretismo cultural” dentro de la organización. Es entonces este último
fenómeno en particular el que este trabajo se propone a analizar.
3
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo caracterizar la cultura organizacional en el Comando General de las Fuerzas Militares de
Colombia desde un punto de vista integral?
Objetivo
Objetivo General
Realizar una investigación orientada a identificar la cultura organizacional del Comando General de las
Fuerzas Militares de Colombia en razón a la estructura organizacional actual.
Objetivos Específicos
1. Describir la cultura organizacional de cada una de las Fuerzas Militares para conocer hacia donde
se orientan dichas organizaciones en términos de cultura.
2. Analizar los factores que influyen en la cultura organizacional de las Fuerzas Militares.
3. Realizar un análisis de la Cultura organizacional del Comando General de la Fuerzas Militares.
Justificación
El principal motivo que mueve esta investigación es el interés académico que versa sobre la Cultura
Organizacional, especialmente en el caso del CGFM, pues ésta se configura como un caso sui generis
dentro de la institucionalidad del Estado colombiano. Como se señaló con anterioridad, lo particular del
estudio de caso es cómo se va tejiendo la cultura organizacional dentro del CGFM en una suerte de
sincretismo, pues al tener personal que le es ajeno (ya que en realidad pertenecen a cada una de las
fuerzas), y a su vez cada institución con una cultura organizacional propia, el Comando en estudio resulta
siendo un caso interesante a analizar.
Salvaguardando que no se pretende causar inconformidad alguna entre las Fuerzas, el trabajo se
justifica al intentar iniciar una conversación interinstitucional en aras de propender hacia un pensamiento
integral, que vaya encaminado a su vez a la equidad de estas organizaciones dentro del Comando General
de las Fuerzas Militares de Colombia.
De momento, el primer paso para inciar con dicha conversación, es empezar analizando cada una de
las culturas organizacionales de las Fuerzas que componen el Comando, al igual que la del propio CGFM,
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de modo que una vez teniendo identificado el fenómeno que se tiene en frente, sea posible una
aproximación más fluida y práctica al diálogo interinstitucional, y que sea transversal a la Cultura
Organizacional.
Conceptualización de la Cultura Organizacional
Para el análisis de la cultura organizacional de las Fuerzas Militares es necesario llevar al contexto
diferentes definiciones relevantes entre autores que pueden ser guía para comprender cómo influyen los
aspectos exógenos y endógenos en las organizaciones militares, específicamente en el Comando General:
Tabla 1
Definiciones de cultura organizacional
Autor De finición
Kroeber y Kluckhohn (1952) Patrones transmitidos de valores, ideas y otros sistemas simbólicos.
Sistema de valores compartidos (lo que es importante) y creencias

