CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL :

ES EL ESFUERZO A LARGO PLAZO APOYADO POR LA ALTA

GERENCIA PARA MEJORAR PROCESOS DE SOLUCION DE PROBLEMAS
DE RENOVACION ORGANIZACIONAL, EN ESPECIAL MEDIANTE UN
DIAGNOSTICO EFICAZ Y COLABORADOR , Y LA ADMINISTRACION DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL (CON ENFASIS EN LOS EQUIPOS
FORMALES DE TRABAJO, EQUIPOS TEMPORALES Y CULTURA
INTERGRUPAL), CON LA ASISTENCIA DE UN CONSULTOR –
FACILITADOR Y EL EMPLEO DE LA TEORIA Y TECNOLOGIA DE LA
CIENCIA APLICADA AL COMPORTAMIENTO , INCLUIDAS LA ACCION Y LA
INVESTIGACION.

Fundamentos
CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL : MODO DE VIDA PROPIO QUE CADA

ORGANIZACIÓN DESARROLLA CON SUS MIEMBROS.

CULTURA ORGANIZACIONAL : VALORES, CREENCIAS, TRADICIONES,

MODO DE HACER LAS DISTINTAS TAREAS. ES LA MANERA TRADICIONAL Y
HABITUAL DE PENSAR, SENTIR, ACTUAR ANTE LAS DISTINTAS
SITUACIONES QUE AFRONTA LA ORGANIZACIÓN.

CULTURA ORGANIZACIONAL :

 CONDICIONA AL COMPORTAMIENTO DE LOS MIEMBROS

 SON CONCIENTES O INCONCIENTES
 SON ACUMULABLES EN EL TIEMPO
 ES LA FORMA ACEPTADA Y ESTABLE DE INTERACTUAR EN LAS
ORGANIZACIONES.
 ES TRANSMITIDA POR LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN
(GENERACION A GENERACION)
 CONJUNTO DE VALORES QUE SON COMPARTIDOS POR LOS MIEMBROS
DE LA ORGANIZACIÓN.
 ESTA ENRAIZADA TANTO EN LOS EXITOS (MODELO QUE DEBE
SEGUIRSE EN EL FUTURO) COMO EN LOS FRACASOS (MODELOS QUE
DEBEN EVITARSE)
 ES EL RESULTADO DE TRADICIONES ACUMULADAS. NO PODRIAMOS
DECIR SI ES BUENA O MALA.
 LA FORMA DE ADMINISTRAR ES DEPENDIENTE DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.

¿CÓMO CAMBIAMOS O REDEFINIMOS LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

El cambio no pasa solamente por cambiar las creencias, expectativas y
valores de las personas, sino que los de toda la organización por otros que
sean mas eficaces para cumplir los objetivos y misión. No se trata de
criticar y desconocer las tradiciones existentes.

¿CÓMO SE LOGRA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL SE LOGRA CREANDO UN SISTEMA
COHERENTE DE CREENCIAS Y VALORES QUE PREDOMINEN SOBRE LOS
DEMAS, DONDE SE DESTAQUEN LAS FILOSOFIAS ADMINISTRATIVAS DE LA
EMPRESA, Y QUE ESTAS SIRVAN COMO REGLAS DEL JUEGO CONOCIDAS Y
ACEPTADAS POR TODOS EN LA ORGANIZACIÓN. EN OTRAS PALABRAS, ES
CREAR EL COMPORTAMIENTO FUTURO DE LA ORGANIZACIÓN.

De esto se desprende que para el DO modificar la estructura organizacional

no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de
cambiar la organización es modificando su cultura.

SI LAS ORGANIZACIONES QUIEREN SOBREVIVIR,

DESARROLLARSE, REVITALIZARSE Y RENOVARSE, ES
OBLIGATORIO QUE CAMBIEN SU CULTURA
ORGANIZACIONAL.

¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

CLIMA ORGANIZACIONAL ES EL MEDIO INTERNO Y LA
ATMOSFERA SICOLOGICA PARTICULAR DE LA ORGANIZACIÓN.
ESTE CLIMA ES PERCIBIDO DISTINTAMENTE ENTRE LOS
MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN, PERO HACE QUE LA
ORGANIZACIÓN SEA UNICA E INFLUYE SOBRE LOS MIEMBROS.

CLIMA ORGANIZACIONAL, esta conformado por factores tecnológicos,

políticas internas, metas operacionales, reglamentos (FACTORES
ESTRUCTURALES); asimismo, están las actitudes y formas de
comportamientos sociales estimulados o reprimidos (FACTORES
SOCIALES).

