FECHA: 21/02/2019

FICHA: 1563553

INTEGRANTES:
I1. YERLY CABIEDES

ACTIVIDAD 01

1) Establezca el origen de los recursos humanos dentro de las organizaciones.

2) Explique cuáles son las actividades a desarrollar en los recursos humanos.
3) Defina que es planificación de personal.
4) Explique en qué cosiste la selección del personal.
5) Explique que es el reclutamiento de personal.

DESARROLLO ACTIVIDAD 01

1) El análisis del desarrollo del origen de recursos humanos a lo largo de la

historia permite establecer 3 grandes etapas:

 La revolución industrial del s. XIX, con la mecanización de tareas, conllevó la

insatisfacción de muchos trabajadores. Esta situación fue motivo de la
creación de los llamados “departamentos de bienestar” en algunas
empresas, donde tomaron especial atención en solucionar los problemas de
los trabajadores con la vivienda, la salud, etc.
 A finales del s. XIX, el obrero norteamericano Frederick Winston
Taylor, planteó nuevas ideas basándose en la situación de las empresas en
las que se quería producir más a bajo coste. Las ideas del Taylorismo no
eran muy beneficiosas para el trabajador. Algunas de ellas consistían, por
ejemplo, en pensar que no era positivo para el trabajador trabajar en grupo,
que el trabajador no necesitaba pensar y que solo obtenía motivación con
compensaciones económicas.
 A principios del s. XX, Elton Mayo realizó un estudio en el que se demostró
que los factores psicológicos y sociológicos afectaban en el mundo
laboral. Mayo destacó el factor humano presente en el trabajo y la
importancia del papel de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
Se empezó a tener en cuenta que cada trabajador era distinto y que los
trabajadores no se movían únicamente por el factor económico.

A través de estas dos figuras y sus movimientos se puede observar una evolución
del concepto de Recursos Humanos a favor de la humanización, en el que el factor
humano es fundamental en el trabajo. Más que fundamental, podríamos decir que
es el principal, de hecho es sabido que actualmente, en la era del conocimiento en
la que estamos, el factor estratégico ya no es la maquinaria ni la tecnología, como
lo eran en la era industrial (1ª y 2ª revolución industrial respectivamente) sino el
capital humano, único para generar innovación y diferenciación entre unas
empresas y otras.
 2) ATRACCIÓN DE TALENTO

Tras analizar el puesto y los requisitos que son necesarios cumplir por el nuevo
candidato, es muy importante el proceso de selección que se realiza para confirmar
que realmente la persona contratada cumple con las expectativas de la empresa.
Asimismo la propia empresa tendrá que resultar "atractiva" a estos candidatos
cualificados, para que se decidan a fichar por ella en lugar de por otras de la
competencia. Es importante por tanto que tenga definida y sepa presentar a sus
futuros trabajadores una "propuesta de valor al empleado".

 CULTURA DE EMPRESA

Es esencial que la empresa transmita la cultura de empresa a los nuevos

empleados, que los presente al resto del equipo, que aclare sus dudas y acompañe
al nuevo empleado. Los Recursos Humanos deben encargarse de proporcionar
un protocolo de bienvenida. Por otro lado es necesario que toda la plantilla comparta
unos valores que marquen la guía de conducta que la empresa necesita para tratar
con sus clientes, proveedores y conseguir la necesaria colaboración entre
empleados y departamentos.

 ENTORNOS DE TRABAJO EXCELENTES

El trabajo es una parte fundamental del trabajador, pero para desempeñar sus
funciones no significa que deba renunciar a una vida saludable o familiar. Los
Recursos Humanos deben facilitar, entre otros, la opción de conciliación entre la
vida personal y profesional.