(cómo funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las
Uttal (1983) estructuras de organización y los sistemas de control de una
organización para producir normas de comportamiento (cómo se
hacen las cosas aquí).
Patrón de suposiciones básicas –inventadas, descubiertas, o
desarrolladas por un grupo mientras aprende a enfrentarse a los
problemas de la adaptación externa y la integración interna- que ha
Schein (1985
funcionado bastante bien para ser considerado válido y, por lo
tanto, ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de
percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas.
Conjunto complejo de valores, creencias, suposiciones básicas y
Barney (1986) símbolos que definen la forma en que una empresa conduce su
negocio.
Código, lógica y sistema de comportamientos estructurados y
Denison (1990) significados que han pasado la prueba del tiempo y sirven como
una guía colectiva para la adaptación futura y la supervivencia.
Conjunto de cogniciones compartidas por los miembros de una
determinada unidad social, las cuales se adquieren a través del
aprendizaje social y de procesos de socialización que exponen a los
Rousseau (1993) individuos a diversos elementos culturales como actividades e
interacciones, informaciones comunicadas y artefactos materiales,
que conforman la experiencia social, al tiempo que dotan a sus
miembros de valores compartidos, marcos de comprensión.
Dahler-Larsen (1994) Pegamento que sostiene a una organización junta.
Sistema simbólico creado, aprendido y transmitido internamente en
Pariente (2001) la organización, con objeto de enfrentar las demandas del entorno
en el cumplimiento de la misión.
Fuente: Tomado de (Hernandez Calzada, Mendoza Moheno, & Gozalez Fernandez, 2007)
De acuerdo a lo anterior se posee un bagaje de conocimiento acerca del desarrollo de la Cultura
Organizacional, los factores que influyen en la misma y sus antecedentes. Para el caso de las Fuerzas
Militares y teniendo al Ejército Nacional (EJC) como el pionero de las Fuerzas, su cultura organizacional
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ha sido influida por doctrinas y tradiciones militares fuertes como lo son Chile, Suiza y como referente
principal, la cultura Prusiana (uniformes, disciplina y mando) (Cuellar, 2015).
En las demás Fuerzas como son la Armada Nacional (ARC) y la Fuerza Aérea Colombiana (FAC)
siendo estas muy cercanas en sus doctrinas al Ejército Nacional, se proyectan sus propias culturas
organizacionales e impregnan a sus miembros de todas sus políticas, reglas y costumbres para llevar a
cabo el cumplimiento de lo que demanda la constitución (Arango, 2017).
Después de haber realizado un preámbulo e iniciar a desarrollar el objetivo general que es presentar
una propuesta orientada a identificar la cultura organizacional del Comando General de las Fuerzas
Militares de Colombia, (ente que agrupa todas estas Fuerzas y que desde sus inicios con la creación de la
Ley 102 de 1944 (Congreso de la Republica) y posteriormente, el Decreto 835 del 16 de abril de 1951
(Presidencia de la Republica), ha llevado el control y la dirección estratégica de la defensa contra
cualquier amenaza nacional o internacional); se describe a continuación las culturas organizacionales de
cada una de las Fuerzas:
Ejército Nacional de Colombia
El Ejército Nacional de Colombia dio inicio a su gesta desde el 07 de agosto de 1819 en la Batalla de
Boyacá; tiene una organización que está constituida por un Comandante del Ejército, un Segundo
Comandante y tres estados mayores organizados de la siguiente manera: Jefe de Estado Mayor de Planes
y Políticas, Jefe de Estado Mayor Generación de Fuerza y un Jefe de Estado mayor de Operaciones
(Ejército Nacional de Colombia, 2018).
Es una organización conformada por 9.525 Oficiales, 32.554 Suboficiales, 75.555 Soldados
Profesionales, 81121 Soldados de Prestación de Servicio y 5.663 civiles. Está enfocada al fortalecimiento
de las capacidades de sus militares (hombres, mujeres) y su potencial humano, en diferentes misiones que
aporten al cumplimiento de los objetivos estratégicos (Ejército Nacional de Colombia, 2018).
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Gráfico 1
Organización Ejercito Nacional de Colombia
Fuente: Tomado de (Ejército Nacional de Colombia, Ejercito Nacional, 2018).
El Ejército Nacional de Colombia (EJC) tiene más de 200 años de historia con sus unidades
distribuidas sobre el territorio nacional y su cultura organizacional ha tenido su centro de gravedad en la
disciplina de sus miembros. Su misión es conducir operaciones militares orientadas a defender la
soberanía, la independencia y la integridad territorial y proteger a la población civil y los recursos
privados y estatales para contribuir a generar un ambiente de paz, seguridad y desarrollo que garantice el
orden constitucional de la nación y su visión que la lleva a esa estancia requerida:
“En el año 2030, el Ejército Nacional continuará siendo la fuerza de acción decisiva de la Nación, con
capacidad de conducir operaciones autónomas, conjuntas, coordinadas y combinadas, en forma simultánea
en dos teatros de operaciones, uno externo y uno interno” (Ejército Nacional de Colombia, 2018).
Lo anterior nace como mandato de la Constitución Política de Colombia de 1991 en el capítulo 7
Fuerza Pública y el artículo 217 (Constitucion Politica de Colombia), al formar oficiales y suboficiales
que los rigen tres primicias muy marcadas en esta organización para el cumplimiento de sus funciones
relacionadas con el servicio: que ordena, como ordene y cumplida su orden.
Los enseñaron a cumplir órdenes y a no contradecir mandatos direccionados por sus superiores; su
ideología se basa en la disciplina como centro de gravedad como se mencionó anteriormente utilizando
los pocos o muchos medios entregados. Por eso en muchos casos se escucha decir en los niveles
superiores e inferiores del Ejército sobre la Carta García “yo no le estoy diciendo que mate, robe o haga
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algo indebido, solo quiero que se cumpla con lo ordenado” (García, 2009), demostrando así un sentido de
pertenencia bastante valioso y admirable para cualquier organización nacional o internacional.
Por lo anterior se puede afirmar que los Oficiales y suboficiales son personas que respetan en todo
momento la jerarquía promoviéndola de arriba hacia abajo y viceversa que van acorde a los principios y
valores.
Armada Nacional de Colombia
Según la página oficial de la Armada Nacional de Colombia, su nacimiento fue el 24 de julio de
1823 cuando el almirante José Padilla se enfrentó a las tropas españolas en el Lago de Maracaibo (actual
estado de Zulia, Venezuela), a esta disputa se le conoce como la Batalla Naval del Lago de Maracaibo y
es importante en la historia ya que puso final a las intenciones de reconquista de tierras americanas por
parte de los españoles (Armada Nacional de Colombia, Armada Nacional de Colombia, 2018).
La organización lineofuncional de esta fuerza está constituida por 39.211 miembros, distribuidos en
4.695 Oficiales, 15.894 Suboficiales y 18.622 Infantes de Marina, pero en comparación con el Ejército
Nacional está dividida en armas de combate. La Armada Nacional tiene dos cuerpos, los Navales que son
los que tripulan los barcos y buques y la Infantería de Marina que son los que patrullan los ríos, en pocas
palabras son la infantería de la Armada Nacional (ARC, 2015).
A raíz de esta división se produce una gran diferencia, que, aunque se uniforman igual, los nombres
de los grados cambian: para los navales son solo dos grados Tenientes y Capitanes, pero para los Infantes
de Marina los grados son iguales que las demás Fuerzas2. Son dos culturas que tienen el mismo punto de
partida, pero llegaron a un punto de quiebre donde empezaron a fortalecer todos esos aspectos que los
diferencias para hacer reconocidas independientemente, algo que hasta el momento no lo han podido
lograr, pero dentro de la historia han hecho mérito para obtener este estatus.
2 Un aspecto que cabe mencionar, como ejemplificación del sentido de arraigo y pertenencia de cada una de las
