EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO
UNIDAD 2
CONTENIDO

UNIDAD 2

Sesión 6
• Métodos de Evaluación del Desempeño
• Métodos de escalas gráficas
• Método de escalas mixtas
• Métodos de distribución forzada
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Comparación de lo realizado durante un período determinado por

un empleado contra lo que la organización en la que trabaja
considera el desempeño ideal para ese cargo.

Puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos

humanos adecuada a las necesidades de la organización.
 RESPONSABILIDAD EN LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Gerente Equipo de
Trabajo
Empleado

RESPONSABILIDAD

Comité de
Órgano de Evaluación Evaluado
Gestión r de
Personal 360º
 METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
METODO DE GRAFICAS O
ESCALAS DE PUNTUACION.

Evalúa el desempeño de las

personas mediante factores de
evaluación previamentedefinidos.

METODO DE ELECCION FORZADA.

Consiste en evaluar el desempeño de los

individuos mediante frases descriptivas de
alternativas de tipos de diseño individual.
METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO.
Se realiza en base a entrevistas de un
especialista en evaluación. Este
especialista va a evaluar el
desempeño de
sus
subordinados, buscando causas, los
orígenes y los motivos de dicho
desempeño por medio de análisis de
hechos.

METODO DE COMPARACION
POR PARES O POR PAREJAS.

Se realiza mediante una comparación de

empleados, de dos en dos. Se recomienda
aplicar este método cuando los
evaluadores no estén en condiciones de
utilizar otros métodos de evaluación más
precisos.
FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
Efecto de Halo o • Es cuando se realiza la
evaluación considerando solo un factor
Deslumbramiento resaltante o perjudicial para el trabajador

• Este error surge cuando en la evaluación el

evaluador para evitarse conflictos o
simplemente de ser “equitativo” con todos
Tendencia Central califica en el nivel intermedio o regular por
temor sin tomar en cuenta las calificaciones
extremas.

• Es cuando se asume la postura del “buena

Benevolencia o gente” y entonces solo otorgan puntajes en los
niveles altos de la calificación, sin discriminar
lenidad adecuadamente los factores o características del
puesto que tienen bajo puntaje.
 • Es lo opuesto al anterior, se califica con muy
bajos puntajes, es cuando el evaluador asume
Rigor o severidad una postura de malo injustificadamente o
considera que todos son ineptos.

• Es cuando los evaluadores califican

tendenciosamente para favorecer a algunos
Parcialidad puestos, que son de su área o lo ocupan
personas que son sus amigas, esta puede ser
una sobre o infra calificación.

• Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea

positivo o negativo afecta a la evaluación,
Proximidad olvidando su desempeño general a lo largo del
periodo de evaluación.

• Este error se produce porque los evaluadores

tienen algún prejuicio, mal concepto o idea
negativa del puesto, del jefe del área o de la
persona que ocupa el puesto, por tanto
Prejuicios califican con gran distorsión, sin ceñirse a los
factores. Puede originarse en el cargo étnico,
lugar de procedencia, religión, nivel
socioeconómico, entre otros.
 ¿ Q u e es u n a e s c a l a
gráfica?.
• Es un método que evalúa el desempeño de los
integrantes mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.
• En este método su utilizan instrumentos
matemáticos y estadísticos.
• Se rechaza este método a nivel grupal, por que
entrega información subjetiva, debido a que
esta sujeto a distorsiones e inferencias de los
evaluadores. Tiende a generalizar los
resultados.
• Se acepta a nivel individual, por que la
autoevaluación es subjetiva.
 Características d e l a escala
gráfica.
• Evalúa el desempeño de las personas mediante
factores de evaluación previamente definidos y
graduados.

• El método de evaluación del desempeño por

escalas gráficas puede implementarse mediante
varios procesos de clasificación , de los cuales
los más conocidos son:
✓ Escala gráfica continua.
✓ Escala gráfica semicontinuas.
✓ Escala gráfica discontinuas.
 Ve n t a j a s y d e s v e n t a j a s d e l a
escala gráfica.
Ventajas:
• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de
fácil comprensión y de simple aplicación.
• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores
de evaluación.
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación.
Desventajas:
• No permite al evaluador tener mucha flexibilidad.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de
los evaluadores
 Ejemplo d e e s ca l a g r á f i c a

Ámbito:
•Formación personal y social
Núcleo:
•Convivencia.
Aprendizaje esperado:
Integrarse a juegos grupales descubriendo
el agrado de participar y colaborar con
otros.
 Ejemplo d e e s ca l a g r á f i c a
Experiencia de aprendizaje.
Inicio:
• La educadora llevara al párvulo a la sala de
computación para trabajar en parejas las actividades
llamadas partes del cuerpo que se encuentran en un
juego interactivo.
Desarrollo:
• Los niños y niñas deberán identificar las partes de la
cara del personaje “Cuca” en el primer nivel del juego
y en el segundo deberán colocar las partes de la cara
según el lugar donde corresponda.
Cierre:
• La educadora pasara por cada puesto observando el
avance de las parejas.
 Ejemplo d e e s ca l a g r á f i c a
Evaluación:
Siempre: 1
Casi siempre: 2
Nunca: 3

Conceptos

Indicadores 1 2 3

-Respeta su turno. x

-Respeta a su compañero X

-Colabora con su compañero. x

 Método de escalas
mixtas
• El método escalas mixtas (que es un enfoque para la
evaluación del desempeño similar a otros métodos de
escala, basados en la comparación con un estándar, es
decir mejor que, igual a, o peor que) es una
modificación del método de la escala básica. En lugar
de evaluar las características de acuerdo con una sola
escala, se le dan al evaluador tres descripciones
específicas de cada característica: superior, promedio
e inferior. Después de anotar hasta el características
de cada categoría, se les asignó una secuencial de
autoría para formar la escala mixta.
 Método de distribución forzada
• Se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones. Por norma
general cierta porción debe colocarse en cada
categoría. Las diferencias relativas entre los
empleados no se especifican, pero en este método
se eliminan las distorsiones de tendencias a la
medición central, así como las de excesivo rigor o
tolerancia.
Gracias
.