Guía de actividades y rúbrica de evaluación-

Unidad 2- Discurso Argumentativo-Taller 4 –

Comprensión y producción del discurso argumentativo

JONATHAN ANDRES SORZA HERNANDEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA -UNAD

PROGRAMA AGRONOMIA
SAN FRANCISCO-CUND
2019
 INTRODUCCION

La gestión del conocimiento organizacional es uno de los encuentros con las tecnologías y
los usos a diario, más frecuentes en las empresas donde las formas de comunicarnos buscan
no dejar aun lado los seres humanos si no encontrar la forma de utilizarlo equitativamente
donde encontramos una actitud y cultura del conocimiento.

Tesis
Si miramos los procesos de experimentación las empresas al intentar gestionar su
conocimiento centrándose en los componentes tecnológicos y digitales que motivan la
reflexión frente a las necesidades que tienen de poner en primer lugar las prioridades en
dichos procesos, dando una mirada a las personas que hacen parte de los mismos
También es muy importante las tecnologías en las empresas para la utilización y desarrollo
de labores donde su funcionamiento es primordial para que sirvan de soporte al
intercambio, donde se requiere una motivación y reflexión a nosotros como seres humanos
para el mejoramiento en el desempeño laboral, realizando cortas capacitaciones o
inducciones sobre la comprensión y el manejo de las tecnologías ya que hoy en día son muy
necesarias sin excedernos, una de sus expectativas es que puedan adquirir ese conocimiento
por medio de las tecnologías con sus respectivas funciones donde seamos nosotros quienes
dominemos estos medios para cada día mejorar en todos los aspectos tanto en lo laboral y
social
 DESARROLLO

