PROTOCOLO DE VIGILANCIA

RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (RPS)

MANUAL DE IMPLEMENTACIÓN
(Actualizado a Junio 2017)

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Contenido
1. A C E R C A D E E S T E M A N U A L ................................................................................................................. 3
2. M A R C O N O R M A T I V O ......................................................................................................................... 4
3. E T A P A S D E I M P L E M E N T A C I Ó N ........................................................................................................ 11
ETAPA I: CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE APLICACIÓN PSICOSOCIAL (CDA). ......................................... 11
ETAPA II: SENSIBILIZACIÓN Y DIFUSIÓN DEL PROTOCOLO ......................................................................... 15
ETAPA III UNIDADES DE ANÁLISIS ............................................................................................................... 16
ETAPA IV: APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO ............................................................................................... 18
ETAPA V ANÁLISIS SUSESO-ISTAS21 ........................................................................................................... 26
ETAPA VI GRUPOS DE DISCUSIÓN .............................................................................................................. 30
ETAPA VII MATRICES DE DISEÑO DE INTERVENCIÓN ................................................................................. 36
ETAPA VIII REEVALUACIÓN ......................................................................................................................... 45
4. E N T R A D A A V I G I L A N C I A .................................................................................................................. 46

Nota: Con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a para marcar la
existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el clásico masculino genérico, en el entendido de
que todas las menciones en tal género representan siempre a todos/as, hombres y mujeres,
abarcando claramente ambos sexos.

Elaborado por D. Campos Schwarze

Riesgos Psicosociales. Gerencia Seguridad y Salud Ocupacional

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 1. A CERCA DE ESTE MANUAL

Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se
relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales
tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) de
las personas y sus condiciones de trabajo.

La salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de características

ambientales, contextuales y culturales. Los factores de riesgo van acompañado de una serie de
problemas de salud, entre los que se incluyen trastornos del comportamiento y enfermedades
psicosomáticas. Si es que el trabajador o la trabajadora están expuestos a algún factor de riesgo
psicosocial existirán una serie de sintomatologías a nivel individual y de la organización. Además esto
afectará su desempeño óptimo, dejando de lado la calidad y productividad de las tareas asignadas.

Es en este contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales,
siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del
ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. El objetivo principal de este protocolo es
poder identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los trabajadores a los riesgos
psicosociales.

El abordar el riesgo psicosocial implica darle el mismo tratamiento preventivo que se aplica a los
aspectos higiénicos, ergonómicos o de seguridad:

 Identificar los riesgos

 Medirlos
 Priorizarlos
 Diseñar e implementar acciones preventivas
desde la organización
 Evaluar la efectividad

El presente Manual fue desarrollado por el

Departamento de Riesgos Psicosociales ACHS para
ser utilizado por el Comité de Aplicación de sus
empresas adheridas, así como por los expertos ACHS
y expertos empresa. Este material debe ser
complementado con el Manual del Método del
Cuestionario SUSESO/ISTAS21, generado por la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y la circular n° 3243, ambos publicados en septiembre
del 2016 por la misma Superintendencia de Seguridad Social. Tal como fuera solicitado por SUSESO el
objetivo general de este manual es entregar las herramientas para guiar un proceso de evaluación e
intervención en RPSL en un lugar de trabajo.

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 2. M ARCO N ORMATIVO

Hay diferentes normas en Chile que se aplican a los riesgos psicosociales, dentro de estas las más
conocidas son:

Código del Trabajo

En el artículo 184 del código del trabajo, se refiere que el empleador estará
obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de
higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios
para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una
oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de
normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el
artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del
Estado en virtud de las leyes que los rigen.

Ley 16.744

En Chile, la Neurosis Ocupacional es la única enfermedad de origen psiquiátrico que la ley de

accidentes y enfermedades profesionales reconoce como de origen laboral. Esta enfermedad genera
pérdidas y costos económicos no sólo para el trabajador, sino también para las empresas y para la
sociedad. De acuerdo con la Ley N° 16.744 y su reglamento, para determinar la existencia de una
enfermedad profesional se requiere:

 Que sea incapacitante (temporal o permanentemente), o bien, que pueda causar la muerte.
 Que sea causada directamente por el trabajo u oficio que la persona desempeña.
 En el caso de las neurosis profesionales, se define como factor de riesgo la “tensión psíquica
excesiva”.

Decreto Supremo 109

En el ámbito de la salud mental, el Decreto Supremo N°73 del año 2006 modificó y actualizó el Decreto
Supremo N° 109 de 1968, esto es, se explicitaron los diagnósticos que anteriormente se consideraban
genéricamente como “neurosis laborales”, debido a la generalidad del concepto y al hecho de que en
la clasificación internacional el término “neurosis” ya no existía. En este sentido, el DS N°73 aclara que:
“Las neurosis profesionales incapacitantes pueden adquirir distintas formas de presentación clínica,

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tales como (Ministerio del Trabajo y Previsión Social, 2005) Trastorno de adaptación; Trastorno de
ansiedad; Depresión reactiva; Trastorno de somatización; Dolor crónico.”

Como factores de riesgo, el decreto mantiene la definición amplia del DS N°109 “todos los trabajos que
expongan al riesgo de tensión psíquica y se compruebe la relación de causa a efecto”. Asimismo, se
aclara que “los efectos mentales derivados de un accidente del trabajo son atendidos como parte del
tratamiento integral de recuperación de dicho siniestro (efecto post-traumático)”. La Neurosis laboral
se genera como respuesta a la exposición del trabajador a un riesgo psicosocial que genera estrés
psicosocial. El estrés psicosocial es el conjunto de procesos y respuestas fisiológicas, emocionales y
conductuales ante situaciones que son percibidas e interpretadas por el individuo como amenaza o
peligro, ya sea para su integridad biológica o psicológica. La amenaza puede ser objetiva o subjetiva,
aguda o crónica. Lo crucial es el componente cognoscitivo de la apreciación que el sujeto hace de la
situación.

Se debe tener en cuenta, cuando se habla

de estrés y neurosis, que los síntomas de
estrés son inespecíficos y no constituyen
una entidad nosológica precisa. En ese
sentido, el estrés no corresponde a un
diagnóstico de enfermedad, sino que
representa un factor de riesgo de
enfermedades, de accidentes, de abuso de
alcohol, inclusive de mayor mortalidad.
Desde la perspectiva laboral, el estrés
constituye el principal factor de riesgo de
neurosis profesional.

Dentro de las causas de la neurosis laboral

los riesgos psicosociales más comunes son:

 Sobrecarga laboral.
 Hostilización.
 Menoscabo de funciones.
 Ambigüedad de rol.
 Ausencia de medios para ejercer el
cargo.
 Subcarga laboral.
 Falta de capacitación.
 Conflicto ético.

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No existen criterios clínicos generales en manuales de diagnóstico clínico como son el CIE-10 o el DSM-
V, es por esto que para el diagnóstico de “neurosis” de origen profesional, y dada la imprecisión del
concepto “tensión psíquica excesiva”, es que el Hospital del Trabajador ha desarrollado los siguientes
criterios para diagnosticar una neurosis profesional:

 El cuadro clínico aparece en relación directa con factores específicos del trabajo u oficio que la
persona desempeña.
 Se requiere que los factores o agentes sean propios del puesto y de las condiciones de trabajo.
 La evaluación clínica permite estimar que, sin la presencia de la situación o factor estresante
específica, el trastorno no se hubiera presentado.
 Se excluye la exacerbación o recurrencia de un trastorno mental preexistente.
 El relato directo del paciente no es suficiente para hacer el diagnóstico; debe obtenerse
información del lugar de trabajo.
 El diagnóstico es producto de un juicio clínico fundado, que considera la historia personal, el
examen del paciente y otras fuentes de información complementarias.

Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo

A través del protocolo se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas
organizaciones de nuestro país, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia
del estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores. Para esto, la
empresa deberá evaluar con el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve y luego intervenir
utilizando, por ejemplo, el instrumento de evaluación de medidas para la prevención de riesgos
psicosociales en el trabajo del ISP.

El protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales comenzó a regir en periodo de marcha blanca por
dos años desde el 01 de Septiembre del 2013, para los rubros de Comercio (Retail), Transporte e
Intermediación Financiera. Y desde el 01 de Septiembre del 2015 comenzó a regir para todos los
rubros. Durante este proceso de implementación las Secretarías Regionales Ministeriales de Salud
inspeccionarán y fiscalizarán a cualquier organización o institución del país, solicitando que los riesgos
sean evaluados y autogestionados por parte de cada empleador.

La SEREMI de cada región realizará visitas, en donde solicitará

antecedentes generales, instrumentos legales de prevención y datos sobre
jornada laboral, así como el acta de conformación de comité de riesgos
psicosociales, la planilla de datos de las tabulaciones del cuestionario
SUSESO-ISTAS 21 breve y las medidas generadas para la prevención de
riesgos psicosociales dadas las dimensiones en riesgo. En una visita
posterior, se evaluará el cumplimiento de las medidas preventivas
generadas. En caso de no existir cumplimiento, podría generarse un
sumario sanitario. Asimismo, las multas asociadas pueden fluctuar de 0,1 a
1000 UTM en primera instancia, y el doble (0,2 a 2000 UTM) en segunda
instancia.
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Al momento de ser fiscalizados, se recomienda que la empresa tenga una carpeta con todos los
entregables, comenzando por la misma constitución de un Comité de aplicación, quién es el equipo
interno de la empresa encargado de aplicar el protocolo, y la elaboración de una bitácora (Carta
Gantt). De tener más de una sucursal, se sugiere que cada sucursal tenga su propio Comité de
aplicación y bitácora propia que vaya acorde a los tiempos del Comité de aplicación central. Para
mayor facilidad al momento de trabajar el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, cada uno
de los entregables está explicitado en esta guía con un ejemplo que puede ser utilizado de manera
exacta o modificado.

Circular n°3241 y n° 3298 de SUSESO

La circular n°3241 fue publicada el 27 de julio de 2016, derogando la circular 3167, asimismo, se suma
desde mayo de 2017 la Circular n°3298, que entrega detalles en los anexos. La nueva circular n°3298
“Instruye a los organismos administradores del seguro de la ley n°16744, sobre protocolo de normas
mínimas de evaluación que deben cumplir en el proceso de calificación del origen de las enfermedades
denunciadas como profesionales”, son aclaraciones y detalles de la circular 3241 de julio de 2016 y
surge a raíz de la disparidad de información entregada por las diferentes mutualidades.

Detalla los datos a solicitar en la evaluación de puesto de trabajo, respecto a las “condiciones
generales de trabajo y empleo para estudio de patología mental laboral”

La circular refiere que una vez calificado como origen laboral la enfermedad profesional de salud
mental, se debe incorporar al lugar de trabajo al programa de vigilancia.

Para la evaluación de puesto de trabajo por sospecha de patología de salud mental laboral describe 17
criterios de observación para agentes de riesgos, divididos en 6 áreas de riesgo.

1. Demandas sobre el trabajador. Factor de riesgo: Mal diseño organizacional

2. Latitud de decisión. Factor de riesgo: Escasa latitud de decisión
3. Apoyo social. Factor de riesgo: Bajo apoyo social de jefatura o de la organización
4. Liderazgo. Factor de riesgo: Liderazgo disfuncional
5. Asedio sexual. Factor de riesgo: Existencia de conductas de asedio
6. Ambiente físico/ergonomía. Factor de riesgo: Condiciones ambientales/ergonómicas y/o de
seguridad deficientes

A continuación muestra el proceso de calificación de enfermedades profesionales de salud mental, a la

cual se refieren las circulares 3241 y 3298.

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Circular 3243 de SUSESO

El 02 de septiembre de 2016 la Superintendencia de Seguridad Social, SUSESO, publicó la circular

n°3243. Esta circular imparte instrucciones a los Organismos Administradores de la Ley, sobre la
metodología de aplicación del instrumento SUSESO ISTAS 21, como también de los roles tanto de
nuestras empresas adheridas como de las OAL, en el marco del Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales, más específicamente sobre los Programas de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Con el
objetivo que las organizaciones apliquen correctamente el cuestionario, los OAL deben capacitar a
todos sus profesionales, promover y difundir el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, contar
con una plataforma electrónica para la aplicación del cuestionario breve, disponer de material gráfico
para los procesos de sensibilización y entregar orientaciones para el diseño de medidas preventivas de
acuerdo a los resultados obtenidos por parte de la empresa.

Entre los cambios e instrucciones más relevantes, refiere:

 Sobre el ingreso a Programa de Vigilancia de riesgos psicosociales, SUSESO señala los siguientes
motivos: riesgo alto nivel 3, no bajar el riesgo en la reevaluación de un centro de trabajo, o tener
un caso calificado de enfermedad profesional de salud mental. En todos estos casos el instrumento
de evaluación siempre es el SUSESO ISTAS 21 versión completa, sin importar la cantidad de
trabajadores.
 Se entrega un plazo de 90 días corridos en total para que se realicen todas las etapas detalladas en
el Manual del método SUSESO-ISTAS21 2016 incluyendo la aplicación y entrega del informe final
con las medidas recomendadas. Asimismo se sugiere que la aplicación del instrumento, sin
importar su versión, se realice en no más de 30 días corridos.
 Sobre la segmentación que se debe realizar para Programas de Vigilancia, SUSESO indica que si un
centro de trabajo tiene 100 o menos trabajadores, debe incorporar a todos los trabajadores en la

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 aplicación de la versión completa. Por otro lado, si el centro de trabajo cuenta con más de 100
trabajadores, la incorporación y aplicación debe ser a la o las unidades de análisis donde se originó
el caso.
 Respecto a los lugares de trabajo que hayan presentado casos de EP de salud mental, así como los
lugares de trabajo con Riesgo Alto Nivel 3 o hayan mantenido el nivel de riesgo en la reevaluación,
a fin de ser incorporados al programa de vigilancia:
 Se debe aplicar la versión completa del instrumento.
 El plazo para iniciar las gestiones es 20 días hábiles desde que la empresa informe a su OAL
de su estado de riesgo. La aplicación del cuestionario no podrá sobrepasar los 60 días
hábiles desde que el OAL toma conocimiento de los hechos.
 Diseñar las intervenciones basadas en la RECA
 En los lugares de trabajo con más de 100 trabajadores, se debe aplicar en el área
focalizada de riesgo.

La versión breve del Cuestionario

SUSESO ISTAS 21 sigue con 20
Preguntas, y consta de dos partes:
una sección general que contiene 5
preguntas sobre datos
demográficos (sexo y edad) y
segmentación para análisis (lugar
geográfico, ocupación y lugar
funcional), y una sección con 20
preguntas. Respecto a la dimensión
doble presencia, se cambia una
pregunta de carga de trabajo
doméstico por una de
preocupación de trabajo
doméstico. De esta forma en 2010 se preguntaba “Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias
domésticas y familiares?” y “ Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, ¿se
quedan sin hacer?, y ahora desde el cambio de 2016 se preguntará “Cuando está en el trabajo ¿piensa
en las exigencias domésticas y familiares?” y “¿Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y
en la casa a la vez?”.

