Estudio descriptivo de las condiciones y medio ambiente de trabajo.

El caso de las
MIPYMES de la Industria Mueblera de Ocotlán, Jalisco, México

P
Dr. Héctor Cuellar Hernández
Universidad de Guadalajara – Centro Universitario de la Ciénega
hcuellar@cuci.udg.mx

Mtra. Adela García Hernández

Universidad de Guadalajara – Centro Universitario de la Ciénega
adela@cuci.udg.mx

Mtro. Eduardo Hernández González

Universidad de Guadalajara – Centro Universitario de la Ciénega
eduardoh@cuci.udg.mx

Resumen
Esta investigación tiene como finalidad el estudio integral de las condiciones y medio
ambiente de trabajo en las MIPYMES de la Industria Mueblera de Ocotlán, Jalisco,
México, con el propósito de aportar acciones y medidas que mejoren la calidad de vida
laboral de los trabajadores de este colectivo y fomenten la cultura empresarial. Los
resultados constatan condiciones laborales nada propicias y alejadas de los estándares de
calidad, así como condiciones de precariedad laboral ocasionadas en gran medida por una
“ceguera laboral” tipificada en el colectivo estudiado, que hacen necesario implementar
acciones de intervención tendientes a mejorar la cultura empresarial.

Palabras clave: Condiciones de trabajo, Calidad de vida laboral, Ceguera laboral.

  1

 
1. Introducción
Una reflexión importante para iniciar el presente es la alusión al concepto de trabajo,
Tezanos (2000) señala que es el mecanismo de inserción social por excelencia, a través del
cual los individuos se integran en sus contextos de referencia.
Esto implica que para mejorar el bienestar de las sociedades hay que impulsar en todos los
niveles una cultura de toma de decisiones basada en hechos concretos. De hecho, en la era
de la información, el bienestar depende en parte de políticas públicas transparentes y en
donde las personas a cargo se responsabilicen de dichas políticas. El estudio de las
condiciones y medio ambiente de trabajo en las organizaciones tiene que partir de hechos
concretos que se reflejan a través de datos duros que permitan proponer mejoras en la
calidad de vida de los trabajadores y en la cultura empresarial.

Mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo implica determinar, de forma global,
¿cuáles son estas condiciones?, ¿cuánto y cómo afectan a la salud y calidad de vida laboral?
Esto tendría un impacto positivo en los resultados-utilidades de la empresa y por ende en
los resultados-remuneraciones de los trabajadores, ya que se logra el equilibrio de los
principales elementos que se constituyen en una relación formal laboral y que por
consiguiente establecen las condiciones y medio ambiente de trabajo. Para el estudio de las
condiciones y medio ambiente de trabajo se parte del constructo que incluye: los aspectos
sociodemográficos, las condiciones laborales (temporalidad, permanencia, movilidad del
trabajadores, trabajo a turnos1, formación), las condiciones de seguridad y salud (daños a la
salud y seguridad, manejo de máquinas y herramientas, prevención de incendios),
condiciones medioambientales (contaminantes químicos, ventilación y climatización, ruido,
vibraciones, iluminación) y la gestión y prevención de riesgos laborales (cultura de
prevención, consulta y participación, carga de trabajo y factores psicosociales) en las
MIPYMES de la Industria Mueblera de Ocotlán, Jalisco, México.
 
El estudio es único e inédito para esta industria que es la más representativa de la región
Ciénega del estado de Jalisco y constituye la más importante en el interior del Estado con
un 11% de las empresas fabricantes de muebles que operan, tan sólo después de la zona
metropolitana de Guadalajara (INEGI, 2000).

2. Metodología del proceso de investigación

 
2.1 Estrategia metodológica
Para estructurar la estrategia metodológica se llevó a cabo una profunda revisión de las
técnicas y herramientas de investigación utilizadas en los trabajos que se han desarrollado
sobre evaluación de las condiciones de trabajo. En virtud de que en México no se cuenta
con un instrumento de evaluación aplicable se recurrió a la revisión de instrumentos

                                                            
1
De acuerdo con García (1991), trabajo a turnos se define como el régimen de horario potestativo del
empresariado, seguido en aquellas empresas con proceso productivos continuos, por grupos de trabajadores a
tiempo total o parcial, que rotan en unos mismos puestos de trabajo alternando sus horarios y cuyo cómputo
de jornada y de descansos se puede realizar dentro de períodos superiores al semanal.

  2

 
utilizados para tal efecto por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España
(MTAS, 2005) y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España
(INSHT, 2000). Esta revisión permitió aplicar la combinación del cuestionario de
evaluación de las condiciones de trabajo elaborado y validado por el INSHT en la V
Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, y el método PYMES del mismo INSHT y
proponer un método adecuado al contexto de la investigación. Hemos considerado que de
esta forma se logra un abordaje y una compresión de nuestro objeto de estudio más
completo y enriquecedor.

Uno de los aspectos importantes de la investigación es el contar con la información que

proporcionan ambas facetas del problema; la del empresario y la del trabajador, ya que la
única forma de tener una evaluación más objetiva es combinando la información de estos
actores.
 
