Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Jaime Luis Romero Zabaleta

Tecnólogo Gestión logística

SENA
 Introducción

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso que consiste en planear,

organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño
eficiente del personal que compone una estructura empresarial para
alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social
que cubra sus necesidades y expectativas personales.

Por tal razón hoy en día, la Gestión de Recursos Humanos funciona en

forma conjunta con todo el personal de las organizaciones desde el
empleado con cargo inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de la
empresa, dado a esto el encargado de Recursos Humanos mantiene
relaciones interdepartamentales con todos los empleados ya que el principal
recurso de una empresa es el talento humano, ya que sin los talentos de
estas personas no hay organización exitosa.
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

El objetivo fundamental del departamento de Recursos Humanos quien se

encarga de administrar, es contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene
que proveer, mantener y desarrollar un recursos humanos calificado y
motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de programas
eficientes de administración de recursos humanos, así como cumplir las
normas y procedimientos de la competencia, conquistar y mantener
personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas
con una actitud positiva y favorable.

En este sentido los grandes objetivos que tiene la administración de los

recursos humanos pueden en: Objetivos corporativos: Contribuir al éxito
de la empresa o corporación. Objetivo funcional contribuir en mantener un
nivel apropiado a las necesidades de la organización. Objetivo social
responder a los desafíos que presenta la sociedad en general reduciendo
al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad puede
ejercer sobre la organización. Objetivos personales: Gestionando a que
cada uno de los integrantes de la organización puedan lograr ciertas metas
personales, en las medidas que el logro que estas metas contribuya al
objetivo común de alcanzar las metas de la organización.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez

 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y empleo Administración de Relaciones internas Planeación de

sueldos y salarios Recursos Humanos

 Fuentes de  Análisis de los  Contratos  Pronóstico del

reclutamiento. puestos. colectivos talento humano.

 Entrevistas.  Valoración de  Capacitaciones.  Inventario del

los puestos. talento humano.
 Pruebas  Comunicación.
sicotécnicas y de  Calificación de  Auditorías.
aptitud. méritos.  Mantener un
clima  Indicadores de
 Contratación.  Encuesta de organizacional. desempeño
sueldos y
 Inducción. salarios  Despidos y  Evaluaciones de
jubilación. desempeño.
 Incentivos.
 Motivación.

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso
de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan
para cada fase:
Requisición de empleados (RE).

La requisición de empleado es una solicitud que realiza alguna de las

áreas de la empresa con el fin de cubrir una vacante, considerando los
requerimientos mínimos así como las características del puesto.

Esta requisición es un documento que se utiliza para notificar las

vacantes, en esta se deben indicar:

 Título del puesto.

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
 Área donde se generó la vacante.
 Motivo que genera la vacante.
 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.
 Los requerimientos del puesto.
 Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.

Elección de los medios de reclutamiento.

Este ítem tiene que ver con los medios que serán utilizados para informar
y realizar la convocatoria a los probables candidatos sobre la vacante que
se tiene en la empresa.

Entre más amplios son los medios de reclutamiento que tiene la empresa,
será más alta la oportunidad de conseguir a la persona adecuada para el
puesto ya que los aspirantes serán más.

Algunos de los medios para esta convocatoria son:

 Avisos o memorando en la empresa. Anqué tiene como

desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la
puerta de la empresa.

 Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de

vida se encuentran archivadas en las bases de datos de la
empresa.

 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.). Ventajas:

alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los
requisitos del puesto; Desventajas: Su impacto es de corta
duración (el día que se publicó), atraen un gran número de
candidatos no apropiados. (candidatos poco valiosos
aumenta el costo de selección).
  Elección del contenido de reclutamiento.

Esta elección básicamente consiste en seleccionar la información de la

vacante, la cual será transmitida a los candidatos.
La información debe ser precisa en toda la descripción del puesto, ya que
con esto se ahorra mucho tiempo, ya que los aspirantes sabrán si
cumplen con el perfil necesario del puesto.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Esto significa que se debe analizar dónde localizar o encontrar a los

candidatos adecuados.es decir que las fuentes de reclutamiento son
los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos
para la vacante que la empresa está ofreciendo.

Pueden ser:

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la

promoción, ascenso o transferencia de empleados. Esta fuente tiene
la ventaja de ser más económica ya que evita gastos en anuncios,
reclutamiento, sirve de motivación a los empleados por que ven la
posibilidad de progresar y brinda seguridad ya que se conoce al
empleado.

Al igual que las ventajas, esta fuente tiene sus desventajas ya que
puede generar conflicto de intereses al ofrecer oportunidades de
crecimiento a un empleado, esto puede generar una actitud negativa
en empleados que no demuestran esas condiciones.