La versión completa del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 tiene 142 preguntas divididas en una sección
general con 53 preguntas y una sección específica con 89 preguntas de riesgo psicosocial. Hay cambios
en los baremos (se necesita un puntaje más alto para caer en riesgo), y además se deben generar
grupos de discusión para complementar la información arrojada por el cuestionario. Para la dimensión
de doble presencia, se sacan dos preguntas de riesgo psicosocial y se mueven a la sección general
(carga de trabajo doméstico).

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El Comité de aplicación (CdA) debe tener como mínimo 4 integrantes y como máximo 10 (a excepción
de empresas de 25 trabajadores o menos) deben estar compuestos por:

 Representante CPHYS
 Representante de sindicatos
 Representante de RRHH
 Encargado de prevención de la empresa

El modelo para medir los riesgos psicosociales que explicita la circular 3243 en su manual de uso del
cuestionario SUSESO-ISTAS 21 es:

1. Formación Comité
de Aplicación

7. Reevaluación 2. Difusión /
Sensibilización

6. Monitoreo de 3. Aplicación del

Medidas cuestionario

4. Presentación y
5. Ejecución de
análisis de resultados
medidas
/ Diseño de medidas

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 3. E TAPAS DE I MPLEMENTACIÓN

ETAPA I: CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE APLICACIÓN PSICOSOCIAL (CDA).

Para iniciar proceso de evaluación es necesario

generar un Comité de Aplicación psicosocial en
la empresa, este equipo será el responsable de
llevar a cabo las tareas y generar check list de
estas, estableciendo una bitácora con los
tiempos en donde se llevará a cabo cada una de
las etapas y el responsable en cada una de estas
tareas. Se debe generar un Comité de Aplicación
central, y si la empresa tiene sucursales, se
recomienda que cada de una de estas tenga
asimismo un comité local.

Es necesario que el Comité de Aplicación sea

constituido de manera paritaria y de acuerdo a
los siguientes lineamientos contenidos en el
“Manual del Método del cuestionario SUSESO
ISTAS 21” de SUSESO (septiembre, 2016):

 Representante(s) de los trabajadores (as) del comité paritario de higiene y seguridad.

 Representante(s) del o los sindicatos (de no existir sindicato, el representante deberá ser elegido
en votación por los trabajadores).
 Representante(s) del área de RR. HH.
 Encargado de Prevención de Riesgos u otro que el empleador determine.
 Este comité debe ser validado obligatoriamente, mediante un acta firmada por el representante
legal de la empresa.

Para la toma de decisiones el CdA requerirá que asistan a las reuniones más del 50% de los
representantes. Se deberá elegir a uno de los miembros que sea Secretario Ejecutivo de este Comité.
Se sugiere que este sea un representante de RR.HH.

Es recomendable contar con la participación o la asesoría de las personas del área de comunicaciones
o que puedan gestionar tiempos y espacios para el desarrollo de la aplicación, para que puedan dar su
visión sobre la factibilidad o adecuación de la propuesta que se decida al contexto de la organización.
Por ejemplo: no sería recomendable proponer que se haga la aplicación un día sábado si la gente
trabaja de lunes a viernes, o hacerla después del horario de trabajo porque esto es una actividad
laboral y debe completarse dentro de ese margen de tiempo. Pero sí podría conseguirse la aprobación

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de un permiso especial por parte de las jefaturas pertinentes para iniciar el cuestionario una hora
antes del fin de la jornada laboral o turno y permitir que la persona que termine de contestarlo
completamente pueda retirarse antes del trabajo.

Para empresas con varias sucursales se sugiere generar un Comité de aplicación central y equipos
psicosociales en cada sucursal. De tener sucursales con pocos trabajadores (por ejemplo, varias
sucursales de 5 trabajadores cada una) se sugiere tener al menos un representante del equipo por
sucursal y que las actas queden en la sucursal y en la casa matriz. Lo importante es velar por la
participación de los trabajadores en estos comités y en todo el proceso. Por lo mismo, independiente
de la modalidad que se escoja para conformar tanto le comité central como los comités locales, se
insta a custodiar la paridad de estos equipos en busca de una nómina representativa y equilibrada de
los actores en el proceso.

Rol y funciones del CdA

Según el manual 2016 del método del cuestionario SUSESO-ISTAS 21, es función del comité de
aplicación:

 Definir cronograma o carta Gantt.

 Elegir la versión del Cuestionario que se aplicará (breve o completa) cuando no sea obligatoria
la aplicación de la versión completa del instrumento.
 Definir el formato de la aplicación del Cuestionario (papel o electrónica).
 Determinar el período de aplicación.
 Definir las unidades de análisis.
 Adaptar el Cuestionario en las secciones pertinentes. (sección B cuestionario breve; Trabajo y
Empleo actual cuestionario completo)
 Definir forma y contenido de la campaña de sensibilización.
 Asegurar que la difusión y sensibilización llegue a todos los trabajadores.
 Resguardar las condiciones de anonimato y confidencialidad que exige la metodología.
 Monitorear el proceso de aplicación.
 Analizar y discutir los resultados.
 Informar los resultados a todos los trabajadores/as.
 Informar los resultados al respectivo Organismo Administrador.
 Asegurar que exista participación de los trabajadores/as en las propuestas de las medidas de
intervención.
 Definir la urgencia y el orden de las medidas de intervención.
 Informar las medidas de intervención a los trabajadores/as.
 Asegurar y monitorear la implementación de las medidas de intervención definidas.
 Informar a los trabajadores/as sobre las medidas cumplidas y la razón de su aplicación.

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Temas que deben aparecer en las actas de reuniones del Comité de aplicación:

 El alcance y las unidades de análisis. Si se desea separar por áreas estas no deben tener menos
de 26 personas dado que de no ser así se perdería el anonimato de los trabajadores. De tener
áreas (ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se deben fusionar y agrupar como
una sola unidad de análisis de más de 25 trabajadores. Es recomendable que las unidades de
análisis sean determinadas por espacios físicos y/o geográficos (sucursales, locales, planta,
centros de trabajo, etc.) y como segundo criterio la similitud del ambiente laboral y sus
funciones. Las localidades que una unidad de análisis pueda tener, debe estar contenida
dentro de una misma provincia o región para efectos de información a la autoridad
fiscalizadora (SEREMI de Salud).
 Cómo se va a preservar el anonimato y confidencialidad, recomendamos tener en
consideración que las preguntas no deben eliminarse ni modificarse. A excepción de las
preguntas demográficas que pueden ser omitidas siempre y cuando sea para no perjudicar el
anonimato y dejando constancia de aquello en el acta correspondiente.
 Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad,
anonimato y garanticen la participación. La estrategia de aplicación depende directamente del
Comité de Aplicación Psicosocial.
 Es importante destacar que para hacer válidos los acuerdos y actas de las reuniones se
necesitará una asistencia a la reuniones mayor al 50% (Manual SUSESO, 2016).

Asimismo, dado que la intervención en los riesgos psicosociales de una organización es un proceso
complejo que finalmente involucra todos los estamentos, es necesario que la mayor autoridad
competente esté al tanto de la obligatoriedad del protocolo psicosocial, así como de los pasos que
conllevará su aplicación en la organización. Para esto, se sugiere que el grupo de trabajo envíe una
carta con los detalles al Gerente General o al alto mando correspondiente esperando la participación
activa de estos en el proceso. Además, se debe tener en cuenta que es el representante legal de la
empresa quien deberá firmar el acta de conformación del comité de aplicación (CdA).

Bitácora, actividades y documentos

Luego de que la empresa recibe información sobre el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, y
posteriormente se designe el Comité de aplicación (CdA), la primera tarea es realizar una bitácora
(carta Gantt) en donde se consignarán todas las tareas del protocolo de vigilancia de riesgos
psicosociales, con su responsable dentro del CdA y la fecha que comprometen para hacer dicha tarea.
Es muy importante mencionar que la empresa tendrá 90 días corridos/calendario para ejecutar desde
la etapa 1 a la etapa 5, de las etapas aquí señaladas. Estos plazos están estipulados por SUSESO en su
Manual del Método SUSESO ISTAS 21, publicado en septiembre del 2016.

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Etapas Responsable Fecha

1.Los Preparativos
1.1. Recepción de información sobre el protocolo psicosocial por parte de
ACHS
1.2. Designación Comité de aplicación central (Equipo responsable dentro
de la organización)
1.3. Informar a la Administración Superior sobre los pasos de la evaluación
1.4. Capacitación equipo psicosocial central
1.5. Designación equipos psicosociales locales (si corresponde)
1.6. Capacitación equipos psicosociales locales (si corresponde)
2.Preparación del trabajo de campo
2.1. Revisar formas de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.2. Preparar material de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.3. Preparar canales de comunicación, información y sensibilización
2.4. Adaptar la aplicación del cuestionario de acuerdo al alcance y las
unidades de análisis
2.5. Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida de los
cuestionarios
3.Trabajo de campo
3.1. Ejecutar propuestas de difusión e información y hacer reuniones
informativas
3.2. Generar acta de difusión y sensibilización
3.2. Entregar, responder y recoger el cuestionario
3.3. Realizar grupos focales (si corresponde)
4.Análisis
4.1. Tabulación de datos
4.2. Análisis de datos y grupos focales (si estos últimos fueron realizados)
4.3. Redacción informe de evaluación de riesgos psicosociales
5.Plan de acción
5.1. Elaboración de propuestas preventivas teniendo en cuenta las
sugeridas por ACHS
5.2. Hacer públicas las propuestas
5.3. Realizar informe propuestas preventivas
6.Aplicación de medidas preventivas
6.1. Realizar seguimiento de la aplicación de las medidas preventivas
6.2. Valoración de la eficacia de las medidas preventivas

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ETAPA II: SENSIBILIZACIÓN Y DIFUSIÓN DEL PROTOCOLO

Dos de los roles más importantes del Comité de aplicación (CdA) es sensibilizar a los trabajadores para
que se involucren en el proceso del protocolo, así como, adaptar la aplicación del cuestionario.

Para ejecutar las propuesta de difusión se debe materializar la comunicación a todos los trabajadores y
las trabajadoras, para esto se sugiere enviar un mail informativo (si es que los trabajadores y las
trabajadoras tienen mail) o una carta a cada uno de los trabajadores y las trabajadoras en donde se
informe claramente cómo se realizará la evaluación y los objetivos de esta acción, asimismo, se sugiere
instalar en diarios murales y lugares de reunión (casinos o camarines si corresponde). Dentro de los
anexos está una carta tipo para comunicar la evaluación y posterior plan de acción.

Los canales de comunicación, información y difusión deben ser seleccionados por el Comité de
Aplicación Psicosocial y descrita en una de las actas de reunión de este mismo equipo. La selección
debe realizarse en base a todos los medios disponibles en la organización (televisores, mails,
documentos formales, seminarios internos, reuniones, diarios murales, folletos informativos, entre
otros). Además, se debe considerar los sensibilizadores claves como son los altos mandos de la
organización, así como otro tipo de personas influyentes y con credibilidad para que apoyen este
proceso.

Resulta de gran apoyo contar con

personas que provengan de todas las
áreas para tomar opiniones sobre las
mejores estrategias de difusión,
aunque participen sólo puntualmente
en este punto del proceso. En este
sentido, se puede invitar a personas
de comunicación interna, marketing,
publicidad, relacionadores públicos,
informáticos, etc., para que den sus
ideas y puedan colaborar con la
iniciativa desde su ámbito de
experiencia.

El gran desafío es informar adecuadamente sobre los riesgos psicosociales de manera clara, sencilla y
sintética. Además establecer claramente los objetivos de la evaluación y el respeto del anonimato de
las respuestas, para así conseguir un buen nivel de participación, compromiso y posterior colaboración
en el proceso de evaluación y generar una estrategia que se sustente en el tiempo para las
evaluaciones futuras. Ya en la etapa de difusión estamos contribuyendo a generar una cultura
preventiva y participativa en la organización, buscando promover trabajadores informados y
comprometidos con su salud y seguridad y la de sus compañeros.

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La forma de sensibilización no debe estar explícita solo en el acta de reunión, sino también dejar en la
carpeta de la empresa cualquier muestra de la forma de difusión e información que se haya generado,
por ejemplo, folletería o comunicaciones a todos los trabajadores, como también se sugiere generar
listado con nombre y firma de los trabajadores que fueron sensibilizados. Cabe destacar que la
Asociación Chilena de Seguridad cuenta con un curso E-Learning sobre riesgos psicosociales, que
puede ser solicitado de forma gratuita a través de la página web o con su experto en prevención
asignado.

Concepto y necesidad de participación

Es importante que al momento de entregar el cuestionario (independiente de si este sea escrito o

digital) se explicite en todo momento la confidencialidad de este. Es en este momento, donde se pone
en práctica lo evaluado en el diseño de forma de distribución, respuesta y recogida que preserven la
confidencialidad y anonimato y garanticen la participación. Puede parecer contradictorio que el
proceso sea anónimo y confidencial y asimismo se sugiere que se solicite firma de los trabajadores, sin
embargo, puede usarse como ejemplo la votación habitual que se realiza en democracia, en donde se
resguarda la confidencialidad del votante, no obstante, se solicita la firma de este. Tomando este
ejemplo, se les puede solicitar a los trabajadores que firmen previo a la aplicación de la encuesta, o
posterior a esta. Lo relevante es que en el listado no haya ningún número o folio que pueda hacer
generar suspicacia en el trabajador.

ETAPA III UNIDADES DE ANÁLISIS

El Cuestionario, en cualquiera de sus versiones, debe aplicarse a todos los trabajadores que prestan
servicios en un mismo lugar de trabajo (empresa, faena, sucursal o agencia), que será considerado
equivalente a centro de trabajo, incluyendo a los trabajadores temporales. Las Unidades de análisis
(UA) son la segmentación para análisis (lugar geográfico, ocupación y lugar funcional) que ayudará
para entender de mejor forma la problemática psicosocial que existe en un centro de trabajo.

Una unidad de análisis es una agrupación de trabajadores con algunas características determinadas
sobre la que se desea conocer el nivel de riesgo y sobre la que se desea intervenir posteriormente. Por
ejemplo, el centro de trabajo “sucursal de la florida del supermercado pepito” puede tener las
unidades de análisis “carnicería”, “abarrotes”, “panadería”, y “cajeras”. Es el Comité de aplicación
(CdA) el responsable de definir las preguntas editables sobre “Caracterización de su lugar de trabajo
actual” de la sección general del Cuestionario SUSESO ISTAS21, que tienen relación con la definición de
las unidades de análisis.

