Cómo medir el

engagement
de su compañía
1
Contenido
1. ¿Qué es el employee engagement?

2. ¿Por qué medir el engagement en su compañía?

3. ¿Cómo medir el employee engagement?

4. 9 indicadores para medir el engagement

5. Qué hacer después de medir el engagement

2
¿Qué es el employee
engagement?
El compromiso, traducido como engagement en inglés,
de los empleados de una organización hace referencia
al nivel de satisfacción, entusiasmo e involucramiento
que estos demuestran con su trabajo, sus responsabi-
lidades y sus compañeros. Un colaborador comprome-
tido con su trabajo resuelve problemas sin que se lo pi-
dan, busca soluciones innovadoras, ayuda a sus colegas
e inspira a quienes lo rodean para entregar todo su po-
tencial y hacer esfuerzos extra para lograr los objetivos
si es necesario. El compromiso se basa en la lealtad
de las personas con la compañía para la que trabajan.
Cuando los empleados se sienten realmente compro-
metidos con su trabajo, se crea una conexión emocional
genuina que los lleva a querer que la empresa alcance
el éxito a través del esfuerzo. El engagement se logra
cuando las personas no están en su oficina para recibir
un salario, sino porque realmente aman estar allí y desa-
rrollar su talento día a día.
3
¿Por qué medir el engagement
en su compañía?

El talento humano es el capital más valioso con el que

cuenta cualquier organización, es el motor para llevar
a cabo las tareas y conseguir sus objetivos finales. Por
esta razón, los líderes deben preocuparse por medir
los niveles de satisfacción, compromiso y comodidad
de sus equipos. Los empleados comprometidos con su
trabajo son más productivos y se esfuerzan más para
cumplir con las expectativas que se tienen de ellos.

4
¿Cómo medir el
employee engagement?

El compromiso de los empleados con la organización es

vital para mantener la productividad y mejorar la compe-
titividad global e individual de la empresa. Para conocer
el grado de satisfacción, felicidad, lealtad, identificación
y apropiación de los colaboradores se debe acudir direc-
tamente a ellos y consultarles sobre sus percepciones
con respecto a la compañía en la que desarrollan sus
labores día a día.

5
La mejor forma de hacerlo es mediante la aplicación
de encuestas que permitan saber cómo se sienten los
colaboradores un día cualquiera en su trabajo. Estas en-
cuestan permiten medir el pulso de las sensaciones
de sus colaboradores y conocer las variaciones que
se producen en diferentes momentos, además de pre-
guntarles que situaciones o aspectos cambiarían para
sentirse más motivados y felices en su trabajo.

Otra forma de hacerlo es a través de reuniones indivi-

duales con los colaboradores para conocer su opinión
con respecto a la organización, sus condiciones, espa-
cios, incentivos, actividades, etc. Esto junto con las en-
trevistas de salida a personas que decidan abandonar la
organización permiten obtener un panorama detallado
de la situación y tomar las decisiones encaminadas a
aprovechar las oportunidades de mejoras y consolidar
las fortalezas identificadas.

6
 9 indicadores para medir el
engagement

Para que un empleado se sienta realmente comprometido con

su trabajo es necesario tener en cuenta muchos aspectos, no
solamente la felicidad o la motivación. Estas son las 9 métricas
que permiten establecer el grado de compromiso que los cola-
boradores con su organización.

7
Bienestar

El bienestar de las personas, tanto físico como emo-

cional, es clave para el éxito de una organización. Son
muchos los colaboradores que sufren estrés, cansancio,
enfermedades y sobrecargas de trabajo. Los líderes de-
ben ser conscientes de ello y enfocar sus esfuerzos en
tener equipos saludables, felices, equilibrados y pro-
ductivos.

Para ello es clave reunirse periódicamente con los em-

pleados, ya sea individualmente o por equipos de traba-
jo, y revisar los proyectos en ejecución, los objetivos a
corto y largo plazo, los horarios laborales, la distribución
de tareas y la capacidad de ejecutarlas.

