GESTION DE RECURSOS HUMANOS

T4
TAREA

I. DATOS INFORMATIVOS:
Título
Tipo de participación
Plazo de entrega
Medio de presentación
Calificación
: Clima Laboral
: Grupal (máximo de 4 participantes)
: Décimo tercera semana de clase (Semana 13)
: Aula virtual / menú principal / T4
: 0 a 20 – 15% del promedio final

II. EVIDENCIA DE APRENDIZAJE:

En este módulo para desarrollar la siguiente tarea, debes de leer primero el caso que se
encuentra en el punto IV Anexos y luego resolver las preguntas expuestas, basándote en
el aprendizaje de los módulos 10, 11 y 12.

III. INDICACIONES
Para la elaboración del informe se debe considerar:
1. El contenido de los módulos 10, 11 y 12 revisados en la unidad.
2. Coordine la formación de grupos con el docente del curso.
3. Condiciones para el envío:
 El documento debe ser presentado en archivo de Ms. Word (.doc/.docx) o Acrobat
(.PDF) y de manera individual. No olvide colocar en la primera hoja el nombre de
todos los integrantes del grupo.
 Graba el archivo con el siguiente formato:
T4_(nombre del curso)_Apellidos y nombres completos
Ejemplo: T4_GRRHH_NuñezGutierrez CarlosAlejandro
4. Extensión del trabajo:
La extensión mínima será de 2 y máxima de 3 páginas (caras).
5. Asegúrese de enviar el archivo correcto y cumplir con las condiciones de envío, de lo
contrario, no habrá opción a reclamos posteriores.

NOTA: Si el/la estudiante comete cualquier tipo de plagio su puntuación automática será
cero (0).

IV. ANEXOS:
Una empresa de servicios con grandes problemas internos generados por un elevado nivel
de rotación en puestos de nivel bajo y medio, decide investigar qué pasa.

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 GESTION DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar

una encuesta de clima laboral y averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores
para que se marchen de la organización, y así intentar dar solución al problema. Además
de que los niveles de rotación están muy por encima de los de la competencia.

La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe
lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales,
ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno
de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento

de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los
resultados.

Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a los
trabajadores y que se informará qué acciones son las que se van a ejecutar por la dirección
de forma urgente entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una
pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar
preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la
confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe
el 99% del personal en planilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos
principales por los que los trabajadores abandonan la compañía, son: las posibilidades de
desarrollo profesional, tema económico pues porque consideran que sus salarios están
muy por debajo del sector, la comunicación interna es caótica y la desidia de la dirección
hacia su papel en la compañía origina escasa motivación.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y esta se enfada al ver los
resultados comentándole a recursos humanos que “no piensan cambiar nada y que
al que no le guste, ya sabe dónde está la puerta”. Por supuesto, los resultados globales
nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de
recursos humanos quedó desacreditado, el ambiente empeoró entre los trabajadores,
además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas a resolver son:

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 GESTION DE RECURSOS HUMANOS

1. ¿Qué falló aquí?

En primer lugar, uno de los principales errores dentro de la organización fue la falta de
monitoreo de personal y la ausencia buen sistema de información por parte del área
de Recursos Humanos, ya que dentro de estos sistemas que contiene información
almacenada, se hubieran generado datos como informes de gestión que señalarian
los niveles de rotación, la posición salarial contra mercado y las tendencias salariales
por área. Es decir, si la empresa hubiera manejado un buen sistema de información,
esta hubiera sido utilizada por los directivos para planificar y prever las necesidades
futuras de sus colaboradores a través de estrategias, pudiendo prevenir y evitar estos
problemas internos originados por el alto nivel de rotación y clima laboral, y por lo tanto
no se hubiera generado una alta tasa de retiro de colaboradores de la organización
ocasionado principalmente por el impedimento de desarrollo profesional, las
remuneraciones por debajo del mercado y por la mala comunicación y organización
interna. Asimismo, cabe mencionar que en esta situación también se demuestra la
gran falta de interés y preocupación de la cúpula directiva por su recurso humano, ya
que al tener conocimiento de los resultados se niegan a afrontarlo y solucionarlo,
prefiriendo que esta situación continue y empeorando la situación de la empresa por
su falta de actuar inmediata.

¿Tiene solución esta situación en una organización?

Si es posible hallar una solución ante la situación en la que se encuentra la empresa.

Por un lado, se debe iniciar con la aceptación de los resultados de la investigación
por parte de los directivos de la organización, ya que estos son los encargados de
tomar las decisiones correctivas de manera global en la empresa, y para ello se deben
encontrar dispuestos a hacer todos los cambios que sean necesarios para solucionar
inmediatamente el problema. En otras palabras, esto se podría lograr a través de la
implementación de sistemas de información, base de datos con la información de los
trabajadores de la empresa y con un análisis de los factores que influyen en la
retención del personal. Por otro lado, otra solución viable seria la renovación completa
de la cúpula directiva para así buscar dirigentes responsables que sepan la realidad
de su empresa, su entorno y sobretodo se encuentren interesados por el bienestar no
solo de la organización sino también de todos sus colaboradores.

