REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
EXTENSIOIN ACADEMICA VALERA
UNIDAD LOCAL DE EVALUACIÓN

Cultura y Clima Organizacional

Autor
Bchrs: Romelia Santiago.
C.I Nª: 17596345
Tutor: Dra. Ana M Arrellano
Semestre: IX
Especialidad: Educación Integral

ENERO, 2020.
 INTRODUCCIÓN:
El estudio de lo que es el clima organizacional, nos lleva a comprender porque
este elemento o característica de las instituciones, tiene una gran importancia, que
lo positivo o negativo, repercute grandemente en la implementación de proyectos
tendientes a lograr la eficiencia y eficacia de dichas organizaciones a través de la
gestión directiva. El clima organizacional influye en la motivación, el desempeño y
la satisfacción en el empleo. Esto lo hace creando ciertas clases de expectativas
con respecto a qué las consecuencias se generarán a través de diferentes
acciones. Los empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y
frustraciones basándose en la percepción que tienen del clima en la organización.

La materia de comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de

temas, dentro de estos se encuentra el que se refiere al clima, la cultura, el
desarrollo y el cambio en las organizaciones o empresas. En este trabajo,
inicialmente, se exponen los conceptos literales de dichos términos para luego
analizarlos y conocerlos desde la perspectiva de la ciencia administrativa, misma
que aporta una enorme diversidad de conocimientos que apoyan y fundamentan
el quehacer diario de los gerentes o directivos de las organizaciones, quienes
saben que este poder es una herramienta solo si se le pone en acción.
 Cultura: Proviene del latín cultus, hace referencia al cultivo del espíritu
humano y de las facultades intelectuales del hombre. Su definición ha ido mutando
a lo largo de la historia: desde la época del iluminismo la cultura ha sido asociada
a la civilización y al progreso. En general, la cultura es una especie de tejido social
que abarca las distintas formas y expresiones de una sociedad determinada. Por
lo tanto, las costumbres, las prácticas, las maneras de ser, los rituales, los tipos de
vestimenta y las normas de comportamiento son aspectos incluidos en la cultura.

Sistemas Socioculturales: Contempla una dimensión social y cultural, que

facilita entender la realidad social de un medio o cultura determinada, se
encuentra integrado por elementos fundamentales de la sociedad y la cultura la
cual tiene una intensa relación entre ambas. El cambio social y de comportamiento
respecto a un sistema sociocultural local es un aspecto esencial del marco. El
término sociocultural se relaciona en la actualidad mayormente con diversos
efectos culturales e intelectuales. Para llevar adelante un estudio sociocultural, el
hombre puede recurrir a numerosas ciencias tales como la sociología, la
antropología, la historia, la lingüística, la educación, la arqueología, la política, la
pedagogía, la comunicación, la semiología, la filosofía y hasta la psicología. Todas
estas ciencias tratan sobre el desempeño del ser humano en un tiempo y espacio
dados que hacen que los resultados de su accionar sean completamente
específicos y únicos, debiendo ser analizados por tanto a la luz de las condiciones
o especificidades de tal situación.

Los estudios socioculturales siempre implican vinculación con conceptos y

términos tales como ideología, comunicación, etnicidad, clases sociales,
estructuras de pensamiento, género, nacionalidad, medios de producción y
muchos otros que sirven para comprender los elementos únicos de cada
comunidad, sociedad y etnia. Como consecuencia que el concepto que no ocupa
dispone de una directa vinculación con los conceptos de sociedad y de cultura es
importante que asimismo los abordemos para lograr una comprensión integral del
mismo.

Elementos que conforman el Sistema Sociocultural:

Población: Miembros que la conforman.

Cultura: Prácticas, rituales, ciclo festivo, lo mágico-religioso, cosmovisión,

cosmogénesis, etnicidad y etnocentrismo.

Productos materiales: Resultado de la aplicación práctica para satisfacer

necesidades y expresarla, tecnologías.

Organización social: Estructura organizativa, lazos de parentesco, relaciones

sociales, jerarquías, roles y status
 Instituciones sociales: Creadas para mantener la interacción y contacto entre
los miembros, regula conductas, establece leyes y normas morales.