Este texto tiene varios argumentos racionales vistos desde varios autores:
Propuestas para modelos de la gestión del conocimiento centrados en lo humano: (Pérez-
Montoro, 2008) (Valhondo, 2010), y el modelo Europeo (Balance Scorecard) y el modelo
Demerest y su versión modificada por McAdam y McCreedy donde el diseño e
implementación es muy importante para la valoración de los aspectos sociales y culturales
de la misma organización donde encontramos los esquemas ajustados a la realidad con
características particulares para llevarlas a cabo en la realización del proyecto investigativo
y reconocer la enorme cantidad de modelos teóricos de la gestión del conocimiento que
posee
Hay un lazo entre las personas que realizan los procesos y sus características con sus
aspectos sociales y culturales de la organización para el desarrollo de la gestión del
conocimiento que alimentan las interacciones sociales en las que se forma el conocimiento
y la cultura organizacional.
Según Nonaka y Takeuchi: […] el conocimiento es creado solo por los individuos. Una
compañía no puede crear conocimiento sin individuos. La empresa apoya a individuos
creativos o provee los contextos que necesitan para que creen conocimiento. Por tanto, la
creación de conocimiento organizacional debe ser entendida como un proceso que
amplifica organizacionalmente el conocimiento creado por los individuos (Nonaka &
Takeuchi, 1999, 65)
De acuerdo a lo leído, no se puede crear una empresa ya que para crearla se necesitan
más individuos para así crear el conocimiento, adicional a ello para la creación debemos
tener un proceso adecuado para la realización.
las personas que interactúan en las organizaciones no necesariamente son conscientes del
conocimiento que poseen ya que es un conocimiento personal de contexto específico,
subjetivo, experiencial y altamente práctico, se le llama conocimiento tácito esto hace
difícil comunicar y formalizar y por otro lado está el conocimiento, que es objetivo,
sistemático, en lenguaje formal, racional y sistemático se conoce como conocimiento
explicito son mensajes e intercambio de información dependiendo de la interacción estos
estos pueden pasar de un tipo a otro Según Nonaka y Takeuchi (1999), esta interacción
puede darse de cuatro formas: socialización, exteriorización, interiorización y combinación.
Esta forma de conversión permite la interacción social en la que se da la transformación del
conocimiento.
Nosotros como seres humanos no somos conscientes del pensamiento que poseemos ya que
el pensamiento táctico es difícil la comunicación, pero el pensamiento explicito es diferente
ya que es más fácil podernos comunicar y el que se encarga de trasformar el conocimiento.
 Actitudes de los empleados para la gestión del conocimiento autores como (Awad &
Ghaziri, 2004). (Preciado, 2007). (Quintanilla Pardo, 2003). consideran que es necesario
moldear y reforzar las actitudes de los empleados hacia el conocimiento actitudes como la
disposición a la participación se necesita una estrategia organizacional consistente y clara,
Sin embargo, esto solo es posible si se apoya en la cultura organizacional y la
comunicación ya que depende de las facilidades que el colaborador descubre en el ambiente
para expresar esas actitudes, pero también se asume el papel de toma de decisiones sin
necesidad de consultarlas con el feje esto fortalece la capacidad del empleado en la toma de
decisiones El aprendizaje continuo debe enfocarse, sin excluir los otros procesos, en la
organización y el entorno organizacional
Es importante tener claro que debemos cambiar la actitud de los empleados para así
formar adecuadamente el conocimiento, todo eso lo podemos lograr con el apoyo de la
cultura, la comunicación y los empleados deben asumir el rol de tomar decisiones.
Una cultura organizacional flexible y abierta al conocimiento Según López, Marulanda e
Isaza: La cultura organizacional es fundamental para la gestión del conocimiento en
cualquier tipo de organización, que se entiende generalmente como el conjunto de valores,
principios, ideas, costumbres, hábitos y tradiciones que son compartidos por todas las
personas que hacen parte de una organización (López, Marulanda & Isaza, 2011, 130).
Capriotti (2009) la define como lo real lo que la organización es, lo que condiciona y
caracteriza lo que la organización quiere ser, según el autor lo que la organización es, lo
que condiciona y caracteriza lo que la organización quiere ser. No obstante, la
conformación de una cultura organizacional se basa en las interacciones de los diferentes
grupos sociales en la organización, interacciones en las que se transmiten códigos culturales
hasta conformar una “simbiosis entre las pautas marcadas por la organización, las propias
creencias y los valores del grupo”
Según Pérez-Montoro (2008, 141), hay tres factores que podrían ser inhibidores de la
gestión del conocimiento: “la historia (o memoria) organizacional, la existencia de
procedimientos estandarizados y los paradigmas organizacionales”.
Por ello, para que se dé la gestión del conocimiento, es necesaria una cultura organizacional
flexible, dispuesta al cambio o al menos abierta a nuevas realidades, en la que los
paradigmas organizacionales sean un filtro que canalice las iniciativas hacia los contextos
propios de cada realidad organizacional, pero que incentive esos cambios que posibilitan el
desarrollo estratégico de la organización.
La cultura organizacional es importante para el conocimiento en las empresas de todo tipo
donde lo que es y lo que quiere ser permite la creación de nuevos conocimientos dentro de
la organización.
Procesos de comunicación interna como alimentadores de la interacción social abierta al
conocimiento
la comunicación ha ido ganando relevancia al ser un proceso transversal en las
organizaciones sin embargo como dice Fonseca (2000, 50), “el papel de la comunicación
pasa a ser fundamental para comprender el comportamiento y la cultura organizacional, con
vistas a aumentar la fuerza competitiva de la empresa en un escenario de constantes
cambios”. surge justamente de la capacidad de influir directamente la cultura en las
interacciones sociales, La comunicación pasa a generar climas de confianza en procesos de
comunicación que logren la comprensión mutua de personas, procesos o entornos,
sensibilización sobre nuevas formas de ver el mundo y el diálogo necesario para aprovechar
las diferencias en torno a las metas organizacionales
aquí podemos ver que la comunicación sobre sale en las organizaciones para comprender
el comportamiento que influye en las interacciones sociales que generan la confianza
suficiente de las personas y de diferentes formas de ver las cosas.
Según Chillida (2007), estos climas de confianza en donde hay sinergia de esfuerzos y
voluntades dan cierta libertad para actuar, evitando la saturación de consultas con las
instancias y permitiendo que los diálogos sean más productivos. Esto lleva a la
conformación de una autonomía basada en la confianza que los directivos tienen en sus
colaboradores y que ellos tienen en sí mismos, tanto para el empoderamiento como para la
participación y el aprendizaje continuo.
La confianza se logra con esfuerzo, dedicación donde permitimos que el dialogo sea lo
primero ante todo con respeto moderado ya que son productivos para la formación
autónoma basada para el emprendimiento en las decisiones que se toman y que son de su
importancia.
(Preciado, 2007, 39). Según este modelo, la comunicación directiva, es decir, entre líderes o
directivos con colaboradores, juega un papel fundamental en el desarrollo de actitudes
básicas, especialmente en la participación y el empoderamiento (Preciado, 2007), que
redundan en la comunicación interpersonal en la que se promueve la libertad para hablar y
compartir experiencias, dar opiniones e incluso ser propositivos.
Lo que debemos tener claro y es de suma importancia que los líderes y trabajadores tengan
una muy buena comunicación para el desarrollo del empoderamiento con actitudes básicas
que son las que promueven la libertad de expresión donde escuchamos y opinamos
positivamente para el beneficio de las empresas.
 CONCLUSION

De acuerdo a lo leído las plataformas son indispensables en las empresas, ya que por medio
de ellas se realizan la mayoría de labores, pero también hay que tener presente a los
trabajadores que realizan otro tipo de labores que debemos capacitarlos para que ellos
también adquieran conocimientos y haya buena comunicación laboral y social en el
funcionamiento de una empresa.
Tesis: las organizaciones llevan a cabo las plataformas digitales que le dan forma a los
trabajadores para el buen uso de las tecnologías formando un conocimiento que se aplica a
diario donde podemos decir que sin conocimiento no hay organización, adicional a ello son
los trabajadores forman para que comprendan y apliquen los procesos de conocimientos
sociales a la comunidad en general
Aporte: este trabajo me deja como enseñanza que las tecnologías no son malas ni dejarse
dominar por ellas al contrario son muy buenas nos enseñan a ser más independientes,
también debemos acostumbrarnos de que cada día van saliendo aún más, así mismo
debemos hacer un uso adecuado de ellas, teniendo toda la actitud y el buen
comportamiento.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Muñoz Zapata, D. E., &; Valencia Rey, J. E. (2015). Gestión del conocimiento
organizacional: un encuentro necesario entre plataformas digitales, comunicación,
educación y cultura. Revista Lasallista de Investigación, 12(2),105–111.
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