Para poder explicar, con cierta solvencia, la realidad social en toda su complejidad,
abarcando sus múltiples formas, es preciso abordarla desde un enfoque centrado en el
pluralismo metodológico, es decir, utilizando varios tipos de métodos y técnicas de
investigación. Lo que implica la utilización tanto del método cuantitativo como cualitativo,
de tal manera que se complementen uno al otro. Como indica Beltrán (1996), “los métodos
empíricos cuantitativo y cualitativo son cada uno de ellos, necesarios en sua esfera, in suo
ordine, para dar razón de aspectos, componentes o planos específicos del objeto de
conocimiento”. Por esto y dada la dificultad que entraña el colectivo que ha servido de
muestra en esta investigación (empresarios y trabajadores), se ha optado por combinar
recursos cuantitativos y cualitativos, logrando así esa complementariedad metodológica.

2.2 Diseño de la muestra

En este estudio que es de carácter descriptivo se utilizó una muestra de conveniencia o
dirigida (Hernández, Fernández y Baptista, 2006) con un nivel de confianza del 90%, una
proporción de éxito del 50% y un margen de error del 5% tanto para empresas como para
trabajadores. De manera que, la muestra para trabajadores fue de 252 (operarios,
administrativos, mandos medios y vigilantes o afanadores); mientras que la muestra para
los empresarios fue de 127 MIPYMES. Para la aplicación de los cuestionarios, se hizo una
distribución por zonas geográficas de la ciudad de Ocotlán, Jalisco; se conformaron seis
grupos de seis entrevistadores; posteriormente se programaron las visitas a las empresas en
donde el equipo investigador les expuso el motivo del estudio y procedió a guiar el proceso
y a cumplimentar el cuestionario con la información proporcionada por el empresario.

Mediante este sistema se recogió la opinión/experiencia de una muestra representativa de

252 trabajadores y 127 empresas de la Industria Mueblera de Ocotlán. Todos los
cuestionarios fueron introducidos en el programa estadístico (SPSS versión 15.0) para el
análisis pormenorizado de los datos.

  3

 
3. La Industria Mueblera de Ocotlán en su dimensión social, económica y geográfica

La Ciudad de Ocotlán, se ubica a 80 kilómetros al este de Guadalajara, Jalisco (véase

cuadro 1), y cuenta con una población total de 84,181 habitantes de los cuales el 48.5% son
hombres y el 51.5% son mujeres. El 59.9% de la población se encuentra dentro del rango
de los 15 a 64 años de edad, el 35.4% corresponde a edades entre 0 y 14 años y el 4.7% a
65 y más años2. Respecto a la densidad de población en Jalisco el municipio más
densamente poblado es Ocotlán (238.98 h/km2), seguido por Jamay (96.56) y Chapala
(79.44).

La industria mueblera en Ocotlán inició en la década de los sesenta con la fabricación en

serie de muebles de madera y derivados. Esta actividad empezó a consolidarse durante los
años ochenta, pero no fue sino hasta la década de los noventa cuando el número de
empresas que se dedicaron a la fabricación de muebles se duplicó. Desde hace más de 10
años, ésta es la principal actividad industrial de Ocotlán, actividad que se ha convertido en
uno de los pilares más sólidos de la economía del municipio y de la región Ciénega.

CUADRO 1. Mapa geográfico de Ocotlán, Jalisco, México.

FUENTE: Recuperado de http://www.ocotlan.gob.mx/ el 20 de diciembre de 2008.

La Industria Mueblera de Ocotlán la conforman 250 empresas de las cuales 122 (49%) son
microempresas, 96 (38%) pequeñas, 25 (10%) medianas y 7 (3%) grandes, esto significa
que la mayoría de las empresas muebleras son micro y pequeñas, es decir, el 87%
(AFAMO, 2004). Como es frecuente en las MIPYMES, éstas son flexibles para adaptarse a
las circunstancias del mercado cambiante y ofrecen oportunidades de trabajo para muchas
                                                            
2
Cuaderno Estadístico Municipal Ocotlán, Jalisco (2000). Gobierno del Estado de Jalisco, INEGI, H.
Ayuntamiento Constitucional de Ocotlán, México.

  4

 
personas que de otro modo se  encontrarían en el desempleo. Generalmente son empresas
artesanales con poca o nula tecnificación en donde los miembros de la familia desarrollan
su actividad en función de una determinada división del trabajo.

CUADRO 2. Número de empresas que operan en la industria mueblera en Ocotlán hasta

junio de 2004.

Categoría Número de Número de empresas %

empleados

Micro 0 a 15 122 48.8

Pequeña empresa 16 a 100 96 38.4

Mediana empresa 101 a 250 25 10.0

Grande 251 en adelante 7 2.8

Total 250 100.00

FUENTE: Elaboración propia, con información proporcionada por la Asociación de Fabricantes

de Muebles de Ocotlán (2004).