Fuentes externas: Esta fuente trata de suplir la vacante por medio

de candidatos que son reclutados por fuera de la empresa.
Esta fuente pueden ser familiares o personas recomendadas de los
trabajadores o allegados a la empresa.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el

proceso de selección según Werther y Davis (2008)2, que están
presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.

Con esta recepción se elige a los posibles candidatos, ya que con esto
se inicia la selección, con la recepción de las hojas de vida, con una cita
entre el candidato y la empresa o con la petición de una solicitud de
empleo.

 Administración de exámenes.

Con esta fase se evalúan las capacidades de cada uno de los candidatos
haciendo uso de exámenes psicotécnicos o ejercicios en los cuales se
simulan las condiciones del puesto de trabajo para conocer las
habilidades del candidato.

 Entrevistas de selección.

Esta entrevista consiste en una conversación formal en la que el

entrevistador evalúa la idoneidad que tiene el aspirante para el puesto
solicitado. Las entrevistas de selección constituyen la técnica más
utilizada para tomar decisiones de selección de personal, debido a su
flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir eliminando aquellos
candidatos que no cumplen con lo requerido por la vacante.

 Verificación de referencias y antecedentes.

Con esto se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la

información relacionada en la hoja de vida es verdadera con respecto a
sus referencias, estudios y experiencia laboral, esto se realiza con el fin
de tener una información exacta del candidato y para descubrir posibles
anotaciones negativas en la vida del aspirante.

 Examen médico.

Los exámenes médicos se realiza para verificar la salud del candidato,

sus reflejos tanto mentales, y motrices a través de este se evita que la
persona contratada padezca de algún tipo de enfermedad contagiosa o
problemas que de salud que no le permitan ejercer su actividad laboral
de manera adecuada.
 Entrevista con el supervisor.

En los casos específicos en donde el supervisor es la persona encargada

de realizar la entrevista y toman la decisión de quien es la persona que
queda elegida en el puesto, estos tienen la posibilidad de escoger
quienes tienen mejor desempeño en el puesto y quien es el más idóneo
para el cargo.
Luego que el aspirante es contratado y asiste a su primer día de trabajo
el jefe inmediato se realiza con él una conversación en la que
normalmente le indica su función, su puesto de trabajo, presenta sus
compañeros.

 Descripción realista del puesto.

Es primordial que el aspirante conozca cuales son las condiciones de

trabajo, función, salarios, horarios, incentivos y otros, esto con el fin que
el solicitante no tenga expectativas equivocadas sobre su trabajo. Para
ello se realiza una familiarización con el puesto de trabajo con el equipo
y los instrumentos que se van a utilizar.

 Decisión de contratar.

La decisión final del proceso de selección la puede tener el supervisor

del candidato o el departamento de personal, quien toma la decisión de
quien se queda con la vacante.
Luego de esto el paso a seguir es la firma del contrato y con el fin de
mantener la imagen de la empresa es importante comunicarse con los
solicitantes que no fueron seleccionados y conservar las hojas de vida,
ya que más adelante en ellos puede estar un candidato para otro puesto.

Si los procesos de selección son llevados de la forma más adecuada el

resultado final será un buen empleado.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los
tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro
comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

Es durante una labor específica y termina en el momento que la obra

Contrato de Obra o llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de aquellos que
labor cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este
contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral
ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es
Contrato civil por igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
prestación de El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por
servicios concepto de retención en la fuente.

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede
ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de
todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías,
vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de
Contrato a término 30 días.
fijo Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de
cualquier contrato de vínculo laboral. La vinculación puede ser
directamente con la empresa o a través de temporales.
No tiene fecha de terminación establecida. El empleado goza de todas las
prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios
adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y
Contrato a término ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de
indefinido optar por créditos y préstamos entre otros.
Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un
contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el
empleado.

Está enfocado a la formación de practicantes. La idea de este tipo de

contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo
laboral. La remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
Contrato de completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante
aprendizaje no tiene prestaciones sociales.
El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o
no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o
igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de
pago un salario por debajo del mínimo.

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor
específica diferente a las actividades comunes de la empresa. El
Contrato ocasional trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho
de trabajo a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración
del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo
inicial.
 Conclusión

La gestión del Talento Humano en la empresa se enfoca a permitir que los

trabajadores no solo tengan beneficios económicos, también busca que los
trabajadores obtengan conocimientos en busca de que la empresa y el empleado
se puedan enfrentar a un mundo competitivo y globalizado.
Es por ello que el administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y
sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente, ya
que una buena gestión del talento humano, logra un gran avance para la
empresa.