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Modelo de Competencias Laborales
Diplomado de Competencias Laborales - U.Mayor / Carlos Concha Escandón, MBA Psicologo Organizacional -1-
Manual de Selección por Competencias
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Manual de Selección por Competencias
1. PREGUNTAS DE COMPETENCIAS
Durante las entrevistas usted tiene una lista de competencias que sirven como objetivos
para la recopilación de datos de comportamientos. Un formato de entrevistas basado en
competencias concentra las preguntas que usted haga en los conocimientos, las motivaciones
y los comportamientos importantes para el cargo en cuestión y elimina las cuestiones
irrelevantes que desperdician tiempo.
Preguntas De Sugiere la
Comportamiento Teórica Respuesta
1. ¿Usted estaba operando por su
cuenta, verdad?
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2. OBTENCIÓN DE DATOS
Un sistema de selección proporciona un método eficiente para obtener la información
necesaria acerca de un solicitante. También asegura que las decisiones de contratación y
rechazo sean justas para todos los solicitantes.
Una habilidad clave para los entrevistadores es reconocer la relación entre las tres
fuentes de información y las competencias pertinentes al puesto. Aunque podría ser
fácil obtener una comprensión superficial de esta relación, no aclarar la información
(los detalles que no aparecen en un curriculum o no son discutidos en la entrevista)
puede engañar a los entrevistadores. Selección por Competencias supera este
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5. COMPATIBILIDAD MOTIVACIONAL
Son simplemente los aspectos que las personas encuentran satisfactorios o insatisfactorios
acerca de sus empleos o papeles. Usted utilizará ejemplos de comportamiento para
clarificar su nivel de comprensión de las motivaciones del candidato.
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¿Cómo puede asegurar que la información que obtiene sobre un candidato le permitirá
predecir como éste se desempeñará en el puesto?
¿Cómo puede usted ampliar los datos de un currículum para averiguar si alguien tiene los
conocimientos, las habilidades y la motivación para hacer el trabajo? La clave para
averiguar la manera en que alguien se desempeñará en un puesto es recopilar y analizar
muestras de cómo se ha desempeñado en situaciones semejantes en el pasado; en otras
palabras, examinar ejemplos del comportamiento real del candidato. La recopilación de
ejemplos de comportamiento le ayuda a ampliar su comprensión de los antecedentes
laborales de un candidato, su experiencia, conocimientos y motivación, y analizar estas
áreas para predecir como alguien funcionará en el puesto.
► Usted esta hablando con una candidata acerca de cómo “ayudó ella” en el
departamento el mes pasado cuando el Jefe se enfermó repentinamente. Usted hace
seguimiento para averiguar lo que quiere decir con “ayudó ella” y se entera que en
realidad reemplazó a su jefe durante ese periodo. Programó el trabajo de los
trabajadores de tiempo parcial, balanceó las cuentas del día y manejó un conflicto
importante entre dos trabajadores. Y lo hizo bien. Cuando su jefe regresó, éste escribió
una felicitación especial para la candidata para ser considerada en su evaluación de
desempeño o calificación.
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Orientación al Logro
Y/O Resultados
Antecedentes
Laborales/Educacionales/ Liderazgo
Certificaciones/Habilidades
Orientación al cliente
(Interno y Externo)
Experiencias Específicas
C Trabajo en Equipo Y
Cooperación
Iniciativa
Intereses/Deseos
Flexibilidad
Compromiso con la
Organización
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Descríbase a Sí Mismo:
1. Yo soy ...
2. Yo soy ...
3. Yo soy ...
4. Yo soy ...
5. Yo soy ...
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Situación o Tarea
La Situación o Tarea es el trasfondo o contexto en el que actuó el candidato. Explica la
razón por la que un candidato actuó como lo hizo.
Acciones
Las Acciones son lo que el candidato dijo o hizo para responder a una Situación o Tarea y
cómo lo dijo o hizo. Las acciones son el núcleo de la STAR porque nos muestran el
comportamiento del candidato, lo que estamos buscando en la Selección Eficaz. (Las
acciones también pueden decirnos lo que una persona no hizo o no dijo.)
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Ejemplos de Acciones:
Cuando supe que teníamos la mitad del espacio. Avisé a mi jefe de la situación. Además,
cambié las cosas más delicadas yo mismo y pedí dos administrativos para que me ayudaran
con los mas pesados. Tuvimos que quedarnos hasta tarde cambiando las cosas. Luego tuve que
ver donde colocar las cosas que no cabían en la nueva bodega. Tuve que convencer al jefe de
capacitación que prestara temporalmente unas salas que tenía para capacitación y ahí las
puse.