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Conformación de las unidades de análisis

Para definir las unidades de análisis se debe considerar básicamente dos criterios generales. El primero
es la focalización en grupos específicos que permita la operatividad para la intervención posterior, es
decir, no pueden ser tantas unidades que impidan una gestión adecuada. Deben ser unidades
excluyentes (el trabajador puede marcar sólo una opción), exhaustivas (las alternativas deben
representar la realidad total del lugar de trabajo) y precisas
(deben permitir la mejor evaluación y análisis posible). La
definición de las unidades de análisis es responsabilidad del
Comité de Aplicación. El segundo criterio general es la
mantención del anonimato. Las unidades no pueden ser tan
pequeñas o estar constituidas de manera que permita la
identificación de quienes responden. Se recomienda que las
unidades de análisis no tengan menos de 26 personas. Es
aconsejable que las unidades menores se agrupen con otras
unidades similares para cumplir con este requisito. Si
existiera la necesidad de mantener una unidad menor de 26
personas, deben tomarse medidas para garantizar la
confidencialidad y el anonimato, y siempre que los
integrantes de dicha unidad accedan a ser medidos por
separado, respetando la ubicación en una misma provincia
o región según el territorio zonal de la SEREMI respectiva.
Hay que considerar que en estos casos los resultados
tienden hacia los extremos (por ejemplo: gran proporción
de “rojos” o “verdes”) lo que hace aún más imprescindible
complementar el análisis con las discusiones grupales.

17
Utilidad de las unidades de análisis

La utilidad de las unidades de análisis es conocer el nivel de riesgo de áreas específicas, para poder
entender e intervenir teniendo en cuenta esa realidad específica. Los riesgos a los que están expuestos
los trabajadores tienen relación con las tareas que desempeñan, el nivel de responsabilidad, el espacio
físico en el que trabajan y el horario de trabajo. Por lo tanto, en la decisión de qué grupos se reunirán
para conformar una unidad de análisis, estas características se deben tener presentes para que las
unidades de análisis queden integradas por trabajadores con similares condiciones de trabajo.

Los criterios para agrupar las funciones normalmente son:

a) Por gestión de personas (no debe agruparse funciones con mando sobre personas con
funciones sin mando; sí se pueden agrupar los jefes intermedios);
b) Por margen de autonomía de la tarea (por ejemplo, trabajadores operativos, cajeros,
administrativos, atención de público, habitualmente tienen poco margen de autonomía; en
cambio profesionales y técnicos suelen tener mayor autonomía);
c) Naturaleza del trabajo (por ejemplo, el trabajo mecánico es diferente del administrativo).

Hay diversas formas de generar unidades de análisis:

 Unidades por ordenamiento geográfico del lugar de trabajo

 Unidades por ocupación del trabajador
 Unidades por funcionalidad del lugar de trabajo
 Otras formas de analizar los resultados: sexo, edad, turnos, contratos, (Estas son formas de
análisis y no criterios únicos para agrupar una unidad de análisis. Principalmente por el tema
del sexo).

ETAPA IV: APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO

Para comenzar a aplicar el cuestionario se debe tener en cuenta si la empresa tiene un programa de
vigilancia, ya sea porque tiene una enfermedad profesional de salud mental acogida, o porque tuvo un
riesgo alto nivel tres en la aplicación del cuestionario breve, o porque no mejoró el nivel de riesgo en la
segunda instancia de evaluación. De ser así, y estar en un programa de vigilancia, se deberá evaluar a
esa unidad de análisis con el cuestionario completo, de no ser así, con el cuestionario versión breve.

18
 Se recomienda que la aplicación
del cuestionario dure al menos
una semana y como máximo 30
días corridos en empresas sin
turnos rotativos, y en el menor
plazo posible para las empresas
con turnos rotativos. Esto es
relevante para poder entregarle
continuidad al proceso, y de esta
manera, lograr tener un mayor
porcentaje de cuestionarios
respondidos correctamente. La
estrategia de aplicación depende
directamente de la empresa,
específicamente del Comité de
Aplicación Psicosocial (CdA), en
este sentido, se puede ir
pasando el cuestionario
individualmente para que la
gente conteste durante el día, se
pueden generar grupos de
personas en una sala para que
contesten durante un tiempo determinado, etc. En caso que el cuestionario se tome de forma física, la
empresa debe guardar los cuestionarios contestados y el Excel con su digitalización. En caso que se
haga de forma digital, la empresa sólo debe guardar el Excel con los datos de las respuestas. En ambos
casos debe enviarse una copia del Excel con las tabulaciones al experto ACHS.

Para la aplicación del cuestionario se debe tener en cuenta el alcance y las unidades de análisis, así
como la preservación del anonimato y confidencialidad, teniendo siempre en consideración que las
preguntas no deben eliminarse ni modificarse. Se deberán decidir las siguientes formalidades:
 Evaluar si el cuestionario será aplicado de forma impresa o en plataforma electrónica.
 De ser aplicado de forma impresa, la forma de recoger el cuestionario (por ejemplo, en urnas o
cajas selladas o en sobres).
 Tiempo durante el que se estará aplicando (por ejemplo, en una sola jornada o en unos días).
 Definir la forma material del cuestionario, cómo será el proceso para contestarlo, el tiempo
durante el que se recibirán las respuestas, cómo y dónde se recogerán los cuestionarios, de
qué manera se garantizará el anonimato.
 Unidades de análisis (UA): si se desea separar por áreas estas no deben tener menos de 25
personas dado que de no ser así se perdería el anonimato de los trabajadores. De tener áreas
(ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se debe fusionar y agrupar como una sola
unidad de análisis de más de 25 trabajadores, respetando la ubicación en una misma provincia
o región según el territorio zonal de la SEREMI respectiva.

19
Como se comentaba, existen dos formas de aplicar el cuestionario, ya sea imprimir los cuestionarios en
papel y hacer el proceso de forma manual o utilizar la plataforma de gestión Psicosocial ACHS y hacer
el proceso de forma digital. A continuación, se comentan ambas formas de aplicación con sus pros y
contra.

Pro
Encuesta  Útil en empresas en donde no existe
Impresa acceso fácil a computadores en línea
 Útil para empresas con trabajadores
móviles
 Útil en empresas donde no se tiene
confianza a la aplicación online
Contra
 Lenta tabulación (a mano)
 Mayor cantidad de cuestionarios nulos
 Difícil llevar un control y seguimientos
de las diferentes UA con sus respectivas
medidas y plazos.

Pro
Encuesta  Útil en empresas con varias
Online sucursales, dada la homogeneidad en
la aplicación cuando se aplica en más
de una sucursal
 Rápida tabulación
 No existe la posibilidad de obtener
resultados nulos ya que el servidor no
permitirá terminar una encuesta si es
que esta no es completada
 Entrega información en línea de la
cantidad de respuestas por UA
 Permite fácil seguimiento y control
sobre medidas y plazos por UA.
Contra
 Es necesario un computador conectado
a internet
 No todos los trabajadores y las
trabajadoras cuentan con
conocimientos mínimos del manejo de
una computadora
 De existir solo un computador y se
decida administrar múltiples respuestas
por computador, deberá existir un
responsable presencial
 Errores en el traspaso de la información
pueden alterar los resultados.

Para la Aplicación de cuestionario de forma impresa, la empresa debe entrar a la página web ACHS en
la pestaña de “Empresas” se puede descargar todo el material necesario incluido la versión breve del
Cuestionario SUSESO/ISTAS 21. Cuando se haya decidido qué opción impresa del cuestionario se va a
utilizar (breve o completa), éste se debe repartir a los empleados asegurando siempre la preservación
del anonimato. Para la aplicación de cuestionario de forma digital, la empresa debe entrar al portal
ACHS en “Accede a tu cuenta” e ingresar usuario y clave del portal. Si tienen problemas de acceso, el
encargado de llevar el proceso en la empresa se debe poner en contacto con el Call Center ACHS 600
600 22 47, opción 2 para que gestionen una clave de acceso. La plataforma permite generar encuestas
que son únicas para cada una de las unidades que la empresa determine. La encuesta online es
programada por la empresa desde la plataforma ACHS vía un servidor externo, lo cual permite una
rápida, cómoda y segura solución en la recolección de datos. Los resultados serán entregados a la
empresa por centro de trabajo o unidad de análisis, solo al momento que se informe el término del
proceso evaluativo (cumpliendo con el 60% de respuestas válidas, por cada unidad de análisis).

20
Si la empresa desea generar una visión específica de los resultados, pero cuenta con una amplia
cantidad trabajadores por localidad, esta deberá generar las encuestas diferenciado por el área
específica de la empresa. Se puede configurar que cada link permita contestar múltiples veces desde
un mismo computador, o restringir a solo una contestación por computador. Si se cuenta con solo un
computador para aplicar la encuesta, los trabajadores y las trabajadoras deberán ir pasando a ese
computador para contestarla, y deberá existir un responsable presencial que instruya a los
trabajadores y las trabajadoras sobre la contestación, además de resolver las dudas que presenten.
Por último, deberá supervisar que el trabajador o la trabajadora solo conteste una encuesta.

Cabe recordar que antes de aplicar el instrumento, se debe tener a lo menos las siguientes etapas
cumplidas:

 Carta de Información sobre Protocolo Psicosocial firmada por Alto Mando.

 Acta de nominación de Comité Aplicación Psicosocial Central.
 Estructuración de las UA.
 Nominación de equipos psicosociales locales para cobertura a las UA.
 Planificación en Gantt de Sensibilización y de aplicación de encuesta.

SUSESO-ISTAS 21

Actualmente el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 es el

instrumento utilizado para evaluar los riesgos psicosociales
por estar adaptado y estandarizado a la población chilena.
La versión breve consta de dos partes: la primera de
carácter demográfico y una segunda parte de 20 preguntas
psicosociales, el tiempo de respuesta fluctúa de 10 a 15
min. El objetivo de la medición, es lograr detectar la
existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo
psicosocial en la organización, para luego generar y
planificar acciones de intervención en busca de disminuir
la incidencia y prevalencia de problemas de salud mental
en los trabajadores relacionados a estos riesgos y prevenir
futuras exposiciones a los mismos. Pueden y deben
participar todos los trabajadores de la empresa, sin
distinción. Se exige que al menos el 60% de las encuestas
realizadas en la unidad de análisis sean válidas, lo que se
traduce en que los trabajadores hayan contestado de
forma completa el cuestionario, sin respuestas dobles u
omisiones. Será responsabilidad de la empresa aplicar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 ya sea por
medio de los comités paritarios o un comité psicosocial formado por integrantes de la empresa.

21
El cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve es un instrumento que evalúa de manera simple el
grado de exposición al riesgo psicosocial al interior de la organización. El instrumento fue validado en
Chile por un equipo dirigido por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) a partir de la
versión en español, denominada ISTAS21, que fue realizada en España (Moncada et al. 2005), del
Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). La versión chilena demostró ser un instrumento
válido y confiable, y se le conoce como Cuestionario SUSESO/ISTAS21. El cuestionario analiza
dimensiones psicosociales que, según variadas investigaciones, tienen influencia sobre la salud de los
trabajadores. Integra los modelos de demanda-control-apoyo social, esfuerzo/recompensa, y varios
otros, por lo que tiene la ventaja de analizar simultáneamente diversos factores de riesgo.

Este método permite definir las dimensiones

críticas que deben ser priorizadas. Sus
resultados se muestran con un sistema gráfico
en que dentro de cada dimensión analizada se
establece la prevalencia de la población en tres
niveles de riesgo: “verde”, que señala que el
riesgo psicosocial es bajo (es la mejor condición
para trabajar y se puede señalar como factor de
protección); “amarillo”, señala una condición de
riesgo moderado; y “rojo”, una condición de alto riesgo. Para la clasificación de RIESGO MEDIO o
RIESGO ALTO se considera un resultado superior al 50% de la muestra. La aplicación puede ser digital o
escrita y tiene un tiempo de aplicación aproximado de 15 minutos.

Para que la aplicación del cuestionario sea válida, debe existir al menos un 60% de trabajadores que
hayan contestado correctamente el cuestionario, es por esto que como ACHS instamos a que sean
evaluados el 100% de los trabajadores para dar un margen a los trabajadores que voluntariamente no
desean contestar la encuesta o que hayan cometido errores al contestar.

En la versión breve del cuestionario SUSESO ISTAS 21 existen 5 dimensiones:

Dimensiones Descripción
Exigencias Psicológicas Tensión y desgaste emocional a causa de la realización del trabajo

Trabajo Activo y Posibilidades Sentido, importancia y satisfacción personal y profesional que

de Desarrollo significa la realización del trabajo
Apoyo Social en la empresa Calidad del apoyo de compañeros y jefaturas para la realización del
trabajo
Compensaciones Retroalimentación, reconocimiento y valoración explícita de la
realización del trabajo
Doble Presencia Preocupación por asuntos domésticos que interfiere en la
realización del trabajo

22
Cada dimensión se compone de subdimensiones (comprendidas en el cuestionario SUSESO-ISTAS 21
versión completa), las que se definen a continuación:

Dimensión exigencias psicológicas

 Exigencias psicológicas cuantitativas: Se definen como la cantidad o volumen de trabajo y el

tiempo disponible para realizarlo.
 Exigencias psicológicas cognitivas: Tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas,
memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas dimensiones a la vez.
 Exigencias psicológicas emocionales: Cuando requieren capacidad para entender la situación
de otras personas que también tienen emociones y sentimientos que pueden ser transferidos
 Exigencias psicológicas de esconder emociones : Reacciones y opiniones negativas que el
trabajador o trabajadores esconden al público.
 Exigencias psicológicas sensoriales: Exigencias laborales en relación con los sentidos.

Dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades

 Influencia: Margen de decisión, de autonomía respecto al contenido y las condiciones de

trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo, etc.).
 Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de
desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona.
 Control sobre los tiempos de trabajo: Esta dimensión complementa la de influencia, con
relación al control sobre los tiempos a disposición del trabajador.
 Sentido del trabajo: El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros
valores o fines que los simplemente instrumentales.
 Integración en la empresa: Estrechamente relacionada con la anterior, sin embargo, se
concentra en la implicación de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo
en sí.

Dimensión apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo

 Claridad de rol: Esta definición tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. Si el papel
a desempeñar no está bien definido.
 Conflicto de rol: Trata de las exigencias contradictorias que presentan en el trabajo y de los
conflictos de carácter profesional o ético.
 Calidad de liderazgo: El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para
asegurar el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores.
 Calidad de la relación con superiores: Se refiere al hecho de recibir de superiores información
adecuada y suficiente, y ayuda necesaria y oportuna.
 Calidad de la relación con los compañeros/as de trabajo: Se refiere al hecho de recibir ayuda
necesaria y oportuna de los compañeros/as de trabajo, junto con el sentimiento de formar
parte de un grupo social.

23
Dimensión compensaciones

 Inseguridad respecto del contrato de trabajo: Movilidad funcional y geográfica, cambios de la

jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. También incluye la
estabilidad del contrato y de las remuneraciones y las posibilidades de ascenso en el trabajo.
 Inseguridad respecto de las características del trabajo: Estabilidad en ciertas características del
puesto de trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que se realiza.
 Estima: Componente de la dimensión de compensaciones del trabajo, integrante del modelo
«esfuerzo-recompensa».

Dimensión doble presencia

 Preocupación por tareas domésticas: Corresponde a la preocupación que las tareas del trabajo
doméstico y/o familiar producen en el trabajador(a).

Niveles de Riesgo

Dependiendo de la cantidad de dimensiones en riesgo es el nivel de riesgo total, en detalle:

Situación Descripción
Si la medición arroja que las cinco
Sin Riesgo dimensiones medidas están dentro
del nivel de riesgo bajo, la situación
se considerará como “Sin Riesgo”.