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 GESTION DE RECURSOS HUMANOS

¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

De cierta forma, la encuesta se realizo adecuadamente, ya que se considero los

inconvenientes que venia padeciendo la empresa; no obstante, esta encuesta solo
sirvió para dar evidencia que existía una brecha de comunicación y relación entre la
cúpula directiva y los empleados, los cuales se mostraban sumamente disconformes
con el tipo de trato que venían obteniendo de sus superiores.
La percepción de los empleados sobre el salario recibido, respecto a la competencia,
daba luces de la poca atención de la directiva, por mejorar la calidad de vida que
muchos de ellos buscaban lograr laborando en la empresa. Esto se convirtió en una
de las grandes Causas que desecandenó el alto índice de rotaciones.
Así mismo, el resultado de la encuesta, no solo constataba la disensión por parte de
los empleados, sino que también, exponian las deficiencias y carencias de dirección
por parte de la cúpula directiva, lo que mostraba su poca participación acompañada
de su infimo interés por mejorar el ambiente turbulento que se había generado.
En suma la encuesta resulto ser una herramienta de mucha importancia, puesto que
ayudo a desubrir las causales del problema que venia afectando la empresa.

¿Cómo debió actuar recursos humanos?

RR.HH debio haber realizado un plan lo suficientemente eficiente que permitiera la

sostenibilidad del personal de trabajo, que se refleje en la interacción de estos con la
cúpula directiva, en un salario acorde al mercado y una línea de carrera que diera
oportunidad de crecimiento a los trabajadores, lo que se traucidiria en la permanencia
del personal y evitaría los problemas que comenzarona padecer.

Realizar la encuesta, aunque esta resulto ser de mucha ayuda, solo sirvió para
descubrir la gran fisura que existía entre los trabajadores y la cúpula directiva. Mostrar
la falta de interés de la directiva, resulto en que esta le diera la espalda
desprestigiándola. Y es que lo que se deseaba no era decubrir a los culpables del
problema, sino otorgar soluciones para acabar con el problema. En ese sentido, el
área de RRHH debía actuar como facilitador, un consultor interno que otorgara un plan
que resolviera lo que aquejaba a la empresa. Si bien es cierto la directiva se presento
inflexible ante los resultados de la encuesta, ya que no le presentaron un camino que
podrían considerar para darle solución al problema.

El área de RRHH es el llamado a dar soluciones que beneficien a los dos partes, pues
parte de sus funiones es la de cubrir todos aquellos aspecos relacionados con sus

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trabajadores y los departamentos relacionados, para tener una correcta comunicación

en todos los aspectos que sean necesarios y les incumba. Y es que esta área es la
que puede generar una ventaja competitiva, si es que obviamente, se mantiene en el
corazón de la estrategia de la empresa.

En conclusión, el área de RRHH es de suma importancia para una empresa que

pretende surgir en el mercado empresarial, por otro lado, cuando el área no cumple
con las expectativas minimas de la empresa, se convierte en un medio ineficiente,
totalmente desnaturalizado de lo que se suponía debía ser.

INTEGRANTES:
 Cuya Diaz Victor Bryan
 Cuzcano Suazo Andrea Cristina
 LLamccaya Julca Ana Maria
 Portilla Salazar Lisbeth Melanie

V. RÚBRICA DE EVALUACIÓN:
La asignación del puntaje máximo a cada criterio es aplicable si este se cumple a nivel
satisfactorio. El docente del curso determina el puntaje de cada ítem de acuerdo a su juicio
de experto.

NIVELES DE LOGRO
CRITERIOS
SATISFACTORIO EN PROCESO EN INICIO

La respuesta demuestra una La respuesta demuestra una La respuesta demuestra una

completa comprensión de los completa comprensión de los nula comprensión de los
conceptos y/o estrategias según se conceptos y/o estrategias conceptos y/o uso de estrategias
Desarrollo de presentaron en los recursos y medios según se presentaron en los según se presentaron en los
contenidos de aprendizaje recursos y medios de recursos y medios de
aprendizaje aprendizaje.
(9 puntos)
.

9-7 6-4 3-0

La respuesta es clara, coherente, La respuesta no es La respuesta no es clara y es

bien organizada y fácil de consistentemente clara y fácil difícil de comprender.
comprender. de comprender.
La respuesta no utiliza un
Fundamentación lenguaje y tono apropiado.
La respuesta utiliza un lenguaje y La respuesta tiene una mezcla
(6 puntos)
tono apropiado. de lenguaje y tono apropiado y
no apropiado.

6-5 4-3 2-0

La conclusión es fuerte y deja al La conclusión es fuerte y deja No hay conclusión o no funge

lector con una idea clara de la al lector con una idea clara de como tal.
Presentación posición del autor. la posición del autor.
(3 puntos)

3 2 1-0

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 GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Las oraciones son claras, La mayoría de las oraciones La mayoría de las oraciones no
estructuradas y variadas. son claras, estructuradas y son claras, estructuradas o
Esencialmente no presenta errores variadas. Presenta algunos variadas. Presenta muchos
gramaticales u ortográficos lo que errores gramaticales u errores gramaticales u
Redacción y facilita la lectura del ensayo. ortográficos (2 a 3 por página), ortográficos (6 o más por página)
ortografía pero éstos no interfieren con el y en éstos interfieren
(2 puntos) sentido de las oraciones y la constantemente con el sentido de
lectura del ensayo. las oraciones y la lectura del
ensayo.

2 1 0

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