Resultados
Los Resultados son los efectos de las Acciones del candidato. Nos dicen los cambios o
diferencias producidas por las acciones de la persona y si las acciones fueron eficaces y
apropiadas.
Ejemplos de Resultados:
Fue una semana complicada. Tuve que trabajar horas extras, al igual que los administrativos.
Al final, cambiamos todo y también limpiamos. Sólo faltó echar una manito de pintura para
que quedara utilizable como oficina.
STARs Falsas
Las entrevistas serían fáciles si todos los candidatos le proporcionaran una STAR cada vez
que usted hiciera una pregunta. Desafortunadamente, no lo hacen. Algunas veces contestan
con STARs falsas.
Las STAR falsas son planteamiento con mucho oropel pero ninguna sustancia. Son respuestas
que resultan ambiguas, consignan una opinión, o son teóricas o están orientadas al futuro.
Son falsas porque algunas veces parecen darle el comportamiento que usted necesita para
tomar decisiones precisas de contratación, pero en realidad no lo hacen. Hay tres tipos
básicos de STARs falsas:
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Las STARs falsas pueden parecer buenas cuando el candidato las está proporcionando.
Algunos candidatos son tan ambiguos que usted puede interpretar cualquier cosa que
quiera basándose en sus planteamientos, si deja que eso suceda. Si el candidato causa una
impresión generalmente buena, es fácil caer en la trampa de interpretar un planteamiento
ambiguo e manera positiva.
Algunos candidatos son muy buenos para decir lo que harían en una situación, pero
encuentran muy difícil proporcionar ejemplos de cuando lo hicieron. Otros le dan una
respuesta “correcta” (teórica) porque honradamente piensan que eso es lo que usted busca.
Los candidatos que hablan con STARs falsas generalmente no están siendo deshonestos o
evasivos. Es fácil contestar con STARs falsas tendrá mejor impacto en el entrevistador.
Cuando usted obtiene STARs falsas en una entrevista, va a tener que ahondar más para
llegar a la sustancia: los ejemplos de comportamiento. Para lograrlo, hay que reconocer
una STAR falsa cuando esta se presenta. Afortunadamente, hay muchas pistas, y los tres
ejercicios siguientes están diseñados para ayudarle a descubrirlas.
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Lea los siguientes enunciados y subraye las palabras que sean pistas de que los
planteamientos son ambiguos:
1. Mira, siempre tomo el tiempo suficiente para averiguar qué quiere la persona. Es la
Servicio de Salud.
4. Cuando parecía que no podríamos cumplir con nuestro plazo, todos nos pusimos a
trabajar duro y lo logramos en el tiempo establecido. Permítame decirle que eso fue
5. Generalmente no he tenido problema con los doctores. Algunos de los miembros del
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2. No es bueno que yo lo diga, pero la verdad es que soy el digitador más rápido
4. Tengo que decirlo; mi intervención logró mantener las cosas en calma ya que
siempre la discusión del presupuesto hace que las personas se pongan tensas y
cerradas.
Ahora, elabore una opinión de STAR falsa que usaría para convencer a un
entrevistador, y siéntase en libertad de ser presumido. En este caso, es mejor
exagerar.
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Subraye las palabras que sean pistas de que los siguientes enunciados son teóricos u
orientados al futuro:
1. Yo soy una persona con un gran espíritu de superación. De hecho voy a empezar a
me inscribí.
manejarla.
4. Yo hubiese tomado a todos los miembros del grupo y los habría asignado de otra
manera, así como también al personal de apoyo. Pero la decisión fue del jefe y no
mía.
STARs Parciales
Cuando los candidatos proporcionan información sobre STARs, a menudo lo hacen en parte:
la situación y la acción, pero no el resultado; la situación y el resultado, pero sólo acciones
ambiguas. Cada vez que un candidato omite describir parte de la STAR o la describe tan
ambiguamente que usted no la entiende por completo, tiene en sus manos una STAR parcial
y debe hacer seguimiento para completar la información faltante. El primer paso para
completar las STARs parciales es el mismo que para convertir las STARs falsas en STAR
verdaderas/completas: reconocer lo que el candidato le ha proporcionado y lo que
todavía le falta. En el caso de una STAR falsa, hay que reconocer que la respuesta
contiene poca información sobre comportamiento, si es que contiene alguna. En el caso de
una STAR parcial, se debe reconocer las partes de la STAR que el candidato le ha
proporcionado y cuáles usted todavía necesita.