Si existen dimensiones cuyos

Riesgo Medio resultados se ubican en riesgo
moderado, la situación se
considerará como “Riesgo Medio”.

Si existen 1 o 2 dimensiones en
Riesgo Alto/ Nivel 1 riesgo alto, la situación se
considerará como “Riesgo Alto /
Nivel 1”.

Si existen 3 dimensiones en riesgo

Riesgo Alto/ Nivel 2 alto, la situación se considerará
como “Riesgo Alto / Nivel 2”.

Si existen 4 o 5 dimensiones en
Riesgo Alto/ Nivel 3 riesgo alto, la situación se
considerará como “Riesgo Alto /
Nivel 3”.

24
Flujo de acciones y plazos

Dependiendo de los resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 se deben

seguir distintos plazos:

 Si la medición arroja que las cinco dimensiones medidas

están dentro del nivel de riesgo bajo, la situación se considerará
como “Sin Riesgo” y deberá repetirse el proceso de evaluación
dentro de 2 años.
 Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo
moderado, la situación se considerará como “Riesgo Medio”. La
organización deberá implementar medidas correctivas locales en
un plazo de 3 meses y el proceso de evaluación deberá repetirse en
un plazo no superior a 1 año mediante el Cuestionario SUSESO-
ISTAS 21 versión breve.
 Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situación se
considerará como “Riesgo Alto Nivel 1”, dándose a la organización
un plazo de 3 meses para implementar las medidas correctivas
locales para las dimensiones en evaluación y volver a evaluar la
presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSESO-ISTAS 21
versión breve 6 meses después de ejecutar las acciones correctivas.
 Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se
considerará como “Riesgo Alto Nivel 2”. En este caso, la
organización deberá generar grupos de discusión para revisar los
resultados y con esto generar las medidas. Para una ejecución de
esta actividad seguir la pauta del punto 4 del presente anexo.
Posteriormente la organización tiene un plazo de 6 meses para
implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones
en evaluación, y volver a evaluar la presencia del riesgo mediante
el Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve 12 meses después
de ejecutar las acciones correctivas.
 Si la medición arroja 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación de su organización es de
“Riesgo Alto Nivel 3”. Deberá informar a su organismo administrador de la Ley N° 16.744 (ACHS),
incorporándolo al programa de vigilancia de riesgos psicosociales con el fin de ser asesorado para
implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión completa y generar recomendaciones y
medidas que debe implementar. Paralelamente, el organismo administrador también deberá
informar de esta situación a la Secretaría Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Al cabo de 12 meses y luego de terminado el
proceso de implementación de medidas, deberá realizar la reevaluación utilizando el cuestionario
SUSESO-ISTAS 21 versión completa.

25
Situación Descripción Acción Evaluación
Si la medición arroja que Ninguna. Se debe volver a repetir el
las cinco dimensiones proceso de evaluación
Sin Riesgo medidas están dentro del cada 2 años.
nivel de riesgo bajo, la
situación se considerará
como “Sin Riesgo”.

Si existen dimensiones La organización debe El proceso de evaluación

Riesgo cuyos resultados se ubican implementar medidas deberá repetirse en un
Medio en riesgo moderado, la correctivas locales en un plazo no superior a 1 año.
situación se considerará plazo de 3 meses.
como “Riesgo Medio”.

Si existen 1 o 2 La organización tiene un Se debe volver a evaluar 6

Riesgo dimensiones en riesgo alto, plazo de 3 meses para meses después de ejecutar
Alto/ la situación se considerará implementar las medidas las acciones correctivas.
Nivel 1 como “Riesgo Alto / Nivel correctivas locales para las
1”. dimensiones en evaluación.

Si existen 3 dimensiones La organización tiene un Se debe volver a evaluar la

Riesgo en riesgo alto, la situación plazo de 6 meses para presencia del riesgo 12
Alto/ se considerará como implementar las medidas meses después de ejecutar
Nivel 2 “Riesgo Alto / Nivel 2”. correctivas locales para las las acciones correctivas.
dimensiones en evaluación.

Si existen 4 o 5 La organización tiene un En este caso, la

dimensiones en riesgo alto, plazo de 6 meses para reevaluación se realiza al
Riesgo la situación se considerará implementar las medidas cabo de 12 meses.
Alto/ como “Riesgo Alto / Nivel correctivas locales para las
Nivel 3 3”. dimensiones en evaluación.
Deberá informar a su OAL,
para ser incorporado al
programa de vigilancia.

ETAPA V ANÁLISIS SUSESO-ISTAS21

Para realizar el análisis del cuestionario SUSESO ISTAS21 la primera tarea es la tabulación de datos. La
tabulación consiste en ordenar la información recopilada y contar el número de aspectos que se
ubican dentro de las características establecidas. Tanto para la recopilación de cuestionarios online
como la de cuestionarios en papel, debe tabularse en formato de planilla de cálculo y debe
mantenerse guardado e impreso el informe que da cuenta de los resultados de estos datos tabulados,
para disposición a la autoridad fiscalizadora.

26
Para la Aplicación de cuestionario de forma impresa: Una vez que se hayan tomado y recolectado los
cuestionarios contestados estos se deben digitar, es decir un integrante del Comité Psicosocial debe
pasar los resultados por centro de trabajo al computador. Para esto, en la Plataforma ACHS
encontrarán un Excel de tabulación junto sus instrucciones de uso. Luego de terminar el traspaso de la
información, este Excel se debe subir a la misma plataforma. Con esto podrán obtener una revisión y
validación de la información subida, además de un informe de resultados por dimensión y
recomendación de medidas según estos resultados. Para luego entregar un seguimiento de las
acciones y plazos por cada centro de trabajo.

Para la Aplicación de cuestionario de forma online: Debe ingresar a la página ACHS con su usuario y
contraseña empresa. Una vez dentro debe seguir con los pasos señalados en el anexo 3 del presente
Manual. Como resultado de una correcta aplicación se entregará un informe y los datos en bruto.

Ya teniendo los resultados, se debe

detectar el nivel de riesgo de las
dimensiones. Lo que se muestra en
el informe es el porcentaje de
personas, según sexo y edad, que se
perciben en cada nivel de riesgo en
las unidades de análisis antes
configuradas. En cada barra se
grafica el porcentaje de los
encuestados, diferenciando por
color el porcentaje de personas
para cada nivel de riesgo: “Alto”
(representado en color rojo);
“Medio” (representado en color
amarillo) y “Bajo” (representado en
color verde). Cuando más del 50%
de los trabajadores y las
trabajadoras obtuvieron un puntaje
de riesgo Alto (rojo), se considera
que esta dimensión está “en riesgo
alto”. Por otra parte, si así fuera
necesario, se debe analizar también el resumen por dimensión de los grupos focales realizados. En el
mismo protocolo de MINSAL, se encuentra la categorización de las diversas situaciones: En la medida
que existan dimensiones con más de 50% de personas en riesgo Medio (Amarillo) y en riesgo Alto
(rojo), se va categorizando la situación en la que se encuentra la organización en base a las siguientes
definiciones:

27
Situación Descripción Acción Evaluación
Si la medición arroja Ninguna, pero se sugiere mantener Se debe volver a
que las cinco acciones para que no aumente el repetir el proceso de
dimensiones medidas nivel de riesgo. evaluación cada 24
Situación están dentro del nivel meses.
“Sin Riesgo” de riesgo bajo1, la
situación se
considerará como “Sin
Riesgo”.
Si existen dimensiones La organización debe implementar El proceso de
cuyos resultados se medidas correctivas locales en un evaluación deberá
Situación ubican en riesgo plazo de 3 meses. repetirse en un plazo
“Riesgo moderado2, la no superior a 12
Medio” situación se meses.
considerará como
“Riesgo Medio”.
Situación Si existen 1 o 2 La organización tiene un plazo de 3 Se debe volver a
“Riesgo dimensiones en riesgo meses para implementar las evaluar 6 meses
Alto/ Nivel alto3, la situación se medidas correctivas locales para después de ejecutar
1” considerará como las dimensiones en evaluación. las acciones
“Riesgo Alto / Nivel 1”. correctivas.
Si existen 3 La organización tiene un plazo de 6 Se debe volver a
Situación dimensiones en riesgo meses para implementar las evaluar la presencia
“Riesgo alto, la situación se medidas correctivas locales para del riesgo 12 meses
Alto/ Nivel considerará como las dimensiones en evaluación. después de ejecutar
2” “Riesgo Alto / Nivel 2”. las acciones
correctivas.
Si existen 4 o 5 La organización deberá informar a En este caso, la
dimensiones en riesgo su organismo administrador de la reevaluación la realiza
alto, la situación se Ley 16.744, con el fin de ser el organismo
Situación
considerará como incorporado al programa de administrador al cabo
“Riesgo
“Riesgo Alto / Nivel 3”. vigilancia. de 12 meses.
Alto/ Nivel
El organismo administrador deberá
3”
informar esta situación a la
SEREMI de Salud correspondiente
y a la SUSESO.

1
Que una dimensión se encuentre en “riesgo bajo” significa que más del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de
riesgo Bajo (color verde).
2
Que una dimensión se encuentre en “riesgo moderado” significa que más del 50% de los encuestados se encuentran en nivel
de riesgo Medio (color amarillo).
3
Que una dimensión se encuentre en “riesgo alto” significa que más del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de
riesgo Alto (color rojo).

28
Un punto importante a destacar es que a partir de septiembre del 2016, debido a la publicación de la
circular 3243 con su respectivo Manual por parte de SUSESO, las organizaciones que obtengan en
alguna unidad de análisis o centro de trabajo Riesgo Alto Nivel 2, como resultado de la aplicación del
SUSESO ISTAS 21, deberán generar grupos de discusión para analizar estos resultados y las posibles
medidas de mitigación con los trabajadores de estas unidades o centros de trabajo.

La redacción del informe debe ser

breve y focalizada. Se recomienda
poner una pequeña introducción
acerca de los riesgos psicosociales y
metodología ocupada. En los
resultados debe ir el foco del informe,
presentando el gráfico obtenido con
los puntajes y el análisis que eso
conlleva: Mencionar todo lo anterior
acerca de las Dimensiones, los Niveles
de Riesgo y las Situaciones de Riesgo,
junto con el resumen de los grupos
focales si es que estos fueron
requeridos.

Por último, se debe indicar cuales son

los hallazgos más relevantes (ejemplo:
la dimensión más crítica) y el plan de
acción a seguir. Al respecto si se utiliza
el formato de aplicación online de la plataforma ACHS, una vez cerrada la encuesta generará un
informe tipo de manera automática. Si la aplicación fue en papel, una vez subidos los resultados a
nuestra plataforma se generará también un informe tipo.

Como organismo administrador por ley ACHS debe dar cuenta a MINSAL acerca del cumplimiento de
las empresas. Para tal efecto, las empresas deben enviar el Excel mencionado anteriormente al
experto ACHS. Este debe contener los resultados de cada centro de trabajo o unidad de análisis. De
esta forma, quedará registrado en la base de datos de la ACHS que la empresa ha puesto en marcha el
Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Además, la empresa debe mantener, en cada centro
de trabajo, los datos y resultados locales, junto a las medidas de acción respectivas.

29
ETAPA VI GRUPOS DE DISCUSIÓN

El grupo de discusión sirve para completar con una técnica cualitativa la información entregada por el
cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo y/o breve. Por lo tanto no solo debe ser utilizado en el marco
de los Programas de vigilancia. Según lo estipulado por SUSESO en su Manual de USO año 2016, la
realización de estos grupos es necesaria principalmente en los siguientes casos:

 Enfermedad Profesional de Salud mental - Programa de Vigilancia.

 Riesgo alto Nivel 3 - Programa de Vigilancia

 Riesgo alto Nivel 2 - Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosociales.

Constitución de los grupos de discusión

El grupo de discusión debe ser guiado por un

moderador. Como moderadores deben participar
en los grupos focales uno o dos miembros del
Comité de aplicación que no interfieran en la
adecuada comunicación de los trabajadores (por
ejemplo se debe tener en cuenta que una
jefatura, por ejemplo, hará que los trabajadores
se sientan menos cómodos comentando sobre
riesgos psicosociales). El moderador deberá
preparar la actividad revisando los resultados de
la aplicación del cuestionario y/o de los
antecedentes referentes al caso de EP de SM,
debido a que estos datos son los que presentará
al grupo de trabajadores para generar la reflexión
y propuestas de intervención pertinentes. En caso
de que existan casos de EP de SM nunca se debe
revelar los nombres de los afectados, solo se debe
hacer mención del agente de riesgo que causó la
enfermedad profesional. También y de manera complementaria, el monitor debe, por una parte,
solicitar a su experto las fichas de medidas generadas por ACHS sobre las subdimensiones que hayan
salido en riesgo, y por otra parte, se puede imprimir y revisar el instrumento del ISP (anexo en el
Protocolo de Vigilancia de MINSAL), ya que ambos instrumentos le serán de mucha ayuda en la
realización del grupo focal, más específicamente en la propuesta y discusión de las medidas de
mitigación. Por otra parte, son los moderadores quienes deben escribir un breve resumen de los temas
más destacados surgidos de la conversación por lo que deben contar con un computador u otra
herramienta de formato escrito para dejar constancia de los temas tratados y acuerdos generados.

30
Son temas relevantes que debe resolver el comité de aplicación, teniendo en cuenta las
recomendaciones entregadas por la Asociación Chilena de Seguridad:

 Cantidad de Trabajadores: La entrevista grupal debe constar de un mínimo de 3 y máximo de

12. lo más adecuado es generar un grupo de entre 6 a 12 personas, siempre velando por la
diversidad etaria y paridad de género. La entrevista grupal es similar al grupo de discusión. La
técnica de investigación es tanto un medio, como una mediación, para que el grupo reflexione,
tome postura y realice los descargos que considere convenientes en torno a materias de
seguridad y salud ocupacional.
 Horizontalidad entre Trabajadores: Cuando se entrevista a uno de estos grupos formalizados
hemos de tener en cuenta que si las relaciones entre sus componentes deben ser horizontales,
sin jefaturas de por medio, para que de esta forma la confidencialidad se cumple, y no se
ejerza poder en la utilización de información o en la búsqueda de silencio.
 Duración y Lugar de desarrollo: La duración de esta actividad debe ser de dos horas
aproximadamente. Puede realizarse en una sala de reuniones de la empresa, o solicitar un
lugar acondicionado en la Agencia ACHS a la cual pertenece la empresa. Es importante que el
lugar de desarrollo de la entrevista grupal conste idealmente de una mesa redonda u ovalada,
para que todos los participantes puedan mirarse a los ojos, con sillas del mismo color y
tamaño, para que no existan símbolos que interfieran con la sensación de equidad y
horizontalidad necesaria en la entrevista. Asimismo, es ideal que en medio de la mesa existan
galletas o sándwich, café y té, esto para que los trabajadores se sientan más a gusto,
fomentando la conversación relajada y distendida.
 Confidencialidad y uso de la información: Respecto a la confidencialidad, esta debe ser
asegurada y evidenciada a los trabajadores. El grupo focal no puede ser grabado y se le
explicará a los trabajadores que todo lo dicho en esta actividad debe quedar como confidencial
y solo se entregará información a nombre del grupo. Es importante que los participantes se
sientan libres de expresar su opinión sin temor a ser catalogados como problemáticos.