En consecuencia, el concepto de CLIMA ORGANIZACIONAL se relacionan

con aspectos formales e informales, sistema de control, procedimientos,
normas y relaciones existentes al interior de la organización.
CLIMA Organización con
ORGANIZACIONAL
caracteristicas
CULTURA
propias
ORGANIZACIONAL

PRODUCTIVIDAD
FACTORES ESTRUCTURALES MOTIVACION
DE LA ORGANIZACION
FACTORES
SOCIALES
OBSERVADOS
ANALIZADOS
PERFECCIONADOS

PARA CAMBIAR LA CULTURA Y CLIMA LA ORGANIZACIÓN DEBE TENER

CAPACIDAD INNOVADORA, QUE ESTA DADA POR LA ADAPTABILIDAD ,
RECEPTIBILIDAD, FLEXIBILIDAD, SENTIDO DE IDENTIDAD, PERSPECTIVA
DEL AMBIENTE E INTEGRACION.

CAMBIO ORGANIZACIONAL = CAMBIO DE LA ESTRUCTURA + CAMBIO CULTURA

CONCEPTO DE CAMBIO

Nuestros tiempos se caracterizan principalmente por los cambios constantes

en el ambiente, por lo tanto, las organizaciones deben adquirir la máxima
capacidad de adaptación como condición básica de supervivencia. En
consecuencia, esta dinámica permitió el surgimiento del DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

En este escenario cambiante y dinámico, hace necesario el establecimiento

por parte de la organización de estrategias coordinadas y de largo plazo, con
el fin de desarrollar climas, formas de trabajo, relaciones y comunicaciones
congruentes con las exigencias. En consecuencia, a partir de estas
necesidades organizacionales surgieron los esfuerzos sistemáticos de cambio
planeado, el DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Las fuerzas que ponen en marcha el DO pueden ser ENDOGENAS, o sea, las
que provienen del ambiente, como lo son los cambios tecnológicos, valores,
oportunidades y limitaciones (económicas, políticas o legales). En cambio las
fuerzas EXOGENAS, son las que crean la necesidad de cambio estructural y
las de comportamiento, que nacen al interior de la organización.

Los cambios que están ocurriendo en nuestros días exigen REVITALIZAR y

RECONSTRUIR nuestras organizaciones, las organizaciones deben ser
adaptativas y los cambios organizacionales deben ser PLANEADOS.

Existen dos tipos de cambio :

CAMBIO GENERICO CAMBIO ORGANIZACIONAL

ALTERACIONES EN EL INDEPENDIENTES ALTERACIONES

AMBIENTE COMPENETRADOS ESTRUCTURALES Y DE
GENERAL COMPORTAMIENTO EN LA
ORGANIZACION

ABSORCION DE UNA NUEVA

IDEA O UN
COMPORTAMIENTO EN UNA
ORGANIZACION
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL (RESUMIDO):

1.-RECOLECCION DE DATOS :

 RECOLECCION DE DATOS Y METODOS DE RECOLECCION.

 TECNICAS Y METODOS DE DESCRIPCION DEL SISTEMA
ORGANIZACIONAL.
 RELACIONES ENTRE LOS ELEMENTOS Y SUBSISTEMAS.
 IDENTIFICACION DE PROBLEMAS IMPORTANTES EN LA
ORGANIZACIÓN.

2.-DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL:

 PROCESO DE SOLUCION DE PROBLEMAS.

 IDENTIFICACION DE DISFUNCIONES ORGANIZACIONALES.
 DETERMINACION DE DEBILIDADES, AREAS DE DESACUERDOS,
PRIORIDADES Y OBJETIVOS.
 GENERACION DE ESTRATEGIAS Y DESARROLLO DE PLANES
PARA SU IMPLEMENTACION.

3.-ACCION DE INTERVENCION:

 APLICACIÓN DE TECNICAS DE D.O.:

 LABORATORIOS DE SENSIBILIDAD (T.GROUPS-GRUPOS DE

ENTRENAMIENTO)
 ANALISIS TRANSACCIONAL (AT-AUTODIAGNOSTICO DE
LAS RELACIONES INTERPERSONALES)
 CONSULTORIA DE PROCEDIMIENTOS (O DE PROCESOS)
 DESARROLLO DE EQUIPOS.
 TECNICA DE REUNION DE CONFRONTACION
(MODIFICACION DEL COMPORTAMIENTO)
 TECNICA DE RETROALIMENTACION DE DATOS O
FEEDBACK (TECNICA DE SUMINISTROS DE INFORMACION),
ESTA TECNICA ES DE INTERVENCION TOTAL DE LA
ORGANIZACIÓN.
MODELO del PROCESO de CAMBIO

Aun que son muchas las fuerzas que llevan a las organizaciones a cambiar, es
importante reconocer que existen fuerzas encontradas que actúan para mantener a la
organización en un estado de equilibrio. A su vez, estas fuerzas contrarias sostienen la
estabilidad.

