DESPIDO LABORAL

INTEGRANTES
Bravo Cunya Rafaela
Cancino Quiroz Franco
Izquierdo Ruiz Nancy
Ipamaqué Colunche Noemi
Sánchez Neyra Delmira
Sencio Ruiz Flor
INDICE

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 2
RESUMEN ................................................................................................................................... 3
DESPIDO LABORAL ................................................................................................................. 4
DEFINICIÓN............................................................................................................................ 4
CARACTERÍSTICAS DEL DESPIDO ................................................................................ 5
TIPOS DE DESPIDO ............................................................................................................. 5
A. DESPIDO PROCEDENTE .................................................................................... 5
B. DESPIDO IMPROCEDENTE ................................................................................ 6
C. DESPIDO NULO .................................................................................................... 6
MOTIVOS DEL DESPIDO .................................................................................................... 7
REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO....................................................................... 8
A. CARTA DE DESPIDO ........................................................................................... 8
B. PREAVISO .............................................................................................................. 8
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO ..................................................................................... 8
¿SE PUEDE IMPUGNAR UN DESPIDO? ......................................................................... 9
¿SE PUEDE COBRAR EL PARO TRAS SER DESPEDIDO? .................................... 10
LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ............................................................................. 10
CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 12
RECOMENDACIONES............................................................................................................ 13
REFERENCIAS ........................................................................................................................ 14
INTRODUCCIÓN

Sin duda alguna, se han reconocido y reconocen que la Constitución de 1979,

que se promulgó el mismo año, le dio al trabajo la suma importancia, nos
referimos a que se le asignó una regulación íntegramente constitucional. En
efecto, aquella Norma Fundamental consagró al derecho al trabajo como uno
fundamental y esencial de toda persona humana.

Entre los temas que incorporó esta Constitución están, el reconocimiento de los
principios del Derecho del trabajo, y, el reconocimiento de la estabilidad absoluta
del trabajador, que suponía que el trabajador solo podía ser despedido por una
causa justificada, siendo nulo todo tipo de despido incausado o injustificado.

Sin embargo, en el año 1991 en que se produce un gran cambio en nuestro país,
en el Gobierno encabezado por el ex presidente Alberto Fujimori, se implantó
una "flexibilización laboral" cuyo origen fue el generar una mayor apertura del
mercado laboral, en otras palabras, que más personas cuenten con un empleo,
aunque sea de manera temporal, y que los empresarios tengan mayores
facilidades para la contratación de trabajadores, esto fue un error, puesto que lo
que en realidad generaron fue la "deslaboralización" del Derecho del trabajo,
pues no existía forma de hacer eficaz el pleno respeto de los derechos laborales
y, en muchos casos, los derechos empresariales eran desmedidos e ilimitados,
generándose con ello un grave desbalance de las relaciones laborales, en donde
el gran perdedor era el trabajador.

En el presente trabajo analizamos una de las causas de la extinción del contrato

de trabajo, que consideramos la más compleja y de mayor análisis, a fin de evitar
su uso abusivo por parte de los empleadores, nos referidos al DESPIDO que, en
sus diversas modalidades, una vez producido altera el status socioeconómico de
la parte más débil de la relación laboral, el Trabajador.
RESUMEN

En la actualidad podemos decir que existen diversos motivos por los que se
puede extinguir un contrato de trabajo, todos ellos contemplados en el Estatuto
de los Trabajadores (ET) que es la norma que regula los derechos y deberes del
trabajador y, por ende, del empresario.

En el ET se reflejan las múltiples razones por las que un contrato se puede

finalizar. Cada una de estas causas conlleva una serie de obligaciones y
derechos diferentes para los trabajadores.

Entre todas las opciones contempladas por la legislación vigente por las que se
puede concluir un contrato laboral se encuentra el despido. El despido se
caracteriza porque es el empresario el que decide unilateralmente anular el
contrato laboral que une al trabajador con su empresa.

El ET contempla tres tipos de despidos y regula la forma en la que se tiene que

proceder y las condiciones que se deben cumplir para que el despido sea legal
y no sea considerado como un despido improcedente o nulo.
DESPIDO LABORAL

DEFINICIÓN

El despido es la forma en la que se finaliza la relación contractual existente entre

el trabajador y la empresa. Con esta acción, el empresario o empleador destituye
a un empleado, que ya no volverá a ocupar el puesto de trabajo que tenía en la
empresa.