Al inicial la actividad, el monitor debe saludar y presentarse, para luego dar paso a enmarcar la
actividad y explicar que se espera de ella, esto aportará en no generar falsas expectativas a los
trabajadores. Es importante en esta parte de la actividad declarar, lo mencionado en el punto anterior,
sobre el carácter confidencial de la discusión para facilitar así un espacio agradable de escucha y
participación para los trabajadores. También debe mostrar los instrumentos a utilizar (Fichas ACHS,
instrumento del ISP, entre otras) y hacer una pequeña explicación de cada uno de ellos.

Luego de la presentación, el moderador incentivará el inicio de la conversación en torno a los

resultados obtenidos y/o a los antecedentes de los casos de EP de SM en especial al riesgo que estuvo
expuesto el trabajador, esto en busca de la validación de los puntos expuestos por el moderador de
parte de los participantes, como también de su opinión sobre las posibles causas de los mismos. Se
recomienda que el moderador aborde de a una las dimensiones, comente los resultados de la
dimensión escogida como también de las preguntas en mayor riesgo de la dimensión en cuestión,

31
luego de esto deberá entregar la palabra al grupo, anotando las respuestas de los participantes. Es
recomendable trabajar con ejemplos utilizando preguntas específicas del cuestionario.

Posteriormente y guiado por el instrumento del ISP y/o las fichas de Medidas por subdimensión ACHS
antes mencionadas, debe proponer medidas para los riesgos conversados. Otra modalidad es imprimir
copias de estos instrumentos y entregarlos a los participantes para que ellos mismos busquen y
propongan las medidas asociadas a la dimensión. Este modelo de trabajo debe ser repetido tantas
veces como dimisiones en riesgos existan. Para mayor facilidad del monitor se puede utilizar
directamente el ejemplo de matriz (adjunto en este mismo documento) para anotar los puntos
acordados en la actividad.

El monitor debe prestar especial atención a las concordancias entre los participantes, tanto en
aspectos de riesgo como de protección, ya que sobre estas concordancias es que se validará
finalmente el resultado de la aplicación. Es importante mencionar, que tanto la reflexión como las
medidas a proponer deben estar incentivadas y guiadas para generar cambios sobre el origen del
riesgo y solo de manera secundaria sobre sus consecuencias. Ya que el abordaje de los riesgos
psicosociales busca la modificación de los aspectos estructurales en las condiciones de la organización
y del trabajo para así disminuir o eliminar el riesgo y no el entregar herramientas a los trabajadores
para lidiar con los riesgos a los que están expuestos.

Pauta de preguntas para guiar la discusión (Manual SUSESO, 2016)

 ¿Se sienten identificados con los resultados? ¿Por qué?

 De los resultados expuestos, ¿podrían indicar ejemplos
concretos?
 ¿Cuáles creen ustedes que son las razones, la explicación o
el origen de que las subdimensiones (NN) aparecen con
muchas personas en nivel ALTO de riesgo?
 ¿Podrían explicar cómo se manifiesta (subdimensión a
explorar) en su trabajo diario?
 ¿Cómo creen ustedes que estas subdimensiones se pueden
mejorar? ¿Podrían dar ideas concretas para la mejoría?
 ¿Qué se podría hacer para que las dimensiones en nivel
MEDIO de riesgo pasen a nivel BAJO de riesgo?
 ¿Cuáles podrían ser las razones de que haya dimensiones
con nivel BAJO de riesgo (factores protectores de la
organización)?
 ¿Cómo se podría reforzar estas dimensiones de bajo riesgo?
 ¿Qué fortalezas tiene la organización del trabajo que se tiene?

32
Objetivo de los grupos de discusión

El grupo de discusión psicosocial es una importante etapa del proceso de evaluación de riesgos
psicosociales, básicamente es una vía para escuchar a los trabajadores y aprender de sus experiencias,
asimismo, facilita la participación activa de los empleados y genera la sensación de estar aportando a
la intervención en la evaluación e intervención de los riesgos psicosociales de la organización.

Es en el grupo focal en donde se encontrará el mayor detalle y la respuesta frente a el porqué

aparecen ciertos riesgos en alto al momento de evaluar cuantitativamente los riesgos psicosociales
con el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión completa o breve, enriqueciendo con información
cualitativa lo ya encontrado.

Recuperación y ordenamiento de resultados de los grupos de discusión

El informe debe ser redactado por el moderador. En caso de utilizar la Plataforma de Gestión de
Riesgos Psicosociales ACHS, deberá subir la información a un formato tipo dentro de la plataforma, de
esta manera quedará incluido el en informe final de la aplicación del cuestionario.

Este informe debe contener:

a) Introducción: aquí se
recomienda indicar el motivo de la
realización del grupo de discusión
(riesgo alto nivel 3, caso de
enfermedad profesional, riesgo
alto nivel 2, etc) y el nombre de la
empresa.

b) Proceso de intervención:
descripción de las características
del proceso de intervención como:
fecha constitución del Comité,
integrantes, resumen de las
acciones de difusión, periodo de
aplicación del instrumento
SUSESO ISTAS 21, participantes
por lugar de trabajo, etc. Incluir la
descripción del proceso de
discusión grupal (duración, lugar
de ejecución, identificación del
monitor-investigador, etc).

33
 c) Resultados:

 Nivel de participación: total de trabajadores que respondieron sobre el universo del lugar de
trabajo o unidad de análisis evaluada. Incluir porcentaje de respuesta global, por unidades de
análisis, por sexo y otras que el Comité estime necesarias y pertinentes incluir en el informe
final.

 Nivel de riesgo: nivel de riesgo de la empresa o institución (general) y por cada una de las
unidades de análisis, con gráficos (es decir por dimensión o subdimensión dependiendo de la
versión del Cuestionario utilizada) y relato (descripción del riesgo y orientación sobre el origen
posible). El relato es la interpretación de los resultados de acuerdo a las preguntas que
puntuaron en alto nivel, complementado con los análisis de los grupos de discusión de los
trabajadores. Es importante puntualizar los consensos y los disensos. Incluir algunas citas o
referencias textuales de los participantes.

d) Enumeración de medidas propuestas: Se especifica cada medida propuesta (asociada a una o

más subdimensiones que aparecieron en alto nivel de riesgo), con el mayor detalle posible, la
fecha factible de ejecución y el responsable (puede ser una Unidad del lugar de trabajo, un
equipo de personas, o una persona en particular). Debe consignarse qué resultados cabría
esperar (ejemplo matriz página siguiente).

e) Factores protectores: Se entrega una lista de los factores protectores que tienen tanto las
personas como la organización misma, y sugerencias acerca de cómo fomentar su
permanencia o incluso desarrollo.

El informe debe reflejar fielmente lo que fue abordado en el o los grupos de discusión y debe
contener las medidas de intervención propuestas en estas instancias, las que deben
presentarse con el formato que entrega SUSESO en su Manual (matriz ya mencionada y
adjunta en la próxima página). Este informe debe estar a disposición de los participantes.

Finalmente el informe debe ser entregado por el Comité de aplicación al empleador o al representante
de éste y contar con su firma de compromiso sobre la implementación de las medidas de intervención
propuestas y del cumplimiento de los plazos establecidos en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo del MINSAL.

34
Ejemplo de matriz para la presentación de resultados y medidas preventivas (manual SUSESO, 2016)

DIMENSIÓN EXIGENCIAS PSICOLOÓGICAS

Sub Preguntas con Explicación Medidas propuestas Fecha Responsabl Dpto. o

dimensión mayor riesgo estimada de e del Unidad
cumplimient monitoreo que debe
(% de o dentro del ejecutar
trabajadores Comité la medida
en riesgo ALTO)

Ex. psicológicas Tiene tiempo 1. Funciones mal 1. Participación de 1. Fernanda Recursos

cuantitativas para tener al día definidas y trabajadores en Permanente Astudillo y Humanos
(72% su trabajo? (78% planificación planificación del 2. 45 días Manuel Administr
de respuestas insuficiente llevan a trabajo. (15.octubre. Muñoz ación y
con 3 y 4 puntos) que el trabajo se 2. Definir y asignar 2016) Finanzas
¿Tiene que desorganice y se algunas funciones 3.
quedarse acumule. críticas. Reasignar 31.dic.2016.
después de la 2. Cargas de trabajo cargas con colaboración 4.
hora de salida distribuidas de de interesados, Presupuesta
para completar manera irregular considerando tiempos y r para
su trabajo? (82% (tiempo) o personas. próximos
de respuestas inequitativa 3. Realizar planificación dos años
con 3 y 4 puntos (personas). para el próximo año
3. Falta personal en durante el 2° semestre.
procesos 4. Automatizar algunos
específicos. procesos específicos.
4. Faltan equipos en
funciones críticas.

Ex. psicológicas ¿Hay en su Trabajadores 1. Rotación cada 3 1. Inmediata Miguel Recursos

emocionales trabajo enfrentan presión y meses de puestos de 2. Fernández y Humanos
(56%) momentos y/o mal trato del atención de público con 31.dic.2016 Pamela Prevenció
situaciones que público, tanto en puestos sin atención de Sepúlveda n de
le producen persona como por público. Riesgos
desgaste teléfono. 2. Al menos una
emocional? (69% capacitación anual que
de respuestas de permita abordar las
3 y 4 puntos) exigencias emocionales
de la atención de
público.

Ex. psicológicas En su trabajo, Lo mismo que el Lo mismo que en el 1. Inmediata Miguel Recursos
de esconder ¿tiene usted que anterior anterior 2. Fernández y Humanos
emociones guardar sus 31.dic.2016 Pamela Prevenció
(45%) emociones y no Sepúlveda n de
expresarlas? Riesgos
(58% de
respuestas de 3 y
4 puntos)

35
ETAPA VII MATRICES DE DISEÑO DE INTERVENCIÓN

En la bitácora, y como parte del registro de las actividades del Comité de Aplicación, deberá ponerse
especial cuidado en consignar las medidas que se haya decidido adoptar, especificando cuál es la
dimensión, subdimensión o problema que la medida quiere abordar, el plazo dentro del cual la medida
debería ser aplicada, y el resultado que debería esperarse además del o los responsables. El conjunto
de medidas así definidas constituirán el Plan de Implementación de Medidas en riesgos psicosociales
para la unidad de trabajo evaluada. Para la presentación de resultados y medidas preventivas es lo
ideal utilizar la matriz de presentación que se muestra en la página anterior.

Estructura de las matrices

Intervenir sobre los riesgos psicosociales es un proceso bastante simple dentro de la descripción, y
muy complejo en la ejecución. Primero que todo se debe tener en cuenta que cualquier medida de
intervención en riesgo psicosocial debe adecuarse a la forma exacta de cada organización, y
lógicamente si se aplican como medidas “prefabricadas” difícilmente darán frutos fértiles. Es por esto
que las medidas de intervención deben utilizarse con miras a la promoción del diálogo, la consulta, la
negociación y todas las formas de cooperación entre gobiernos, empleadores y trabajadores y sus
representantes, y otras partes interesadas, según sea el caso. Entendiendo que estas son medidas que
deben ser adecuadas para cada una de las organizaciones. Lo que nos muestra la literatura es que se
tiende a evaluar el riesgo psicosocial con cierta periodicidad, pero que al momento de intervenir en
este la situación se vuelve más compleja y son estas complejidades organizacionales las que luego
ponen en pausa (generalmente eterna) la intervención misma de los riesgos antes evaluados.

Diseño de intervención: desde el problema a la intervención

La frontera entre presión y estrés varía considerablemente de una persona a otra; incluso el mismo
trabajador puede afrontar los estresores de distinta manera según el momento del ciclo vital en que se
encuentre. Los trabajadores están sometidos a una serie de presiones no laborales (de vinculo,
económicas, familiares, etc), lo que hace imposible saber hasta qué punto su malestar se debe
exclusivamente al trabajo. No hay que negar la existencia de este tipo de problemas, sin embargo no
se debe tergiversar el discurso en la medida que pone el foco de actuación en las personas y no en las
organizaciones. Lamentablemente se usan enfoques más propios de la clínica o de los recursos
humanos que de la salud laboral, se confunden causas con consecuencias, se utilizan instrumentos que
no evalúan las condiciones de trabajo o no lo hacen correctamente, se actúa sobre los
comportamientos individuales y no sobre las condiciones organizativas, se intentan disminuir los
síntomas, pero no los factores de riesgo laboral. Lo que se debe tener claro es que una intervención
psicosocial debe ser primordialmente organizacional, y de esta manera afectar positivamente desde la
organización del trabajo y la tarea, a todos los trabajadores (y no solo a los que están expuestos a
riesgo).

36
Tipos de Intervención

Como decíamos, las intervenciones deben ser primordialmente organizacionales, sin embargo se
tiende a generar intervenciones más individuales o grupales. De esta forma podemos dividir en tres los
tipos de intervenciones. Veremos cada una de estas a continuación:

 Intervenciones organizacionales: La primera, que es la más importante, es a nivel

organizacional, que son medidas generales cuya implantación minimizaría los efectos de los
FRPS y actuaría como prevención del mismo. Aumentar la formación de los profesionales, la
reducción de la carga de trabajo, la reducción carga lectiva y jornada laboral. Aumentar la
participación de los trabajadores en la toma de decisiones, fomentar redes de apoyo entre los
compañeros, ocio, desarrollo personal y profesional, aumentar las recompensas y
reconocimientos al trabajador, así como su salario o Informar sobre los efectos de los FRPS y
medidas preventivas. Generar políticas de no acoso, y de denuncia de violencia, etc.
 Intervenciones grupales: Se segunda son las técnicas de intervención grupales, están
centradas principalmente en la búsqueda de apoyo social, a nivel familiar, amigos o
compañeros, los grupos de apoyo, la escucha, el apoyo técnico y emocional influyen en la
prevención y tratamiento de los efectos de los FRPS. Pequeños seminarios o talleres ofertados
principalmente por las propias empresas, como actividades grupales con multimedia.
Actuaciones puntuales en las que no se suele hacer un seguimiento a los trabajadores ni hablar
de aspectos específicos que afecten de forma individual al trabajador.
 Intervenciones individuales: La tercera, y último tipo de intervención, son las técnicas de
intervención individuales. Bajo el nombre de técnicas paliativas se encuentran aquellas que se
centran en reducir la experiencia emocional del estrés causado por diversos factores que se
tienen en cuenta actuando sobre ellos. Acá entran las técnicas centradas en el ejercicio físico,
que actúan sobre los efectos fisiológicos del estrés (pausas activas/ yoga/ relajación/ viajes), y
las técnicas cognitivo conductuales como programas de refuerzos, el time-out, el control de
contingencias, auto reforzamiento, análisis de tareas, couseling, entrenamiento en asertividad,
entrenamiento en auto verbalizaciones y autoeficacia, etc.