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Ejemplo I
Cuando llegó el pedido urgente al departamento, debíamos descargar los materiales del
furgón, el jefe nos ofreció a todos horas extra para poder cumplir con el mismo. Yo rechacé
la oferta porque ya me había puesto de acuerdo para jugar tenis con algunos amigos.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
Ejemplo II
Hace meses he estado planeando comprarme un Notebook para así realizar el trabajo
pendiente desde mi casa y me lo voy a comprar esta misma semana.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
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1. Considero que la clave del reclutamiento es el interno ya que con este fuente se logra
desarrollo de carrera y a su vez es mas barato que de otro modo.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
2. Cuando falló el sistema computacional por causa de un corte de corriente, yo estaba seguro
de que estaría parado el resto del día. De modo que en vez de tener a los empleados sin
hacer nada, los envié a sus casas. Una hora después, el sistema estaba bien y funcionando
otra vez. Naturalmente, ese día perdimos tiempo y dinero.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
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Manual de Selección por Competencias
4. El incendio fue el peor en la historia de la ciudad. Teníamos personas apiladas en tres hileras
en la sala de urgencias…el Servicio no deba a vasto. Aunque yo acababa de terminar mi
turno, ayudé a todo el mundo, auxiliares, paramédicos, doctores, etc. hasta que llegó el
personal de relevo. Antes de irme, habíamos atendido a todos, y la sala de urgencias había
vuelto a la normalidad.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
6. Con los cambios de tecnología, parecía ser que nuestro antivirus iba a estar obsoleto en
aproximadamente tres meses, de modo que empecé a buscar un programa para
reemplazarlo. Leí todo lo que hay sobre los programas disponibles y probé varios de ellos.
Al final me decidí por uno que es bastante costoso pero trae actualizaciones por dos años y
soporte técnico.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
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7. Las verificaciones los indicadores de gestión demostraron que estábamos atendiendo menos
de lo acostumbrado. A pesar de que no teníamos problemas de índice de ausentismo ni de
rotación de personal, llamé a todos a una reunión. Les mencioné el asunto y que estaba
preocupado. Los trabajadores me encontraron la razón y se comprometieron a redoblar sus
esfuerzos. Cuando pasan estas cosas, siempre es bueno transmitirle que uno está
apoyándolos en todo.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
8. Cuando adelantaron el plazo de entrega del proyecto, las cosas se pusieron difíciles para
todo el departamento. Les comenté del asunto a mi equipo pidiendo mayor compromiso y
esfuerzo ya que era importante que cumpliéramos con lo establecido. Al día siguiente, dos
de los trabajadores se enfermaron tirando licencia. Al final no pudimos terminar a tiempo el
trabajo.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
9. Cuando llegué a trabajar, habían llegado en dos autobuses numerosas personas de edad que
estaban en la recepción esperando ser atendidas, y la mitad del personal de limpieza no
había llegado. No me quedó otra que ponerme a limpiar, sacar la basura y ordenar las
mesas. Necesité casi dos horas para poner todo en orden, pero finalmente logré dejar todo
en orden y limpio.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
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A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
11. Si yo encabezara mi grupo, una de las primeras cosas que haría sería reformar todos
nuestros principales procesos.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
12. Quité uno de los cuatro tubos fluorescentes en cada pasillo. Esto redujo en casi un tercio el
consumo de electricidad y no afecto la iluminación de estos pasillos. Mi jefe me felicitó por
esta idea.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
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E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
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13. El martes pasado había demasiada gente en el consultorio, de modo que me ofrecí a
ayudarle a Osvaldo Sánchez, que está encargado del ingreso de pacientes. Así me servía a
mí para aprender algo. Estuve como dos horas con él.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
14. Yo he trabajado duro en todos mis trabajos. No me gusta esperar a que me digan lo que
tengo que hacer. Además, siempre he buscado maneras nuevas y mejores de hacer las cosas
y esta filosofía de trabajo siempre me a dado resultados.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
15. Dos de las personas que dependen de mí, no se llevan bien. Pasan discutiendo
constantemente y esto afecta a mi grupo también. Así que, hace un par de semanas los
llamé a ambos y les dije que deberían arreglar sus diferencias como personas adultas y que
si no cambiaban su conducta, tomaría acciones drásticas.
A la semana siguiente, ambos estaban fuera de mi equipo. Parece que la incompatibilidad
de caracteres es muy difícil poder solucionarla.