4. Propuesta metodológica de evaluación de las condiciones de trabajo en las

MIPYMES de la Industria Mueblera de Ocotlán

Existen una gran cantidad de métodos para evaluar las condiciones de trabajo y formas de
agruparlos o clasificarlos, sin embargo, la clasificación en dos categorías: Métodos
subjetivos y métodos objetivos que presenta Prieto (1994) sobre los diversos métodos de
análisis de las condiciones de trabajo y que puede apreciarse en el cuadro 3, es la más
comúnmente aplicada.

CUADRO 3. Clasificación de los métodos de evaluación de las condiciones de trabajo.

Clasificación de los Característica del Método Tipo de Método

Métodos

a) Subjetivo Valorar la opinión de los trabajadores • Encuesta de

satisfacción en el
trabajo.
b) Objetivo Recoger y evaluar hechos observables desde el exterior
de los trabajadores

b.1) Objetivo Directo Estudia y analiza las condiciones de trabajo en los propios • LEST
puestos de trabajo, es decir, toma los puestos de trabajo • RENAULT
como lugar central de observación

  5

 
 b.2) Objetivo Indirecto Recoger el criterio de objetividad mediante la no inclusión • FAGOR
de juicios de valor en las respuestas de los trabajadores a • ANACT
los cuestionarios objetivos. Es decir, evaluar las • EWA
condiciones de trabajo de forma objetiva y, por otro, dicho
análisis debe ser realizado a partir de las exigencias del
puesto de trabajo.

FUENTE: Elaboración propia, a partir de Prieto (1994)

Para mejorar las condiciones de trabajo Castillo y Prieto (1990) señalan que las
dimensiones fundamentales para lograr esto son: el ambiente físico, la carga física, la carga
mental (en trabajos repetitivos) y los aspectos psicológicos. Fundamentalmente
encontraremos estas dimensiones que son consideradas en las diferentes metodologías
objetivas, con algunas diferencias en los aspectos y las variables.

El camino hacia un método de análisis más adecuado a las condiciones de trabajo del objeto
de estudio, tiene que ser uno que incluya el tipo de actividad y el tamaño de la empresa que
se está estudiando. Una gran parte de los métodos anteriormente expuestos derivan unos de
otros.
En cada situación se debe valorar cuál de ellos es el más adecuado y elegir uno o bien
combinar los factores de evaluación de las condiciones de trabajo de dos o varios métodos.
La metodología que se aplique en todo caso deberá ser debidamente utilizada en el seno de
la empresa por empresarios, trabajadores y personas con funciones preventivas, de tal
manera que el instrumento de gestión sea verdaderamente útil para una eficaz planificación
en este sentido. Una de las consideraciones que debe de tomarse en cuenta al momento de
realizar una evaluación de las condiciones de trabajo es ¿qué opinan los empresarios a cerca
de las condiciones de trabajo?, ya que no es suficiente la información que pueda
proporcionar el trabajador; es algo así como si se quisiera echar la suerte con una moneda
que solamente tuviese una cara. Indiscutiblemente que el objetivo de la presente
investigación tiene un aspecto dicotómico que debe de ser abordado así.

Por consiguiente, se propone la estructuración de dos cuestionarios para obtener la

información más completa y objetiva de la realidad sobre las condiciones de trabajo en las
MIPYMES de la Industria Mueblera de Ocotlán.
 
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), perteneciente al
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales, presenta en la V Encuesta Nacional de
Condiciones de Trabajo realizada en 2003 dos cuestionarios, uno para la empresa y otro
para el trabajador. Estos instrumentos no han sido elaborados ex profeso para MIPYMES,
por lo que para cumplir con el objetivo de la investigación, una vez realizado un análisis
exhaustivo se tomó como alternativa el método INSHT PYMES, se tuvo que estructurar un
método que garantice un adecuado control de los riesgos a los que los trabajadores pueden
verse expuestos e involucrar a la alta dirección o al personal con mando para que tengan un
claro conocimiento de ellos y de los factores que los originan; sean materiales,
ambientales, humanos u organizativos específicamente en las MIPYMES. Lo anterior, con

  6

 
miras a facilitar la reflexión previa y obligada de las tareas a realizar y de sus entornos,
acrecentando el autocontrol de las personas en su trabajo y su calidad.
 
 
4.1 Propuesta del método de evaluación de las condiciones de trabajo.
 
Es importante señalar que el método PYMES no considera factores de análisis de las
condiciones de trabajo como: la continuidad en el empleo para determinar la temporalidad,
la permanencia y movilidad de los trabajadores para determinar la estabilidad laboral en el
centro de trabajo y la rotación de personal. Factores importantes a evaluar para cumplir con
el objetivo de la investigación.

Por lo que a los cuestionarios que se utilicen para la evaluación de las condiciones de
trabajo en la Industria Mueblera de Ocotlán, además de incluir los factores de riesgo
señalados en la en la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, se les agregaran
ítems relacionados con los factores de la gestión preventiva de riesgos laborales.

De esta manera los criterios y rubros que fueron considerados para la elaboración del
cuestionario final, antes de su depuración son los siguientes:

CUADRO 4. Comparativo cuestionarios de evaluación de las condiciones y medio ambiente de

trabajo, base para el diseño del cuestionario aplicable al objeto de estudio.

