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Universidad Catolica Santo Toribio Mogro PDF
Universidad Catolica Santo Toribio Mogro PDF
ESCUELA DE POSTGRADO
Chiclayo, Perú
2012
A DIOS que con su bondad y amor infinitos, me ha
permitido lograr las metas trazadas.
Pág.
INTRODUCCIÓN xv
CONCLUSIONES 81
RECOMENDACIONES 83
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 85
ANEXOS
LISTA DE GRÁFICOS
Pág.
Gráfico Nº 01: 46
Calificación del clima laboral por enfermeras que
laboran en Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 02: 47
Calificación total del clima laboral por enfermeras del
Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 03: 48
Autorrealización en el clima laboral calificado
por las enfermeras del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 04: 49
Involucramiento en el clima laboral de las enfermeras
del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 05: 50
Supervisión en el clima laboral de las enfermeras
del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 06: 51
Comunicación en el clima laboral de las enfermeras
del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 07: 52
Condiciones laborales en el clima laboral de las
enfermeras del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 08: 53
Calificación de la satisfacción laboral por las
enfermeras del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 09: 54
Calificación total de la satisfacción laboral en las
Enfermeras del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 10: 55
Satisfacción de las enfermeras según condiciones
físicas y/o materiales en Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 11: 56
Beneficios sociales y/o remunerativos en satisfacción
de las enfermeras del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 12: 57
Políticas administrativas en satisfacción de las
enfermeras del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 13: 58
Relaciones sociales en satisfacción de las
enfermeras del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 14: 59
Desarrollo personal en satisfacción de las
enfermeras del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 15: 60
Desarrollo de tareas en satisfacción de las
enfermeras del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
Gráfico Nº 16: 61
Relación con autoridad en satisfacción de las
enfermeras del Centro Quirúrgico H.N.A.A.A.
RESUMEN
La presente investigación tuvo como propósito central analizar la influencia del clima
laboral en la satisfacción de las enfermeras del centro quirúrgico del Hospital EsSalud
Chiclayo, 2010.
Como resultados, la investigación da cuenta que 42% de enfermeras considera que existe
un clima laboral medianamente favorable y una satisfacción en 35% que califica como
medianamente satisfecho. Situación que fue comprobada vía la utilización de la prueba
de contrastación de hipótesis chi cuadrado, determinando que el clima laboral influye en
la satisfacción de las enfermeras de centro quirúrgico.
Se infiere que el clima laboral y la satisfacción laboral son pilares fundamentales en las
organizaciones competitivas. Cualquier variación en éstos, afecta el ambiente de trabajo
y forzosamente a los que lo integran.
The present research was to the analyze the influence of core labor climate in the
satisfaction of nurses in the surgical center of Chiclayo EsSalud hospital, 2010.
The research based its study from a quantitative perspective, with emphasis:
descriptive and transversal. It had a population of 46 nurses working in the service of
the National Hospital surgical center "Almanzor Aguinaga Asenjo" in Chiclayo,
covering an analysis period from November 2010 to July 2011.Instruments were
used consisting of two questionnaires, validated through expert opinion, the data were
processed using descriptive and inferential statistics at 95% reliability.
As a result, research finds that 42% of nurses believe there is a fairly favorable labor
climate and satisfaction by 35% which qualifies as moderately satisfied. This situation
was verified through the use of the test chi-square hypothesis testing, determining that
the work environment influences the satisfaction of nurses in surgery center.
It is inferred that the working environment and job satisfaction are the
cornerstones in competitive organizations. Any variation in these, affects the work
environment and bound to that group.
Mac Donald Góngora, Evelyn. 2004, Análisis del Clima Laboral de Servicios
Intensivos del Hospital de Neurocirugía Dr. Asenjo. Chile, tesis en que se diagnosticó el
clima laboral de los servicios intensivos del hospital en mención. Se realizó un estudio
cuantitativo, descriptivo y transversal, concluyendo que, dicho hospital cuenta con un
clima laboral sano, siendo la motivación, la supervisión, la estabilidad laboral y la
comunicación, aspectos mal percibidos.
Cortés Rubio JA., et al. 2003, Clima Laboral en Atención Primaria. Madrid, tesis
en que se evaluó los factores asociados a la percepción de calidad de vida profesional,
estudio transversal analítico que tuvo como resultado que la percepción de calidad de
vida profesional es medio-baja, con una adecuada motivación intrínseca, pero con cierto
descontento, el cual está relacionado con una alta carga de trabajo y escaso apoyo
directivo.
