UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Nombre:
Sileni Garcia Perez
Carrera:
Psicologia Industrial.
Matricula:
13-4331
Materia:
Practica De Gestión Humana I.
Profesora:
Marleni Ramírez.
Tema:
Importancia De La Psicología Industrial.
Santiago De Los Caballero
Septiembre / 23 / 2016
 INTRODUCCIÓN

Al dar inicio a la realización de esta primera tarea es importante destacar la importancia de la

Psicologia Industrial en el área de Recursos Humanos y de todo lo concerniente a este
departamento. El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las
organizaciones.

Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen
de las personas para operar y alcanzar el éxito. Las personas dependen de las organizaciones en
que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individúales. Crecer en la vida y tener éxito
casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte.

Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir
bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y
estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida,
dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.
1. Realiza Un Informe Con Las Generalidades Acerca De La Importancia De La Psicología
Industrial En Estos Aspectos:

 Importancia De La Administración De Gestión Humana En Las Organizaciones.

Concepto De Un Buen Trabajo.
 Función De Línea Y Staff.

2. Realización De Un Mapa Conceptual Acerca De La Estructuración Del Depto. De Gestión

Humana, Considerando Sus Subsistemas:

 Reclutamiento & Selección.

 Beneficios & Compensaciones.
 Capacitación & Desarrollo.
 Servicio Al Empleado.
 Relaciones Laborales.

3. Realizar Un Organigrama General Y Un Organigrama Del Depto. De Gestión Humana,

Estableciendo Las Diferentes Posiciones De Línea Y Staff.
 Informe

Concepto

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada
organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el
negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes

Importancia De La Administración De Gestión Humana En Las Organizaciones. Concepto De

Un Buen Trabajo.

Hablar de administración de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad,

de acción y de proacción. La administración de las personas es una de las áreas que ha sufrido más
cambios y transformaciones en años recientes.

Éstos no sólo han tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modificado los
conceptuales e intangibles.

La visión del área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su configuración
tradicional, cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos (ARH). Muchas cosas han
cambiado.

La administración de las personas ha llevado a que las organizaciones exitosas alcancen la

excelencia y ha aportado el capital intelectual que representa, más que cualquier otra cosa, la
importancia del factor humano en plena era de la información.

La definición de lo que es un buen trabajo puede variar mucho de una persona a otra. Lo que para
unos es el trabajo soñado, para otros puede resultar un infierno. Por este motivo, tener claro cuáles
son tus necesidades, preferencias y prioridades es fundamental a la hora de encontrar un trabajo
que te haga sentir bien. Veamos algunas ideas a tener en cuenta.

La ejecución del trabajo es relativamente fácil en comparación con planear qué hacer y cómo
hacerlo. La Excelencia proporciona el motivo para realizar un trabajo eficaz y para facilitar las tareas
que involucra.

Su práctica hará que se desarrolle la habilidad, pero también la requiere en el proceso. Si queremos
un trabajo bien hecho, tenemos que promover en nuestra gente los principios necesarios de
motivación para hacer bien las cosas, pero con la consideración de que "el líder no enseña con
palabras sino con actos".
Función De Línea Y Staff.

Existe un principio básico en la ARH: administrar personas es una responsabilidad de línea y una
función de staff. ¿Qué significa esto? Quien debe administrar las personas es el propio gerente o
supervisor, al cual esta subordinadas. El tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de
sus subordinados. Por esta razón, existe el principio de unidad de mando: cada persona debe tener
uno y solo un gerente.

Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esta responsabilidad de administrar a su
personal, debe recibir asesoría y consultoría del órgano de ARH, que le proporciona los medios y
servicios de apoyo. En consecuencia, administrar personas es una responsabilidad de cada
gerente, que a su vez debe recibir orientación del staff respecto de las políticas y procedimientos
adoptados por la organización

El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización es la autoridad

máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y
no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el
jefe o el que este encargado de la organización.

Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos. Entre más

grande es la empresa tiene más niveles jerárquicos. Es necesario que el presidente de la empresa
de a saber el futuro que le espera a la empresa y como está por si en algún momento se presenta
un problema no recaiga toda la responsabilidad en el.