El despido es el acto mediante el cual el empleador – fundado en sus poderes

de dirección, administración y sanción- decide UNILATERALMENTE extinguir o
resolver el contrato de trabajo. Desde esta óptica, pudiera pensarse que el
empleador cuenta con poderes ilimitados o al menos con los suficientes como
para retirar a un trabajador cuando así lo desee. Sin embargo, ello no es así.

El poder o facultad de despedir solo puede ser ejercido con los límites impuestos
por la ley, y vale decir que la ley es precisa al momento de determinar dichos
límites.

Sin embargo, un empresario no puede despedir a un empleado si no posee

ningún motivo justificado. Depende de las causas que motiven un cese de
actividad en la empresa podemos definir un tipo de despido u otro.

Tal es así, que la idea básica del despido la podemos resumir de la siguiente
manera: “No se puede despedir a un trabajador a menos de que exista alguna
causa justificada por la ley”.
CARACTERÍSTICAS DEL DESPIDO

El despido, como extinción de la relación laboral, fundada exclusivamente en la

voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar
servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y produciéndole un daño al no
seguir percibiendo su remuneración.

Según Montoya (1990), el despido presenta las siguientes características:

A. Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del

trabajador es innecesaria e irrelevante.
B. Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer
el despido, sino que él lo realiza directamente.
C. Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está
destinada.
D. Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan a futuro
los efectos del contrato.

TIPOS DE DESPIDO

A. DESPIDO PROCEDENTE

Es el despido que se da cuando concurre una (o varias) causa(s)

justificada(s) alegada(s) por la empresa para efectuarlo. Puede tratarse
de un despido disciplinario, motivado por un incumplimiento grave y
culpable (no fortuito) del trabajador, o un despido por causas objetivas,
que se dará cuando la economía de la empresa presenta pérdidas o
disminución de ingresos, cuando existen cambios organizativos en la
empresa por la que el trabajo que presta la persona despedida no es
necesario, o cuando existen cambios en la producción de la empresa.
 En el caso de los despidos disciplinarios el trabajador no percibirá ningún
tipo de compensación, mientras que en los despidos por causas objetivas
la indemnización será de 20 días de salario por cada año trabajado. Por
supuesto, el cálculo es proporcional al tiempo trabajado, por lo que no es
necesario haber trabajado durante años completos.
En ambos casos, recaerá sobre la empresa probar que existió o bien el
incumplimiento grave (en los despidos disciplinarios), o bien las razones
económicas u organizativas que motivan el despido (por causas
objetivas). De lo contrario, el despido se reputaría improcedente.

B. DESPIDO IMPROCEDENTE

Este tipo de despido es el más común y es el que se da cuando no existen

causa de despido alguna o cuando éstas no se pueden acreditar.
En estos supuestos, la empresa escoge entre pagar una indemnización
de 33 días por año trabajado (45 días por los años trabajados con
anterioridad al mes de febrero de 2012) o la readmisión con el pago del
salario acumulado desde que se efectuó el despido hasta que se declaró
improcedente (los salarios de tramitación). Debido a que la empresa
buscaba prescindir del trabajador despedido, lo común es que se abone
la indemnización.

C. DESPIDO NULO

Un despido será nulo si se demuestra que se realizó por razones de

discriminación (como puede ser por motivaciones racistas, sexistas, etc.)
o con vulneración de derechos fundamentales (despido por rechazar los
avances del empleador, por estar embarazada, por ejercer el derecho de
huelga, etc.).
En caso de que se logre demostrar la nulidad de un despido, la empresa
se encuentra obligada a readmitir a la trabajadora, abonando los salarios
de tramitación que debería haber percibido desde la fecha del despido
hasta la readmisión.
MOTIVOS DEL DESPIDO

Acorde a lo decretado en esta ley, la finalización del contrato puede ser:

1. De mutuo acuerdo entre ambas partes.

2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato. Esto es, por el

cumplimiento o incumplimiento de una o varias causas estipuladas en el

acuerdo firmado, siempre que no constituyan un abuso del derecho por

parte del empresario.

3. Cuando finalice un contrato de carácter temporal.

4. Por dimisión del trabajador. Es decir, cuando la decisión de finalizar el

acuerdo es tomada por el propio trabajador, quien renuncia a continuar en

el puesto.