instituciones, es el hecho de que a los efectivos de infantería de marina les molesta cuando los del Ejército y la
Fuerza Aérea no los distinguen y los llaman simplemente los navales.
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Gráfico 2
Organización Armada Nacional de Colombia
Fuente: Tomado de (Armada Nacional de Colombia, 2018).
Los efectivos de la armada están en la olbigación de cumplir a cabalidad todas las ordenes,
evidentemente dentro de un marco legal y lógico, de no ser así, se espera que se den las recomendaciones
para poder corregir los cursos de acción y cumplir con la misión encomendada de acuerdo a las
competencias y capacidades de sus superiores y subalternos, dando además un valor agregado, que marca
la pauta en lo que hacen. Por lo anterior, bajo sus principios y valores, dejan su marca en las actuaciones
realizadas.
Fuerza Aérea Colombiana
La Fuerza Aérea Colombiana tiene su origen el 15 de febrero de 1.921 como una quinta arma del
Ejército Nacional llamada Escuela del Arma de Aviación, con la finalidad de entrenar a los futuros
soldados de aviación y velar por el mantenimiento de las aeronaves, pero en el año 1.944 gracias al
gobierno que regía en su entonces el presidente Alfonso López Pumarejo sancionó la ley 102 en la que se
establece que los efectivos y los medios aéreos pasaban del Ejército Nacional a conformar la nueva
Fuerza Aérea Nacional (Fuerza Aerea Colombiana, 2018).
En la actualidad la institución está conformada por el cuerpo de vuelo, cuerpo logístico y cuerpos de
seguridad y defensa de bases aéreas, cuenta con 12.928 Militares y Civiles, distribuidos entre 2.860
Oficiales, 3.917 Suboficiales, Soldados prestando el servicio militar 3.428 y 2.723 civiles, aquí se puede
evidenciar una diferencia con las otras Fuerzas ya que no tienen Soldados Profesionales (EJC) o Infantes
Profesionales (ARC), pero esto no es un obstáculo que los cohíbe para llevar al punto máximo su aspecto
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más importante que es el enfoque tecnológico desde el momento que ingresan a las escuelas de formación
(Fuerza Aerea Colombiana, 2018).
Son personas regidas por la disciplina militar que cumplen órdenes y que llevan a cabo la misión de
mantener el dominio del espacio aéreo, conducir operaciones aéreas para la defensa de la soberanía, la
independencia, la integridad del territorio nacional, el orden constitucional y el logro de los fines del
Estado (Fuerza Aerea Colombiana, 2018). junto con su visión que es ser una Fuerza Aérea desarrollada
tecnológicamente, con el mejor talento humano y afianzada en sus valores para liderar el poder
aeroespacial y ser decisiva en la defensa de la nación.
Gráfico 3
Organización Fuerza Aérea Colombiana
Fuente: Tomado de (Fuerza Aerea Colombiana, 2018).
Su cultura organizacional a diferencia de las otras Fuerzas, se ve cohibida bajo un criterio en el
cumplimiento de órdenes debido a que no todos sus cuerpos son de vuelo y que cumplen las ordenes de
sus superiores taxativamente, a diferencia de los pilotos que delimitan el cumplimiento de las órdenes de
acuerdo al mando de la máquina y/o a las condiciones que esta se ve influida.
Para la cultura organizacional de la Fuerza Aérea Colombiana el pertenecer al cuerpo de vuelo
significa tener un plus para poder llegar a los cargos más representativos como Comandante de la Fuerza,
esto en comparación a los otros cuerpos los cuales son excluidos para poder llegar a estos cargos.
En el año 2016 el Ministerio de Defensa Nacional (MDN) realizó un diagnóstico a través del Área
Misional 8, denominada Gestión, Apoyo y Desarrollo Proyectivo, tuvo dos objetivos, a saber:
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“(1) Identificar las capacidades de soporte que permiten evaluar lo requerido para llevar a cabo
el sostenimiento operacional y generación de estructura de fuerza, y (2) Diseñar propuestas de
solución para cada una de las brechas de capacidad priorizadas a través de la combinación de los
diferentes componentes DOMPI (Doctrina, Organización, Material y Equipo, Personal e
Infraestructura)” (Ministerio de Defensa, 2016, pág. 2).
Tenemos entonces que existen dos categorías de capacidades: las operacionales y las de soporte. En
cuanto a las primeras, éstas dependen del entorno operacional y emplean su DOMPI (Ver Gráfico 4) para
enfrentar las amenazas. Sobre las segundas, tales capacidades están sujetas a los requerimientos
operacionales y tienen como función proveer y sostener el DOMPI (Ministerio de Defensa, 2016).
Gráfico 4
Definición de Capacidad y sus componentes
Fuente: Tomado de (Ministerio de Defensa, 2016, pág. 2).
Para dar un soporte al estudio que se está haciendo en el Comando General es imprescindible traer
este diagnóstico del Ministerio de Defensa como ente rector, ya que las Fuerzas aportaron a su
construcción y sus modelos de administración del Talento Humano nacen a partir del Ejercito Nacional de
Colombia (EJC) como Fuerza Militar más antigua y de ahí la iniciativa de difundir la política de Gestión
Capital Humano desde los niveles más altos de la jerarquía de defensa.
Para las Fuerzas Militares el modelo de administración de Talento se basa en una Área Funcional que
es la Gestión del Capital Humano y dos capacidades las cuales se denominan Gestión de Educación para
promover las competencias necesarias para los hombres y mujeres de las Fuerzas Armadas.
El informe del Ministerio de Defensa define entonces el Área de Capacidad de Educación como:
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“(…) la capacidad de proveer las competencias necesarias para los hombres y mujeres de las
Fuerzas Armadas en la formación, investigación, capacitación, instrucción y entrenamiento;
integradas en un sistema que los vincula para asegurar el logro de los objetivos propuestos, con el
recurso más importante de la institución “el ser Humano”, con el propósito de garantizar con
efectividad el cumplimiento de la responsabilidad impuesta por la Constitución Nacional”
(Ministerio de Defensa, 2016, pág. 52).
Según el informe del Ministerio de Defensa, tenemos que las capacidades que se priorizan son
esencialmente dos:
i. Formación Militar y Policial, enfocada principalmente en Oficiales, Suboficiales, así como a1
Nivel Ejecutivo, (Soldado Profesional, Infante de Marina Profesional).
ii. Capacitación militar o policial, que consiste en la instrucción en competencias concretas de las
ciencias militares o policiales a través de procesos de formación, tales como cursos de
ascenso, armas o especialidades policiales o militares.
Por otro lado, el Área de Funcional Gestión de Talento Humano se define en el informe como:
“Generar la estructura de fuerza, compuesta por hombres y mujeres que respondan a los
escenarios presentes y futuros del Sector, a través de los procesos de planeación y
proyección, vinculación, desarrollo, desempeño y retiro de personal” (Ministerio de
Defensa, 2016).
Para este apartado, las capacidades que se priorizan son 4 (Ministerio de Defensa, 2016), a saber:
i. Diseño Organizacional y Estructura de Fuerza: Esta capacidad se entiende como la habilidad
de establecer y proyectar la estructura de Fuerza integrada por la organización, el número de
personas organizados por grados, rangos, categorías y especialidades, al igual que los cargos
de la institución, desde procesos técnicos que permitan supervisar las actividades del personal
en la institución; mayormente atendiendo a las estrategias y prioridades del sector.
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ii. Reclutamiento, selección e incorporación: Hace referencia a establecer los lineamientos en pro
de desarrollar las funciones que se pretenden atraer, seleccionar e incorporar candidatos con el
propósito de satisfacer los requerimientos del personal de Fuerza Pública.
iii. Gestión por competencias: Se busca asegurar la disponibilidad del personal con las
capacidades pertinentes en el momento requerido.
iv. Seguridad y salud en el trabajo: Se pretende otorgar condiciones óptimas de trabajo y salud
ocupacional requeridas para un correcto desarrollo de las funciones.
Tabla 2
Análisis valores EJC, ARC, FAC