Esto con el fin de ajustar las cargas y asegurarse que

todos los colaboradores cumplan con su trabajo sin
excederse y manteniendo bajo control su bienestar, sa-
lud y equilibrio emocional.

¿Cómo medirlo? De 0 a 10:

“¿Cuál es su nivel de estrés en su trabajo esta semana?” 8
 Relación con el equipo

La buena relación, el respeto y la colaboración en-

tre los compañeros es fundamental para el éxito en
una organización. Los líderes deben asegurarse que sus
equipos de trabajo están en capacidad de mantenerse
unidos y en armonía para alcanzar juntos los objetivos
esperados, optimizando la productividad, la correcta co-
municación y el apoyo mutuo.

Un equipo está compuesto por una gran diversidad de

personalidades, pero el trabajo de su líder es aprovechar
las diferencias para complementarlas, llenar los vacíos
y asegurarse que cada uno de los miembros se siente
importante y conectado con el equipo y la organización.

La cultura de una organización debe primar la inclusión

e igualdad de todos sus colaboradores y no permitir
que se ignoren o discriminen las opiniones de alguno de
sus integrantes.

¿Cómo medirlo? De 0 a 10:

“¿Cómo calificaría la relación con sus compañeros?” 9
Apropiación
Una verdadera cultura organizacional se consolida cuan-
do los valores y filosofía de la compañía se alinean
con los de sus colaboradores. Esto le permitirá con-
tratar más fácilmente a las personas adecuadas para su
compañía y crear equipo con empleados que se apro-
pien de la misión y visión de la empresa y aseguren el
posicionamiento de la compañía en el mercado.

La mejor forma de impulsar esa apropiación entre los

colaboradores es ayudándoles a entender por qué ha-
cen lo que hacen. Permita que todo el equipo conozca
a sus clientes, los segmentos de mercado en los que
participan, cuáles son los competidores y cuál es el valor
agregado de la compañía con respecto al resto.

Comunicar, explicar e inculcar entre sus equipos la

visión y los valores de la empresa hace que los colabo-
radores se sientan más comprometidos con su trabajo,
con sus compañeros y pongan en línea sus objetivos pro-
fesionales individuales con los globales de la compañía.

¿Cómo medirlo? De 0 a 10:

“¿Qué tanto se alinean sus valores personales con los de nuestra organización?” 10
 Reconocimiento
Reconocer el esfuerzo y el trabajo bien hecho por parte
de los colaboradores de una organización no implica ne-
cesariamente una compensación económica adicional.
Se trata de valorar y resaltar los pequeños y grandes
logros de sus equipos. Las personas precisan recibir
esos gestos frecuentemente para mantener su motiva-
ción y compromiso.

Sus colaboradores necesitan estar seguros que su traba-

jo está siendo bien hecho y que los líderes están agrade-
cidos y valoran sus contribuciones al equipo. Cuando
eso nunca o casi nunca sucede, los empleados empie-
zan a preocuparse y experimentar un estrés e inseguri-
dad innecesarios.

La organización debe eliminar esos temores y asegurar-

se que a todos los colaboradores les sean reconoci-
dos sus logros, elogiar el trabajo por lo menos una vez
a la semana es clave para mantener empleados satisfe-
chos y alineados con su trabajo.

¿Cómo medirlo? De 0 a 10:

“¿Qué tanto siente que reconocen su esfuerzo en el trabajo?” 11
Retroalimentación
La retroalimentación es vital para el crecimiento profe-
sional de los colaboradores. Un proceso constante de
feedback le permitirá a sus colaboradores superar sus
debilidades y consolidar sus fortalezas laborales y
comportamentales. Además, podrá escucharlos, aten-
der sus dudas y tomar en cuenta sus sugerencias para
mejorar los procesos de la organización.

