Estrategia de Mentoría y Tutoría

del Servicio Policial

Estrategia de

del Servicio Policial

Tegucigalpa, M.D.C. Honduras, C.A.

Enero, 2019

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 Estrategia de Mentoría y Tutoría
del Servicio Policial

I. Fundamentos y alcance ..................................................................... 3

II. Definición del estrategia de mentoria y tutoría........................... 5

2.1. Conceptualización de mentoría y tutoría ....................................... 5
2.2. Agentes institucionales en el proceso de mentoría y tutoría ......... 6

III. Implementación .................................................................................. 9

3.1. Creación de la unidad de mentoría y tutoría ................................. 9
3.2. Programa de capacitación para tutores y mentores .................... 13
3.3. Procedimiento para realizar las tutorías y mentorias .................. 17

IV. Principios y valores estrategia de mentoría y tutoría del

servicio policial ................................................................................. 19

Figura 1. Relaciones Básicas en el Proceso de Mentorización .......................... 8

Figura 2. Unidad de Mentoría y Tutoría del Servicio Policial ........................... 9
Figura 3. Esquema de Relación ..................................................................... 18

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del Servicio Policial

Fundamentos y Alcance
La institución policial en Honduras se encuentra en proceso de reforma, dos
grandes esfuerzos se realizan: por un lado, las acciones destinadas a depurar la
institución policial, por otro, dar atención a las demandas de la creciente sociedad
civil que cada vez adquiere mayor participación y pertinencia en las decisiones de
la sociedad hondureña. En ambos esfuerzos un denominar común de la
transformación se asienta en el campo educativo, argumentando que a la par de la
transformación estructural y organizativa deben ir las acciones destinadas a
ocuparse de las personas en sus diferentes ámbitos. En este campo, la formación
policial, que llamaremos estrategia de educación policial, presenta avances claros
y manifiestos, no obstante, la transición al mundo laboral es un momento crítico
que exige seguimiento del proceso de aprendizaje más allá de los conocimientos y
habilidades, para trascender a la reflexión de la tensión entre la educación y la
práctica.

La complejidad del sistema social obliga a entender la educación como un proceso

inserto en el sistema social, de allí que cuando se habla de la educación como
estrategia de transformación se la vea como parte de otras acciones, es así, que
su efecto e impacto se potencia desde diferentes vertientes que se materializan a
través de las políticas públicas. Las políticas de seguridad pública son un amplio
espectro que incluye planes para diferentes ámbitos. En lo concerniente a la
seguridad ciudadana, sobresale la creación de la Policía Comunitaria como
resultado del proceso de transformación de la Policía Preventiva para mejorar la
calidad de vida de la población, en cuanto a su seguridad ciudadana, fortaleciendo
la relación policía-comunidad. La iniciativa de la Secretaría de Seguridad a través
de la Subsecretaría de Prevención, a través de la Policía Nacional, se materializa
en la implementación del Estrategia Nacional de Servicio de Policía Comunitaria

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como un mecanismo de acercamiento entre la policía y la comunidad para un

trabajo conjunto dirigido a la disminución de los índices de violencia y de
inseguridad en el país.

En el marco de esta iniciativa, particularmente en educación policial, el Plan

Estratégico de la Dirección Nacional de Educación Policial, en la línea de
Aseguramiento y Mejora Continua de la Calidad Educativa plantea la organización
y desarrollo de la Unidad de Tutoría y Mentoría Policial, a fin de asegurar el
tránsito de los alumnos del Instituto Técnico Policial (ITP) a su vida laboral,
buscando una coherencia entre el campo académico y el campo profesional de los
policías que forman tanto en el ITP como en la Academia Nacional de Policial
(ANAPO), de manera que respondan a los requerimientos técnicos que solicita la
Policía Nacional de Honduras, así como a las exigencias éticas y sociales que
demanda la sociedad hondureña.

El presente documento contempla la pertinencia de la creación de la Unidad de

Tutoría y Mentoría del Servicio Policial, el perfil de los tutores y mentores, la
implementación del Estrategia de Tutoría y Mentoría del Servicio Policial
contenidos de la capacitación y los procedimientos para realizar las tutorías y
mentorias.