A. STAR COMPLETA
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B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
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E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
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16. Para mí, la forma en que mi jefe me había sugerido que manejara el problema sólo iría a
empeorar las cosas. Así que salí y le dije que él estaba cometiendo un gran error. Cuanto
yo más señalaba los posibles problemas, él más se enfadaba. Finalmente, me dijo que
regresara a trabajar y dejara que él tomara las decisiones. Creo que si yo hubiera tratado
de presentar la idea como suya, podría haberlo convencido
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
17. Cuando me incorporé a la empresa Emei S.A., mi zona era un desastre. El agente anterior
no mantenía actualizados los archivos; sólo tenía cajas con informes de operaciones y
pedidos de los últimos cinco o seis meses. Pasé las primeras tres semanas organizando un
sistema. Para cada cliente, abrí un archivo de informes de operaciones, pedidos,
correspondencia, etc. Además, revisé toda la información para tener actualizados los
números de teléfono, los domicilios y los contactos clave.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
18. Ofrecerme como voluntario para trabajar horas extra ... y en ese lugar? Lo hice sólo una
vez, y empezaron a esperar que lo hiciera todo el tiempo. No, nunca más me ofrecí como
voluntario después de eso.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
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19. Una de las tareas más gratificantes que tuve fue trabajar en el departamento de
investigación y desarrollo. Realmente me gustaba realizar los análisis y estudiar las
tendencias y las cifras. Esto me gustaba mucho más que mi trabajo en el servicio al cliente,
donde tenía que vérmelas todo el día con los clientes.
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
STAR parcial que:
E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
20. Hace un año, comencé a cortejar a esta agencia de automóviles para demostrarles que
nuestros adaptadores podían funcionar mejor. Hice cinco presentaciones y llevé a cabo
demostraciones para cuatro niveles de gerencia. ¡Y después de dos meses conseguí el
contrato!
A. STAR COMPLETA
STAR Falsa porque:
B. Son Planteamientos ambiguos.
C. Son Opiniones.
D. Son Teóricos u Orientados a Futuro
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E. Necesita la Situación/Tarea
F. Necesita la Acción
G. Necesita el Resultado
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Manual de Selección por Competencias
Como entrevistador, usted desempeña un papel central en el éxito del sistema de selección.
En sus entrevistas, recolectará mucha de la información utilizada para evaluar candidatos y
para decidir quién debe ser contratado.
Una entrevista bien lograda se organiza sobre la base de una herramienta singular, la
Guía de entrevista, y varias técnicas clave para entrevistar:
Medición de Competencias.
candidatos contribuye a que éstos se sientan cómodos y los alienta para que están
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Por ejemplo:
Está bien, ahora quisiera cambiar de velocidad y hacerle preguntas sobre
situaciones específicas en sus empleos. Cuando usted describa estas situaciones,
quisiera que me dijera exactamente cuáles fueron sus acciones y también cuál fue el
resultado. ¿Le parece bien?
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HISTORIAL DE LOGROS
(Escriba no más de 7 logros importantes dentro de los últimos 3 años, desde el más reciente al
más lejano)
1.-
2.-
OTROS ANTECEDENTES:
Idioma : Nivel: ¿Está dispuesto a SI NO
trasladarse?
Si su respuesta es no, ¿por qué?
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En el Anexo Nº 1, Esta sección está organizada por competencias. Cada página contiene
todo lo que usted necesita para recolectar las STAR´s.
Cada página está centrada en las preguntas de comportamiento planeadas; preguntas
bien pensadas, de probada eficacia, diseñadas para obtener STARs en esa competencia.
Algunas preguntas de comportamiento planeadas solicitan información negativa o
delicada. Aunque nunca es agradable preguntarles a los candidatos acerca de sus errores
pasados, existen razones importantes para buscar información negativa. La información
negativa:
a) Le proporciona a usted una imagen equilibrada y realista el comportamiento de un
candidato.
b) Puede revelar debilidades serias en un candidato
c) Revelas las necesidades de desarrollo de un candidato.
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Manual de Selección por Competencias
Los candidatos responden a las preguntas de entrevista en una de tres maneras: con
una STAR parcial, una STAR falsa o una STAR completa. El siguiente diagrama
muestra cómo puede usted hacer el seguimiento en cada una de estas tres
situaciones.