Implicar, establecer procesos de participación activa, es una de las recomendaciones más reiteradas
en intervención psicosocial y también una de las que menos se practican. Todo el mundo habla de
participación pero, evidentemente, ésta puede ser de muy diversos tipos (la mera información, la
consulta, la codecisión…), y no todos son igual de eficaces. En demasiadas ocasiones se opta por
modalidades rápidas y poco comprometidas que, desde el punto de vista técnico -psicosocial-, son las
menos convenientes. Está asumido que no se pueden evaluar los riesgos psicosociales sin recoger
información de los trabajadores, bien sea mediante cuestionarios, bien sea utilizando técnicas
cualitativas. Pero todo lo que viene a partir de ahí a menudo se convierte en monopolio de “los
expertos” (técnicos de prevención y asesores varios), relegando la presencia de los trabajadores a un
papel de receptores pasivos, tanto de la información sobre todo el proceso, como de las medidas que
finalmente la empresa decida implementar.

37
Sin embargo, una de las recomendaciones en que más entidades y organismos especializados
coinciden como factor de éxito de una intervención psicosocial es la de reconocer a los trabajadores
como verdaderos expertos. En palabras de la Comisión Europea, el método “sabemos lo que es bueno
para usted, haga lo que le decimos y todo irá bien” no suele funcionar con adultos que conocen su
situación mejor que cualquier asesor externo.

Participación activa implica aportar datos, hacer propuestas, ser consultado y escuchado, tener
capacidad de llegar a acuerdos, recibir explicaciones y argumentos cuando las aportaciones propias
son rechazadas. Y hacerlo en todas y cada una de las fases de un programa de actuación psicosocial, es
decir: la identificación y el análisis de los problemas, pero también la priorización, la propuesta,
discusión y diseño de las medidas, su implementación y su seguimiento.

Además de la calidad de la participación, el otro elemento importante a tener en cuenta son los
agentes a los que afecta. Los trabajadores y/o sus representantes, la dirección y la estructura de la
empresa son personajes relevantes en cualquier programa de actuación sobre los riesgos
psicosociales. Es evidente que la alta dirección debe estar convencida e implicada y eso va más allá de,
por ejemplo, difundir un escrito a toda la plantilla solicitando su colaboración en la aplicación de un
cuestionario o recibir información puntual de cómo va el proceso hasta que llegue el momento de
tomar decisiones. Su participación activa, directa o a través de sus representantes, en todas y cada una
de las fases de la intervención sería la forma ideal. Su papel es decisivo, además, en la medida en que
las intervenciones psicosociales que actúan sobre el origen de la exposición implican cambios que
difícilmente podrían ser liderados desde la salud laboral.

Diseño desde el origen

Un factor de riesgo es aquel que incrementa la

probabilidad de que ocurra un daño, patología,
enfermedad o lesión. Esto implica que no es
necesario que el factor esté presente para que se
produzca el efecto, y también que la
consecuencia puede producirse en ausencia de
dicho factor. La falta de autonomía a la hora de
tomar decisiones en el trabajo ha demostrado ser
un factor potente para predecir riesgo de estrés y
enfermedades derivadas. Pero ocupar un puesto
que dispone de autonomía no equivale a estar
blindado contra el estrés, ni todas las personas
sometidas a una exposición prolongada e intensa
al estrés tienen, necesariamente, carencias en la
capacidad de decisión.

38
Partiendo de esta realidad, sobre los riesgos laborales, el enfoque preventivo se basa en una secuencia
de acciones concretas: identificar el riesgo, evaluarlo cuando no sea totalmente evitable, intervenir
intentando eliminar o reducir la exposición, hacer seguimiento evaluando la eficacia de la intervención
y reajustar lo que sea necesario. Y todo esto constituye un proceso de “mejora continua”, común a la
gestión de cualquier tipo de riesgo.

Aplicar este esquema preventivo a los riesgos psicosociales implica “normalizarlos”, tratarlos igual que
a los higiénicos o los ergonómicos, despojándolos de la visión terapéutica (intentamos prevenir
riesgos, no enfermedades) y también de una cierta carga de esoterismo que algunos parecen
interesados en mantener.

En intervención psicosocial es importante preocuparse del cómo y no sólo del qué. El procedimiento,
“las formas”, pasan a ser parte de la solución o pueden serlo de nuevos problemas, muchas veces el
mismo hecho de hacer un diagnóstico es en sí mismo una intervención en donde los trabajadores
perciben que la empresa está preocupadas de ellos y que le entrega otro sentido al trabajo que
realizan, y por el contrario, cuando los trabajadores perciben que la evaluación no es confidencial, o
que no se hace de manera abierta, puede generar mayor suspicacia que luego se puede ver reflejada
en los resultados tanto de la evaluación como de las intervenciones.

Aunque actualmente la mayoría de las empresas están evaluando e interviniendo en riesgos

psicosociales porque existe el mandato del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales del MINSAL,
la primera condición requerida es que la intervención se base en necesidades reales. Eso conlleva, por
lo general, un adecuado análisis de los riesgos, utilizando herramientas y procedimientos rigurosos. Si
sólo se evalúa e interviene para cumplir con lo deseado por la autoridad y no se tienen objetivos de
salud y bienestar difícilmente se llegará a buen puerto.

Las soluciones no siempre están fuera; de hecho, casi nunca están fuera, a juzgar por la información
que nos han entregado todos estos años las investigaciones en torno a intervenciones psicosociales
efectivas. Las recomendaciones en este punto hablan de usar los recursos del propio contexto,
combinadamente con recursos externos. De emplear la habilidad de trabajadores y mandos para
analizar el problema y desarrollar soluciones adecuadas. De evitar la utilización aleatoria de
intervenciones “prefabricadas”.

39
Debe tenerse claro que la intervención psicosocial es un proceso a largo plazo. Los cambios duraderos,
los efectos consolidados a nivel organizativo, no se logran con actuaciones improvisadas, aisladas y
poco duraderas, ni actuando sólo sobre las personas. Se requiere un enfoque global y sistemático, que
favorezca las intervenciones a nivel primario (las que actúan sobre los estresores de tipo organizativo).
Es por esto que “intervenciones” como charlas, folletería o capacitaciones sin un contexto de cambio
organizacional no solo no funcionan, si no que pueden dejar en los trabajadores un gusto amargo en
relación a que se evaluó el riesgo psicosocial, pero que sin embargo solo se intervino a nivel superficial
o de propaganda.

Apostar por estrategias de intervención a largo plazo implica establecer programas bien planificados,
definir objetivos secuenciados, proveer los recursos necesarios (económicos, pero también humanos y
temporales), asignar responsabilidades entre los distintos agentes, delegar tareas, identificar
indicadores que permitan evaluar la eficacia de las acciones desarrolladas y hacer seguimiento de ellas.

Aplicación de medidas según resultados.

Se examinaron ejemplos de intervenciones preventivas en riesgos psicosociales en una muestra de

siete países Europeos y se vio que más del 90% se centra en intervenciones dirigidas al individuo, que
buscan la adaptación de la persona al entorno. Sin embargo, las investigaciones han mostrado que
justamente este tipo de intervenciones son las que no funcionan a largo plazo. Las empresas, tratan de
ayudar a sus trabajadores entregándole herramientas para enfrentar el estrés, pero sin eliminar la
fuente misma de este, por lo que finalmente el estrés vuelve.

Esto, dado que se sigue pensando que los problemas de

estrés se debe solo a las personas, se habla de trabajadores
“susceptibles al estrés”, “sensibles”, “más emocionales”, y
sin embargo debemos ver el proceso del estrés en el
trabajo como algo multicausal que debe ser intervenido
desde la raíz del problema, más que del receptor de este.
Asimismo, existe un interés en no tener que cambiar
mucho la organización de trabajo para cambiar el
problema, dado que este cambio implica mayor
profundidad en la intervención, así como mayor utilización
de tiempo.

Sin embargo, el estrés en el trabajo es un reto colectivo

porque la única forma de intervenirlo es mirándolo
sistémicamente, es entendiendo que todos los agentes de cambio deben estar dispuestos a trabajar
por su erradicación. Es cierto que por un lado los trabajadores tienen tipos de personalidad
específicos, y estrategias de afrontamiento del estrés que pueden ayudar o perjudicar la
sintomatología, asimismo, cada persona tiene formas especiales y diferentes de manifestar la
exposición al estrés (habrán trabajadores que considerarán la renuncia al cargo, otros que solo

40
disminuirán su satisfacción laboral, algunos con síntomas ansiosos, otros con síntomas depresivos,
etc., una infinidad de posibilidades). Cuando decimos que el estrés en un reto colectivo se refiere a
que la intervención en contra del estrés es tarea de todos y cada uno en la organización, partiendo por
el área gerencial, es desde el estamento más alto donde se debe asegurar el limitar la exposición a
estrés en los trabajadores, esto implica políticas claras de trabajo con los estresores (carga de trabajo,
violencia en el trabajo, conciliación vida laboral/familia, inseguridad laboral, etc.). Desde un punto de
vista práctico, para evitar o revertir el proceso de estrés laboral se debe intervenir en tres niveles,
organizacional, grupal e individual, y normalmente todos estos niveles son requeridos para obtener
una mayor efectividad, sin embargo es el organizacional el que refiere mayor importancia.

En este punto, la organización debe tener en consideración que la evaluación no es un fin en sí mismo,
sino, una herramienta para la acción preventiva. Por ello, existen una serie de recomendaciones y
sugerencias que apuntan a mitigar y eliminar los factores de riesgo presentes en los ambientes de
trabajo. A modo de sugerencia, en la página 22 del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales se
mencionan algunos ejemplos de medidas orientadas a:

a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los trabajadores y de los superiores en la realización
de las tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva,
eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compañeros.
Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo.

b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje
y el desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo
estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad funcional ascendente
o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello
puede reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo.

c) Promocionar la autonomía de los trabajadores y las trabajadoras en la realización de tareas; por

ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los
métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo;
acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación de todas
las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia.

d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo
con las tareas efectivamente realizadas y la calificación del puesto de trabajo; garantizando la
equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la baja estima.

e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas
asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad
de rol.

41
f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de
trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del trabajador o la
trabajadora. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad.

g) Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la realización de

tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja
previsibilidad.

h) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar ambientes laborales de

manera saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo.

i) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de

flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico-
familiar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble
presencia.

j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación
como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo
que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una
estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es
bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.

Responsabilidades en la intervención

De acuerdo al protocolo, es responsabilidad de la

empresa aplicar las medidas correctivas frente a los
resultados de la evaluación de los riesgos psicosociales.
Sólo en los casos de que existan 4 o 5 dimensiones en
riesgo alto, o que en una posterior reevaluación el
centro de trabajo repita o empeore su nivel de riesgo,
es que la organización deberá solicitar a ACHS ser
incorporado a un programa de vigilancia, mediante un
correo a su experto ACHS adjuntando los resultados
correspondientes. En caso que sean 3 o menos
dimensiones en riesgo alto, es la empresa la que será la
responsable de tomar medidas de acción, para lo que se
recomienda el “Instrumento de Evaluación de Medidas
para la Prevención de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo” del Instituto de Salud Pública, incluido en el
protocolo.

42
El objetivo del instrumento de Evaluación de Medidas para la Prevención de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo es evaluar las medidas de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo adoptadas o
gestionadas por la empresa, estableciendo brechas con respecto a los recursos aportados por el
instrumento. Además permite orientar y apoyar a los usuarios de este instrumento en cuanto a las
medidas de gestión que se pueden implementar en la organización, lo que implica detectar las
principales dimensiones de riesgo y entregar sugerencias para la intervención.

Esta detección se genera a partir de una matriz, que permite obtener mediante evidencia (medio de
verificación) las medidas adoptadas por las empresas u organizaciones en cuanto a las acciones que ha
realizado para controlar los riesgos psicosociales, lo cual también entrega orientación en la gestión y
control de estos factores de riesgo.
Este instrumento tiene como objetivo evaluar las medidas de prevención de riesgos psicosociales en el
trabajo, detectando las principales dimensiones de riesgo y entregando a su vez, sugerencias para la
intervención. Lo primero que se debe hacer es definir cuál o cuáles son las dimensiones que están en
riesgo. Asimismo y de manera complementaria recomendamos utilizar las fichas de Medidas de
Intervención en Riesgos Psicosociales y la Matriz de identificación de peligros (MIP) de riesgos
psicosociales, ambos instrumentos generados por el Departamento de Riesgos Psicosociales de la
Asociación Chilena de Seguridad y disponibles a través del experto casa matriz ACHS. La MIP
psicosocial está disponible en la página web ACHS, e implica tratar a los riesgos psicosociales como los
demás riesgos dentro de una matriz de peligro.

Entrega de recomendaciones

Asimismo, y de manera complementaria, hemos desarrollado una matriz de riesgos psicosociales. Que
al igual que cualquier otra matriz de riesgo constituye una herramienta de control y gestión que servirá
para identificar los riegos inherentes asociados a las áreas, procesos y actividades que se desarrollan
en una empresa dentro de un rubro determinado. Junto con entregar las medidas destinadas a mitigar
o eliminar dicho riesgo desde una mirada organizacional que busque revisar y modificar procesos con
sus respectivas actividades.

Una vez que se hayan elegido, diseñado y aprobado las propuestas de intervención, es importante
realizar un proceso comunicativo al respecto. Esto significa que se pueden enviar correos, generar
carteles informativos, hacer reuniones o presentaciones masivas acerca de los resultados de la
evaluación y el plan de acción que se desarrollará en el futuro. Estas instancias sirven como un cierre
del ciclo anterior (para que los trabajadores y las trabajadoras no queden con dudas acerca de la
evaluación realizada) y cómo un lanzamiento de las actividades a realizar. En empresas con varias
áreas cada supervisor deberá bajar la información a sus trabajadores. Como entregable al momento de
una fiscalización, es relevante tener un acta de Equipo de Aplicación Psicosocial en donde se explicite
la forma y fecha en que se harán públicas las propuestas de intervención.

Según lo estipulado por SUSESO en su último Manual, publicado en septiembre del 2016, la empresa
tiene 90 días calendario para hacer todo el proceso incluyendo esta etapa de difusión de resultados.

43
Proceso de verificación y control

Uno de los aspectos mejorables comunes a gran parte de los casos revisados es la evaluación de la
intervención, tanto del proceso mismo como de los resultados. La evaluación debería formar parte de
la planificación de la intervención desde el principio, para poder ir valorando el proceso sobre la
marcha y también la eficacia de las medidas aplicadas. Y en este sentido, la evaluación debe ser no
sólo a corto plazo sino a medio-largo plazo, ya que el mantenimiento del efecto en el tiempo es uno de
los aspectos más cuestionados y aún en lucha en la literatura sobre prevención psicosocial.

La eficacia de las medidas seleccionadas, planificadas y ejecutadas podrá visualizarse en los resultados
de las sucesivas evaluaciones que se realicen y en la sustentabilidad de éstos en el tiempo. Sin
embargo, puede realizarse una valoración del proceso desarrollado utilizando las medidas de
comprobación que aparecen en el repertorio de medidas de intervención en riesgos psicosociales.
Dicha valoración, así como el seguimiento, debe quedar plasmado en un acta del Comité de Aplicación
Psicosocial.