 DESARROLLO DE TALENTO

Los empleados hoy en día no solo buscan compensaciones económicas, sino

también sentirse satisfechos y realizados con el trabajo que desempeñan. Los
Recursos Humanos deben en todo momento saber adecuar a las personas con los
puestos más idóneos según su cualificación y expectativas de mejora profesional.
Es decir, deben hacer una gestión constante de las vacantes y la movilidad interna,
para cubrir las necesidades de la empresa, que van cambiando, y a su vez dar
oportunidad de desarrollo a sus empleados. Asimismo deben detectar aquellos
casos en los que los trabajadores necesitan formación adicional para su cargo. Se
puede ofrecer una formación genérica, por equipos o grupos o bien una formación
más específica, teniendo en cuenta las necesidades concretas de la empresa. La
motivación es fundamental para que los empleados ayuden a conseguir los
objetivos de la empresa.
  REMUNERACIONES

Los Recursos Humanos de una empresa, además de definir los sueldos y su

liquidación, deberían tener en cuenta que las compensaciones sean equitativas y
que ayuden a que los empleados se sientan motivados.

3) La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como el

conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes
relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la
organización, es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la
función del personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar
dichos objetivos.

4) La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o

una entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía
se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de
trabajo. Conoce por qué el reclutamiento de personal es importante para
encontrar a los candidatos perfectos.

 Planeación de la Selección de Personal:

Lo primero que se debe hacer es anticiparse a las necesidades futuras de la
organización referente a sus trabajadores, es necesario revisar la necesidad de
contar con el suficiente personal para el desarrollo normal de sus actividades, o
sencillamente para ocupar una vacante, lo que se pretende es determinar el número
y calificación de las personas necesarias para desempeñar deberes específicos en
un área designada.
 Proceso de Selección de Personal: Análisis de las necesidades: Consiste en
verificar las razones por las cuales se requiere
Iniciar un proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una actividad
productiva, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador
que se jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo por mencionar
algunas.
 Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas
se publican las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes
aspirantes y que mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se
realiza pre entrevista telefónica para validar disponibilidad del candidato así
como aceptación de condiciones de la oferta.

 Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de

conocerlo un poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta
entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en sus
respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente así como se debe
 conocer muchos factores como competencias, habilidades, experiencias
requeridas para el cargo.

 Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de

posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del
cargo, y se da un tiempo estimado para su realización, explicando
previamente al aspirante como debe llenarla y el tiempo estimado para
terminar.

 Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante

comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante así
como verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente
judicial o disciplinario que impida la contratación. Dentro de la empresa
existen una o varias personas encargadas de realizar este procedimiento.

 Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios

jefes de diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión
final una vez conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto
o en privado con cada uno de los jefes.

5) El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a

atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de
información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de
candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es
una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con
ellos el proceso de selección oportuno.
El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.
El reclutamiento de personal es interno
Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la
promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento
horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede incluir:
Transferencia de personal, promociones de personal, transferencias con promoción
de personal o programas de desarrollo de personal.
El reclutamiento de personal es externo
Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos
externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El
reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de las siguientes
técnicas:
Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o
en otros reclutamientos.
Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
Contactos con universidades.
Escuelas, asociaciones estudiantiles.
Directorios académicos.
Centros de integración empresa-universidad.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Colegios profesionales.
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
Anuncios en periódicos y en revistas.
INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias, Anuncio en el
“sitio WEB”.
Un medio de gran difusión para la realización del reclutamiento externo, suele ser
la utilización de anuncios en periódicos y revistas. A modo de resumen, diremos que
en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:
Tamaño suficiente para el objetivo marcado.
Contenido claro, bien redactado, fácil de leer y que indique apropiadamente los
requisitos que se exigen.
Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.
Con un estilo personal, dirigiéndose a los candidatos con corrección y tratándolos
como seres humanos.
Que sea selectivo, de forma tal que descarte a los aspirantes que no reúnen los
mínimos fijados y que, a la vez, impulse a presentarse a los que sí los cumplen.
Atractivo y que motive al candidato, creando en él el deseo optar al puesto de
trabajo.

Web grafía

https://empleadorgeo.wordpress.com/2016/11/30/planificacion-del-personal-
y-su-importancia-para-la-empresa/

http://www.crescendogtalento.com/blog/2015/3/31/evolucion-situacion-
recursos-humanos-sxxi

https://www.manpower.com.pe/detalles-noticias2.aspx?Noticia=3526

https://www.aiteco.com/reclutamiento-de-personal/

https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-
personal