Por otro lado, García (1987) y Kolb (1977)1, coincidieron en decir que el clima laboral
es básicamente lo que los miembros de la organización perciben de su empresa, como
las cualidades, características, objetivos que influyen en su comportamiento. De este
depende, en gran medida, la posibilidad de que se generen procesos creativos que
promuevan innovaciones. El clima laboral es moldeable y manipulable dada la
transitoriedad de sus componentes; la posibilidad que tiene el clima laboral de ser
gestionado, convierte a este en un fuerte componente que impulsa la transformación
organizacional y que lleva a generar procesos creativos para desarrollar innovaciones en
la institución propiciando espacios favorables.
El clima laboral es entonces, uno de los más grandes inhibidores o potenciadores de los
procesos creativos y de la innovación, pues como lo expone Mahon1 el clima laboral
condiciona, de manera positiva o negativa, el comportamiento de los miembros de la
organización.2
Por otro lado, Hay Group manifiesta que el clima laboral son todas aquellas
percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a
su rendimiento en el trabajo. Se está refiriendo concretamente a todos aquellos
elementos relacionados con los procesos de gestión, ya sean formales o informales
(soportados, por tanto por la cultura de la empresa, en los procedimientos establecidos o
en la interpretación y uso que de éstos hagan los líderes de los equipos) que influyen
positiva o negativamente en el trabajo.
Según la escuela gestaltista, los sujetos comprenden el mundo que les rodea
basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en
que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del
entorno es lo que influye en su comportamiento y; para la escuela funcionalista, el
pensamiento y comportamiento de un individuo depende del ambiente que lo rodea y las
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su
medio.2
Entre las características del clima laboral sobresalen dos aspectos que son la
multidimensionalidad y la sectorialidad. La primera alude al hecho de que, aun formando
una estrecha unidad, el clima laboral se compone de múltiples aspectos, siendo incapaz
ninguno de ellos de explicar o de absorber la totalidad el concepto, de sus efectos y
consecuencias.
Rensis Likert sostiene que en la percepción del clima laboral de una institución
influyen variables; tales como: la estructura de la organización y de administración, las
reglas y normas, la toma de decisiones, motivaciones, las actitudes, la comunicación,
también se incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas en la
organización. Estos tipos de variables influyen en la percepción del clima en mención
por parte de los miembros de una organización, formándose un tipo de clima
organizacional representativo en cada empresa. A partir de diferentes configuraciones de
variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de
ellos con un clima laboral particular. Estos son:
Sistema 1: Autoritario: Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las
decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización desde allí se difunden
siguiendo una línea altamente burocratizadas de conducto regular.
Sistema 2: Paternalista: en esta categoría organizacional, las decisiones son adoptadas en
los escalones superiores de la organización. También se centraliza el control, pero en él
hay una mayor delegación que en el caso del Sistema 1.
Sistema 3: Consultivo: Este es un sistema organizacional en que existe un grado de
descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico
pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores.
Sistema 4: Participativo: Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de
decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la
organización.18
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas
preconcebidas sobre el mismo: quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia
dónde debe marchar la empresa, etc. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos
factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación
con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad de la organización, las opiniones de otros,
su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria, con
respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo
laborado, van a conformar el clima de la organización. El clima laboral puede ser vínculo
u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión
personal de la “opinión” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a
la que pertenecen.
Para Loitegui10 la satisfacción laboral es una reacción afectiva general de una persona
en relación con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral; es una función de
todas las facetas parciales de la satisfacción. Este modelo de satisfacción implica un
modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfacción, en un
determinado aspecto, puede compensar o incluso suplir otras deficiencias y carencias
que en otras facetas laborales puedan producirse.
Para medir la satisfacción laboral se desarrollan métodos. Todos ellos son indirectos,
dado que la satisfacción laboral solo se puede inferir: es algo intangible y personal. Entre
estos métodos cabe citar: 1) La observación del comportamiento de los empleados, 2)
Entrevistas con los empleados, 3) Los cuestionarios en cuanto la satisfacción laboral. El
método más económico y confiable es la utilización de los cuestionarios escritos.
M Oxy
Donde:
M = Muestra de estudio. [Enfermeras del Centro Quirúrgico – HN “AAA”]
Ox = Información del Clima Laboral.