5. Por muerte o invalidez del trabajador, sea total o absoluta, siempre que la

invalidez no conlleve una suspensión con reserva de puesto de trabajo.

6. Por jubilación del trabajador.

7. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario.

8. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

9. Por voluntad del trabajador, cuando se basan en un incumplimiento

contractual del empresario.

10. Por despido colectivo, justificado por motivos económicos, técnicos,

organizativos o de producción

11. Por despido del trabajador.

12. Por despido por causas objetivas legalmente procedentes.

13. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar

definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima

de violencia de género.
REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO

Aunque dependerá finalmente de las legislaciones específicas,4 es bastante

común la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido.
Se pueden citar algunos requisitos habituales:

A. CARTA DE DESPIDO
Comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica
su voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a partir de la
cual se hará efectiva la medida. La carta de despido es un derecho del
trabajador, recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Es un documento
importante para el empleado despedido, ya que en caso de reclamación
puede servir para probar la improcedencia o nulidad del despido laboral.

B. PREAVISO
En muchas legislaciones se establece la obligación del empleador de
preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o incausado, esto
es comunicar su decisión con una antelación mínima a su efectivización,
con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un
nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe
abonar una indemnización sustitutiva cuyo monto regula la legislación.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO

Cuando se realiza un despido tenemos que ir con cuidado para cumplir todos los
requisitos formales y legales para que no sea considerado como despido
improcedente.

El procedimiento formal con el que se realiza un despido empieza con la

comunicación de la decisión a través de la carta de despido. Con ella, se informa
al trabajador de su destitución y los plazos en que se realizará. Después, hay
que estar seguros de que el trabajador ha recibido la comunicación. Puede servir
cualquier firma, acuse de recibo o testigos.
Durante el plazo de preaviso, es decir, desde que el empresario comunica el
despido hasta la fecha en que se realizará, el trabajador tiene derecho a 6 horas
para buscar un nuevo trabajo, sin que se toquen sus retribuciones.

Según el convenio colectivo al que pertenezca cada trabajador, pueden exigirse

otros aspectos formales en el procedimiento de despido.

¿SE PUEDE IMPUGNAR UN DESPIDO?

Sí, se puede.

Antes hemos visto los diferentes tipos que existen según las causas que aporte
el empresario para justificar la destitución. Sin embargo, el trabajador o
trabajadores pueden no estar de acuerdo con el despido que se ha producido.
Por ello, tienen el derecho a recurrir judicialmente para impugnar la decisión
tomada por la empresa.

Si un trabajador no está conforme con su despido y no consigue llegar a un

acuerdo con la empresa, será el juez el que decida la validez, o no, de esa
destitución. Según el caso que se haya producido el juez puede tomar 3
diferentes para la resolución final del caso.

 DESPIDO PROCEDENTE
Si el juez declara el despido procedente, significa que habrá fallado a favor
de la empresa. De esta forma, el despido se considera legal y que se ha
realizado por causas objetivas y pertinentes.

 DESPIDO IMPROCEDENTE
El despido improcedente se produce cuando el juez determina que el
despido no se ha realizado correctamente. Pueden ocurrir dos motivos
para determinar la improcedencia del despido. Por un lado, el juez puede
determinar que no se han realiza bien los trámites y aspectos formales del
despido. Por otro lado, también puede ser que el juez no considere
suficientes la razones para justificar la destitución del empleado.
  DESPIDO NULO
Por último, también existe la posibilidad de que el juez declare el despido
nulo. Esto ocurre cuando se produce un despido de forma injustificada,
por causas discriminatorias o no por respetar los derechos de los
trabajadores como, por ejemplo, los permisos por maternidad. Si el
despido se declara nulo, el trabajador debe ser readmitido
obligatoriamente por la empresa y recuperar su puesto de trabajo.

¿SE PUEDE COBRAR EL PARO TRAS SER DESPEDIDO?

Sí, puede cobrar el paro si cumple las condiciones necesarias.

Sean cuales sean las causas que han motivado el despido de un trabajador, este
tiene tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo. Cuando un trabajador
es despedido queda en situación de desempleado, por lo que puede inscribir en
el Servicio Estatal de Empleo.