VALO RES
FUERZA
Respeto Honestidad Lealtad Valor Prudencia Constancia Solidaridad Fidelidad Transparencia Responsabilidad Justicia Compromiso Honor Servicio Disciplina Seguridad
EJC X X X X X X X X X
ARC X X X X X X X X X X X
FAC X X X X
Fuente: Elaboración propia a partir de software Microsoft Excel.
Tabla 3
Análisis principios EJC, ARC, FAC
FUERZA PRINCIPIO S
Respeto por los Derechos Humanos y
Respeto por la Ética en todas las Persistencia en
EJC acatamiento del Derecho Honor militar Disciplina Compromiso Fe en la causa
constitución y la ley actuaciones el empeño
Internacional Humanitarios
FUERZA PRINCIPIO S
Búsqueda de cooperación
Acatamiento integral de la T otal convicción por T ransparencia y efectividad
ARC e integración Unión y cambio
Constitución y las Leyes el respeto a la persona en todos sus actos
interinstitucional
FUERZA PRINCIPIO S
Integridad del La disciplina como condición

Acatamiento a la
FAC Búsqueda del bien común como fin pensamiento y la esencial para la existencia de
constitución y las leyes
actuación fuerza militar
La doctrina militar prusiana ha sido un referente formativo para las fuerzas armadas de Suramérica
como es el caso de la República de Chile, uno de los países más emblemáticos en la utilización de
elementos formativos y cambios de procesos dentro de sus fuerzas armadas para crear el nivel de
disciplina deseado dentro de sus miembros. Sus demás vecinos como Perú, Colombia, Ecuador etc. han
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seguido este ejemplo lo cual han tenido como resultado fuerzas armadas profesionales, disciplinadas y
con altos estándares de formación en sus Colegios y Escuelas militares (Fischer, 2008).
Aunque las Fuerzas Militares tienen doctrinas similares y organizaciones lineo funcionales han
creado sus propias culturas organizacionales para diferenciarse entre sí y poder cumplir con la misión
constitucional. Hodge (2003) señala que la cultura juega un papel importante en la determinación de una
gran variedad de comportamientos, actitudes y creencias referentes al trabajo y al lugar del trabajo. Según
el Mayor Luis Fernando Barco Giraldo, para las Fuerzas Militares de Colombia hay tres componentes que
las distinguen a ella y a los miembros que la integran:
COMPONENTE VISIBLE: “Son los aspectos de la cultura militar explícitos, visibles y
fáciles de enseñar, que identifican a los hombres y mujeres como miembros de la Fuerza, los
cuales son evidentes en los uniformes, las distinciones, la cortesía militar, los rangos y las
ceremonias” (Barco Giraldo, 2017).
COMPONENTE MORAL: “Es el componente que separa al civil del militar, es en este
dónde se da el entendimiento implícito y donde la ética y los valores se vuelven un credo.
Este componente incluye los credos de servicio, los valores fundamentales del ejército y el
significado de la oración patria” (Barco Giraldo, 2017).
COMPONENTE VOCACIONAL: “Este componente de la Cultura Militar identifica a
militares activos y retirados, ya que a partir de este momento esto se arraiga al ser humano,
en esta zona incluye aspectos ocultos que no se pueden evidenciar a simple vista ni enseñar
directamente, aspectos como: la disciplina, el trabajo en equipo, el auto-sacrificio, el
espíritu de cuerpo, guerreros llenos de ética, valores y credo en lo que hacen” (Barco
Giraldo, 2017).
Lo anterior soportado bajo la teoría de Hodge (2003) donde define la cultura organizativa así:
“Construcción a dos niveles que incluye tanto características observables como
inobservables de la organización. En el nivel observable, la cultura incluye muchos aspectos
de la organización como la arquitectura, la vestimenta, los modelos de comportamiento, las
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reglas, las historias, los mitos, el lenguaje y las ceremonias. En el nivel inobservable, la
cultura está compuesta por valores, normas, creencias y suposiciones compartidas por los
miembros de la organización. La cultura es el modelo o configuración de esos dos niveles de
características que orienta o dirige a los miembros de la organización a tratar con sus
problemas y sus entornos” (Hodge, Anthony, & Gales, 2003, pág. 276).
De igual forma, Chiavenato lo soporta en su teoría del comportamiento organizacional como un
Iceberg así:
Grafico 5
El comportamiento organizacional como un iceberg
Fuente: Tomado de (Chiavenato , 2009, pág. 7).
Ritos, rituales y ceremonias
Las Fuerzas Militares de Colombia en sus ritos, rituales y ceremonias, que las llevan marcadas en
cada acto del servicio que realizan (Ceremonias militares, aperturas o clausuras de cursos, etc.) son
acciones que son arraigadas y que nunca se van a separar de ellas pues estas actividades muestran las
disciplina, mística y la gallardía de sus tropas, esto por el lado formal; sin embargo hay otros formatos
que no están restringidos a lo formal, sino más bien están implícitas entro del imaginario castrence. Un
ejemplo de estas constumbres informales son los llamados bautizos que se hacen a los oficiales y
suboficiales egresados de la Escuelas de Formación y que son asignados a sus primeras unidades
(Batallones, componentes).
El bautizo consiste en una bienvenida a los egresados y lo realiza el Comandante de la Unidad con
todos los oficiales que en ese momento laboran en el batallón, se realiza en el Casino de Oficiales donde
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se comparte un almuerzo con el personal. El rito consiste en una presentación somera de los egresados a
la unidad con el objeto de fortalecer de lazos de camarería, compañerismo y amistad, propias de todos
aquellos que integran a las Fuerzas Militares.
Por el lado del Ejercito se cierra el bautismo como el “famoso trago amargo”, una especie de bebida
alcohólica combinada con elementos de mesa (Mayonesa, aceite, salsa de tomate etc.) servido en un jarro
de cerveza que se debe tomar en un solo impulso y hasta el fondo para así agarrar con la boca la estrella
metálica del Subteniente (Oficial), o el emblema de Cabo Tercero (Suboficiales), no siendo poco esto,
todo lo que se consuma, sea en trago y comida deberá ser pagado por los egresados.
Por otro lado, para los uniformados la Armada, el ritual más significativo es el llamado “romper el
hielo”. el cual se aplica para el personal que ingresa a los diferentes escalafones y consiste en que los
instructores básicos implementan un nivel de presión psicológica y un tono de voz fuerte sin atentar a su
integridad física, para adaptar al nuevo integrante de la Fuerza en un estado de transición y lo haga de
forma rápida de la vida civil a la vida militar, es a partir de este tipo de dinámicas bajo las que se inicia el
proceso de subjetivación a los uniformados 3.
Para la Fuerza Aérea Colombiana, unos de sus rituales para las bases alejadas como la de Tres
Esquinas (Caquetá), el personal es transportado por vía aérea, el avión llega a la cabecera de la pista y en
este lugar se simula una falla la cual hace que el avión se apague, una vez sucede esto el personal
desciende del aeronave vestidos en uniforme Número 3 (vestimenta formal), y deben ayudar a empujar el
avión hasta la rampa de la unidad, después de esto los espera un exquisito almuerzo arroz con pollo, pero
que en realidad es arroz con gallinazo y esto se lo dicen después que han acabado con todo lo que había
en plato. También los hacen firmar un pagaré en blanco donde autorizan el descuento de todo el consumo
de ese día.
3Para más información sobre los procesos de subjetivación en las instituciones de formación, se recomienda
consultar Cuerpo y Subjetivación (Tuiyang & Lorena, 2016).
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Símbolos y eslóganes
Para las Fuerzas Militares sus símbolos y eslóganes estñan estrechamente relacionados con la
identidad institucional, que denotan además las política de los máximos comandantes de cada fuerza y el
direccionamiento para cumplir con los mandatos constitucionales, para el Ejército Nacional su eslogan es
“Héroes Multimisión”, Armada Nacional “Protegemos el Azul de la Bandera” y la Fuerza Aérea
Colombiana “Así se va a las Alturas”. De forma similar, los uniformes también están cargados de esa
connotaciónon sobre la identidad de cada Fuerza, a pesar de que estos han sufrido transformaciones.
Anteriormente el uniforme era de color verde, igual para cada fuerza y no cambiaban demasiado, sin
embargo, las Fuerzas quisieron diferenciarse unas de otras por eso ya los uniformes de las Fuerzas son
diferentes (Roca, 2001).
Lenguaje
Las Fuerzas Militares de Colombia han desarrollado un lenguaje particular, además del técnico, que
se configura como una de las características idiosincráticas de las instituciones, esto va de la mano con el
origen geográfico de cada uno de los uniformados; ello, por supuesto, represneta una barrera para
aquellos que no son miembros. Un claro ejemplo es la Armada Nacional, ya que casi todos los miembros
son de la Costa Pacífica colombiana, traen consigo modismos propios de su región, expresiones que se
entremezclan y acomodan en la gerga militar de la institución, de modo que para otras organizaciones se
hace difícil entender.
De igual forma, un ejemplo bastante representativo del lenguaje de las Fuerzas es como se le llama al
compañero o amigo que comparte diferentes actividades militares; para el Ejército Nacional al compañero
se le llama “Lanza”, para la Armada Nacional “Rana” y para la Fuerza Aérea Colombiana “Ala”. Aquí
podemos ver que si no se conoce la jerga militar de cada Fuerza vamos a terminar cometiendo errores o
preguntando qué significa.
METODOLOGÍA
El Comando General de las Fuerzas Militares está conformado por 1.705 militares distribuidos de la
siguiente forma: Ejército Nacional; Oficiales 460, Suboficiales 750, Armada Nacional; Oficiales 88,
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Suboficiales 215, Fuerza Aérea Colombiana; Oficiales 105, Suboficiales 87 (Comando General de las
Fuerzas Militares, 2018).
Por lo anterior se realiza el análisis de la Cultura Organizacional del Comando General de las
Fuerzas Militares a través de la implementación de un instrumento para la caracterización de la cultura
que fue utilizado en el trabajo investigativo “Caracterización de la cultura corporativa en entidades del
sector financiero colombiano”, este instrumento está compuesto por 61 preguntas agrupadas en 4
categorías (Compromiso, Consistencia, Misión, Adaptabilidad). Los resultados de este instrumento se
evidencian a continuación:
Se realizaron tablas cruzadas que incluyen medidas de asociación para conocer la proporción por fuerza.
También se elaboró un análisis de correspondencias múltiple para encontrar las relaciones entre los distintos
componentes, esto es: compromiso, consistencia, misión y adaptabilidad. Se utilizó el software estadístico
SPSS versión 20. El instrumento se tabuló en hoja de cálculo Excel donde se efectuaron las agrupaciones
por cada factor ponderando por el número de preguntas. El 71.7% de los encuestados pertenecían al Ejercito
Nacional, el 19,5% a la Armada Nacional y solo el 8.8% a la Fuerza Aérea Colombiana. Esto debido a que
la muestra se extrajo proporcional al tamaño de cada fuerza que conforma el Comando General de las
Fuerzas Militares.
Tabla 4 Grafico 6
18
Tabla 5
Tabla cruzada fuerza *adaptabilidad
adaptabilidad
1. 3. ni de 5. Total
2. en
completamente acuerdo ni en 4. de acuerdo completamente
desacuerdo
en desacuerdo desacuerdo de acuerdo
Recuento 1 2 10 41 6 60
Armada
% 1,70% 3,30% 16,70% 68,30% 10,00% 100,00%
Recuento 2 3 45 156 14 220
Fuerza Ejercito
% 0,90% 1,40% 20,50% 70,90% 6,40% 100,00%
Recuento 1 0 6 16 4 27
Fuerza Aérea
% 3,70% 0,00% 22,20% 59,30% 14,80% 100,00%
Recuento 4 5 61 213 24 307
Total
% 1,30% 1,60% 19,90% 69,40% 7,80% 100,00%
Fuente: Elaboración propia a partir de software Microsoft Excel y SPSS.
Tabla 64 Grafico 7
Frente al componente adaptabilidad El 78,3% de los encuestados en la Armada consideraron estar de
acuerdo y completamente en acuerdo; para el Ejército este fue de 77,3% y para la Fuerza Aérea de 74,1%.
Respecto al desarrollo organizacional la Armada está de acuerdo en un 65% y completamente de acuerdo
en un 8,3%; el Ejercito de acuerdo en un 65% y completamente de acuerdo en un 7,3% y la Fuerza Aérea
de acuerdo en un 59,3% y completamente de acuerdo en un 11,1%.
En cuanto a la competitividad la Armada, está de acuerdo en un 66,7% y completamente de acuerdo
en un 10%; el Ejercito de acuerdo en un 66,4% y completamente de acuerdo en un 8,6% y la Fuerza
Aérea de acuerdo en un 48,1% y completamente de acuerdo en un 22,2%. Lo anterior, indica la capacidad
de los funcionarios para adaptarse a los cambios y las posibilidades que brinda el Ministerio de Defensa
4 a. 8 casillas (53,3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es ,35.
19
Nacional para estimular a los funcionarios sobre hechos exitosos, motivando el pensamiento creativo y el
aprendizaje.
No se encuentra asociación estadística significativa (Chi-cuadrado=0.572) entre la fuerza y el
componente adaptabilidad lo que implica que es una política de todas las fuerzas.
Tabla 7
Tabla cruzada fuerza *desarrollo organizacional