Oy = Información de la Satisfacción Laboral.
Los criterios que se tomaron en cuenta fueron: Ninguno o nunca (1 punto), poco (2
puntos), regular o algo (3 puntos), mucho (4 puntos) y todo o siempre (5 puntos). La
modalidad de calificación se realizó con la obtención del puntaje total que resultó de
sumar las puntuaciones que fueron alcanzadas en las respuestas de cada ítem,
pudiéndose lograr un puntaje máximo en cada una de 50 puntos con un total de 250
puntos. El clima laboral fue determinado por la siguiente calificación: Muy desfavorable
(0 – 50 puntos), desfavorable (51 a 100 puntos), media o medianamente favorable (101 a
150 puntos), favorable (151 a 200 puntos) y muy favorable (201 a 250 puntos). (Anexo 4)
Los criterios que se tomaron en cuenta fueron: Ninguno o nunca (1 punto), poco (2
puntos), regular o algo (3 puntos), mucho (4 puntos) y todo o siempre (5 Puntos).
30
25 28
(60.9%) N° de
Enfermeras
20
15
10 12
(26.1%)
1
5 (2.1%)
5
0 (10.9%)
0
Muy desfavorable Desfavorable Medianamente favorable Favorable Muy favorable.
CALIFICACIÓN
Fuente: CL-SPC encuesta de clima laboral aplicada a enfermeras del Centro
Quirúrgico, 2011
Se aprecia en el Gráfico N.º 1 que de las 46 enfermeras del estudio 2.1% (1) calificó el
clima laboral como muy favorable, 10.9% (5) favorable, el mayor porcentaje que
constituye 60.9% (28) medianamente favorable y, 26.1% (12) desfavorable.
Observándose que hay una tendencia de la gran mayoría de enfermeras a calificar el
clima laboral entre medianamente favorable a desfavorable.
GRÁFICO Nº 2
Calificación total del clima laboral por las enfermeras del Centro Quirúrgico - Hospital
Nacional “Almanzor Aguinaga Asenjo”
Chiclayo, 2011.
El gráfico N.º 2 muestra la calificación total que las enfermeras del Centro Quirúrgico
dieron al clima laboral, obteniéndose que este es medianamente favorable con 42%,
desfavorable con 28% y muy desfavorable 16%, existiendo una tendencia a lo
desfavorable.
GRÁFICO Nº 3
P 250 217(47%)
u
Autorrealización
n 200
t
u
150 117(25%)
a
c 85(19%)
i 100
ó
32(7%)
n 50
9(2%)
0
Muy Desfav. Desfavor. Medm. Favorable Muy
(1) (2) Favorable (4) Favorable
(3) (5)
CALIFICACIÓN
250 204
P (44%)
u Involucramiento
n 200
t
u 150
a 104(23%)
c 85(19%)
100
i
ó 43(9%)
n 50 24(5%)
CALIFICACIÓN
180
160
P
u 140 176
n 120 (38.2%)
t Supervisión
u 100 147
a 80 (32%)
c
60 103
i
(22.4%)
ó 40
n 32 2
20 (0.4%)
(7%)
0
Muy Desfavorab. Medianam. Favorable Muy
Desfavor. (2) Favorable (4) Favorable
(1) (3) (5)
CALIFICACIÓN
El gráfico N.º 5 muestra las puntuaciones con los respectivos porcentajes de las
enfermeras encuestadas en la dimensión de Supervisión, determinando una puntuación
de medianamente favorable equivalente al 38.2% pero que al promediar con los otros
resultados tiende al calificativo de desfavorable en 32% y de muy desfavorable en
22.4%.
GRÁFICO Nº 6
Comunicación en el clima laboral de las enfermeras del Centro Quirúrgico
Hospital Nacional “Almanzor Aguinaga Asenjo”
Chiclayo, 2011.
182
(40%)
P 200 Comunicación
144
u (31%)
n 150
89
t (19%)
u
100
a 40
c (9%)
i 50 5
(1%)
ó
n 0
Muy Desfavorab. Medianam. Favorable Muy
Desfavor. (2) Favorable (4) Favorable
(1) (3) (5)
CALIFICACIÓN
174
(38%)
180
Cond.Laboral
160 138
P (30%)
u 140
n 108
(23.4%)
t 120
u
a 100
c
80
i
ó 60 38
n (8.2%)
40
2
20 (0.4%)
0
Muy Desfav. (2) Medm. Favorab. (4) Muy
Desfav. (1) Favorab. (3) Favorab. (5)
CALIFICACIÓN
El gráfico N.º 8 muestra que de las 46 enfermeras del estudio 2% (1), calificó
sentirse muy satisfecho, 17% (8) satisfecho, 57% (26) medianamente satisfecho y
22% (10) insatisfecho. Observándose que hay una tendencia de la mayoría de
enfermeras 79% (36) a encontrarse entre medianamente satisfecho a insatisfecho.