METODOLOGÍA “V ENC. NAC. DE C. DE T.” MÉTODO PYMES

Cuestionario de la Cuestionario del trabajador 1. Lugares de trabajo, 2. Máquinas, 3. Elevación y

empresa transporte, 4. Herramientas manuales, 5. Manipulación
de objetos, 6. Instalación eléctrica, 7. Aparatos a
Actividad Económica; Tipo de Contrato; Tipo de Trabajo; presión y gases, 8. Incendios, 9. Sustancias químicas,
Plantilla; Órganos de Ambiente Térmico; Agentes 10. Contaminantes químicos, 11. Contaminantes
Participación; Físicos; Contaminantes Químicos; biológicos, 12. Ventilación y climatización, 13. Ruido,
Recursos Condiciones de Seguridad; 14. Vibraciones, 15. Iluminación, 16. Calor y frío, 17.
Preventivos; Diseño del Puesto, Carga de Radiaciones ionizantes, 18. Radiaciones no ionizantes,
Actividades Trabajo y Factores Psicosociales; 19. Carga física, 20. Carga mental, 21. Trabajo a
Preventivas; Horario de Trabajo; Organización turnos, 22. Factores de organización.
Información, de la Prevención; Actividades
Formación, Consulta Preventivas; Formación;
y Participación; Conductas Violentas en el
Daños a la Salud; Trabajo; Daños a la Salud; Datos
Maquinaria y Personales
Equipos;
Organización y
Gestión;

FUENTE: Elaboración propia a partir de Bestratén, M., Nogareda, C. y otros técnicos del INSHT
(2005) y Almodóvar, A. y otros técnicos del INSHT (2004)

La composición de los cuestionarios base de la investigación consta de cinco criterios que

definen el constructo para el análisis de las condiciones de trabajo en las MIPYMES de la
Industria Mueblera de Ocotlán y que se muestran en el cuadro siguiente:

  7

 
 CUADRO 5. Correlación de variables para el análisis cuantitativo de las de las condiciones y medio ambiente de
trabajo en las MiPyMEs de la industria mueblera de Ocotlán, Jalisco, México.

VARIAB LES CU ESTIO NAR IO D E EMPR ESA C UEST ION AR IO DE TRA BA JA DOR ES
FACTORES ITEMS SUBHIPOTESIS FACTORES ITEMS SUBHIP OTESIS
1. DAT OS 1.1 I dentificación y 1. 1 Ident ificación y
SOCI ODEMO G RÁFICO S caracteristicas de la carac teris ticas del trabajador
empres a 1, 2, 3 1.1) 1, 2, 6, 7, 8, 9, 10 1. 1)
1.2 Plantilla (composición) 1. 2 Tipo de c ont rato
4, 5, 6 3, 4, 5
1. 3 Datos personales 11, 12

2. CO NDICIO NES 2.1 T urnicidad (trabajo a 2. 1 Turnic idad (trabajo a

LABO RALES turnos ) 7 1.4) turnos) 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30 1. 4)
2.2 Perm anenc ia y 2. 2 Permanencia y
temporalidad 8, 9 1.2) temporalidad 13, 14, 15, 16 1. 2)
2.3 Movilidad 10, 11, 12, 13 1.3) 2. 3 Movilidad 17, 18, 19, 20, 21 1. 3)
2.4 Formación 14, 15, 16, 17 1.5) 2. 4 Formación 31, 32, 33, 34, 35 1. 5)

3. CO NDICIO NES DE 3.1 Daños a la salud y 3. 1 Daños a la salud y

SEG URID AD Y SAL UD condic iones de seguridad 18, 19, 20 2.1) condiciones de seguridad 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 2. 1)
3.2 Maquinaria y equipos 21, 22, 23, 24 2.2) y 2. 3) 3. 2 Maquinaria y equipos 44 2.2) y 2.3)
3.3 I nc endios 25 2.4) 3. 3 Incendios 45 2. 4)

4. CO NDICIO NES 4.1 Contaminantes 4. 1 Contam inantes químicos

MEDIO AMBIENT AL ES químicos 26 3.5) 46, 47 3. 5)
4.2 Ventilación y 4. 2 Ventilación y climatización
climatización 27 3.1) 48, 49 3. 1)
4.3 Ruido 28 3.2) 4. 3 Ruido 50 3. 2)
4.4 Vibraciones 29 3.3) 4. 4 Vibraciones 51 3. 3)
4.5 I luminación 30 3.4) 4. 5 Iluminación

5. G EST IÓ N Y 5.1 Cultura de prevenc ión 5. 1 Cult ura de prev ención de

PREVENCIÓ N DE de ries gos laborales riesgos laborales
RIESGO S LABO RALES 31, 32, 33, 34, 35 4.1) 52, 53, 4. 1)
5.2 O rganizac ión y gest ión 5. 2 Diseño del pues to, c arga
de t rabajo y fac tores
36 4.2) ps icosociales 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64 4.2), 4.3) y 4.4)
5.3 I nf orm ac ión, c onsulta y
participación 37, 38, 39 4.3) y 4. 4)

FUENTE: Elaboración propia.

