El rol de la confianza en las relaciones

organizacionales
http://simondecirene.cl/2017/el-rol-de-la-confianza-en-las-relaciones-organizacionales/

 Patricia Gonzalez

 18 marzo, 2019

 blog / Emprendimiento / Social

 Sin comentarios

La confianza juega un papel importante en los ámbitos sociales de las personas y organizaciones,
interviniendo directamente en los procesos de comunicación, cooperación, trabajo en equipo y
también en las negociaciones y las relaciones organizacionales (López, Vásquez y Corrales, 2015)
¿Hemos pensado hasta qué punto dependemos de ella?
Desde lo que me ha tocado visualizar tanto en las relaciones interpersonales de una comunidad,
asociación e incluso entre relación emprendedor/cliente, es que cada vez menos co-construimos
relaciones de confianza, y esto se debe a una serie de factores entre ellos:
1. Cada vez estamos más focalizados en los logros individuales
2. La tecnología nos ha llevado a relacionarnos cada vez menos
3. Nos comprometemos, pero no cumplimos (más acerca de compromisos aquí)
4. Somos menos consciente de las necesidades de los otros
Y si lo pensamos en un plano más de negocios, principalmente desde el emprendimiento,
nos enamoramos tanto de nuestro producto que perdemos de vista cualquier factor que incida en
una relación comercial, incluso la relación con el cliente o la relación con nuestro trabajador. Por
ende, toda relación de confianza, por muy transaccional que sea, nos hace siempre depender de
ella, ya que el trato con el cliente es importante, los compromisos que adquirimos con nuestros
trabajadores o los factores que tengamos en común con las diferentes redes de apoyo con las que
nos involucramos, favorecen las relaciones de confianza.

¿Cómo fortalecer las relaciones de confianza?

Para fortalecer las relaciones de confianza, y sobre todo desde el primer acercamiento, la invitación
siempre es ha explotar nuestras características personales, ya que a través de ellas podemos sentar
algunas bases que permitan un mejor relacionamiento. Algunos tips a considerar:
 Darnos espacio para el diálogo, se trata de buscar la afinidad con el otro.
 La confianza se construye desde una relación más bien horizontal… se eliminan barreras o
brechas, sobre todo si estamos en niveles distintos.
 Cumplir con los compromisos y en aquello casos en los que no pueda cumplir, buscar hacerse
cargo de los efectos.
 Ser transparente en la entrega de información.
 Decirse las cosas, de una manera amable y respetuosa.
 Entender los límites que cada uno tiene y reconocer la experiencia del otro.
Cuando hay confianza, las personas se relacionan de una manera más conjunta, adoptan un
propósito en común, asumen riesgos, y se ayudan mutuamente… ¡la clave está en ti mismo!
 Cuando hablamos de compromisos ¿De qué
estamos hablando?
http://www.ude.cl/cuando-hablamos-de-compromisos-de-que-estamos-hablando/