desarrollo organizacional
2. en
desacuerdo
Recuento 1 2 13 39 5 60
Armada
% 1,70% 3,30% 21,70% 65,00% 8,30% 100,00%
Recuento 2 6 53 143 16 220
fuerza Ejercito
% 0,90% 2,70% 24,10% 65,00% 7,30% 100,00%
Recuento 1 1 6 16 3 27
Fuerza Aérea
% 3,70% 3,70% 22,20% 59,30% 11,10% 100,00%
Recuento 4 9 72 198 24 307
Total
% 1,30% 2,90% 23,50% 64,50% 7,80% 100,00%
Grafico 8
20
Tabla 8
Tabla cruzada fue rza*com prom is o
compromiso
2. en
desacuerdo
Recuento 0 2 10 46 2 60
Armada % dentro de
0,00% 3,30% 16,70% 76,70% 3,30% 100,00%
f uerza
Recuento 1 4 39 167 9 220
f uerza Ejercito % dentro de
0,50% 1,80% 17,70% 75,90% 4,10% 100,00%
f uerza
Recuento 1 0 7 16 3 27
Fuerza Aérea % dentro de
3,70% 0,00% 25,90% 59,30% 11,10% 100,00%
f uerza
Recuento 2 6 56 229 14 307
Total % dentro de
0,70% 2,00% 18,20% 74,60% 4,60% 100,00%
f uerza
Tabla 91 Grafico 9
Fuente: Elaboración propia a partir de software Microsoft Excel y SPSS..
Frente al componente compromiso el 80% de los encuestados en la Armada consideraron estar de
acuerdo y completamente en acuerdo; para el Ejército estos dos ítem fueron del 80% y para la Fuerza
Aérea de 70,4%. Respecto a la capacidad de desarrollo la Armada está de acuerdo en un 60% y
completamente de acuerdo en un 6,7%; el Ejercito de acuerdo en un 66,4% y completamente de acuerdo
en un 3,6% y la Fuerza Aérea de acuerdo en un 59,3% y completamente de acuerdo en un 14,8%.
Respecto al liderazgo la Armada está de acuerdo en un 71,7% y completamente de acuerdo en un
6,7%; el Ejercito de acuerdo en un 70% y completamente de acuerdo en un 5,9% y la Fuerza Aérea de
acuerdo en un 63% y completamente de acuerdo en un 7,4%. Respecto a la comunicación organizacional
la Armada está de acuerdo en un 68,3% y completamente de acuerdo en un 5,9%; el Ejercito de acuerdo
en un 65,5% y completamente de acuerdo en un 7,7% y la Fuerza Aérea de acuerdo en un 51,9% y
completamente de acuerdo en un 11,1%. Respecto al reconocimiento por el trabajo la Armada está de
21
acuerdo en un 75% y completamente de acuerdo en un 5%; el Ejercito de acuerdo en un 70,5% y
completamente de acuerdo en un 10,9% y la Fuerza Aérea de acuerdo en un 59,3% y completamente de
acuerdo en un 14,8%.
Lo anterior indica que en general se tiene una buena percepción sobre la remuneración recibida, la
institución promueve las capacitaciones, los funcionarios han recibido el entrenamiento adecuado para
desarrollar su trabajo, existen mecanismos de evaluación y reconocimiento y los funcionarios están
satisfechos con las oportunidades de crecimiento personal. Vale mencionar que la Fuerza Aérea es la
menos fuerte de la tres en este aspecto.
componente compromiso lo que indica nuevamente que es una política de todas las fuerzas trabajar en el
compromiso.
Tabla 10
capacidad de desarrollo
2. en
desacuerdo
Recuento 0 1 19 36 4 60
Armada % dentro de
0,00% 1,70% 31,70% 60,00% 6,70% 100,00%
f uerza
Recuento 1 5 60 146 8 220
0,50% 2,30% 27,30% 66,40% 3,60% 100,00%
f uerza
Recuento 1 0 6 16 4 27
3,70% 0,00% 22,20% 59,30% 14,80% 100,00%
f uerza
Recuento 2 6 85 198 16 307
Total % dentro de
0,70% 2,00% 27,70% 64,50% 5,20% 100,00%
f uerza
Grafico 10
22
Tabla 11
Tabla cruzada fuerza*liderazgo