PROCESO DE CAMBIO

En muchos casos, la mayor parte del as actividades para cambiar fracasan por dos
motivos. En primer lugar, la gente no está dispuesta a (o no puede) alterar Actitudes y
Coductas establecidas de tiempo atrás. Dígale aun gerente que debe aprende runa
técnica analítica nueva y, con toda seguridad, el gerente aceptará la sugerencia. Dígale
al mismo gerente que es demasiado agresivo o irónico en su trato con los demás y
quizá se moleste y se oponga al cambio.

Por otro lado, tras un breve lapso de tratar de hacer las cosas de otra manera, cuando
se deja solas a las personas, éstas tienden a volver a sus patrones conductuales
acostumbrados. Con objeto de superar obstáculos de este tipos se elaboró (Lewin y
Edgar H. Schein) un modelo de tres pasos consecutivos para el proceso de cambio. Este
modelo se puede aplicar, por igual, a personas, a grupos o a organizaciones enteras.
Se trata de “Descongelar” el patrón presente de conducta, de “Cambiar” o desarrollar
un patrón nuevo de conducta y, después, de “Recongelar” o reforzar la nueva
conducta.

1. Descongelar implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente

que la persona, el grupo o la organización puedan ver con facilidad y aceptarla.

2. Cambiar implica descubrir y adoptar actitudes, valores y conductas nuevas.

Un Agente de Cambio especializado dirige a las personas, los grupos o la
organización entera a lo largo del proceso. Durante el mismo, el agente
de cambio propiciará valores, actitudes y conductas nuevas, por medio de los
 procesos de Identificación y de Interiorización. Los miembros de la organización
se identifican con los valores, actitudes y conductas del agente,
interiorizándolos, cuando han percibido su eficacia para los resultados.

3. Recongelar significa asegurar el nuevo patrón de conducta en su lugar, por

medio de mecanismos de apoyo o refuerzo, de tal manera que pase a ser la
norma nueva.

Los agentes de cambio pueden ser miembros de la organización o asesores

contratados en el exterior. En el caso de programas de cambios extensos y complejos,
contratar a un asesor externo tiene muchas ventajas. En primer lugar, el asesor
externo suele contribuir con su experiencia y sus habilidades especializadas. En
segundo, el asesor no será distraído por las responsabilidades diarias de las
operaciones. En tercer, en su calidad de extraño, el asesor quizá tenga más prestigio e
influencia que un conocido del interior. En cuarto, Como asesor no tiene ningún
interés invertido en la organización, puede ser más objetivo que un elemento interno y
encontrar menos problemas para ganarse la confianza de los empleados.

ENFOQUE PARA EL CAMBIO ESTRUCTURAL

Cambiar la estructura de una organización implica reordenar sus sistemas internos,

por ejemplo, las líneas de comunicación, el flujo de trabajo o la jerarquía
administrativa.

Diseño Organizacional

Se basa en definir, con gran detalle, las responsabilidades de los puestos, así como
crear las divisiones del trabajo y las líneas de desempeño adecuadas. Se ha
insistido que una de las tendencias más importantes en cuanto a la estructura es la
que conduce a una organización delgada y plana, en la que se eliminan los niveles
medios de la admón, a efecto de acelerar la interacción de los mandos superiores
con los empleados no gerenciales, mismos que obtienen más responsabilidad.

El DO para las Relaciones Intergrupales

Para que los gerentes de la org, puedan evaluar la salud de la organización, así como
establecer planes de acción para mejorarla, se puede usar una Junta de
Confrontación. Se trata de una reunión con duración de un día, de todos los gerentes
o miembros de la org., en la cual se discuten problemas, se analizan causas
fundamentales y se hacen planes para remediar la situación. La junta de Confrontación
se suele usar después de un cambio importante en la organización, por ejemplo una
fusión o la introducción de nueva tegnología.

El DO para toda la Organización

La técnica de retroinformación sobre encuestas se puede usar para mejorar las

operaciones de la organización entera. Implica realizar encuestas sobre actitudes y de
otro tipo, y entregar los resultados de manera sistemática a los miembros de la
organización. A continuación los miembros deciden que medidas se deben tomar para
resolver los problemas y explotar las oportunidades que han descubierto las
encuestas.