Cultura Organizacional: es la prioridad que asigna la organización a distintas

cosas. Esta se refiere al conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,
hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los
grupos existentes en todas las organizaciones, en cambio la identidad
organizacional es la totalidad de los patrones repetitivos del comportamiento
individual y de relaciones interpersonales, que todos juntos reflejan el significado
no reconocido de la vida organizacional.

La cultura organizacional es concebida de manera universal como un conjunto de

significados y creencias que son compartidas con el fin de arrojar beneficios a una
colectividad. Esta cultura organizacional adaptada por cada empresa como un
conjunto de aspectos que hacen diferente a una empresa sobre las demás. (Cújar,
Ramos, Hernández y López, 2013).
Por lo tanto la cultura organizacional es la suma determinada de valores y normas,
compartidas por personas y grupos de organización, las cuales controlan la
manera en que interaccionan unos con otros, así como con el entorno de la
organización; en cuanto a la identidad organizacional, es un marco que interpreta
los sentimientos y experiencias organizacionales que se basan en las relaciones
propias y de los demás, la cual sirve para guiar el accionar de los miembros de
una organización que busca indagar en las relaciones dentro de las
organizaciones.

Desde una visión sistémica, en la cultura organizacional podemos diferenciar

tres componentes interrelacionados, que no son más que el producto de los
objetivos perseguidos, las maneras de hacer de las personas y de las
características de los medios con los que desarrollan su actividad:

a) Subsistema Ideológico: Es el que se genera como producto de la sucesión de

consecución de objetivos, en interacción con el entorno, definiéndose en forma de
políticas, valores, visiones, creencias, etc. El subsistema ideológico, se determina
con mayor arraigo en los lugares de la organización en los que se determinan las
decisiones, pasando desde aquí al resto de los niveles organizacionales.

b) Subsistema Sociológico: Este subsistema es el producto de las interacciones

que se producen entre las personas que constituyen la organización. Estas van
determinando las relaciones (tanto formales como informales), que diseñan los
procesos con los que los miembros de la organización estructuran, coordinan y
sincronizan sus actividades, desarrollando su conducta laboral. Entre estos
procesos podemos reflejar los de comunicación, toma de decisiones, relaciones
laborales, estilos de mando, relaciones interpersonales, etc.

c) Subsistema Tecnológico: Se determina directamente por el modo, los medios

y los métodos, de la organización para el desarrollo de la actividad con la que se
producen los bienes o servicios que la organización proporciona a su entorno. La
maquinaria, la tecnología, las instalaciones, los productos, son los elementos que
constituyen este subsistema.

La cultura organizacional se caracteriza por:

- Afectar a toda la actividad humana (cognoscitiva, afectiva y connotativa). Es

primordialmente una realidad vivida por las personas.

- Las maneras que dan lugar a la cultura, se encuentran más o menos

formalizadas (desde escritas en reglas o leyes, hasta reflejadas en costumbres o
normas de actuación).

- Las maneras de pensar, sentir y obrar, son compartidas por una pluralidad de
personas de una comunidad. Son compartidas por un número lo suficientemente
grande, como para aceptar que se trata de reglas de carácter colectivo.

- Las maneras de la cultura son aprendidas y transmitidas en forma de

conocimientos a los miembros que se socializan.

Funciones de la Cultura Organizacional:

Proveen la identidad de sus miembros, permite que los trabajadores se

identifiquen con la organización, les crea sentido de pertenencia y facilita el
compromiso con sus valores e ideologías.

Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para que las actividades de trabajo
se organizan como grupos cohesionados y eficientes, motivan al personal,
coordinan las acciones, facilitan la unión del grupo y el compromiso con las metas
más relevantes.

Resalta la importancia de las personas, considera a las personas como el

elemento vital de la organización y que el despliegue de su talento, habilidad y
destrezas tendrán importantes repercusiones en los resultados de la organización.

Fomenta la disciplina, la participación, la cooperación, la responsabilidad, la

honestidad, el respeto mutuo y la consideración entre los miembros.

Determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de

conducta, así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la
conducta de los individuos.

Señala la tolerancia al riesgo, es el grado que se le permite a los empleados

para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.
 Establece los criterios para asignar incentivos y recompensas, señala pautas
para la entrega de recompensas, bonificaciones y gratificaciones de acuerdo a los
valores y la filosofía que la rigen.