La estrategia de Tutoría – Mentoría representa a lo interno de la Policía Nacional

un medio para concretizar la aplicación del enfoque psicosocial, en donde se
consideran e integran las condiciones tanto materiales, individuales (sentimientos,
emociones, pensamientos) y las sociales para mejorar el servicio policial.

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Definición de la Estrategia de Mentoría y

Tutoría del Servicio Policial
2.1. Conceptualización de Tutoría y Mentoría y Enfoque
Psicosocial
Tutoría
Es un proceso de contenido académico, sin embargo, también personal y
profesional, que incide en el proceso de orientación del aprendizaje de la
disciplina. Busca alcanzar el dominio de una serie de competencias. La tutoría
puede ser entre profesor/es y estudiante/s o entre iguales (estudiantes/
estudiantes).

No existe una estrategia única de tutoría, su significado específico va a variar en

función de los propósitos que se persiguen en el proceso de formación en cada
nivel o programa. En esta estrategia la Tutoría y Mentoría del Servicio Policial
consta de dos funciones tutoriales: una con énfasis en la disciplina, integrada al
sistema y realizada durante la formación policial, es decir, en interacción paralela
como parte complementaria del tiempo de formación; y otra, destinada al
seguimiento, una vez que el joven ha egresado de la institución formadora. Ambas
funciones se enlazan en el proceso académico policial. El presente modelo, se
refiere a la segunda función, la que se complementa con la mentoría.

Mentoría

Proceso relacionado con el desarrollo integral y la promoción profesional de una

persona. La mentoría se refiere a una relación interpersonal orientada al desarrollo
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que suele tener lugar entre un individuo con más experiencia, es decir, el mentor y
una persona con menos experiencia, es decir el aprendiz o mentoriado.

Su objetivo es proporcionar un ambiente seguro donde las acciones están

dirigidas a dar al pupilo el soporte necesario para llevar adelante cualquier
incidencia que afecte su éxito profesional y personal. La mentoría es un proceso
de ayuda y guía para el aprendizaje y desarrollo del mentorizado. Hace especial
énfasis en las necesidades o periodos de transición del pupilo. Basada en el
compromiso y confianza de las partes, por lo que desempeñar el rol demanda de
voluntariedad y de cierto perfil. La mentoría requiere de modelos o puntos de
referencia para su desarrollo, es por ello, que se justifica una capacitación previa
para desempeñar su rol. En la mentoría intervienen otros agentes institucionales,
organizadores o tutores encargados de seleccionar a los mentores, así como dar
seguimiento al proceso para la obtención de los logros.

La estrategia de Tutoría – Mentoría representa a lo interno de la Policía Nacional

un medio para concretizar la aplicación del enfoque psicosocial, en donde se
consideran e integran las condiciones tanto materiales, individuales (sentimientos,
emociones, pensamientos) y las sociales para mejorar el servicio policial.

2.2. Agentes Institucionales en el proceso de tutoría y mentoría

Tutor
Es quien desempeña el rol de guiar – coordinar la actuación, sus funciones son de
acompañamiento, seguimiento y evaluación del proceso. Es la figura que vela por
los intereses de la institución. Se orienta a asesorar a los mentores con base en la
política institucional, con el objetivo de elevar el nivel profesional de los mentores
en aspectos relacionados con el desarrollo integral, personal y social. El Tutor,
vela por mantener la confidencialidad del proceso, emite las directrices sobre las
que los mentores deben trabajar, da seguimiento al proceso a través de reuniones

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entre mentores para evaluar su trabajo y conocer el panorama general del

proceso.

Mentor
Persona con conocimientos y experiencias para ayudar a otra que carece del
mismo, en su proceso de desarrollo o superación de necesidades. El mentor se
modela, es decir, que puede ser dotada a través de un proceso capacitación.
Proporciona un ambiente seguro, protector y de confianza donde las acciones
están dirigidas a dar al pupilo el soporte necesario para llevar adelante cualquier
incidencia que afecte su éxito profesional y personal. Es confidencial entre mentor
y pupilo, salvo que algunas excepciones que deben detallarse específicamente.
Las directrices las da el Mentor.