Si sus colaboradores no están recibiendo la retroali-

mentación que necesitan, es necesario abordar el tema
cuanto antes, capacitar a los líderes para hacerlo correc-
tamente y establecer un plan con sesiones específi-
cas para entregar los comentarios acerca del comporta-
miento y desempeño a sus equipos.

No se trata solamente de programar reuniones, se deben

brindar comentarios oportunos, honestos, respetuo-
sos, constructivos y sustentados en resultados. El obje-
tivo de una sesión de este tipo no es criticar, es diseñar
un plan para aprovechar las oportunidades de mejora
y cerrar las brechas identificadas.

¿Cómo medirlo? De 0 a 10:

“¿Qué tan valiosos son los comentarios que recibe acerca de su desempeño?” 12
 Crecimiento personal
Impulsar su crecimiento, tanto personal como profe-
sional y espiritual, es lo que persigue una persona cada
vez que acepta un cargo en una organización. Los cola-
boradores quieren, y necesitan, cada vez más responsa-
bilidad, más experiencia, más confianza, más autonomía
y más capacitación para desarrollar sus capacidades al
máximo y superar la calidad de su rendimiento.

Este crecimiento debe ser la base de la gestión del des-

empeño de los equipos en una organización. Los líderes
deben evaluar el rendimiento de sus colaboradores, pero
al mismo tiempo deben garantizar el desarrollo y cre-
cimiento profesional de cada uno de los integrantes de
su división.

Para ello es recomendable crear planes de carrera que

permitan ascender a los colaboradores de acuerdo con
el desempeño, actitud y capacidad demostradas a lo lar-
go de su estancia en la organización. Asegurar el creci-
miento de las personas en su compañía permite man-
tenerlos comprometidos y en línea con sus objetivos.

¿Cómo medirlo? De 0 a 10
“¿Qué tantas oportunidades de crecimiento siente que tiene en la compañía?” 13
Relación con el jefe

Aunque parezca evidente, la calidad de la relación que se

establezca entre un colaborador y su jefe directo tiene
una enorme influencia en el desempeño, satisfacción
y compromiso de las personas en una organización.

Los líderes deben construir relaciones abiertas, trans-

parentes y amigables con sus empleados para que
ellos puedan sentirse confiados, respaldados, valora-
dos y libres para expresar sus opiniones, objeciones y
comentarios sin miedo.

Para ello es necesario comunicarse con frecuencia, res-

peto y honestidad con sus colaboradores, darles con-
fianza, permitir la autonomía y consolidar relaciones que
aunque sean de nivel profesional, permitan liberar el es-
trés y unir al grupo entorno al mismo objetivo.

¿Cómo medirlo? De 0 a 10:

“¿Qué tan buena es la relación con su jefe directo?” 14
 Satisfacción
La satisfacción de un colaborador está determinada por
3 elementos principales: la compensación (incluyendo
salario y beneficios), el lugar de trabajo (clima laboral)
y el rol que cumple la persona (cargo, expectativas y
objetivos).

El salario siempre es un tema sensible, pero puede com-

pensarse con beneficios adicionales como los horarios
flexibles o una política organizada de teletrabajo, lo cual
genera un ambiente de confianza y respeto que puede
provocar más satisfacción en las personas que el propio
aumento del sueldo.

La calidad del clima laboral y la claridad del papel que

cumple cada colaborador en la organización también
influyen decididamente en la satisfacción y compromi-
so de los colaboradores. Cuidar de estas condiciones es
responsabilidad de los líderes, así como clarificar y alie-
nar expectativas para evitar malentendidos e inconve-
nientes.

¿Cómo medirlo? De 0 a 10:

“¿Qué tan satisfecho está con su trabajo?” 15
Felicidad:
Alcanzar la felicidad es el objetivo de cualquier persona y
conseguirla en el trabajo no es la excepción. No es un se-
creto que los colaboradores felices son más produc-
tivos, leales y comprometidos que los que no lo son.