Fomentan a la formación de líderes como agentes de cambio y a la promoción,

capacitación y desarrollo del personal.

Orienta la gestión gerencial hacia la calidad, competitividad y flexibilidad para

modificar el rumbo de la empresa.

Fomenta la creatividad, innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de

trabajo.

Define la acción institucional con un enfoque de sistema abierto que interactúa

con su medio y en el cual debe actuar con responsabilidad y compromiso.

Elementos de la Cultura Organizacional:

Identidad de la organización: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus

valores? ¿Cuáles sus metas? ¿Cuál es su misión?

Sistemas de control: La cultura organizacional debe tener sistemas de

control, es decir procesos que vigilan aquello que está sucediendo al interior de
una empresa con el capital humano (es decir, con los empleados y directivos).

Estructuras de poder: Establece quién o quiénes son los encargados de la

toma de decisiones, de qué modo está distribuido el mismo y en qué porcentajes.

Símbolos: Aquí se incluye los logotipos y todo diseño (soporte visual y auditivo)
con el que cuente la empresa. Los estacionamientos o baños exclusivos para
ejecutivos también constituyen símbolos de poder y encuadran en este apartado.

Rituales y rutinas: En esto se contempla todas las reuniones empresariales,

grupo de negocios, informes de desempeño, etc. A menudo estas pueden ser
formales pero también muchas empresas tienen muchos ritos o rutinas de manera
informal.

Historias, mitos y anécdotas: Se trata del mensaje implícito que subyace a

toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de las organizaciones;
sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado, etc. Las anécdotas
son narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad relatan a
los nuevos empleados. Es decir el mensaje que se valora dentro de la cultura
organizacional de cada empresa.

Teorías de la Cultura Organizacional:

LAS PIEDRAS ANGULARES DEL PROCESO ORGANIZACIONAL. Organizar es
un proceso gerencial permanente. Las estrategias se pueden modificar, en el
entorno organizacional puede cambiar y la eficacia y eficiencia de las actividades
de la organización no están siempre al nivel que los gerentes querrían. Sea que
constituyen una organización nueva, que juegan con una organización existente o
que cambian radicalmente el patrón de las relaciones de una organización, los
gerentes dan cuatro pasos básicos cuando empiezan a tomar decisiones para
organizar.

- Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser ejecutadas, en forma
lógica y cómoda, por personas y grupos. Esto se conoce como la división del
trabajo.

- Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de empleados y

tareas se suele conocer como la departamentalización.
- Especificar quien depende de quién en la organización. Esta vinculación de los
departamentos produce una jerarquía en la organización.

- Establecer mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un

todo congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración. Este proceso se
conoce como Coordinación.

División del trabajo. En la actualidad se utiliza en término "División del trabajo"

en lugar de división de la mano de obra, con lo que se refleja el hecho de que
todas las tareas de la organización, desde la producción hasta la administración,
se pueden subdividir). ¿Cómo aumenta la productividad esta división del trabajo?
La respuesta es que no existe la persona que tenga la capacidad física o
psicológica para realizar todas las operaciones que constituyen la mayor parte de
las tareas complejas, aun suponiendo que una persona pudiera adquirir todas las
habilidades requeridas para hacerlo. Por lo contrario, la divisan del trabajo crea
tareas simplificadas que se pueden aprender y realizar con relativa velocidad. Karl
Marx consideraba que este tipo de enajenación tenía su raíz en la estructura de
clases de la sociedad. Como bien se sabe, a partir de las experiencias vividas, el
aburrimiento puede ser un producto secundario de las tareas especializadas que
se tornan repetitivas y poco gratificantes en lo personal. Los investigadores han
descubierto que el ausentismo laboral puede estar vinculado con estas
consecuencias negativas de la especialización laboral.