El mentor es responsable de guiar el desarrollo de las capacidades, habilidades y

actitudes del aprendiz, de acuerdo con su potencial. También debe poseer
destrezas comunicativas, empatía y asertividad. Es decir, debe tener la capacidad
de ponerse en el lugar del otro y comunicarse con claridad, a la vez que ha de
fomentar el aprendizaje a través de una relación de confianza, porque un mentor
es “una persona que ayuda a otra a aprender algo que él o ella habría aprendido
más lentamente, aunque no del todo, si se le hubiera dejado solo” (Bell, 2000, p.
133).

Mentorizado
Se encuentra en una posición de aprendizaje (transición), quien acepta recibir la
guía, apoyo y orientación de otra persona con mayor experiencia. A continuación,
el siguiente esquema presenta las relaciones básicas en el proceso de
mentorización. Como puede observarse dentro la Figura 1, numeral 1, que la
relación entre mentor y mentorizado es horizontal, es decir no jerárquica; es por
ello, que el proceso de mentorización privilegia la relación de ambos en un clima

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de confianza, seguridad y protección. El numeral 2 se refiere, la relación Tutor-

Mentor en el proceso de mentoría destacando el rol coordinador del Tutor; sin
embargo, no se trata de una relación de estricta subordinación, sino de partes
indispensables de un proceso en el que ambos tienen como fin el desarrollo del
mentorizado.

Figura 1.
RELACIONES BÁSICAS EN EL PROCESO DE MENTORIZACIÓN

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Implementación
3.1. Creación de la Unidad de Mentoría y Tutoría del Servicio
Policial
Para la implementación de la Estrategia de Tutoría y Mentoría del Servicio Policial
se requiere la creación de la Unidad de Tutoría y Mentoría del Servicio Policial,
instancia que dependerá operativamente de la Dirección Nacional de Educación
Policial y estratégicamente de la Dirección de Planeamiento, Procedimientos
Operativos y Mejora Continua.

Figura 2.
UNIDAD TUTORÍA Y MENTORIA DE LA POLICÍA

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La Unidad de Tutoria y Mentoría del Servicio Policial contará con un Coordinador

cuyo perfil deberá ser:

1. Disponibilidad de tiempo para ocuparse de las actividades de la Unidad

2. Compromiso a adquirir formación previa relacionada con el fin de la Unidad
y sus actividades, y/o estar o haber estado familiarizado con procesos de
índole educativa
3. Convencimiento personal del valor de la Estrategia de Tutoría y Mentoría
del Servicio Pollicial en la institución
4. Capacidad de comunicación, la motivación para participar y la capacidad
empática
5. Capacidad de coordinación eficaz para el éxito de la acción de la Unidad y
tener permanentemente en cuenta que esta actividad implica a todos los
estamentos de la comunidad educativa
6. Al menos 10 años de servicio profesional
7. Experiencia en las diversas áreas de trabajo de la Policía Nacional
8. Persona de prestigio académico y personal que se identifique plenamente
con los valores de la Institución
9. Nivel académico igual o superior al mentor
10. Ser y haber sido respetuoso de los derechos humanos
11. Experiencia en la toma decisiones/mando policial
12. Experiencia en la gestión de procesos e iniciativas institucionales
13. Liderazgo en procesos de cambio institucionales
14. Capacidad de adaptación en procesos de reforma institucionales
15. Capacidad y competencia reconocida institucionalmente de autoridad

Así mismo la Unidad deberá contar con Tutores y Mentores cuyos perfiles y
competencias se describen a continuación:

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Perfil y competencias básicas del Tutor:

1. Al menos 15 años de servicio
2. Experiencia en las diversas áreas de trabajo de la Policía Nacional
3. Al menos uno de los cuatro tutores debe ser mujer
4. Uno de ellos puede ser retirado/jubilado con una Hoja de Servicio
destacada, conocedor y partícipe del proceso de Reforma Policial.
5. Su función como Tutor será voluntaria y no remunerada
6. Persona de prestigio académico y personal que se identifique plenamente
con los valores de la Institución
7. Nivel académico igual o superior al mentor
8. Ser y haber sido respetuoso de los derechos humanos
9. Experiencia en la toma decisiones/mando policial
10. Acceso geográfico laboral al mentor
11. Estar fuera de la línea de mando laboral del mentor
12. Liderazgo: persona que influye en otras por su forma de actuar y espíritu de
servicio.