GRÁFICO Nº 9
7; 3% 0; 0%
90; 39%
CALIFICACIÓN
4
(2%)
56; 31%
83; 45%
CALIFICACIÓN
Políticas administrativas
0
1
54 (23%) 83 (36%)
92 (40%)
CALIFICACIÓN
Relaciones Sociales
8
4% 15 (8%)
36 (20%)
47 (26%)
78 (42%)
Muy Insatisf. (1) Insatisf. (2) Medianam. Satisfecho (3) Satisfecho (4) Muy Satisfecho (5)
CALIFICACIÓN
Desarrollo personal
15; 5%
CALIFICACIÓN
a = 0,05
1-a = 0,95
H1
H0
1-a = 0,95
a = 0,05
X2 (0,95)16= 7,9615
4.- Datos:
Clima Laboral
Satisfacción laboral Muy Desfavorable Medianamente Favorable Muy TOTAL
Desfavor Favorable Favorable
able.
Muy Insatisfecho 0/0 1 /0,26 0 /0,61 0 /0,11 0 /0,022 1
TOTAL 0 12 28 5 1 46
Valor de chi
cuadrado. X2 =59,62
Queda demostrado: que el clima laboral influye en la satisfacción de las enfermeras del
Servicio del Centro Quirúrgico del H. N. “Almanzor Aguinaga Asenjo”.
El clima laboral favorable se cuenta entre los bienes más preciados de personas,
comunidades y países. Es esencial, no sólo para lograr la salud de los trabajadores, sino
también para hacer un aporte positivo a la productividad, la motivación laboral, el
espíritu de trabajo y la satisfacción en el trabajo.
En relación con los beneficios sociales y/o remunerativos, toda persona que trabaja
tiene derecho a que se compense la labor realizada.
Si la compensación y los estímulos son justos y racionales, aumentará la satisfacción, y,
si son injustos, los empleados tendrán una alta insatisfacción.14 El salario constituye el
centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Las
personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben
una remuneración, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos
y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. El sueldo para las
personas representa una de las complejas transacciones, ya que cuando
una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de
actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización,
por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable,
el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.2
Según el estudio, las enfermeras del Centro Quirúrgico aceptan estas políticas de forma
insatisfactoria (Puntaje 92) por la inestabilidad en las directivas y normas técnicas que
dificultan el logro de objetivos perjudicando el desarrollo profesional (Gráfico N.º 12).
Según Diers "la práctica de enfermería va más allá del cumplimiento de múltiples
tareas rutinarias, requiere de recursos intelectuales, de intuición para tomar decisiones y
realizar acciones pensadas y reflexionadas, que respondan a las necesidades particulares
de la persona". Las enfermeras del estudio indicaron que por la demanda de pacientes
hacen esfuerzos para mantener la calidad de sus servicios, no consiguiendo muchas
veces satisfacer las necesidades de las personas a su cuidado, el insuficiente número de
personal capacitado y la falta de recursos dificulta muchas veces la actuación de
Enfermería, todo ello trae como consecuencia que haya regular satisfacción, por ello las
enfermeras califican a esta dimensión como medianamente satisfecho con una
puntuación de 108 (Gráfico N.º 15).
1. Brunet, L. El Clima de Trabajo en Las Organizaciones. 1.a Ed. Editorial Trillas. México:
2002.
4. Mañas, M., Peiró, J., Gonzáles - Roma, V. El clima de los equipos de trabajo:
determinantes y consecuencias. 2.a Ed. Almería; 1998.
10. Palma, S. Escala Clima Laboral CL – SPC [Internet]. Manual. Perú; 2004.
11. Tarco, R. Grado de satisfacción laboral del usuario interno en los establecimientos de
salud de la red Quispicanchis – Acomayo. [Tesis de Maestría]. Perú: Universidad
Nacional de Antonio Abad del Cusco; 2003.