liderazgo
2. en
desacuerdo
Recuento 1 3 9 43 4 60
Armada % dentro de
1,70% 5,00% 15,00% 71,70% 6,70% 100,00%
f uerza
Recuento 1 8 44 154 13 220
0,50% 3,60% 20,00% 70,00% 5,90% 100,00%
f uerza
Recuento 0 2 6 17 2 27
0,00% 7,40% 22,20% 63,00% 7,40% 100,00%
f uerza
Recuento 2 13 59 214 19 307
Total % dentro de
0,70% 4,20% 19,20% 69,70% 6,20% 100,00%
f uerza
Grafico 11.
Tabla 12
23
Tabla cruzada fuerza*com unicación organizacional
comunicación organizacional
2. en
desacuerdo
Recuento 1 3 12 41 3 60
Armada % dentro de
1,70% 5,00% 20,00% 68,30% 5,00% 100,00%
fuerza
Recuento 1 10 48 144 17 220
fuerza Ejercito % dentro de
0,50% 4,50% 21,80% 65,50% 7,70% 100,00%
fuerza
Recuento 1 1 8 14 3 27
3,70% 3,70% 29,60% 51,90% 11,10% 100,00%
fuerza
Recuento 3 14 68 199 23 307
Total % dentro de
1,00% 4,60% 22,10% 64,80% 7,50% 100,00%
fuerza
Grafico 12
Tabla 13
Tabla cruzada fuerza*reconocimiento por el trabajo

reconocimiento por el trabajo
2. en
desacuerdo
Recuento 0 1 11 45 3 60
Armada
% 0,00% 1,70% 18,30% 75,00% 5,00% 100,00%
Recuento 1 6 34 155 24 220
fuerza Ejercito
% 0,50% 2,70% 15,50% 70,50% 10,90% 100,00%
Recuento 1 0 6 16 4 27
Fuerza Aérea
% 3,70% 0,00% 22,20% 59,30% 14,80% 100,00%
Recuento 2 7 51 216 31 307
Total
% 0,70% 2,30% 16,60% 70,40% 10,10% 100,00%
Grafico 13
24
Tabla 14
Tabla cruzada fue rza*cons is te ncia
consistencia
2. en
desacuerdo
Recuento 0 1 10 45 4 60
Armada
% 0,00% 1,70% 16,70% 75,00% 6,70% 100,00%
Recuento 1 2 42 160 15 220
f uerza Ejercito
% 0,50% 0,90% 19,10% 72,70% 6,80% 100,00%
Recuento 1 0 8 14 4 27
Fuerza Aérea
% 3,70% 0,00% 29,60% 51,90% 14,80% 100,00%
Recuento 2 3 60 219 23 307
Total
% 0,70% 1,00% 19,50% 71,30% 7,50% 100,00%
Grafico 14
Tabla 15
25
Pruebas de chi-cuadrado
Significación
Valor gl as intótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pears on 10,362 a 8 0,241
Razón de veros im ilitud 8,491 8 0,387

N de cas os válidos 307
a. 8 cas illas (53,3%) han es perado un recuento m enor que 5. El
recuento m ínim o es perado es ,18.
Frente al componente consistencia el 81,7% de los encuestados en la Armada consideraron estar de
acuerdo y completamente en acuerdo; para el Ejército estos dos ítem fueron del 79,5% y para la Fuerza
Aérea de 66,7%. Respecto a los valores esenciales la Armada está de acuerdo en un 76,7% y
completamente de acuerdo en un 8,3%; el Ejercito de acuerdo en un 62,2% y completamente de acuerdo
en un 13,2% y la Fuerza Aérea de acuerdo en un 48,1% y completamente de acuerdo en un 25,9%.
Respecto a la toma de decisiones la Armada está de acuerdo en un 68,3% y completamente de acuerdo en
un 8,3%; el Ejercito de acuerdo en un 65,9% y completamente de acuerdo en un 9,1% y la Fuerza Aérea
de acuerdo en un 51,9% y completamente de acuerdo en un 22,2%. Respecto al manejo de conflictos la
Armada está de acuerdo en un 63,3% y completamente de acuerdo en un 11,7%; el Ejercito de acuerdo en
un 60,5% y completamente de acuerdo en un 14,1% y la Fuerza Aérea de acuerdo en un 59,3% y
completamente de acuerdo en un 14,8%.
Lo anterior muestra que se toman las decisiones necesarias dentro de las áreas buscando alcanzar los
objetivos de la organización y a tiempo; los miembros de la organización demuestran su compromiso con
las normas y ética en sus acciones y las fuerzas instruyen a los miembros para que conozcan y apliquen en
forma correcta los principios y valores en su labor diaria.
componente consistencia lo que indica nuevamente que es una política de todas las fuerzas trabajar en el
compromiso.
26
Tabla 16
Tabla cruzada fuerza*valores esenciales

valores esenciales
2. en
desacuerdo
Recuento 0 2 7 46 5 60
Armada
% 0,00% 3,30% 11,70% 76,70% 8,30% 100,00%
Recuento 1 9 31 150 29 220
fuerza Ejercito
% 0,50% 4,10% 14,10% 68,20% 13,20% 100,00%
Recuento 1 0 6 13 7 27
Fuerza Aérea
% 3,70% 0,00% 22,20% 48,10% 25,90% 100,00%
Recuento 2 11 44 209 41 307
Total
% 0,70% 3,60% 14,30% 68,10% 13,40% 100,00%
Grafico 15
Tabla 17
Tabla cruzada fue rza*tom a de de cis ione s
toma de decisiones
2. en
desacuerdo
Recuento 0 1 13 41 5 60
Armada
% 0,00% 1,70% 21,70% 68,30% 8,30% 100,00%
Recuento 1 1 53 145 20 220
f uerza Ejercito
% 0,50% 0,50% 24,10% 65,90% 9,10% 100,00%
Recuento 1 0 6 14 6 27
Fuerza Aérea
% 3,70% 0,00% 22,20% 51,90% 22,20% 100,00%
Recuento 2 2 72 200 31 307
Total
% 0,70% 0,70% 23,50% 65,10% 10,10% 100,00%
27
Grafico 16
Tabla 18
Tabla cruzada fuerza*manejo de conflictos

manejo de conflictos
2. en
desacuerdo
Recuento 0 1 14 38 7 60
Armada
% 0,00% 1,70% 23,30% 63,30% 11,70% 100,00%
Recuento 0 4 52 133 31 220
fuerza Ejercito
% 0,00% 1,80% 23,60% 60,50% 14,10% 100,00%
Recuento 1 0 6 16 4 27
Fuerza Aérea
% 3,70% 0,00% 22,20% 59,30% 14,80% 100,00%
Recuento 1 5 72 187 42 307
Total
% 0,30% 1,60% 23,50% 60,90% 13,70% 100,00%
Grafico 17
28
Tabla 19
Tabla cruzada fuerza*m isión