El diseño de la estructura del instrumento consta de 39 ítems para el cuestionario de

empresa y 64 ítems para el cuestionario del trabajador, utilizando una escala nominal para
el análisis de los resultados validando el instrumento mediante chi cuadrada (X²).

5. Resultados y Discusión

En este apartado se presenta el análisis global e integral que muestran las condiciones y
medio ambiente de trabajo de las MIPYMES en la Industria Mueblera de Ocotlán, y que se
logran en base al proceso estadístico de todas las entrevistas cuantitativas y al análisis
discursivo de las entrevistas cualitativas. La integridad de este análisis se refiere también a
la conjunción de los resultados de los dos actores principales de este estudio, el empresario
y el trabajador. Se consideró que la estrategia más adecuada para tener un enfoque integral
fue la de conjugar y analizar las respuestas y discursos de los principales involucrados en la
salud y seguridad laboral, por tanto era imprescindible hacerlo de esta manera.

5.1 Aspectos sociodemográficos y laborales

La mayoría de las MIPYMES (84%) tienen operando en el mercado entre tres y veinte
años, por lo cual se infiere que este tipo de empresas han consolidado la rentabilidad de sus
negocios a pesar de presentar problemáticas de productividad y competitividad.

  8

 
 AÑOS DE OPERACIÓN MIPYMES

100

80

60
%
40

20

0
De 3 a 20 años Menos de 3 años

En gran parte esta rentabilidad a la que hacemos referencia se debe a que el 30.5% de su
plantilla trabaja sin contrato, además de que los salarios y las remuneraciones medias de
estas empresas estén en muchas de las ocasiones por debajo de la media nacional, que es de
234.69 pesos diarios.

Sin embargo, la antigüedad laboral de una parte significativa de los trabajadores (57.20%)
oscilan entre menos de un año y hasta tres años; y otra gran parte (38.5%) tienen entre tres
y diez años de servicio. Esto significa que la Industria Mueblera de Ocotlán es la fuente
generadora de empleos más importante de la región Ciénega de Jalisco, pero que ha logrado
subsistir gracias a la mano de obra calificada que persiste en el mercado de trabajo, a la
reducción de sus costos de operación, al nivel bajo de remuneraciones que ofrecen y al
clandestinaje empresarial o economía informal.

En términos generales, el tipo de salario de los trabajadores es fijo y obedece a que el

sistema de producción en la mayoría de las empresas muebleras es por tareas o por unidad
de piezas. Esto tiene una correlación directa con la composición de la plantilla de esta
industria en cuanto al puesto o función que desempeñan, ya que el 80.5% son operarios, el
10% administrativo y el 8.7% mandos medios. De igual manera en cuanto a la composición
del género la mayoría son del sexo masculino, con una proporción en donde el 81.7% son
hombres y el 18.3% mujeres.

Otro dato relevante es el nivel promedio de escolaridad de los trabajadores que es de

secundaria, sin embargo, es preocupante encontrar que el 23.4% tienen un nivel de primaria
y el 1.2% carece de estudios.

5.2 Condiciones laborales.

De acuerdo con los argumentos de los empresarios y trabajadores el trabajo a turnos no es

un factor relevante que incida en la calidad de vida laboral de los trabajadores, ya que la
gran mayoría, es decir el 84.7% de los trabajadores, laboran en jornada diurna (mañana y
tarde) y algunas veces se tiene que prolongar la jornada por la sobrecarga de trabajo
ocasionada por el incremento de las ventas estacionales, lo que también es motivo de

  9

 
beneficios económicos para los trabajadores al obtener mayores ingresos durante estas
épocas.

No obstante, la mayoría de los trabajadores de esta industria tienen remuneraciones por

debajo de la media nacional lo que les ocasiona situaciones de precariedad laboral, pero se
sienten compensados durante ciertas épocas en el año cuando pueden obtener mayores
ingresos que les permiten satisfacer sus necesidades aunque a costa de la sobrecarga de
trabajo, por consiguiente, esto afecta las condiciones de trabajo en perjuicio de su calidad
de vida laboral.

Por otro lado, la temporalidad ocasionada por la flexibilidad laboral representa el 41.3% de
sus trabajadores, lo que se considera una proporción elevada tomando en cuenta que la
mayoría de las MIPYMES (84%) viene operando entre tres y treinta años. Esto nos permite
inferir y confirmar la escasa protección laboral que tienen los trabajadores y que no les
permite gozar de beneficios prioritarios tangibles, como es el acceder a un sistema de
pensiones y vivienda.

El índice de movilidad laboral es del 25.4% anual, que es un porcentaje elevado

comparado con el nivel aceptable que es del 10%. Es interesante encontrar que los dos
motivos principales de la separación de los trabajadores sean ocasionados por motivos
personales (53.4%) y renuncia por la oferta de otro empleo mejor remunerado (26.7%); de
donde los que se separaron por motivos personales se infiere que también lo hicieron
motivados por encontrar un empleo con mejores condiciones de trabajo y en búsqueda de
mejor calidad de vida laboral.