12. Guillén, N. La Satisfacción Laboral. Relación con el Comportamiento Organizacional. 2.a Ed. Editorial
San Marcos. Lima; 2006.
14. Mejía, B. Gerencia de procesos para la organización y el control interno de empresas de salud. 4.ta Ed.
Editorial MD – MSP. Colombia: 2004.
21. Torres Barrera, S, et al. Absentismo y satisfacción laboral. Revista Enfermería Instituto
Mexicano Seguro Social. México. 2007; 15 (3): 147- 153.
23. Webster, A. Estadística aplicada a los negocios y la economía. 3.a Ed. Editorial Mc Graw
Hill. Santa Fe de Bogotá; 2001.
24. Bobbio, L., Ramos, W. Satisfacción laboral y factores asociados en personal asistencial
médico y no médico de un hospital nacional de Lima - Perú. Revista Peruana de
Epidemiología. Perú. 2002; 14 (2): 133-138.
26. Cortés Jiménez, N. Diagnóstico del clima laboral. Hospital Dr. Luis F. Nachón. [Tesis de
Maestría]. Veracruz: Universidad Veracruzana, Instituto de Salud Pública; 2009.
____________________________ ______________________________
Involucramiento 2, 5, 11, 12, 15, 17, 20, Ninguno o nunca (1), Poco (2), 50
Regular o algo (3), Mucho (4), Todo
22, 37, 44
laboral o Siempre (5)
3, 6, 13, 16, 21, 28, 29, Ninguno o nunca (1), Poco (2), 50
Regular o algo (3), Mucho (4), Todo
31, 39, 41
Supervisión o Siempre (5)
Condiciones 8, 18, 25, 30, 33, 35, Ninguno o nunca (1), Poco (2), 50
Regular o algo (3), Mucho (4), Todo
laborales 43, 45, 48, 50
o Siempre (5)
Total 50 250
CALIFICACIÒN PUNTAJE
Desfavorable 51 a 100
Muy desfavorable 0 a 50
SATISFACCIÓN LABORAL: PUNTUACIÓN
Condiciones físicas y/o 1, 13, 21, 28, Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o algo (3), 20
32 Mucho (4), Todo o Siempre (5)
materiales
Beneficios sociales y/o 2, 7, 14, 22 Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o algo (3), 20
Mucho (4), Todo o Siempre (5)
remunerativos
Polìticas administrativas 8, 15, 17, Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o algo (3), 30
Mucho (4), Todo o Siempre (5)
23, 33
Relaciones sociales 3, 9, 16, 24 Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o algo (3), 20
Mucho (4), Todo o Siempre (5)
Desarrollo personal 4, 10, 18, Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o algo (3), 30
25, 29, 34 Mucho (4), Todo o Siempre (5)
Desarrollo de tareas 5, 11, 19, 26, Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o algo (3), 30
30, 35 Mucho (4), Todo o Siempre (5)
Relación con la autoridad 6, 12, 20, Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o algo (3), 30
27, 31, 36 Mucho (4), Todo o Siempre (5)
Total 36 180
CALIFICACIÓN PUNTAJE
Satisfecho 91 a 120
Medianamente satisfecho 71 a 90
Insatisfecho 46 a 70
Muy insatisfecho 0 a 45
ANEXO Nº 4
Sexo: ( ) M ( )F
Condición Laboral:
( ) Nombrado ( ) Contratado
Total
Cuestionario 2: Medir la Satisfacción Laboral de las Enfermeras en el Servicio de Centro
Quirúrgico del Hospital Nacional “Almanzor Aguinaga Asenjo”.
6 Mi jefe es comprensivo.
17 Me disgusta mi horario.
26 Mi trabajo me aburre.
Total
ANEXO Nº 5
Satisfacción
Clima laboral laboral
Medida de adecuación muestral
de Kaiser-Meyer-Olkin 0.651 0.565
Satisfacción
Clima laboral laboral
Alfa de Cronbach 0.939 0.917
Nº de elementos 50 36
ANEXO Nº 6
TABLAS ESTADÍSTICAS
Enfermeras
Edad N° %
30 - 39 años 17 37
40 - 49 años 13 28
50 a + años 16 35
Total 46 100
Fuente: CL-SPC encuesta de clima laboral aplicada a
enfermeras del Centro Quirúrgico, 2011.