En relación a las competencias sugeridas para el tutor se cuentan las siguientes:

1. Buenas habilidades interpersonales y comunicacionales (individual, grupal,
cómo establecer relación, cómo escuchar, específicamente cómo
comunicar situaciones difíciles)
2. Buen uso del poder delegado para realizar las tareas que les confiere su rol
profesional (no uso de coacción a Mentores)
3. Buen uso de potestad discrecional frente al Mentor
4. Competencias para manejar/de- escalar situaciones de conflicto, evitar o
disminuir la violencia.

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5. Saber manejar el tema de género de manera concreta con especial énfasis

en el análisis de masculinidad y feminidad como identidades y roles
sociales asignados y en los abusos de poder.
6. Competencias de promover y participar en el desarrollo de una nueva
cultura de civilidad.
7. Saber sobre los/y respetar los Derechos Humanos.
8. Manejar algunas técnicas para acompañar/contener a policías jóvenes e
inspirar en ellos procesos de empoderamiento, facilitando su pensar y
actuar autónomo.
9. Orientador y guía del proceso de planificación y desarrollo del proyecto
10. Guía en la observación de los fenómenos, en el diagnóstico de las
necesidades del proyecto y en las fases de este.
11. Visualizar el proceso de cambio.

Perfil y competencias básicas del Mentor:

Para la selección del mentor se recomienda los siguientes criterios:
1. Realizar entrevista de selección
2. Al menos 5 años de servicio
3. Preferiblemente con formación mínima de licenciatura o capacitación previa
en el campo de la docencia/orientación educativa
4. Pertenecer a la Escala Básica o ser Oficial
5. Referencia escrita por el Director de la Unidad o jefe inmediato según
formato del Comité de selección
6. Experiencia en las áreas de trabajo en las cuales realizará Mentoría
7. Estar sólidamente vinculado con la institución sintiéndose satisfecho y
cómodo en su trabajo
8. Estar dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo necesario para ser buen mentor
9. Al menos un tercio integrado por mujeres

En relación a las competencias sugeridas para el mentor según Vélaz de Medrano

Ureta (2009) se cuentan las siguientes:

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1. (Énfasis en la relación Mentor-Mentorizado, con habilidades

comunicacionales (individual, grupal, cómo establecer relación, escucha
activa y empática).
2. Generar relación de confianza y manejar la confidencialidad
3. Ponerse en el lugar del mentorizado
4. El mentor como estrategia y facilitador
5. Enfoque de contraste: ayuda a valorar y poner en reflexión las
explicaciones del mentorizado sobre su trabajo y desarrollo profesional
6. Competencias para manejar situaciones de emergencia lo mejor posible
con la capacidad específica de comunicación tranquilizadora.
7. Competencias para manejar/des escalar situaciones de conflicto, evitar o
disminuir la violencia.
8. Saber manejar el tema de género de manera concreta con especial énfasis
en el análisis de masculinidad y feminidad como identidades y roles
sociales asignados y en los abusos de poder.
9. Saber sobre los/y respetar los Derechos humanos.
10. Manejar técnicas específicas para aconsejar y contener a los mentorizados,
apoyarles en el manejo grupal, inspirando en ellos una ética de
responsabilidad y protección y de facilitador de procesos de
empoderamiento en los policías a su cargo.
11. Saber transmitir alcances de la experiencia propia a los mentorizados sin
disminuir o desempoderarles.

3.2. Programa de Capacitación para Tutores y Mentores

La formación de mentores es un proceso de capacitación más que de un
entrenamiento. La capacitación puede ser definida como “un proceso educativo a
corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades para desempeñar una
función” Carrillo Nolly, (2006). El adiestramiento es el proceso mediante el cual se
estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades.

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Siendo la capacitación un proceso continuo de enseñanza aprendizaje mediante el

cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores lo que permitirá un
mejor desempeño en sus labores habituales.