MOTIVOS DE SEPARACIÓN

60
50
40
30
Serie1
20
10
0
Personales Empleo mejor Otros
remunerado

El último factor analizado de esta variable es el de la formación. Es preocupante señalar

que únicamente el 19.1% de las empresas imparten capacitación a más de la mitad de sus
trabajadores y peor aún, el 67.9% de los trabajadores siempre ocupan el mismo puesto de
trabajo, es decir, casi no se implementa la rotación de puestos como estrategia de
capacitación, ni tampoco la capacitación que reciben les ayuda a mejorar o actualizar su
preparación para realizar el trabajo; por consiguiente, puede decirse que el 91.3% de los
trabajadores señalan que no recibe formación para realizar nuevas tareas.

  10

 
Con los factores analizados en esta variable se confirma la existencia de precariedad
laboral en este colectivo.

5.3 Condiciones de salud y seguridad

La mayoría de los empresarios reconoce que el principal riesgo que puede ocurrir para
dañar la salud y seguridad de sus trabajadores son los accidentes de trabajo (76.3%),
seguido de las enfermedades producidas por agentes físicos o químicos (43.7%) y la fatiga
física asociada a posturas o esfuerzos (40.5%); y que de hecho lo que principalmente
causa estos riesgos son las herramientas, maquinaria, y equipos (46.6%) y el exceso de
confianza en la realización del trabajo (42.7%). Específicamente, los principales riesgos de
accidentes de trabajo son los cortes y pinchazos (50%) y los golpes (39.3%).

FRECUENCIA DE RIESGOS DE SALUD Y

SEGURIDAD

80

60

40
Serie1
20

0
Accidentes de Fátiga física
trabajo

Sin embargo, se confirma que el empresario no muestra mucho interés en solucionar estos
riesgos a la seguridad ya que las acciones emprendidas por éstos, en cuanto a la adquisición
o renovación de la maquinaria y equipo, son principalmente para incrementar la
productividad y mejorar la calidad del producto, por lo que se pone de manifiesto una
incongruencia ya que ellos mismos reconocen que el principal riesgo son los accidentes de
trabajo ocasionados principalmente por las herramientas, maquinaria y equipos; además de
que el 82.9% de los trabajadores señalan que la maquinaria y equipo no cuentan con fichas
técnicas de operaciones seguras. Esto también es confirmado con el hecho de que
únicamente el 14.5% de los empresarios esté interesado en adquirir o renovar maquinaria y
equipo para cumplir con la legislación de seguridad y salud laboral.

Referente a los daños a la salud llama la atención que el 86.10% de los trabajadores
señalan que no les ha sido diagnosticado o está en trámite de reconocimiento alguna
enfermedad relacionada con el trabajo, esto es contradictorio con los síntomas que
manifiestan sufrir con frecuencia, encontrándose como principales; dolores de cabeza
(27.4%) y el mantener una sensación continua de cansancio (23%). También es interesante
el hallazgo de que el 9.9% tiene un bajo estado de ánimo. Por otro lado, los trabajadores
reconocen que las principales causas a estos problemas de salud son los dolores de espalda

  11

 
con un 30.6%, los dolores de cuello con un 21.8% y el estrés con un 10.3%. Estas causas y
síntomas tienen una asociación natural, los dolores de cabeza son causados por los dolores
de cuello, la sensación continua de cansancio es causada por los dolores de espalda y el
bajo estado de ánimo por el estrés.

Uno de los hallazgos más importantes es la existencia de una ceguera laboral en los
trabajadores de las MIPYMES de la Industria Mueblera de Ocotlán, que se confirma con la
respuesta que proporcionaron al cuestionarles sobre ¿cuáles son las principales causas que
provocan los riesgos de accidentes en su puesto de trabajo?, en donde únicamente el 3.6%
asumen que se trabaja sin la capacitación suficiente. Presentado de esta forma el resultado
parece no ser significativo, sin embargo, la interpretación al resultado anterior de forma
contraria nos permite inferir que los trabajadores reconocen no necesitar capacitación para
evitar los riesgos de accidentes de trabajo (96.4%), y de igual manera, esta misma
situación se repite en el caso del empresario, ya que por su lado el empresario no
proporciona capacitación, tal y como lo referimos anteriormente, y por consiguiente, tanto
el empresario como el trabajador no asumen la conciencia de que la capacitación es una
estrategia eficiente para prevenir los riesgos laborales.

Respecto al manejo de incendios no se implementan medidas de prevención establecidas en

la normatividad al respecto, ya que el 80.20% de los empresarios señalan que no mantienen
los accesos libres a bomberos, que el 64.9% de sus trabajadores no están adiestrados en el
manejo de la lucha contra incendios, que el 61.10% no separan materiales y productos
inflamables y que el 54.2% no limpian residuos combustibles. La medida de prevención
que consideran ellos más eficaz y que es la que más frecuentemente utilizan es la de fijar
señalamientos de “prohibido fumar”.