 Julio Zepeda
 18 febrero, 2019
 blog / Mipe / Social
 Sin comentarios
En general las personas somos distintas en cuanto a las interpretaciones que hacemos de las
cosas, cada uno de nosotros le da un sentido a lo que hace o dice a partir de sus experiencias,
historias de vida, aprendizajes y su entorno o contexto cultura en el que se ha desarrollado. Es
por ello, que frente a cualquier concepto que surja en una conversación es bueno preguntarse
por la interpretación que le está dando la persona que hace mención de aquel término, es
decir, cuál es su interpretación sobre lo que está diciendo.
En una oportunidad, conversando con Gabriel, un empresario del rubro del turismo, me decía
que sentía que su personal no estaba comprometido y que eso le estaba generando muchos
problemas. Al preguntarle por qué decía eso y qué era lo que le gustaría que pasara en su
empresa, me indicó que lamentablemente sus trabajadores no tenían la “camiseta puesta”,
por lo tanto, trabajaban haciendo lo mínimo posible, no tenían una buena actitud frente a los
clientes y la coordinación entre los mismos equipos de trabajo era pésima, por lo que le
obligaba a tener que cambiar a su personal para encontrar personas que realmente estuvieran
comprometidas. Por cierto, una situación que me ha tocado escuchar en más de una
oportunidad y lamentablemente también con un análisis de la situación bastante limitado de
quien debiese ejercer liderazgo y que no se hace cargo de las conversaciones que necesita
sostener con su equipo de trabajo para poder revertir la situación.
Por otro lado, Gabriel me comentaba que esperaba de su equipo una actitud distinta, en la que
se apreciara a una persona que le gusta lo que hace, que no tiene problema para satisfacer al
cliente en sus diversos requerimientos y, fundamentalmente, que mantenga una buena
predisposición para trabajar de manera colaborativa. Me quedé pensando en la respuesta que
había recibido y me preguntaba no sólo qué haría que una persona pudiera ser evaluada como
más o menos comprometida, sino que desde una mirada más integral cómo impulsar y
gestionar el compromiso de las personas que integran una organización, cualquiera sea las
características de esta.
Lo primero que me pareció interesante compartir con Gabriel, fue explicarle que todas las
personas en una organización si están comprometidas, aunque no todos están necesariamente
comprometidos con el propósito de la organización y muchas veces sólo velan por sus propios
intereses personales, es decir, siempre hay algo que mueve o motiva a las personas a tomar
una u otra acción.
Luego, desde mi experiencia en el ámbito de la consultoría y desarrollo organizacional, le
explicaba a Gabriel, al hablar de compromiso, existe un primer ámbito a considerar que tiene
que ver necesariamente con una mirada estratégica y desde el rol que cumple en la
organización quien está llamado a ejercer liderazgo. No es cierto que la mayor ventaja
competitiva de una empresa sea su gente, lo realmente crítico es contar con personas que
estén alineadas a la misión de la organización. Cuando el personal se encuentra en sintonía
con el sentido de propósito de la empresa, logra entender no sólo la importancia de su rol,
sino que además logra comprender de qué manera su trabajo contribuye al logro de un
objetivo mayor, y con ello le da un mayor sentido a su quehacer, generando como
consecuencia un mayor compromiso en la empresa.
Desde un ámbito más bien operacional, es clave impulsar una adecuada orientación al cliente
y con ello poder comprometerse con prácticas que permitan alinearse a la estrategia de la
empresa, donde las capacidades personales son críticas, como por ejemplo la actitud de
comprometerse con lo que se está haciendo y que normalmente se manifiesta a través de
prácticas y estilos de trabajo arraigadas por la empresa, a partir de los valores que explícita o
implícitamente configuran la manera de actuar en la organización. Si las personas comparten
los valores de la empresa, su actitud y predisposición hará que los demás le perciban como
una personal muy comprometida con la empresa, caso contrario, será visible su frustración y
niveles de estrés por parte del personal.
Otro aspecto relevante, tiene que ver con generar en las organizaciones la práctica de
mantener un impecable cumplimiento de compromisos y que no tiene que ver con cumplir con
el cien por ciento de los compromisos asumidos, sino que esta competencia conversacional lo
que busca es impulsar a que los trabajadores puedan cumplir una alta tasa de compromisos
asumidos y en aquello pocos casos en los que no pueda cumplir con lo comprometido, buscar
hacerse cargo de las repercusiones que puede traer para quien se había generado dicho
compromiso. El mantener esta práctica, no sólo genera una percepción positiva en el ámbito
de la responsabilidad de las personas, sino que además contribuye en el juicio de confianza
que pueda esta persona ir creando en otros. Mientras mayor valoración positiva logre en
cuanto al sentido de responsabilidad, más confiable será esa persona para los demás.
Finalmente, no podemos basar nuestro análisis del compromiso de las personas juzgando sólo
su actuar y pensando que dicho nivel de compromiso es sólo responsabilidad de esa persona o
peor aún, si percibimos que una persona no está comprometida la primera opción es
cambiarla. Antes de llegar a esta conclusión, que ciertamente es válida y finalmente podría ser
una opción a considerar, es necesario tomar un rol más protagónico en cuanto a ser
consciente sobre la gestión que ha realizado (o no ha hecho) quien tiene la facultad de ejercer
liderazgo en la organización y desafiarse así mismo haciéndose las siguientes preguntas:
 ¿He hecho todo lo posible por socializar de manera adecuada el propósito (misión) de la
organización?, haciendo que cada persona sea consciente de la contribución que hace al
desarrollo y crecimiento de la empresa.
 ¿He sido capaz de definir los valores centrales para la organización?, haciendo conscientes
al personal de qué manera dichos valores se expresan en los estilos y prácticas de trabajo
de la empresa y en los comportamientos esperados de las personas.
 ¿He logrado impulsar en la organización una gestión basada en compromisos?, que permita
contribuir a generar contextos de confianzas entre los equipos de trabajo y en la relación
con los clientes.
Si al menos una de las 3 preguntas no tiene una respuesta positiva, sugiero considerar abordar
el ámbito de compromisos como un tema central en la organización y desde el rol de liderazgo
avanzar con el compromiso de generar cambios que permitan lograr resultados que, hasta
ahora, por una falta de compromiso hacia los objetivos estratégicos de la empresa, pudieran
no estar dándose.
Lo importante es pensar la gestión de compromisos como una estrategia de diseño e impulsar
prácticas y estilos de trabajo que permitan avanzar hacia un mayor nivel de crecimiento y
desarrollo de la organización, esto permitirá lograr impactos positivos en la satisfacción de
clientes, nivel de desempeño y mejora del clima laboral.