Departamentalización. En un organigrama los cuadros representan la

agrupación lógica de las actividades laborales que llamamos Departamentos. La
departamentalización es el resultado de las decisiones que toman los gerentes en
cuanto a que actividades laborales, una vez que han sido divididas en tareas, se
pueden relacionar en grupos "parecidos". Como se puede suponer, existen
muchas variedades de trabajos y departamentos en las organizaciones y los
trabajos y departamentos de una organización serán diferentes que los de otras.
 Jerarquía. Este pertenece al control administrativo que significa la cantidad de
personas y departamentos que dependen, directamente, de un gerente específico.
En la cima de la jerarquía de la organización se encuentra el director (directores)
de mayor rango, responsable de las operaciones de toda la organización. Por
regla general, estos directores se conocen como director general, Presidente o
director ejecutivo. Otros gerentes de menor rango se ubican en los diversos
niveles de la organización.

La coordinación. Es un proceso que consiste en integrar las actividades de

departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la
organización con eficacia. Sin coordinación, la gente perdería de vista sus
papeles dentro de la organización y enfrentaría la tentación de perseguir los
intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organización.

EL Diseño Organizacional.

Enfoque clásico
Enfoque tecnológico de las Tareas
Enfoque ambiental
Reducción de tamaño

Eficacia Organizacional. La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades

dentro de la organización, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para
que se hacen las actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que
se traza la organización se han alcanzado. Para las organizaciones lograr un alto
grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y
restantes, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la
organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo
vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo
momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de
eficacia y de productividad elevados.

Teorías relacionadas con la motivación del ser humano:

Teoría de Mayo. El objetivo inicial de la Teoría de Mayo era estudiar el efecto de

la iluminación en la productividad, pero los experimentos revelaron algunos datos
inesperados sobre las relaciones humanas. Las principales conclusiones de los
experimentos fueron las siguientes:

(a) la vida industrial le ha restado significado al trabajo, por lo que los trabajadores
se ven forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra forma, sobre todo
mediante las relaciones humanas.

(b) los aspectos humanos desempeñan un papel muy importante en la

motivación, las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo.
(c) los trabajadores no sólo les interesa satisfacer sus necesidades económicas y
buscar la comodidad material.

(d) los trabajadores responden a la influencia de sus colegas que a los intentos de
la administración por controlarlos mediante incentivos materiales.

(e) los trabajadores tenderán a formar grupos con sus propias normas y
estrategias diseñadas para oponerse a los objetivos que se ha propuesto la
organización.

Teoría de los factores de Herzberg. La teoría de los dos factores se

desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg clasificó dos categorías de
necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores
de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos
ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para
prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de
trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisión. La motivación y las
satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que
proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta teoría, un
trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar
con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto,
los administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima
motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

Modelo de Poder - Afiliación - Realización de Mc Clelland. Tres categorías

básicas de las necesidades motivadoras: el poder, la afiliación y la realización a
logro. Las personas se pueden agrupar en alguna de estas categorías según cuál
de las necesidades sea la principal motivadora en su vida. Quienes se interesan
ante todo en el poder buscan puestos de control e influencia, aquellos para los que
la afiliación es lo más importante buscan las relaciones agradables y disfrutan al
ayudar a otros. Los que buscan la realización quieren tener éxito, temen al
fracaso, tienen una orientación hacia el logro de tareas y son autosuficientes.
Estas tres necesidades no son mutuamente excluyentes. Los patrones
motivadores se pueden modificar mediante programas de entrenamientos
especiales. Mc Clelland.

Teoría de Campo de Lewin. En la creencia de que el comportamiento es el

resultado de la reacción individual al ambiente, Lewin llegó a las siguientes
conclusiones acerca de la motivación:

(a) la motivación depende la percepción individual subjetiva sobre la relación con

su ambiente.
 (b) el comportamiento se determina por medio de la interacción de variables, es
decir, la tensión en el individuo la validez de una meta y la distancia psicológica de
una meta.

(c) los seres humanos operan en un campo de fuerzas que influyen en la

conducta, como las fuerzas de un campo magnético, por lo que la gente tiene
diferentes impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajo
algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.

Estado del Conocimiento. La actividad del hombre contemporáneo

encontramos un aspecto importante en la actualidad. Este aspecto lo podemos
describir como un intenso proceso de interacción del hombre con la organización.
Ésta forma un pilar fundamental dentro de la sociedad, pues es innegable
reconocer que las organizaciones rodean a las personas por todas partes y cada
día más, se hace latente el contacto directo del hombre con la misma. Es así
como, la gente nace en las organizaciones, y generalmente mueren en ellas. Al
igual que la vida social está enmarcada de patrones y paradigmas culturales que
permiten el desarrollo de los individuos, las organizaciones cuentan con su propia
cultura que facilita la integración y el crecimiento de todas aquellas personas que
forma parte dentro de la misma. Es esa cultura la que va a establecer la diferencia
entre las organizaciones de un estado o país y a su vez va a demostrar el grado
de solidez dentro de una sociedad.