misión
2. en
desacuerdo
Recuento 0 1 12 45 2 60
Armada
% 0,00% 1,70% 20,00% 75,00% 3,30% 100,00%
Recuento 1 1 45 161 12 220
f uerza Ejercito
% 0,50% 0,50% 20,50% 73,20% 5,50% 100,00%
Recuento 1 0 7 16 3 27
Fuerza Aérea
% 3,70% 0,00% 25,90% 59,30% 11,10% 100,00%
Recuento 2 2 64 222 17 307
Total
% 0,70% 0,70% 20,80% 72,30% 5,50% 100,00%
Tabla 19 Grafico 18
Frente al componente misión el 78,3% de los encuestados en la Armada consideraron estar de
acuerdo y completamente en acuerdo; para el Ejército estos dos ítem sumaron 78,7% y para la Fuerza
Aérea de 70,4%. Respecto a la dirección estratégica la Armada está de acuerdo en un 68,3% y
completamente de acuerdo en un 5%; el Ejercito de acuerdo en un 68,6% y completamente de acuerdo en
un 7,3% y la Fuerza Aérea de acuerdo en un 55,6% y completamente de acuerdo en un 11,1%.
Respecto a las metas y objetivos la Armada está de acuerdo en un 73,3% y completamente de
acuerdo en un 6,7%; el Ejercito de acuerdo en un 69,1% y completamente de acuerdo en un 9,1% y la
Fuerza Aérea de acuerdo en un 63% y completamente de acuerdo en un 7,4%. Respecto al aspecto visión
la Armada está de acuerdo en un 73,3% y completamente de acuerdo en un 6,7%; el Ejercito de acuerdo
29
en un 71,8% y completamente de acuerdo en un 8,2% y la Fuerza Aérea de acuerdo en un 55,6% y
completamente de acuerdo en un 17,8%.
Esto muestra que se tiene clara la estrategia para el futuro, se usa la visión para motivar a los
miembros de las fuerzas, se lleva la visión a la realidad de tal manera que sirva como guía del trabajo
individual, se establecen objetivos ambiciosos pero alcanzables (realistas) y que existen mecanismos que
le permiten tener claro metas, objetivos y tácticas en la organización. No se encuentra asociación
estadística significativa (Chi-cuadrado=0.362) entre la fuerza y el componente misión lo que refleja como
antes, que es una política de todas las fuerzas trabajar en la misión institucional.
Tabla 20
Tabla cruzada fuerza*dirección estratégica

dirección estratégica
2. en
desacuerdo
Recuento 0 2 14 41 3 60
Armada % dentro de
0,00% 3,30% 23,30% 68,30% 5,00% 100,00%
fuerza
Recuento 1 4 48 151 16 220
fuerza Ejercito % dentro de
0,50% 1,80% 21,80% 68,60% 7,30% 100,00%
fuerza
Recuento 1 1 7 15 3 27
3,70% 3,70% 25,90% 55,60% 11,10% 100,00%
fuerza
Recuento 2 7 69 207 22 307
Total % dentro de
0,70% 2,30% 22,50% 67,40% 7,20% 100,00%
fuerza
Grafico 19
30
Tabla 21
Tabla cruzada fuerza*m etas y objetivos

metas y objetivos
2. en
desacuerdo
Recuento 1 1 10 44 4 60
Armada % dentro de
1,70% 1,70% 16,70% 73,30% 6,70% 100,00%
f uerza
Recuento 2 3 43 152 20 220
0,90% 1,40% 19,50% 69,10% 9,10% 100,00%
f uerza
Recuento 1 1 6 17 2 27
3,70% 3,70% 22,20% 63,00% 7,40% 100,00%
f uerza
Recuento 4 5 59 213 26 307
Total % dentro de
1,30% 1,60% 19,20% 69,40% 8,50% 100,00%
f uerza
Grafico 20
Tabla 22
Tabla cruzada fue rza*vis ion
vision
2. en
desacuerdo
Recuento 0 2 10 44 4 60
Armada % dentro de
0,00% 3,30% 16,70% 73,30% 6,70% 100,00%
f uerza
Recuento 1 8 35 158 18 220
0,50% 3,60% 15,90% 71,80% 8,20% 100,00%
f uerza
Recuento 1 0 7 15 4 27
3,70% 0,00% 25,90% 55,60% 14,80% 100,00%
f uerza
Recuento 2 10 52 217 26 307
Total % dentro de
0,70% 3,30% 16,90% 70,70% 8,50% 100,00%
f uerza
31
Grafico 21
Finalmente se realiza un análisis multivariado de correspondencias múltiples para encontrar asociación
entre los componentes y las fuerzas.
Grafico 22
Fuente: Elaboración propia a partir de software SPSS.
32
Grafico 23
Grafico 24
Puede observarse que los tres factores que más se asocian a las fuerzas son la misión, el compromiso
y la consistencia.
33
Una vez analizados los resultados y la agrupación de los aspectos evaluados, se puede concluir que la
cultura organizacional de las Fuerzas Militares es de tipo consistente; es decir que los funcionarios se
sienten identificados con la entidad y contribuyen con sus políticas y misión, ya que las apropian y
reconocen su importancia en el logro de los objetivos institucionales; además se sienten identificados con
la labor que realizan y tienen un sentimiento generalizado de pertenencia con la entidad. Asimismo,
disponen un alto nivel de compromiso y colaboración y creen que tienen un buen proyecto de vida. Esto
se debe posiblemente a las buenas remuneraciones y a la cultura de desarrollo del talento humano. Las
Fuerzas Militares logran generar una perspectiva común de los objetivos institucionales que permiten el
trabajo coordinado y armónico entre las áreas.
Sin embargo, se recomienda fortalecer la comunicación gerencial, en cuanto a la congruencia de los
jefes con sus directivas y los colaboradores en concordancia con las políticas y misión de la organización.
Es necesario mejorar y fortalecer los planes de capacitación y desarrollo individual para que todos los
funcionarios sientan que pueden tener mejores oportunidades dentro de la organización. Se recomienda
también trabajar en fortalecer la motivación, particularmente en la fuerza aérea.
La cultura que existe en el Comando General de las Fuerzas Militares en cuanto a las categorías y
variables que se especifican en las tablas y gráficos anteriores, teniendo en cuenta que se está analizando
la información desde las alternativas de respuesta “muy de acuerdo” y “no de acuerdo” tiende a ser una
cultura FUERTE, ya que las categorías sobrepasan el 80% para cada una de sus variables y por lo tanto
sus miembros comparten sus creencias y valores, esto se afianza con la teoría de Hodge que dice:
“Una cultura organizativa es fuerte si esta difundida y aceptada a lo largo y ancho de toda la
organización. Los miembros de la organización comparten un conjunto de creencias, valores y
normas. Una cultura débil es la que no está ampliamente sostenida y no disfruta de la aceptación en
toda la compañía en la que menciona que la cultura fuerte” (Hodge, Anthony, & Gales, 2003,
pág. 285).
Sin embargo, el resultado negativo obtenido en el instrumento aplicado se debe considerar un
porcentaje importante al cual se sugiere hacer el debido seguimiento, teniendo en cuenta que este podría
34
incrementar al tener múltiples culturas (EJC, ARC, FAC). Como lo señala Hodge (Teoria de la
Organizacion: un enfoque estrategico, 2003, pág. 282) describiendo la cultura múltiples de Louis, la cual
señala que dentro de una cultura se pueden desarrollar subculturas y estas a su vez generan un nivel de
presión para crear nuevas culturas. Para el caso del Comando General de las Fuerzas Militares no se crean
culturas porque éstas ya están impuestas por cada una de las Fuerzas que lo conforman, lo que se propone
y propende con este estudio es que el Comando General de las fuerzas Militares, visto como organización,
sea quien por medio de sus normas, creencias, valores, costumbres y principios impregne a los miembros
de las Fuerzas para que se sientan identificados y se caractericen por esta cultura y al estar todos
alineados se pueda cumplir con los objetivos estratégicos y la misión encomendada por el Comandante
Supremo de las Fuerzas Militares.
Para finalizar este artículo investigativo se propone una estrategia para mejorar la cultura
organizacional del Comando General de las Fuerzas Militares, por lo tanto se recomienda implementar
una plan organizacional donde los integrantes de los altos niveles de la Institución, como portadores de la
cultura, sean los encargados de difundir y hacer de conocimiento general las diferentes creencias, ritos y
normas que la caracterizan. Lo cual se podría hacer con campañas informativas, correos masivos por la
red interna, actividades conjuntas, fechas conmemorativas, etc. Esto con el fin de disminuir el porcentaje
de miembros que no se identifican con la Cultura del Comando.
CONCLUSIONES
Finalmente, haciendo una conclusión retrospectiva, los objetivos específicos propuestos se llevaron a
cabo, pues en efecto se logró hacer una descripción de la cultura organizacional de cada una de las
Fuerzas Militares en aras de conocer el sentido y orientación de dichas organizaciones. Igualmente, se
analizaron los factores que influyen en la cultura organizacional de cada una de las Fuerzas, así como del
CGFM. Por último, en efecto también se realizó el análisis de la Cultura Organizacional del CGFM, lo
que derivó en los hallazgos señalados a continuación.
35
Adicionalmente, se encontró que a pesar de que el CGFM cuenta con personal que no se siente
identificado o no no tienen conocimiento de la cultura que caracteriza a la compañía, no significa que en
el entorno institucional se carezca de una Cultura Organizacional, sino que por el contrario, la excepción
confirma la regla, pues es recurrente que la Cultura Organiazacional no permee en la totalidad del
personal de determinado ente institucional, independientemente de su naturaleza (pública o privada).
Sin embargo, dados los resultados expuestos anteriormente, y respondiendo a la pregunta que motivó la
investigación:
¿Cómo caracterizar la cultura organizacional en el Comando General de las Fuerzas Militares de
Colombia desde un punto de vista integral?
Se concluyó que la Cultura Organizacional del CGFM es de tipo consistente. En otras palabras, el
funcionariado en su mayoría se siente identificado con los valores de la entidad, con sus políticas, misión y
visión, derivando en un aporte individual, así como una apropiación y reconocimento de los logros
institucionales y su relevancia. De modo que el nivel de compromiso para con la institución, al igual que el
sentimiento de pertinencia, es elevado, fenómeno que se explica gracias al sistema de remuneraciones, la
cultura del desarrollo del talento humano, entre otras prebendas propias del servicio militar.
A pesar de lo anterior, cabe señalar sin embargo que en aras de crear una Cultura Organizacional
integral y que al tiempo se le de paso a una conversación interinstitucional, se recomienda direccionar
esfuerzos hacia los miembros que no se han adaptado a la cultura y encaminarlos para que el desarrollo de
sus actividades se articule con cada curso de acción que se tome para el cumplimiento de la misión y
visión del Comando, lo anterior apoyado en campañas informativas, actividades de integración y
bienestar laboral, conmemoración de fechas especiales e institucionalmente relevantes, así como el
fortalecimeitno del network al interior del Comando.
36
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Características de la cultura organizacional en el Comando General de las Fuerzas