5.4 Condiciones medio ambientales

Nuevamente en las condiciones medio ambientales, y específicamente en el manejo de

contaminantes químicos, se confirma la escasa conciencia de los empresarios para su
adecuado manejo ya que una tercera parte no cuenta con fichas de seguridad de los agentes
químicos peligrosos utilizados en su empresa. Es importante reconocer que el 62.3% de los
trabajadores manifiestan que no manipulan sustancias o productos nocivos o tóxicos.

La principal medida de ventilación y climatización son las campanas de extracción, sin

embargo, poco más de la mitad de los empresarios reconoce que no lleva a cabo una
limpieza y mantenimiento periódico y en una mayor proporción que no regulan el sistema
para que proporcione la ventilación necesaria. La contra parte de esta medida es que el 72%
de los trabajadores reconocen estar expuestos a respirar polvos, humos, aerosoles o gases
nocivos o tóxicos.

El empresario proporciona a los trabajadores mascarillas de carbono para prevenir daños a

la salud, sin embargo, tanto el empresario como el trabajador reconocen que no son
utilizadas, ya que por una parte el empresario argumenta que el trabajador no hace mucho
caso por que las consideran incomodas, y por otro lado el trabajador argumenta que no las
utiliza por olvido y el ritmo rápido de trabajo.
  12

 
Los anteriores planteamientos nos presentan nuevamente evidencia de la ceguera laboral
persistentes en las condiciones de trabajo del objeto de estudio.

Una acción eficaz implementada por los empresarios para prevenir las molestias del ruido
es el suministro de tapones auditivos, sin embargo, poco más de la mitad lo realizan. De
hecho casi la mitad de los trabajadores reconocen que el ruido no es elevado pero sí
molesto

La mayoría de los empresarios consideran que las vibraciones no son un factor relevante en
los aspectos de seguridad y salud laboral, al igual que los trabajadores, ya que poco más de
la mitad señala que no tienen vibraciones y el resto que sí pero solo en manos o brazos.

La iluminación es considerada como adecuada por la mayoría de los empresarios. Como

principalmente la jornada de trabajo es diurna y generalmente se cuenta con espacios
abiertos, esto implica que se aprovecha la luz natural de forma prioritaria. La consecuencia
a esta percepción es el casi inexistente programa de mantenimiento de las luminarias.

5.5 Gestión y prevención de riesgos laborales.

Los empresarios tienen muy poca cultura de prevención de riesgos laborales, esto se pone
en evidencia con el hallazgo que señala que el 62.6% de éstos ni siquiera realiza una
evaluación inicial de riesgos laborales y que el 73.3% no adquieren, modifican o sustituyen
equipos de protección individual o colectiva. Otros dos hallazgos que ponen en evidencia la
ceguera laboral es el hecho de que el 88.5% de los empresarios no consideran la
modificación de puestos de trabajo para mejorar sus aspectos ergonómicos y que el 96.2%
no consideran el manejo del estrés como factor incisivo en la gestión de la organización.

CULTURA DE PREVENCIÓN
DE RIESGOS LABORALES

40

30

20
Serie1
10

0
Evaluación inicial de Adquirir, modificar, Diseño de puestos de Manejo de estrés
riesgos sustituir equipo de trabajo
protección

Lo anterior también es confirmado por los trabajadores ya que el 85.3% señalan que la
disposición y manejo de las herramientas no son de fácil acceso, y que lo que más les causa
insatisfacción en el trabajo son los riesgos de trabajo.

  13

 
Un activo importante de las condiciones de trabajo que no ha sido potenciado para mejorar
la cultura en la prevención de riesgos laborales son las buenas relaciones personales que
existen entre el trabajador y el empresario, sus compañeros y colaboradores en su caso, es
decir, el clima organizacional es favorable. Sin embargo, la gestión organizacional es
mayoritariamente empírica.

6. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS.

6.1 En México aún no es considerado el concepto integrador de salud como es propuesto

por la Organización Mundial de la Salud (OMS) y que se refiere al bienestar físico,
mental y social. En otras palabras, la normatividad mexicana al respecto aún no
contempla estos aspectos que inciden en la calidad de vida laboral y en la cultura del
empresario, ya que por parte del empresario, el trabajo es identificado desde el punto
de vista de la higiene ocupacional que se refiere a la identificación, evaluación y
control de factores de riesgo generadores de enfermedades profesionales y a la
atención de contingencias de accidentes y enfermedades profesionales a través de las
estadísticas generadas por la medicina ocupacional, responsabilidad del Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS).

6.2 Los daños a la salud en esta industria son a largo plazo, lo que genera que de forma
inmediata y mediata la mayoría de los trabajadores señalen no tener problemas con
enfermedades profesionales. Existe una correlación entre las causas y síntomas de
problemas de salud que últimamente padecen los trabajadores, es decir, la asociación
natural de los dolores de cabeza, son causados por los dolores de cuello; la sensación
continua de cansancio es causada por los dolores de espalda y el bajo estado de ánimo
por el estrés. Estos síntomas de problemas de salud fueron detectados en un cruce de
variables como respuesta del colectivo en estudio, sin embargo de manera personal y
consciente no son reconocidos por los trabajadores como daños a la salud laboral lo
que da evidencia de una ceguera laboral presente en las condiciones de trabajo de
este colectivo.