La responsabilidad de Administración de Recursos Humanos es lineal. Para que las jefaturas

funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una organización staff su
función es un buen reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos. Para que
estas tomen las decisiones más adecuadas.

Si los jefes de línea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces harían una buena
organización en grupo. La responsabilidad de que los miembros de la organización alcancen
corresponde al jefe no al administrador de recursos humanos.

El concepto básico de que administrar personas es responsabilidad de línea y función de staff es

fundamental porque las empresas siempre enfrentaran el problema del grado relativo de
centralización y descentralización de sus áreas de actividades.

Estructuración Del Depto. De
Reclutamiento & Selección.
En este sentido, la importancia
que adquiere la forma en que se
elige al personal es evidente.
Personas poco capacitadas
provocarán grandes pérdidas a
las empresas tanto por errores en
los diversos procedimientos, como
en tiempo perdido. Igualmente,
personas con un carácter no
adecuado producirán conflictos,
alterando la armonía que debe
existir entre los individuos, lo cual
inevitablemente afectará
el desempeño laboral general, es
necesario que exista una forma
rigurosa y eficaz de reunir al mejor
contingente posible para el éxito
de la organización. El psicólogo,
con los conocimientos que maneja
acerca de los individuos y sus
formas de relacionarse con otros,
y consigo mismos, aporta un matiz
valioso en esta tarea.
Servicio Al Empleado.
Crea planes de comunicación y
acción: visión, valores planes.
Además en los procesos del
servicio a los empleados para
acompañar y controlar las
actividades de las personas y
verificar resultados se
Incluye base de
datos y sistemas de
información gerenciales,
(Auxiliares de personal,
Analistas de disciplina).
Mapa Conceptual
Gestión Humana
Capacitación & Desarrollo. Beneficios y
Según este departamento La compensaciones
capacitación va dirigida al Los beneficios sociales están
perfeccionamiento técnico del estrechamente relacionados
trabajador para que éste se con aspectos de la
desempeñe eficientemente en las responsabilidad social de la
funciones a él asignadas, organización. Encontrar el
produzca resultados de calidad, punto de equilibrio entre la
proporcione excelentes servicios satisfacción con la
a sus clientes, prevenga y compensación obtenida y la
solucione anticipadamente capacidad competitiva de la
problemas potenciales dentro de empresa constituye el objetivo
la organización. La capacitación del departamento de personal
es para los puestos actuales y la en cuanto a la retribución de la
formación o desarrollo es para los labor. Lo que el administrador
puestos futuros. La capacitación y de compensación debe tener
el desarrollo con frecuencia se claro al ejercer su función es:
confunden, puesto que la Procurar ofrecer el máximo
diferencia está más en función de nivel de satisfacción de las
los niveles a alcanzar y en la necesidades del empleado
intensidad de los procesos. procurando que para la
Ambas son actividades empresa resulte una relación
educativas. atractiva de costo-beneficio.
Relaciones laborales.
Se basa en la política de la
organización, frente a los
sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos,
aspiraciones y necesidades de
los empleados. Su objetivo es
resolver el conflicto entre
capital y trabajo, mediante una
negociación política inteligente.
3. Organigrama General Y Organigrama Del Depto. De Gestión Humana, Estableciendo Las
Diferentes Posiciones De Línea Y Staff.

En realidad, las tareas de ARH cambiaron con los tiempos. Son desempeñadas por dos grupos: por
un lado los especialistas en RH, y por otro, los gerentes de línea (gerentes, supervisores, etc.)
involucrados directamente en las actividades de RH, por ser responsables de la actuación de sus
subordinados.

Así como el gerente de línea es responsable si la maquina falla y se detiene la producción, también
debe velar por la capacitación, el desempeño y la satisfacción de los subordinados.

Las Diferentes Posiciones De Línea

Y Staff

Conflicto en la línea de Staff

Las organizaciones Maneras de reducir

exitosas definen las el conflicto.
responsabilidades de
línea de los gerentes.

Interacción de especialistas
de RH y gerente de línea

Responsabilidades de la ARS de los

gerentes de línea.