44
ETAPA VIII REEVALUACIÓN

De acuerdo al procedimiento establecido por el protocolo, existen plazos de aplicación de las medidas
preventivas para controlar los riesgos identificados, de acuerdo al nivel de riesgo alcanzado:

SITUACIÓN CRITERIO MEDIDAS CONTROL REEVALUACION

Sin Riesgo 5 dimensiones en riesgo
bajo, si no se presentan
riesgos altos ni medios.
Riesgo Medio Hay dimensiones en riesgo
moderado
Riesgo Alto /Nivel 1 1 o 2 dimensiones en riesgo
alto
Riesgo Alto /Nivel 2 3 dimensiones en riesgo alto
Riesgo Alto /Nivel 3 Existen 4 o 5 dimensiones en
riesgo alto
Después de 24 meses
3 meses Después de 12 meses
3 meses 9 meses después de
los 3 meses, es decir al
mes 12 después de la
primera evaluación.
6 meses 18 meses después de
la primera evaluación
Empresa Informa a OAL reevalúa 12 meses
OAL. después de La
OAL informa a Seremi incorporación de
medidas.

Para poder cumplir estos plazos y obtener las mejoras deseadas, es

necesario priorizar adecuadamente las medidas de control
consideradas según su jerarquía de criticidad de acuerdo al riesgo al
que se enfoquen, pero también debe tomarse en cuenta la
factibilidad de su realización en el tiempo y organizarlas en medidas a
corto, mediano y largo plazo. De este modo, las medidas importantes
pero más ambiciosas se planifican a largo plazo, y las medidas
urgentes, importantes y factibles se ejecutan y evalúan prontamente.
Se recomienda de todos modos incluir evaluaciones de avance
mensuales para realizar un seguimiento efectivo del plan de mejora,
pudiendo realizar correcciones oportunas para lograr los objetivos en
el tiempo estipulado. Todas estas actividades deben ser revisadas y
registradas por el Comité de Aplicación Psicosocial.

45
 4. E NTRADA A V IGILANCIA

La vigilancia de riesgos psicosociales implica los mismos puntos revisados en este manual. Es decir,
debe contar con un comité de aplicación, una difusión o sensibilización, aplicar el cuestionario (en este
caso el cuestionario SUSESO-ISTAS versión completa), ejecutar las medidas de intervención,
monitorearlas y luego reevaluar.

Existen tres vías para que la empresa entre en programa de vigilancia de riesgos psicosociales:

1. Por acogida de enfermedad profesional de salud mental:

1.1. Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por ACHS en primera
instancia.
1.2. Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por SUSESO en segunda
instancia (apelada por el trabajador afectado).
2. Por Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales:
2.1. Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el Protocolo de Vigilancia de
Riesgos Psicosociales, este aparece con 4 o 5 dimensiones en riesgo.
2.2. Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve en segunda instancia (proceso nuevo) el
nivel de riesgo no ha disminuido.
3. Por indicación de la Dirección del Trabajo:
3.1. Ocurrida una inspección por parte de la Dirección del trabajo, esta genera un acta de
mediación con indicaciones referidas a la intervención preventiva de riesgos psicosociales.

EP de SM
Por acogida de
enfermedad
profesional de salud
mental
EP por SUSESO

SUSESO-ISTAS 21 breve
con riesgo alto
Por protocolo de
vigilancia de riesgos
psicosociales
Riesgo no disminuye al
evaluarlo en segunda
instancia

Inspección por parte de

Por indicación de la
la Dirección del trabajo
Dirección del Trabajo
solicita medidas

46
Puertas de entrada

La primera puerta de entrada es por Acogida de Enfermedades Profesionales de Origen de Salud

Mental. Esto puede darse luego de una acogida de enfermedad profesional por parte de la Asociación
Chilena de Seguridad, o por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

a) Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por ACHS en primera
instancia.

Una vez que la enfermedad profesional de salud mental es acogida como laboral por el Comité de
calificación de salud mental, este Comité o el encargado de agencia, envía carta de acogida de la EP de
SM e ingreso al Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Esta carta es enviada al empleador y
al trabajador desde ACHS (Salud Mental o su ejecutiva de agencia). Una vez recibida la carta, la
empresa debe ponerse en contacto con su experto ACHS y dirigirse a la página señalada en ella en
donde se entrega toda la información para comenzar la evaluación con el SUSESO-ISTAS 21 versión
completa, ya sea mediante papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online, asimismo se
entrega toda la información para realizar la sensibilización y generar autogestión respecto a evaluación
e intervención. El plan de trabajo surge desde el mismo SUSESO-ISTAS 21 que deben aplicar.

b) Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por SUSESO en segunda
instancia.

Luego de la calificación del caso, si este llegase a calificarse como “no laboral”, el trabajador puede
apelar a la SUSESO, quien puede acoger o no a la enfermedad como de origen laboral. Si la SUSESO
acoge la patología como de origen laboral, esta envía una carta informando a la SEREMI, a la
mutualidad correspondiente y al paciente. La carta de notificación enviada por la SUSESO llega
directamente al OAL (ACHS). Una vez recibida la carta de SUSESO a través de casa central ACHS se
envía una carta de notificación a la empresa donde ocurrió el caso, incluyendo la incorporación de esta
al Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Una vez recibida la carta, la empresa debe ponerse
en contacto con su experto ACHS y dirigirse a la página señalada en ella en donde se entrega toda la
información para comenzar la evaluación con el SUSESO-ISTAS 21 versión completa ya sea mediante
papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online, asimismo se entrega toda la información
para realizar la sensibilización y generar autogestión respecto a evaluación e intervención.

La segunda puerta de entrada es por Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, específicamente

dado el nivel de riesgo que haya arrojado la aplicación del SUSESO-ISTAS 21. Específicamente hay dos
situaciones que pueden derivar en el ingreso al programa de vigilancia:

a) Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el protocolo de vigilancia de

riesgos psicosociales, este aparece con 4 o 5 dimensiones en riesgo.

Toda vez que la medición arroja 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación la empresa es de “Riesgo
Alto Nivel 3”. Esto significa que la empresa deberá informar, en el formato correspondiente, sus
47
resultados a su asesor ACHS de casa matriz de la empresa, con el fin de ser recomendado para
implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo incorporándolo al programa de vigilancia de
riesgos psicosociales. Cuando la empresa está en dicha situación, es notificada mediante la Plataforma
de Gestión de Riesgos Psicosociales ACHS, tanto si se realizó en modalidad online como si lo realizó en
formato papel, para esta última modalidad se debe subir los resultados tabulados a esta Plataforma
con el formato oficial. Una vez obtenido el riesgo alto nivel 3 la empresa debe ponerse en contacto con
su experto ACHS y comenzar la evaluación con el SUSESO-ISTAS 21 versión completa ya sea mediante
papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online. Asimismo, en la página web ACHS se
entrega toda la información para realizar la sensibilización y generar autogestión respecto a evaluación
e intervención.

b) Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve en segunda instancia (proceso nuevo) el
nivel de riesgo no ha disminuido.

Una vez que la medición arroja que el nivel de riesgo medio u alto se mantiene o no ha disminuido, la
situación de la empresa es de ingreso a Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Esto significa
que la empresa, al igual que cuando está con Riesgo Alto Nivel 3, deberá informar, en el formato
correspondiente, sus resultados a su asesor ACHS de casa matriz de la empresa, con el fin de ser
asesorado para implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo incorporándolo al Programa
de Vigilancia de Riesgos Psicosociales.

La tercera puerta de entrada es a través de una fiscalización de la Dirección del trabajo, quien
mediante un acta solicitará una intervención por parte del Organismo Administrador, generalmente
relacionado a clima laboral. Nuestra respuesta a este requerimiento será realizar una intervención de
tipo psicosocial con la estructura y abordaje de nuestros programas de vigilancia. Por lo tanto, y para
efectos prácticos, se deberán cumplir las mismas etapas que se seguirían frente a un caso de
enfermedad profesional acogida o nivel de riesgo alto 3.

Etapas y plazos

Antes de aplicar el instrumento el Comité de aplicación, asesorado por el psicólogo ACHS, deberá
generar una carta Gantt de todo el proceso, dentro de los anexos se encuentra una bitácora tipo que
puede ser utilizada. Según lo estipulado por SUSESO en su Manual del Método del cuestionario
SUSESO ISTAS 21 (septiembre, 2016) La organización tiene 90 días calendario para ejecutar de la etapa
1 a la etapa 4 de la carta Gantt aquí señalada.

Al momento de ingresar al programa de vigilancia, se debe aplicar el instrumento SUSESO ISTAS

COMPLETO. Al momento de segmentar se debe tener en cuenta la cantidad de trabajadores por
centro de trabajo. Si el caso de salud mental o el resultado de Riesgo Alto Nivel 3 se da en una sucursal
o centro de trabajo de 100 o menos trabajadores, se deberá evaluar a todo el centro de trabajo. En
caso de tener una dotación de más de 100 trabajadores se podrá evaluar solo a al área o
departamento afectado. Por otra parte, al igual que en la versión breve, para validar la toma de
encuesta se necesita un mínimo de 60% cuestionarios correctamente contestados.

48
Luego de la aplicación y tabulación de los resultados, se deberá aplicar un grupo de discusión descrito
en este manual.

El cuestionario SUSESO-ISTAS completo se puede aplicar de dos formas:

Formato online en la plataforma de SUSESO Formato aplicación papel

•Para esto el Comité de aplicación
asesorados por el psicólogo o experto ACHS
deberá llenar un Excel que luego será
enviado y gestionado por ACHS con SUSESO.
Toda comunicación en este caso será a
través del asesor ACHS asignado. Se
recomienda que el proceso de aplicación
no demore más de una semana. Se debe
dejar registro por escrito mediante acta de
esta actividad y las personas que
participaron con nombre, rut y firma. Este
formato es el más recomendado debido a
su confiabilidad y rapidez sobre la validación
de los cuestionarios correctamente
contestados.
•Para estos efectos se deberá velar en todo
momento por la confidencialidad del
proceso a través del Comité de aplicación.
Se recomienda su aplicación siempre en
grupos y facilitando un buzón cerrado para
que el trabajador deje su cuestionario sin
poder ser identificado a quien pertenece. Se
recomienda, al igual que en el caso anterior,
que este proceso no demore más de una
semana. Se debe dejar registro mediante
acta de esta actividad y los trabajadores que
participaron, con nombre, rut y firma. Es
importante mencionar que a diferencia del
formato online no se sabrá si los
cuestionarios fueron correctamente
contestados hasta el momento de terminar
la recopilación y revisión de los mismos.

Intervenciones en programa de vigilancia

Prevenir el riesgo psicosocial laboral (RPSL) significa actuar

sobre las condiciones del trabajo que se encuentran en el
origen de dichos riesgos. Esas condiciones tiene que ver
con la forma de organizar el trabajo, por ejemplo, con los
horarios, carga de trabajo, métodos, contratación,
estructura salarial, jornadas, horarios, sistemas de turnos,
otorgamiento de permisos y vacaciones, estilos de
liderazgo (autoritario, no involucrado, permisivo,
participativo), procedimientos de asignación de tareas, de
resolución de conflictos cotidianos, entre otros aspectos.
El análisis de los resultados del cuestionario realizado por
los propios involucrados es el que genera mejores
medidas para modificar los riesgos, mejorar el ambiente
de trabajo, disminuir las enfermedades laborales y
también aumentar la productividad.

49
En las siguientes matrices, insertas en el manual del cuestionario SUSESO ISTAS 21, se proponen
algunos orígenes de los factores de riesgo psicosocial presentes en el trabajo:
Exigencias psicológicas cuantitativas
Definición
Son las exigencias de realizar una • ¿Tiene que trabajar muy rápido
cantidad o carga de trabajo. Una
carga excesiva se percibe como
trabajo que no se puede realizar
dentro del tiempo asignado.
Exigencias psicológicas cognitivas
Definición
Exigencias sobre diferentes
procesos mentales (atención,
memoria, decisiones) y
responsabilidad por las
consecuencias de lo que se hace.
Preguntas del cuestionario
para entregar tareas solicitadas
en poco tiempo?
• ¿La distribución de tareas es
irregular y provoca que se le
acumule el trabajo?
• ¿Tiene tiempo para tener al día
su trabajo?
• ¿Se retrasa en la entrega de su
trabajo?
• ¿Puede hacer su trabajo con
tranquilidad y tenerlo al día?
• ¿Tiene tiempo suficiente para
hacer su trabajo?
• ¿Tiene que quedarse después
de la hora de salida para
completar su trabajo?
Preguntas del cuestionario
• En su trabajo, ¿tiene usted que
controlar o estar atento a muchas
situaciones a la vez?
• En su trabajo, ¿tiene que
memorizar muchas cosas?
• ¿Su trabajo requiere que sea
capaz de proponer nuevas ideas?
• En su trabajo, ¿tiene usted que
tomar decisiones en forma
rápida?
• En su trabajo, ¿tiene usted que
tomar decisiones difíciles?
• ¿Tiene que tomar decisiones
que son importantes para su
lugar de trabajo?
• El trabajo que usted hace,
¿puede tener repercusiones
importantes sobre sus
compañeros, clientes, usuarios,
maquinas o instalaciones?
• En su trabajo, ¿tiene que
manejar muchos conocimientos?
Origen del riesgo
Falta de personal, mala
estimación de los tiempos de
cada proceso de trabajo, mala
planificación.
Remuneración por metas (sueldo
variable mayor que el fijo).
Herramientas deficientes, viejas,
inadecuadas, materiales
inadecuados.
Métodos o procesos de trabajo
ineficientes que obligan a realizar
tareas extras.
Origen del riesgo
Riesgos que surgen cuando las
exigencias cognitivas son
elevadas y no hay capacitación
igualmente elevada.
No son exigencias que en sí
mismas sean negativas o
positivas, sino que dependerá de
la capacitación que haya recibido
el trabajador y de la posibilidad
de control del trabajo por parte
del trabajador.
50
Exigencias psicológicas emocionales
Definición
Exigencia de mantenerse
emocionalmente distante en
situaciones de trabajo en las que desgaste emocional?
hay obligación de relacionarse a
nivel personal con los usuarios,
por ejemplo, cuando se espera
de estos que algún cambio
conductual (pacientes, alumnos,
clientes), o cuando estos realizan
exigencias personales o de ayuda
al trabajador (usuarios de
servicios sociales, internos en
cárceles, usuarios de servicios
médicos, sobre todo en
urgencia), o cuando la vida de
otro depende de las acciones del
trabajador (rescatistas,
funcionarios de urgencia), o
incluso cuando los usuarios
pueden agredir al trabajador
(conductores de buses urbanos,
gendarmes, personal de
hospitales psiquiátricos).
Preguntas del cuestionario
• ¿Hay en su trabajo momentos
y/o situaciones que le producen
• En general, ¿considera usted
que su trabajo le produce
desgaste emocional?
Origen del riesgo
Principalmente en ocupaciones
de atención de público o de
cuidado o instrucción de
personas.
No son riesgos que se puedan
eliminar dado que es parte del
tipo de trabajo, pero sí es posible
capacitar a los trabajadores,
otorgar tiempos o actividades
especiales para la recuperación, y
afrontar de mejor manera estas
situaciones cotidianas.
El riesgo también se asocia con la
carga de trabajo (tiempos y ritmo
de trabajo) y con la posibilidad de
controlar los tiempos de
exposición por parte del
trabajador.