Leidy Lorena Ospina Quiroga1

Oliver Rodríguez Sajonero

1 Ospina Quiroga, L y Rodriguez Sajonero, O (2018). Características de la cultura organizacional en el Comando

General de las Fuerzas Militares de Colombia. Oleidy93@unisalle.edu.co y orodriguez59@unisalle.edu.co.

Con el estudio de las “Características de la cultura organizacional en el Comando General de las

activities, and informal talks with Officers and NCOs.

perfectamente jerarquizado, encargado del direccionamiento de la interoperabilidad en misiones

nutre son los miembroa activos de las tres Fuerzas Militares.

fenómeno en particular el que este trabajo se propone a analizar.

¿Cómo caracterizar la cultura organizacional en el Comando General de las Fuerzas Militares de

Colombia desde un punto de vista integral?

Fuerzas Militares de Colombia en razón a la estructura organizacional actual.

se orientan dichas organizaciones en términos de cultura.

3. Realizar un análisis de la Cultura organizacional del Comando General de la Fuerzas Militares.

siendo un caso interesante a analizar.

de las Fuerzas Militares de Colombia.

Conceptualización de la Cultura Organizacional

aspectos exógenos y endógenos en las organizaciones militares, específicamente en el Comando General:

Definiciones de cultura organizacional

Sistema de valores compartidos (lo que es importante) y creencias

De acuerdo a lo anterior se posee un bagaje de conocimiento acerca del desarrollo de la Cultura

principal, la cultura Prusiana (uniformes, disciplina y mando) (Cuellar, 2015).

cabo el cumplimiento de lo que demanda la constitución (Arango, 2017).

(Presidencia de la Republica), ha llevado el control y la dirección estratégica de la defensa contra

cualquier amenaza nacional o internacional); se describe a continuación las culturas organizacionales de

cada una de las Fuerzas:

Ejército Nacional de Colombia

(Ejército Nacional de Colombia, 2018).

aporten al cumplimiento de los objetivos estratégicos (Ejército Nacional de Colombia, 2018).

Organización Ejercito Nacional de Colombia

Fuente: Tomado de (Ejército Nacional de Colombia, Ejercito Nacional, 2018).

distribuidas sobre el territorio nacional y su cultura organizacional ha tenido su centro de gravedad en la

disciplina de sus miembros. Su misión es conducir operaciones militares orientadas a defender la

soberanía, la independencia y la integridad territorial y proteger a la población civil y los recursos

orden constitucional de la nación y su visión que la lleva a esa estancia requerida:

capacidad de conducir operaciones autónomas, conjuntas, coordinadas y combinadas, en forma simultánea

Lo anterior nace como mandato de la Constitución Política de Colombia de 1991 en el capítulo 7

relacionadas con el servicio: que ordena, como ordene y cumplida su orden.

pertenencia bastante valioso y admirable para cualquier organización nacional o internacional.

Armada Nacional de Colombia

Según la página oficial de la Armada Nacional de Colombia, su nacimiento fue el 24 de julio de

palabras son la infantería de la Armada Nacional (ARC, 2015).

Fuerza Aérea no los distinguen y los llaman simplemente los navales.

Organización Armada Nacional de Colombia

Fuente: Tomado de (Armada Nacional de Colombia, 2018).

Fuerza Aérea Colombiana

Fuerza Aérea Nacional (Fuerza Aerea Colombiana, 2018).

(Fuerza Aerea Colombiana, 2018).

aeroespacial y ser decisiva en la defensa de la nación.

Organización Fuerza Aérea Colombiana

Fuente: Tomado de (Fuerza Aerea Colombiana, 2018).

Su cultura organizacional a diferencia de las otras Fuerzas, se ve cohibida bajo un criterio en el

acuerdo al mando de la máquina y/o a las condiciones que esta se ve influida.

Para la cultura organizacional de la Fuerza Aérea Colombiana el pertenecer al cuerpo de vuelo

el sostenimiento operacional y generación de estructura de fuerza, y (2) Diseñar propuestas de

diferentes componentes DOMPI (Doctrina, Organización, Material y Equipo, Personal e

Infraestructura)” (Ministerio de Defensa, 2016, pág. 2).

Definición de Capacidad y sus componentes

Fuente: Tomado de (Ministerio de Defensa, 2016, pág. 2).

Capital Humano desde los niveles más altos de la jerarquía de defensa.

Fuerzas Armadas en la formación, investigación, capacitación, instrucción y entrenamiento;

efectividad el cumplimiento de la responsabilidad impuesta por la Constitución Nacional”