Clima Organizacional: El clima organizacional tiene una importante relación en

la determinación de la cultura organizacional de una empresa, entendiendo como
cultura organizacional al patrón general de actitudes, conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organización. La cultura es
determinada por los miembros que componen la organización, por tanto el clima
organizacional tiene una incidencia directa en ella, ya que las percepciones que
los miembros tienen sobre su organización determinan las creencias, los mitos, los
valores y las conductas que dan forma a la cultura. A la vez la cultura influye
sobre los sentimientos, las emociones y las actitudes de los miembros, los cuales
determinan el clima organizacional.

Según Hitpass. B, (2013), “El clima organizacional esta íntimamente ligado a la

moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros, mientras
que la cultura organizacional se refiere al modo de vida propio que en cada
organización se ha desarrollado” (p. 137)

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales que es

conveniente conocer para apoyar todas aquellas actividades de la organización
para hacerla competitiva pero requiere a la vez de un buen clima organizacional.
El clima se constituye cada vez más en un factor que refleja las facilidades o
dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su
productividad o para encontrar su satisfacción. Cultura y clima se encuentran
totalmente asociados, la cultura precede al clima y actúa como su base o
fundamento por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el clima se
deriva pero mientras la cultura es más constante el clima es mas variable.
Los factores o internos o externos que actúan sobre él lo pueden hacer variar en
cualquier momento.

El Clima de la Cultura Organizacional:

Ambiente físico. Se refiere a las instalaciones, los equipos instalados con los
que cuenta la empresa, la temperatura del lugar de trabajo, luminosidad, higiene,
comodidades de acceso al mismo.

Características estructurales. Tiene que ver con la estructura jerárquica de la

organización, cómo es su estructura formal, el estilo de dirección entre otras
variables.

Ambiente social. Hace referencia a la relación entre los empleados, directivos,

departamentos.

Características personales. Se incluyen aquí las expectativas de los

empleados, actitudes, motivaciones, deseos, metas y otros.

Comportamiento organizacional. Tiene que ver con el nivel de satisfacción

existente en la organización, el modo de controlar el ausentismo las llegadas
tarde, la cantidad de rotación o no de empleados, la presión con la que se trabaja
diariamente.
 Conclusiones:

La conducta es el espejo de la cultura y el liderazgo; partiendo de esta premisa

se concluye que las características presentes en el personal en general han sido
inducidas y fomentadas por la actual cultura y los climas de trabajo, La cultura
institucional es débil por la falta de un compromiso verdadero de los trabajadores
para con su organización; no obstante, esta situación se origina porque los niveles
jerárquicos más altos no han considerado que la difusión de la misión, la
identificación y fortalecimiento de valores básicos y el reconocimiento y cercanía
con el personal. La Dirección de capacitación deberá promover, organizar y
facilitar la formación permanente del personal, previa investigación y evaluación de
las verdaderas necesidades de capacitación y formación con la finalidad de
ofrecer en el servicio brindado un mayor valor agregado como: Amabilidad,
calidad, rapidez, garantía.

El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque

condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las
empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica
de su clima organizacional. La cultura es un campo magnético que reúne todo el
ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas
hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los
valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si
las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales,
se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas
organizacionales son favorables.
 Bibliografía:

Cújar, A., Ramos, C., Hernández. H. López, J. (2013). Cultura Organizacional:

Evolución en la medición. Colombia; Septiembre, 2013. P 350-355. ISSN:
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tm

https://rodas5.us.es/file/a3eb580b-0d5b-a72b-e3ff-
74cdc9652372/2/tema_9_temario_estudio_SCORM.zip/page_03.htm

http://elcriterio.com/revista/contenidos_16/8.pdf

https://psicologiayempresa.com/el-clima-organizacional-y-su-relacion-con-la-
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https://concepto.de/cultura-organizacional/