Exigencia de esconder emociones

Definición Preguntas del cuestionario
Mantener una apariencia neutral
o fría ante todo comportamiento • En su trabajo, ¿tiene usted que
de los usuarios o clientes. guardar sus opiniones y no
expresarlas?
• En su trabajo, ¿tiene usted que
guardar sus emociones y no
expresarlas?
Origen del riesgo
Puestos de trabajo en contacto
directo con personas. Son
exigencias que forman parte de la
tarea y no pueden ser eliminadas.
La prevención fundamental es el
desarrollo de habilidades y
estrategias de protección para su
manejo y la disminución del
tiempo de exposición.
En ocasiones se asocia a la
relación con superiores o incluso
con compañeros de trabajo, con
proveedores o con clientes
internos de las empresas (otros
departamentos), o ante políticas
de mala gestión de personal,
liderazgos autoritarios, o
condiciones de trabajo abusivas.

51
Exigencias psicológicas sensoriales
Definición
Exigencia de utilizar los sentidos,
en especial la vista, con una alta
atención y alerta a los detalles.
Influencia
Definición
Margen de decisión o autonomía
respecto al contenido (lo que se
hace) y las condiciones de trabajo
(cómo se hace), incluye secuencia
de la tarea, métodos a utilizar,
tareas a realizar, cantidad de
trabajo, horarios, elección de
compañeros.
Control sobre el tiempo de trabajo
Definición
Posibilidad de interrumpir
momentáneamente la tarea, sea
para un descanso breve, por
atender obligaciones personales
o para tomar vacaciones. Esta
dimensión complementa la de
influencia.
Preguntas del cuestionario
• ¿Su trabajo requiere mucha
concentración?
• ¿Su trabajo requiere mirar con
detalle?
• ¿Su trabajo requiere atención
constante?
• ¿Su trabajo requiere un alto
nivel de exactitud?
Preguntas del cuestionario
• ¿Otras personas toman
decisiones sobre sus tareas?
• ¿Tiene poder para decidir sobre
el ritmo al que trabaja?
• ¿Puede escoger a quién tiene
como compañero/a de trabajo?
• ¿Tiene poder para decidir sobre
la cantidad de trabajo que se le
asigna?
• ¿Tiene poder para decidir sobre
el horario en el que trabaja?
• ¿Tiene poder para decidir sobre
la calidad del trabajo que usted
tiene?
• ¿Tiene poder para decidir sobre
el orden en el que realiza sus
tareas?
Preguntas del cuestionario
• ¿Puede decidir cuándo hace un
descanso?
• ¿Puede tomar las vacaciones
más o menos cuando usted
quiere?
• ¿Puede dejar su trabajo un
momento para conversar con un
compañero o compañera?
• Si tiene algún asunto personal o
familiar, ¿puede dejar su puesto
de trabajo al menos una hora, sin
tener que pedir un permiso
especial?
Origen del riesgo
La mayoría de los trabajos tienen
altas exigencias sensoriales, que
se pueden agravar si las
condiciones ambientales no son
las adecuadas (por ejemplo, mala
iluminación).
Origen del riesgo
Grado de participación del
trabajador(a) en las decisiones
críticas de su tarea cotidiana, en
particular sobre la cantidad de
trabajo que debe realizar, los
métodos más adecuados, el ritmo
al que trabaja, los compañeros de
labor.
El grado de autonomía está muy
relacionado con la forma en que
se afronta la carga de trabajo y
con las posibilidades de
desarrollo (por ejemplo, una alta
carga de trabajo acompañada de
alta autonomía en la ejecución no
se vivencia como agobio sino que
más bien como desafío y
aprendizaje).
Origen del riesgo
Tiene que ver, por ejemplo, con
la organización temporal de la
carga de trabajo y su regulación,
con la inflexibilidad de los
horarios, con la cantidad de
trabajo asignado o con tener una
plantilla muy ajustada que
impide, en la práctica, que el
control teóricamente existente
pueda ejercerse efectivamente.
A veces, tiene que ver con el
alargamiento de jornada o con el
incumplimiento o la inexistencia
de un calendario anual.
52
Posibilidades de desarrollo en el trabajo
Definición Preguntas del cuestionario
Oportunidades que ofrece • ¿Su trabajo es variado (tareas
el trabajo para poner en diferentes y diversas)?
práctica y desarrollar los • ¿Su trabajo requiere un alto nivel de
conocimientos y especialización (conocimientos
habilidades que tiene la específicos, experiencia)?
persona, y el grado de • ¿Tiene que hacer lo mismo una y otra
monotonía de la tarea. vez, en forma repetida?
• ¿Su trabajo requiere que tenga
iniciativa?
• ¿Su trabajo permite que aprenda
cosas nuevas?
• ¿La realización de su trabajo permite
que aplique sus habilidades y
conocimientos?
• ¿Su trabajo le da la oportunidad de
mejorar sus habilidades técnicas y
profesionales?
Sentido del trabajo
Definición Preguntas del cuestionario
Relación que establece el • Las tareas que hace ¿tienen sentido
trabajo con valores o fines para usted?
que trascienden el fin más • Las tareas que hace ¿le parecen
inmediato (ingreso importantes?
económico). • ¿Se siente comprometido con su
profesión u oficio?
Integración en la empresa
Definición Preguntas del cuestionario
Identificación de cada • ¿Le gustaría quedarse en la empresa o
persona con la empresa o institución en la que está para el resto
institución en general. No de su vida laboral, manteniendo las
se refiere al contenido del condiciones personales y laborales
trabajo en sí. actuales?
• ¿Habla con entusiasmo de su empresa
o institución?
• ¿Siente que los problemas en su
empresa o institución son también
suyos?
• ¿Siente que su empresa o institución
tiene una gran importancia para usted?
Origen del riesgo
Mayor riesgo asociado a trabajos
monótonos, repetitivos, sin
variedad.
Se asocia a la influencia, es decir,
a la posibilidad de controlar la
tarea por parte del trabajador.
Menor influencia, menores
posibilidades de desarrollo.
Trabajos complejos, de mayor
exigencia, permiten desarrollo
personal siempre que vayan
asociados a capacitación y mayor
influencia.
Origen del riesgo
Trabajos en los que no se percibe
un sentido trascendente, tareas
en las que no se aprecia un
objetivo, o que tienen valor solo
para una determinada persona y
no para otras.
Suele estar asociado al valor
social del trabajo (“mi trabajo
sirve a otros”).
El sentido. ¿?
Origen del riesgo
Percepción de la empresa /
institución como ajena a los
intereses del (la) trabajador(a);
percepción de que la actividad de
la empresa / institución está
fuera de los intereses del propio
trabajador(a); se trabaja obligado
en un sitio que no tiene interés
para el (la) trabajador(a).
53
Claridad de rol
Definición
Grado de definición de las
acciones,
responsabilidades y
recursos disponibles en la
tarea asignada.
Conflicto de rol
Definición
Exigencias contradictorias
que se presentan en el
trabajo que pueden
generar conflictos de
carácter profesional o
ético, cuando las
exigencias de lo que hay
que hacer son diferentes
de las normas y valores
personales.
Calidad del liderazgo
Definición
Conductas y atributos del
jefe o supervisor directo
que permiten juzgar su
valor como líder. Incluye la
capacidad de dirimir
conflictos, planificar y
distribuir el trabajo en
forma ecuánime,
preocupación por el
bienestar de sus
subordinados y habilidades
de comunicación.
Dimensión vinculada al
apoyo social de superiores.
Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Falta de definición de las tareas y
• ¿Sabe exactamente qué margen de responsabilidades de un(a)
autonomía (decisión personal) tiene en trabajador(a), tanto del trabajo
su trabajo? propio como del de los
• ¿Su trabajo tiene objetivos o metas compañeros y superiores.
claras?
• ¿Sabe exactamente qué tareas son de
su responsabilidad?
• ¿Sabe exactamente qué se espera de
usted en el trabajo?
Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
• ¿Debe hacer o se siente presionado a Afrontar tareas con las que se
hacer cosas en el trabajo que no son está en desacuerdo, realizar dos
aceptadas por algunas personas? tareas contrapuestas, recibir
• ¿Se le exigen cosas contradictorias en órdenes contradictorias, estar
el trabajo? obligado a tareas que se perciben
• ¿Tiene que hacer tareas que usted en contradicción con la ética.
cree que deberían hacerse de otra
manera?
• ¿Tiene que realizar tareas que le
parecen innecesarias?
• ¿Tiene que hacer cosas en contra de
sus principios y valores en el trabajo?
Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Jefes con escaso liderazgo,
• Sus jefes directos, ¿se aseguran de liderazgos autoritarios o
que cada uno de los trabajadores/as desapegados (“dejar hacer”),
tiene buenas oportunidades de escasa planificación del trabajo,
desarrollo profesional? favoritismo, mala comunicación
(perfeccionamiento, educación, de los jefes con los trabajadores.
capacitación)
• Sus jefes directos, ¿planifican bien el
trabajo?
• Sus jefes directos, ¿resuelven bien los
conflictos?
• Sus jefes directos, ¿se comunican
(bien) de buena forma y claramente con
los trabajadores/as?
• Sus jefes directos, ¿le dan importancia
a que los trabajadores/as estén a gusto
en el trabajo?
• Sus jefes directos, ¿asignan bien el
trabajo?
54
Calidad de relación con superiores
Definición
Atributos tanto del jefe directo
como de la organización en
general que posibilita recibir el
tipo de ayuda e información que
se necesita y en el momento
adecuado para realizar el trabajo.
Significa disponer de la
información adecuada, suficiente
y a tiempo para poder realizar de
forma correcta el trabajo y para
adaptarse a los cambios (futuras
reestructuraciones, nuevas
tecnologías, nuevas tareas,
nuevos métodos y asuntos
parecidos).
Preguntas del cuestionario
• ¿En su empresa o institución se
le informa con suficiente
anticipación de los cambios que
pueden afectar su futuro, tanto
laboral como personal?
• ¿Recibe toda la información
que necesita para realizar bien su
trabajo?
• ¿Su superior habla con usted
acerca de cómo lleva a cabo su
trabajo?
• Su superior directo, ¿está
dispuesto a escuchar sus
problemas en el trabajo?
• ¿Recibe ayuda y apoyo de su
superior directo?
Origen del riesgo
Falta de información,
comunicaciones centradas en
cuestiones superfluas,
comunicación de temas
irrelevantes para el trabajo
cotidiano. Falta de apoyo y de
direcciones claras sobre el
trabajo que se realiza. Falta de
apoyo y de preparación para
afrontar cambios.

Calidad de la relación con compañeros de trabajo

Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Relaciones con los compañeros Relaciones competitivas entre
de trabajo que se expresan tanto • ¿Con qué frecuencia habla con compañeros, prácticas de gestión
en formas de comunicación como sus compañeros/as sobre cómo de personal que favorecen la
en la posibilidad de recibir ayuda lleva a cabo su trabajo? competencia entre compañeros,
para realizar el trabajo en el • ¿Con qué frecuencia sus arbitrariedad o falta de
momento adecuado, así como el compañeros/as están dispuestos transparencia en la asignación de
sentido de pertenencia a un a escuchar sus problemas en el permisos, premios, bonos, que
equipo. trabajo? favorecen a algunos trabajadores
• ¿Con qué frecuencia recibe en desmedro de otros.
ayuda y apoyo para el trabajo de
sus compañeras/os?
• ¿Hay un buen ambiente entre
usted y sus compañeros/as de
trabajo?
• Entre compañero/as ¿se
ayudan en el trabajo?
• En su trabajo, ¿siente usted que
forma parte de un grupo o
equipo de trabajo?

55
Estima
Definición
Reconocimiento y apoyo de los
superiores y compañeros por el
esfuerzo realizado para
desempeñar el trabajo. Incluye
recibir un trato justo.
Inseguridad respecto al contrato de trabajo
Definición
Preocupación por las condiciones
del contrato, estabilidad o
renovación, variaciones del
sueldo, formas de pago del
sueldo, posibilidades de despido
y ascenso.
Preguntas del cuestionario
• Mis superiores me dan el
reconocimiento que merezco
• Mis compañeros de trabajo me
dan el reconocimiento que
merezco
• En las situaciones difíciles en el
trabajo recibo el apoyo necesario
• En mi trabajo me tratan
injustamente
• Si pienso en todo el trabajo y
esfuerzo que he realizado, el
reconocimiento que recibo en mi
trabajo me parece adecuado.
Preguntas del cuestionario
• ¿Está preocupado por si le
despiden o no le renuevan el
contrato?
• ¿Está preocupado por lo difícil
que sería encontrar otro trabajo
en el caso de que se quedara
cesante?
• ¿Está preocupado por si le
varían el sueldo (que no se lo
reajusten, que se lo bajen, que
introduzcan el salario variable,
que le paguen en especies)?
• ¿Está preocupado por si no le
hacen un contrato indefinido?
• ¿Está preocupado por si no le
ascienden?
Origen del riesgo
Gestión de personal,
arbitrariedad e inequidad en las
promociones, en la asignación de
tareas, horarios, falta de política
de reconocimientos, de claridad
en la asignación de premios o
bonos.
Origen del riesgo
Amenazas de despido, contratos
a plazo fijo, cargos a contrata de
la administración pública,
trabajos a honorarios.
El riesgo es diferente según las
condiciones del mercado laboral
(es menor si hay altas
probabilidades de obtener un
nuevo trabajo), y también según
las responsabilidades familiares
que tenga el (la) trabajador(a) (es
menor si el (la) trabajador(a)
tiene menos responsabilidades
familiares).
56
Inseguridad respecto de las características del trabajo
Definición Preguntas del cuestionario
Inseguridad sobre las condiciones
en que se realiza el trabajo, • ¿Está preocupado por si le
incluye la definición de funciones trasladan contra su voluntad a
(cambios de tareas), los cambios otro lugar de trabajo, obra,
geográficos (cambios de lugar de funciones, unidad, departamento
trabajo, de sucursal, región), o sección?
cambios de jornada y horario. • ¿Está preocupado por si le
cambian de tareas contra su
voluntad?
• ¿Está preocupado por si le
cambian contra su voluntad los
horarios (turnos, días de la
semana, horas de entrada y
salida)?.
Doble presencia
Definición Preguntas del cuestionario
Intranquilidad provocada por las
exigencias domésticas que • Cuando está en el trabajo,
puedan afectar el desempeño ¿piensa en las exigencias
laboral. Es más frecuente en las domésticas y familiares?
mujeres, por lo que se produce •¿Hay situaciones en las que
una inequidad de género. debería estar en el trabajo y en la
casa a la vez?
Origen del riesgo
Amenaza de empeoramiento de
las condiciones de trabajo,
asignación arbitraria de tareas
(por ejemplo, porque no estaban
en el contrato original), exigencia
arbitraria de cambios de horas,
de turnos.
Origen del riesgo
Jornadas extensas, horarios
incompatibles con la vida
personal o familiar (fines de
semana, feriados), turnos
nocturnos, horarios rígidos,
normas rígidas para permisos o
vacaciones.
57