6.3 Definimos a la ceguera laboral como aquel síntoma que se manifiesta por la
incapacidad de un trabajador o empresario para asumir conciencia de los riesgos en la
salud y seguridad laboral y que las personas externas a esta situación se percatan
fácilmente.

6.4 La movilidad laboral, los daños a la salud y la cultura en la prevención de riesgos son
los factores que impactan de forma más negativa a las condiciones de trabajo y medio
ambiente en las MIPYMES en estudio. Esto nos permite concluir que no existen las
condiciones propicias en cuanto a calidad de vida laboral y cultura empresarial para
generar capital humano y competitividad empresarial.

A continuación se presentan las propuestas de intervención y medidas para mejorar la

cultura empresarial de esta industria:

  14

 
6.5 Decálogo de intervención en las MIPYMES de la Industria Mueblera de
Ocotlán.
1. Implementar estrategias ergonómicas en el diseño de los puestos de trabajo.
Tales como mantener los materiales, herramientas, y controles al alcance de la
mano, el desplazar los materiales a la altura en que se trabaja, en no levantar cargas
más alto de lo necesario o el utilizar palancas y dispositivos móviles; así como
atender los factores de estrés derivados de la sobrecarga de trabajo, presión por la
entrega y calidad oportuna del trabajo, y las condiciones laborales.
2. Incentivar la cooperación activa entre trabajadores y empresarios. Esto
significa que es necesario instaurar procesos de diálogo social al interior de las
empresas que fomenten la información, la consulta y la negociación.
3. Integrar la práctica generalizada de la cultura de seguridad en la educación, en
la familia, en el trabajo. Esto es un requisito fundamental para lograr la
disminución de los accidentes, lesiones y enfermedades laborales, por lo que, es
necesario fijar políticas y determinar las acciones necesarias para que tales
principios se transformen en normas y reglamentos.
4. Mejorar los registros en materia de seguridad laboral. A fin de lograr un mejor
análisis y notificación de accidentes y de enfermedades profesionales, estos análisis
deben realizarse para construir estadísticas confiables que permitan emprender
acciones para controlar y eliminar los accidentes y enfermedades del trabajo.
5. Promover la toma de conciencia en materia de salud y seguridad laboral entre
los trabajadores y empresarios. Esta toma de conciencia, a su vez es consecuencia
de la información que la ha provocado y debe apoyarse en la determinación de los
problemas que se van a abordar, y esa determinación debe ser lo suficientemente
clara para que sea posible precisar los objetivos últimos e intermedios y los medios
para alcanzarlos.
6. La actitud aludida por este colectivo debe ser modificada. Los empresarios y
todos aquellos que tengan alguna autoridad deben asumir otras actitudes de tal
forma que se materialice en decisiones generales como mejoras en el sistema de
remuneración, organización del trabajo o en medidas especificas (resguardo de una
máquina), pero de una manera debe implicar un esfuerzo sostenido, que se plasme
en medidas cotidianas mediante cierta forma de realizar el trabajo, en particular para
crear un verdadero espíritu de seguridad.
7. Aumentar y mejorar la calidad y el alcance de los servicios públicos de
inspección del trabajo. Los servicios de inspección en el trabajo tienen un carácter
preventivo de la salud y seguridad laboral, en el caso de la Industria Mueblera de
Ocotlán, son casi nulos, por lo que un paso muy relevante para mejorar esta
condiciones es incrementar la calidad y el alcance de estos servicios públicos.
8. El paradigma de la calidad de vida laboral implica un cambio integral y
continuo que se tiene que generar en las empresas de la Industria Mueblera de

  15

 
 Ocotlán. Para que esto suceda, en un primer momento, es necesario establecer qué
es lo que se está dispuesto a mejorar, es decir, se tiene que tener claro qué es lo que
implica la calidad de vida laboral. La calidad de vida laboral considera aspectos
como: motivación hacia el trabajo; vinculación y necesidad de mantener el
equilibrio entre la vida laboral y la vida personal; condiciones del entorno
socioeconómico; bienestar físico, psicológico y social; relaciones interpersonales;
participación del trabajador en el funcionamiento de la organización y en la
planificación de sus tareas; condiciones y medio ambiente de trabajo; el trabajador
como recurso y no como un costo empresarial/productivo.
9. Elaborar programas para enlazar a las universidades con los actores
económicos locales. Esto debe de incluir la promoción de servicios proporcionados
por los institutos de investigación, los parques de ciencia y tecnología, los centros
tecnológicos, etcétera.
10. Enriquecer al capital humano a través de la formación. Esto constituye, pues la
piedra angular de un cambio duradero en los que la reciben. Sin ella, nuestras
sociedades corren el riesgo de orientarse demasiado exclusivamente hacia la
producción de bienes, lo que, a pesar de sus innegables beneficios, puede reflejarse
en profundos sufrimientos para el trabajador y a la larga desequilibrar la sociedad.

10. BIBLIOGRAFÍA
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