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Manual de Selección por Competencias
Para hacer el seguimiento de una STAR parcial, usted primero debe reconocer qué
partes de la STAR se omitieron o son poco claras; luego, debe hacer una pregunta
de seguimiento para captar las partes omitidas o poco claras. Usted necesita hacer
seguimiento para obtener las partes omitidas.
Los ejemplos de la siguiente página ilustran las clases de preguntas que usted
puede hacer para captar una Situación/Tarea, Acción y resultado de modo que el
candidato pueda completar una STAR parcial.
Situación o Tarea
Describa lo que condujo a eso
¿Podría usted señalarme una situación específica en la que utilizó ese enfoque?
¿Cuál fue la ocasión en que usted más recuerda cuando sucedió eso?
¿Qué hizo usted...?
¿Por qué...?
¿Cuándo fue eso?
¿Cuáles fueron las circunstancias que rodearon...?
¿Quién fue ese cliente (compañero de trabajo, miembro del equipo)?
¿A qué estaba reaccionando usted?
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Acción
¿Exactamente que hizo usted?
¿En qué difirieron sus acciones de...?
¿Cómo reaccionó usted?
Describa específicamente cómo hizo usted eso.
¿Cuál fue su parte del proyecto, y cómo la manejó?
Descríbame los pasos que siguió...
¿Qué le dijo usted a él?
¿Qué hizo usted en primer lugar... en segundo...?
Resultado
¿Cómo funcionó eso?
¿Cómo afectó eso...?
¿Cómo estuvieron relacionados directamente estos resultados con lo que usted hizo?
¿Qué problemas y/o éxitos resultaron de...?
¿Cómo supo usted que lo que hizo fue eficaz?
¿Qué retroalimentación ha obtenido?
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Yo hice más que mi parte del trabajo en ese Hablemos de lo que usted hizo en ese
proyecto, eso es seguro. proyecto.
Si quieres saber, mi idea tuvo un gran ¿Puede usted decirme específicamente
impacto en la manera en que nuestros dos qué impacto tuvo si idea?
grupos trabajaron juntos.
Yo pienso que las personas tienen ¿Puede usted hablarme de una ocasión
obligación de sugerir nuevos enfoques, en que sugirió una idea de ese tipo?
aunque esas ideas sean controversiales.
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Situación Nº3: Un candidato responde con una STAR completa; usted quiere otra
STAR bajo la misma pregunta planeada.
Una vez que usted tiene una STAR completa, es fácil hacer seguimiento para
obtener una segunda o una tercera STAR bajo la misma pregunta. El seguimiento
para obtener STARs adicionales le permite obtener las STARs que necesite sin
agotar las preguntas de competencias. De hecho, los candidatos a menudo
proporcionan los ejemplos más detallados y reveladores del comportamiento en sus
segundas y terceras respuestas a la misma pregunta planeada.
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Cuando tome notas, trate de incorporar símbolos y abreviaturas tales como los
siguientes. Utilice el espacio disponible para agregar sus propias abreviaturas.
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¿Alguna vez usted ha sido entrevistado por alguien que tuvo poca consideración por
sus sentimientos? ¿Qué dijo o hizo esta persona, y cómo se sintió usted?
Dos de los principios de interacción humana que le ayudarán a establecer una relación
armoniosa con los candidatos:
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Frases Relacionadas
Las siguientes frases ilustran la manera en que usted puede utilizar los Principios Clave en
sus entrevistas. Usted podría encontrar útil agregar algunas frases propias.
Autoestima
Es un verdadero logro.
He examinado sus antecedentes, y espero realmente saber más acerca
de usted.
Esa es exactamente la clase de información que estoy buscando.
Usted ha logrado mucho en muy poco tiempo.
Gracias por ser tan franco. Esto hace mi trabajo mucho más fácil.
Empatía
Puedo imaginar cuán (difícil, satisfactorio, etc.) debe ser...
Realmente puede ser (frustrante, gratificante, etc.) cuando...
Parece que eso fue muy (perturbador, gratificante, etc.).
Debe ser (difícil, interesante, etc.) que __________ le suceda a usted.
Nada causa más (enojo, felicidad, etc.) que...
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4. EVALUACIÓN DE DATOS
Su papel como entrevistador de Selección cambia al final del proceso de la entrevista. Una
vez que los datos han sido recopilados, su atención se deriva en la tarea de organizarlos.
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D Débil / Deben Obtenerse más Datos – La calificación D, que siempre está combinada
con una calificación numérica (por ejemplo: 2D, 3D, 4D), se utiliza para indicar un
juicio tentativo cuando:
Usted no obtuvo STARs suficientes para justificar totalmente su calificación.