La felicidad depende de muchos factores, pero los lí-

deres pueden impulsar y mantener varios de ellos bajo
control. El equilibrio entre la vida personal y profesio-
nal, las cargas adecuadas de trabajo, la autonomía, la
confianza y el respeto son algunos de los más impor-
tantes.

Aunque hay momentos en que la felicidad y el bienes-

tar de las personas se vean afectados por hechos en su
vida personal, eso es totalmente normal y está fuera del
control de la compañía. En estos casos se debe ofrecer
apoyo y escuchar a las personas para encontrar solu-
ciones y salir del inconveniente lo más pronto posible.

¿Cómo medirlo? De 0 a 10
“¿Qué tan feliz se siente en su trabajo?” 16
 Qué hacer después de
medir el engagement

No basta con implementar las métricas anteriormente descritas para conocer

el nivel de compromiso de sus colaboradores y conocer los resultados. Luego
de hacerlo es necesario tomar una serie de acciones para aprovechar las
oportunidades de mejora identificadas y empezar a cambiar los aspectos
negativos encontrados. Todo esto encaminado a mejorar la satisfacción,
productividad y compromiso de los colaboradores.

Estos son los 3 pasos recomendados luego de realizar la medición:

17
Primer paso

Comunicar los resultados

Si envía una encuesta, adjunte un

mensaje explicando la importancia
de la medición e invite a los cola-
boradores a responder con tranqui-
lidad, sinceridad y con la seguridad
que no se tomarán acciones en su
contra de acuerdo con las respues-
tas que entreguen.

Si es posible, organice una reunión

corta explicando la dinámica de la
medición y los próximos pasos a
seguir. Tras obtener y analizar los
resultados, los líderes deben co-
municarse con sus equipos, com-
partir la información y crear un
plan de acción para trabajar en los
puntos de mejora identificados.

18
Segundo paso

Escoger los aspectos a mejorar

Puede que la evaluación determine

que existen muchos aspectos en los
que debe trabajarse para mejorar el
compromiso de sus colaboradores.
No es recomendable atacar todos
los puntos al tiempo, elija dos o
tres temas puntuales a mejorar y
enfóquese en ellos.

Reúnase con el equipo, difunda los

resultados y pídales su opinión para
definir los aspectos a trabajar, las
cosas que se van a hacer para lo-
grarlo, los responsables de esas ac-
tividades o planes y la forma de me-
dirlos para saber si están teniendo
resultado.

19
Tercer paso

Hacer seguimiento Tras elegir los puntos que se van a

trabajar y definir las tareas y planes
y repetir la evaluación encaminados a lograrlo, se debe
definir un mecanismo para hacer
seguimiento al cumplimiento de
esas acciones y ajustarlas o refor-
mularlas si es necesario, siempre
teniendo en mente la necesidad de
mejorar para impulsar la productivi-
dad de sus equipos.

Después de un tiempo adecuado

repita la evaluación y compare los
resultados obtenidos con los del
periodo anterior. Solo de esta forma
podrá saber si existe una evolución
de los indicadores y así sus cola-
boradores podrán percibir el interés
que la organización tiene en mejorar
las condiciones para impulsar la su
satisfacción, felicidad y bienestar.

20
Gestione el compromiso de sus equipos con
Acsendo GO y aumente la productividad y
retención en su organización

¡Cree su cuenta ahora!

www.acsendo.com/es
21
 Autores
Felipe Cristancho
Edición
Comunicador
Creador de contenido
especializado para ayudar a
la gestión del talento humano
en Acsendo. Apasionado por
la escritura, la lectura y con
especial interés en recursos
humanos, social media,
tecnología, economía, negocios y
emprendimiento e innovación.
Catalina Segovia
Diagramación
Diseñadora
Diseñadora de Comunicaciones
en Acsendo. Interesada en
ayudar a las organizaciones al
desarrollo de su talento humano
a través del diseño de contenidos
y herramientas fácilmente
aplicables en el entorno laboral.
22