Condición Enfermeras
Laboral N° %
Contratado 28 61
Nombrado 18 39
Total 46 100
Fuente: CL-SPC encuesta de clima laboral aplicada a
enfermeras del Centro Quirúrgico, 2011.
Tabla N° 3: Tiempo servicio de enfermeras que laboran en
Centro Quirúrgico Hospital Nacional “Almanzor Aguinaga Asenjo”
Chiclayo, 2011.
Tiempo de Enfermeras
Servicio N° %
1 - 10 años 15 33
11 - 20 años 14 30
21 - 30 años 12 26
31 a + años 5 11
Total 46 100
Fuente: CL-SPC encuesta de clima laboral aplicada a
enfermeras del Centro Quirúrgico, 2011.
Enfermeras
Clima Laboral N° %
Muy desfavorable 0 0.0
Desfavorable 12 26.1
Medianamente favorable 28 60.9
Favorable 5 10.9
Muy favorable 1 2.1
Total 46 100.00
Fuente: CL-SPC encuesta de clima laboral aplicada a enfermeras
del Centro Quirúrgico, 2011.
Tabla Nº 5: Autorrealización en el clima laboral de las enfermeras del Centro
Quirúrgico - Hospital Nacional “Almanzor Aguinaga Asenjo” Chiclayo, 2011.
Enfermeras
Satisfacción laboral N° %
Muy insatisfecho 1 2.2
Insatisfecho 10 21.7
Medianamente satisfecho 26 56.5
Satisfecho 8 17.4
Muy satisfecho 1 2.2
Total 46 100.00
Fuente: SL-SPC encuesta de clima laboral aplicada a enfermeras
del Centro Quirúrgico, 2011.
n % n % n % n % n %
Siento que recibo de parte de 16 34.8 22 47.8 8 17.4
la empresa maltrato.
La sensación que tengo de mi 18 39.1 21 45.7 7 15.2
trabajo es que me están
explotando.
Me disgusta mi horario. 17 37.0 17 37.0 11 23.9 1 2.2
El horario de trabajo me 17 37.0 17 37.0 12 26.1
resulta incómodo.
No te reconocen el esfuerzo si 15 32.6 15 32.6 16 34.8
trabajas más de las horas
reglamentarias.
TOTAL 83 36 92 40 54 23 1 1 0 0
Fuente: SL-SPC encuesta de satisfacción laboral aplicada a enfermeras del
Centro Quirúrgico, 2011.
Tabla Nº 15: Relaciones sociales en la satisfacción de enfermeras
que laboran en Centro Quirúrgico - Hospital Nacional
“Almanzor Aguinaga Asenjo” – Chiclayo, 2011.
CUADROS
1. Autorrealización:
Promedio Total Ponderado (PTP) = (32*1 + 117*2 + 217*3 + 85*4 + 9*5) / (10 *46) =
1068/460= 2.83
1. Involucramiento laboral:
PTP = (43*1 + 104*2 + 204*3 + 85*4 + 24*5) / (10 *46)
= 1323/460= 2.88
2. Supervisión:
PTP = (103*1 + 147*2 + 176*3 + 32*4 + 2*5)/(10*46)
= 1063/460 = 2.31
3. Comunicación:
PTP = (99*1 + 144*2 + 184*3 + 40*4 + 5*5) / (10 *46)
= 1124/460= 2.44
4. Condiciones laborales:
PTP = (108*1 + 138*2 + 174*3 + 38*4 + 2*5) / (10 *46)
= 1068/460= 2.32
Fuente: CL-SPC encuesta de clima laboral aplicada a enfermeras del Centro
Quirúrgico. 2011.
Cuadro Nº 2: Promedios satisfacción laboral por dimensiones en enfermeras que
laboran en Centro Quirúrgico Hospital Nacional “Almanzor Aguinaga Asenjo” –
Chiclayo, 2011.
3. Políticas administrativas:
PTP = (83*1 + 92*2 + 54*3 + 1*4 + 0*5) / (5 *46)
= 433 /230= 1.88
4. Relaciones sociales:
PTP = (15*1 + 47*2 + 78*3 + 36*4 + 4*5) / (4*46)
= 507/184= 2.86
5. Desarrollo personal:
PTP = (46*1 + 88*2 + 92*3 + 35*4 + 15*5) / (6*46)
= 713/276= 2.58
5. Desempeño de tareas:
PTP = (48*1 + 96*2 + 105*3 + 23*4 + 4*5) / (6*46)
= 667/276= 2.42