Usted quiere indicar su precaución de que la calificación está basada en menos
información sobre comportamiento de la que usted le gustaría tener.
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Por ejemplo, un candidato que a menudo no cumplía con los plazos porque insistía en
volver a verificar los detalles por cuarta o quinta vez, podría ser calificado con 5A en la
Competencia de Orientación a la Calidad / Atención a los Detalles. En este caso, su
Atención a los Detalles fue “excesivamente buena”.
Competencia N° 2: Flexibilidad 4
Competencia N° 3: Desarrollo de las Personas 2
Competencia N° 4: Planificación y Gestión 5A
Competencia N° 5: Liderazgo 3D
Competencia N° 6: Iniciativa 2
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5. COMPATIBILIDAD MOTIVACIONAL
La entendemos como:
“En la medida en que las actividades y responsabilidades del puesto, los valores de la
organización, y la comunidad en la cual el individuo vivirá y trabajará, se corresponde con el
tipo de ambiente que brinda satisfacción personal.
¿Qué buscamos?
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¿Cuál es el proceso?
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Instrucciones
Lea la descripción de cada faceta motivacionales e indique si hay muchas o sólo unas
pocas oportunidades de satisfacción en términos de cada motivo o valor laboral en el
puesto. Sírvase responder a los factores utilizando la escala de 5 puntos que se
proporciona.
Por ejemplo:
Darles a los miembros del equipo la responsabilidad de decidir sus propias
condiciones de trabajo (esquemas, asignaciones, evaluaciones del desempeño,
etc.). Solicitar ideas y aportes de los miembros del equipo.
Solicitar ideas y aportes de los miembros del equipo.
Por ejemplo:
Medir continuamente la eficiencia propia o del equipo.
Tomar decisiones significativas relacionadas con el trabajo.
Por ejemplo:
Ser reconfortado a pesar de haber cometido errores.
Ser apreciado por los compañeros de trabajo o los clientes.
Por ejemplo:
Asistir a programas de entrenamiento formal.
Aprender continuamente en el trabajo.
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Por ejemplo:
Actuar como mentor o asesor de otros.
Ayudar a las personas a desarrollarse profesionalmente.
Por ejemplo:
Ser observado por muchas personas dentro y fuera de la organización.
Manejar asignaciones conocidas e importantes para muchas otras personas.
Por ejemplo:
Parte de la remuneración está basada en comisiones.
Parte de la remuneración está en riesgo.
Por ejemplo:
Desempeñar tareas complicadas.
Desempeñar que requieran atención simultánea a varias fuentes de información.
Por ejemplo:
Aplicar nuevas ideas a los procesos de trabajo.
Idear soluciones únicas para los problemas relacionados con el trabajo.
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Por ejemplo:
Examinar los productos en busca de defectos sutiles.
Revisar los informes para determinar la posible presencia de errores.
Por ejemplo:
Ser responsable del desempeño de otros.
Guiar a otros hacia los objetivos del grupo o de la organización.
Por ejemplo:
Depender casi totalmente de las capacidades y recursos propios para realizar
las tareas.
Tener contacto infrecuente cara a cara con el supervisor/líder del equipo.
Interacción: Trabajar con otros (miembros del equipo, clientes, proveedores, etc.).
Por ejemplo:
Comunicarse con otras personas en el trabajo.
Tener contacto frente a frente con personas en el trabajo.
Por ejemplo:
Alcanzar objetivos de trabajo que representen desafíos.
Lograr objetivos difíciles.
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Por ejemplo:
Alcanzar niveles más altos de responsabilidad.
Progresar en la carrera.
Por ejemplo:
Trabajar con personas de diferentes niveles o funciones.
Trabajar con personas que tengan una amplia variedad de
perspectivas/cultura.
Por ejemplo:
Sacrificar tiempo personal para cumplir con las demandas del trabajo.
Llevar trabajo a casa.
Por ejemplo:
Ser reconocido formalmente por los logros.
Recibir premios formales (por ej. placas, honores como empleado del mes,
viajes, etc.).
Por ejemplo:
Cumplir con planes urgentes.
Realizar tareas rápidamente en el marco de restricciones de tiempo.
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Por ejemplo:
Seguir métodos y procedimientos establecidos para realizar las tareas.
Seguir patrones de trabajo que no cambien de un día a otro.
Por ejemplo:
Trabajar en diferentes actividades de un día a otro.
Perfeccionar varias tareas con el transcurso del tiempo.
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