Conflictos En La Línea De Staff

Cuando los dos bandos, son gerentes de línea y especialistas de RH, toman decisiones sobre
personas, generalmente se presentan conflictos. El conflicto se genera porque los gerentes de línea
y los especialistas de RH no se ponen de acuerdo sobre quien tiene autoridad para tomar decisiones
sobre personas o porque tienen diferentes orientaciones al respecto.

Los conflictos entre línea y staff ya son tradicionales. El especialista de staff está preocupado por
sus funciones básicas de consultoría, conserjería e información, y no por su especialidad.

El especialista no tiene autoridad directa sobre el gerente de línea, pero este si tiene autoridad para
tomar decisiones relacionadas con sus operaciones y sus subordinados. En las organizaciones no
siempre existe distinción clara entre línea y staff. El conflicto entre especialistas de RH y gerentes de
línea es mas critico cuando las decisiones exigen un trabajo conjunto en asuntos como disciplina,
condiciones de trabajo, transferencias, promociones y planeación personal. Existen tres maneras de
reducir el conflicto entre línea y staff:

1. Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.

2. Asignar responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los gerentes de línea y la

de otras exclusivamente a los especialistas de RH.

3. Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH como trabajar juntos y tomar
decisiones conjuntas.

Las organizaciones exitosas definen las responsabilidades de línea de los gerentes:

1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.

2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización.
3. Capacitar a los empleados
4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado.
5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo.
6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.
7. Controlar los costos laborales
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo.
10. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.

A medida que la organización crece, el trabajo de los gerentes de línea se divide y se especializa, y
requiere la ayuda de la consultoría de staff de RH. La ARH se convierte entonces en una función
especializada de staff. Con el principio de responsabilidad de línea y función de staff a la vista, se
debe descentralizar la gestión de las personas en el nivel de las gerencias de línea, por una parte,
mientras que la otra se mantiene la función de asesoría y consultoría internas a través del órgano de
RH. Cada persona debe representar su papel para dar mejor en términos de conducción de
personas hacia los objetivos de la organización.

Interacción de especialistas de RH y gerente de línea

En realidad, las tareas de ARH cambiaron con los tiempos. Son desempeñadas por dos grupos: por
un lado los especialistas en RH, y por otro, los gerentes de línea (gerentes, supervisores, etc.)
involucrados directamente en las actividades de RH, por ser responsables de la actuación de sus
subordinados. Así como el gerente de línea es responsable si la maquina falla y se detiene la
producción, también debe velar por la capacitación, el desempeño y la satisfacción de los
subordinados.
Responsabilidades de la ARS de los gerentes de línea.

Las organizaciones exitosas definen las responsabilidades de línea de los gerentes:

1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.

2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización.

3. Capacitar a los empleados.

4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado.

5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo.

6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.

7. Controlar los costos laborales.

8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.

9. Crear y mantener elevada la moral del equipo.

10. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.

A medida que la organización crece, el trabajo de los gerentes de línea se divide y se especializa, y
requiere la ayuda de la consultoría de staff de RH. La ARH se convierte entonces en una función
especializada de staff.

Con el principio de responsabilidad de línea y función de staff a la vista, se debe descentralizar la

gestión de las personas en el nivel de las gerencias de línea, por una parte, mientras que la otra se
mantiene la función de asesoría y consultoría internas a través del órgano de RH. Cada persona
debe representar su papel para dar mejor en términos de conducción de personas hacia los
objetivos de la organización.
 CONCLUSIÓN

Al dar por finalizado la realización de esta primera tarea fue de gran aprendizaje y placer la
realización de la misma. El desarrollo de las personas dependerá del éxito de la administración y
desarrollo del departamento de recursos humanos

Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles información básica
para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y
comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen

Las mejores empresas dicen a las personas que, más que un simple empleo, les ofrecen una
carrera profesional. En estas, las perspectivas son más importantes que el salario. Un buen lugar
para trabajar es aquel donde usted confía en las personas para quien trabaja, se siente orgulloso de
lo que hace y le agradan los compañeros de trabajo. La confianza existe cuando la dirección de la
empresa es digna de crédito, respeta y trata de manera justa.
 BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. 3era Edición. México: McGraw-Hill.
2009