Capacitar para ser mentor en la práctica policial va más allá de la mera acción en
una organización, entendiéndose como una oportunidad de aprendizaje reflexivo
(Cid, Domínguez y Raposo, 1998; Martínez Figueira, 2007; Gutiérrez y otros,
2009) que tiene lugar en la formación inicial. Por tanto, podemos hablar de
aprendizaje experiencial (Zabalza, 2005), es decir, de situaciones formativas en
las que se produce reflexión sobre la experiencia en un contexto real, pues
estamos ante una formación desde la práctica repensada, reflexionada y desde la
práctica compartida.

La capacitación vista de este modo representa en la actualidad uno de los medios

más efectivos para asegurar la formación permanente del talento humano.

Una meta deseable es que los mentores y tutores pertenezcan a la organización

policial, lo que permitirá que puedan acompañar el cambio y a su vez generarlo.
Esta pertenencia favorece el uso de los saberes experienciales, entendido como:
el conocimiento que se adquiere en el ejercicio y práctica de las funciones
policiales, basados en el trabajo cotidiano y en el conocimiento de su medio,
saberes que se incorpora a la experiencia individual y colectiva en forma de
hábitos y habilidades, de saber hacer y saber ser, conocidos también con el
nombre de saberes prácticos.

El fundamento de la capacitación, se rige por las siguientes premisas:

 Aquello de lo que no se habla, y que, sin embargo, esta ahí visible para
todos
 Comprende dos niveles: formal-organizativo, y las relaciones jerárquicas y
prácticas de la institución

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 Se basa en la tensión entre las prácticas y sus narrativas (Que dicen y que
hacen)

La experiencia piloto, está destinada a la capacitación de Tutores y Mentores, así

como del Coordinador de la Unidad en una vivencia que favorezca y permita que
todos los involucrados puedan apreciar, sentir, y conocer el sentido de la monitoria
como relación de confianza y apoyo en un marco común como lo es la institución
policial. De esta forma la Estrategia asegura que tanto Tutores como Mentores,
aunque con roles distintos, estén en una situación común y, por otra parte, que el
Coordinador, además de estar al tanto de lo que se trata el proceso, experimente
de cerca el desafío y oportunidad que representa el esfuerzo para la institución
policial. Debe subrayarse que poco sentido y valor se alcanzar en la capacitación
piloto de no contarse con estos tres actores del proceso.

A continuación, se proponen los siguientes ejes temáticos de la capacitación con

sus respectivos objetivos generales y contenidos a desarrollar:

I. LA PROFESION POLICIAL: GESTION DE LA SEGURIDAD

PÚBLICA
Objetivos generales:
1. Analizar y comprender la cultura policial y los sentidos del ser/hacer
policía en el contexto de la reforma policial
2. Entender el concepto de Policía Comunitario
Contenidos:
 Marco institucional de la Policía Nacional
 Valores institucionales
 Funciones de la Policía Nacional
 Jerarquía, disciplina y unidad de mando policial
 Atribuciones de la policía nacional
 Policía como actor autorreflexivo y protector en la comunidad

II. DESAFIOS Y RESPUESTAS A LA FORMACIÓN POLICIAL

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Objetivo general:
1. Analizar el concepto de la mentoría y la relevancia de los
procesos relacionales en la transición, de la formación a la
práctica policial.
Contenidos:
 La práctica policial
 Respeto en las relaciones entre los mandos
 Diferencias entre mando y liderazgo
 El bienestar individual y social como base de la práctica policial
 La práctica policial y el respeto a la diversidad: las diferencias de
género y la multiculturalidad
 Emociones y sentimientos en la práctica policial
 El dialogo, como practica básica en la transformación de conflictos
 El ingreso al mundo del trabajo
 Concepto de mentoría