De esta forma, si un trabajador que ha sido despedido, posee los requisitos

necesarios para cobrar el paro, podrá exigir cobrar la prestación que le
corresponde según las cotizaciones realizadas durante los años de vida laboral.
Será necesario tener el certificado de empresa que acredite el despido para que
la persona afectada pueda cobrar el paro.

LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

Cuando un trabajador es despedido, el empresario está obligado a indemnizarle

con una cantidad económica. Está cantidad es diferente según las condiciones
laborales de cada empleado y del tipo de despido que se produzca.

En ocasiones confudimos los términos de indemnización y finiquito. El concepto

de finiquito hace referencia a importes que le corresponden al trabajador en el
momento de dejar la empresa. Sin embargo, la indemnización es el dinero que
la empresa debe pagar al trabajador por despedirlo.
Para calcular la indemnización por despido se tienen en cuenta diferentes
variables como el salario o el tiempo que ha estado trabajando en la empresa. A
cada trabajador le corresponden una serie de días por años trabajado, según el
tipo de despido que se haya realizado.
CONCLUSIONES

1. Aunque se trata de un tema “desagradable” a ojos de los trabajadores e

incluso de los empresarios, el despido es una realidad constante. Por ello,

para evitar que puedan abusar de nuestra inocencia o ignorancia,

debemos conocer los derechos que nos asisten y el procedimiento a

seguir, para, al menos, obtener aquello que nos corresponde ante una

situación de extinción laboral.

2. El despido laboral está normado en el Perú dado el Decreto Legislativo

N°728, la cual hace referencia a los motivos de extinción de la relación

laboral, la cual se justifica dada la capacidad o conducta del trabajador y

por necesidades de financiamiento de la empresa. Además de ello,

propone el derecho del trabajador a exigir la nulidad del despido, en base

de existencias de agravios en contra de los derechos fundamentales de

los trabajadores, la cual permite la reposición o indemnización del

agraviado.

3. El despido implica la generación de antecedentes negativos para todo

trabajador, que atenta, debido al antecedente, contar con las mismas

oportunidades de postulación e ingreso a cualquier organización.

RECOMENDACIONES

1. Se sugiere que el estado peruano, a través del Ministerio de Trabajo

realice campañas de sensibilización, tanto en el sector privado como el

público respecto a los derechos laborales, a fin que tanto empleador como

trabajador puedan lograr una mejor comunicación de los deberes y

derechos laborales en el marco de la ley, y bajo un sistema de

transparencia.

2. Previamente al despido es recomendable que el empleador, como una

actitud de responsabilidad póstuma frente al trabajador, invite a que el

colaborador a firmar su carta de renuncia. Ello implica que el colaborador

no termine con antecedentes negativos que puedan convertirse en una

traba o amenaza para futuras postulaciones a otros lugares de trabajo.

REFERENCIAS

1. ALONSO GARCIA, Manuel. Curso del Derecho del Trabajo. Editorial Ariel.

7ma Edición. Madrid, 1981, Pág., 559

2. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral

Peruano. Ara Editores. Lima. 2002, Pág. 48.

3. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. "El Despido en el Derecho Laboral

Peruano", Segunda Edición, ARA Editores, Lima, 2006, Pág. 272.

4. Diálogo con la Jurisprudencia" N° 49, año 8, Gaceta Jurídica, Lima,

octubre de 2002

5. La Constitución comentada. Tomo I. Gaceta Jurídica, Lima-Perú. 2006,

Pág. 565

6. EGACAL, escuela de graduados Águila y Calderón. EL ABC DEL

DERECHO LABORAL, Editorial San Marcos E.I.R.L. EDITOR. LIMA

2007, páginas 40, 48, 51.

7. DEL ROSARIO CHÁVEZ, RIGOBERTO, derecho individual del trabajo 2ª

edición. Universidad Los Ángeles de Chimbote. 2008.

8. http://www.monografias.com/trabajos-pdf2/despido-laboral-riesgos-

limites/despido-laboral-riesgos-limites.shtml

9. http://es.scribd.com/doc/3965399/EL-DESPIDO-Y-SUS-

CONSECUENCIAS-LEGALES-EN-EL-PERU

10. http://derechopedia.pe/mas/derecho-laboral/154-el-despido-a-

trav%C3%A9s-de-las-sentencias-del-tribunal-constitucional