III. LA RELACIÓN DE MENTOR-MENTORIADO

Objetivos generales:
1. Visualizar el trabajo de mentoría como un espacio de crecimiento y
de reflexión emocional y cognitivo dirigida por valores e ideas
personales e institucionales como fuente de satisfacción y realización
2. Mostrar la relación de mentor-mentoriado como medio de
interrelación que procura una acción aseguradora del policía recién
egresado con su entorno
3. Mostrar la relación de mentor-mentoriado como medio que permite al
policía recién egresado asociar su participación en el mundo policial
con su experiencia personal y colectiva.
Contenidos:
 La mentoría como un medio para el aprendizaje en el lugar de
trabajo
 Las responsabilidades del mentor y del protegido
 Las relaciones horizontales en la mentoría (estrategiade
relacionamiento)
 La autoprotección y auto apoyo como base de la relación entre
mentor y egresado/ protegido.
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IV. FASES Y CICLOS DE LA MENTORÍA

Objetivos generales:
1. Presentar las fases del proceso de mentorización
2. Mostrar la relación mentor-mentoriado como un proceso basado en el
principio del esfuerzo común por constituirse como policías
3. Reconocer desde el rol de mentor las pautas que modelan la práctica
policial

Contenidos:
 Los objetivos de la mentoría: 1) Promover el crecimiento profesional,
2) Inspirar la motivación personal, 3) Mejorar la efectividad en el
servicio policial
 Las cualidades personales y las habilidades del mentor,
 El carácter del protegido y compromiso interpersonal.
 La capacidad de los mentores para comunicarse clara y
concisamente con los protegidos.
 La capacidad de los protegidos para tener la suficiente confianza de
preguntar a los mentores
 La transición entre la educación formal y la mentoría para el ingreso
al mundo laboral
 Prevención de conflictos entre el mentor y protegido
 La práctica de la mentoría:
a. Establecimiento de la confianza
b. Identificación junto al protegido de los temas a ser mentoriados
c. Planificación de los encuentros
d. Definición de los objetivos de la mentoría por mentor y
mentoriado
e. Selección de situaciones comunes en la práctica policial que
requieren de entrenamiento y aprendizaje de pares
f. Evaluación y ajuste del proceso

3.3. Procedimiento para realizar las tutorías y mentorías

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El proceso de tutoría y mentoría se iniciará con una experiencia piloto con la

organización de los mentores, se propone capacitar 20 mentores, procedentes de
una, no más de dos direcciones policiales. Para la selección de estas direcciones
se debe tomar en cuenta los criterios de la Dirección de Planeamiento,
Procedimientos Operativos y Mejora Continua. Cada mentor puede tener a su
cargo 5 mentoriados, de tal manera que la experiencia piloto sumara un total de
100 mentoriados. Con respecto a los tutores, de acuerdo a los criterios antes
descritos, se sugiere iniciar el proceso seleccionando 4 de estos, los cuales
también deberán ser capacitados. Ver Figura 3 que expresa el esquema de
relación entre tutor-mentor-mentoriados.

Figura 3.
ESQUEMA DE RELACIÓN

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Principios y Valores de la Estrategia de

Tutoría y Mentoría del Servicio Policial

1. Una profesión vocacional: Se trata de un compromiso con una forma

de vida que implica estar al servicio de la defensa de la vida y los bienes
del resto del conjunto social. “El honor del policía se alza sobre su
capacidad para sentir orgullo por sus acciones, sin esperar más
recompensa quela que otorga la satisfacción del deber cumplido”
Suarez de Garay, M.E. (2006).

2. Solidaridad: Arraigado un sentimiento compartido de vinculación e

identificación hacia el colectivo profesional.

3. Compromiso: Motivación sostenida en el tiempo dirigida a incentivar el

desempeño del equipo de trabajo, reconociendo resultados como
debilidades.

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del Servicio Policial

4. Responsabilidad: Efectividad del liderazgo en concordancia directa con

la destreza para ligarse con la realidad de cargo y obligaciones morales
en la institución policial.

5. Respeto: Reconocimiento de la institución policial como espacio que

valora la vida y dignidad de todo ser humano.

6. Credibilidad y Confianza: Valor público de la institución policial, en una

relación recíproca entre agente policial y ciudadanía de sentimientos y
creencias de confianza y seguridad.

7. Visión e innovación: capacidad de entender y enfrentar los desafíos

institucionales y el cumplimiento de las funciones policiales de manera
prospectiva y vanguardista.

8. Confidencialidad: proceso en el cual se garantiza que la información

compartida será manejada entre los pares involucrados, con especial
énfasis en proteger y apoyar.

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