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TRABAJO GRUPAL
MACROECONOMIA
TEMA

“DESEMPLEO”
INTEGRANTES:
Derlis David González
Diego Abel Báez
Christian David Ojeda
Luis Alejandro Galeano
Arnaldo Javier Alcaraz
PROFESORA: Economista Mariela Ojeda
CURSO: 2do.
SEMESTRE: 3ro.

CIUDAD DEL ESTE – ALTO PARANA – PARAGUAY

2020
 UNIVERSIDAD “LA PAZ”
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PAUTAS DE PRESENTACION Y EVALUACION DE TRABAJOS

22 P

Nombre y Apellido:
Fecha:
Tema a desarrollar:

A. FORMATO 1p – GRUPAL
a. En PDF al correo mariela2540@gmail.com al menos 2 horas antes de la defensa
oral.
b. Tamaña A4.
c. Paginas numeradas parte superior derecha (Titulo no se enumera, mínimo 10
hojas)
d. Títulos: Letra Arial 14
e. Matrices, mapas conceptuales, cuadros sinópticos letra Arial 10
f. Después de la portada, debe ir la pauta de evaluación respectiva
B. PAUTAS DE PRESENTACION 4p. GRUPAL
a. Presenta trabajo a través de una introducción 1P
b. Determina Principales conceptos (no menos de 5 hojas) 1P
c. Elabora una conclusión 1P
d. Índice y Bibliografía consultadas 1P
C. ENTREVISTA – Noticiero 4P
a. Originalidad en la presentación del video (tiempo máximo de duración 3 min.) 2P
b. Entrevista ordenada y coherente con el tema a defender. 1P
c. Presenta el video previendo los detalles de sonido y tiempo
D. OTRAS CONSIDERACIONES 3P – Control Individual
a. Puntualidad en la Presentación
b. La exposición debe ir acompañada de carteles, gráficos, proyecciones, entrevistas
u otros materiales, de acuerdo al tema de cada uno 1P
E. PAUTA DE EVALUACION CONTROL PONENCIA INDIVIDUAL 10P

ASPECTOS A EVALUAR Puntaje Ideal Puntaje Real

1.Demuestra dominio del contenido 2
2. Evita limitarse a leer únicamente lo que está en la 2
presentación.
3. Se evidencia una secuencia lógica y ordenada entre 1
cada una de sus partes.
4. Utiliza adecuadamente el tiempo para la defensa (entre 1
10´ y 15´)
5. Hace uso adecuado de los recursos visuales y 1
tecnológicos
6. Utiliza el vocabulario técnico de la asignatura 1
7. Realiza aportes propios, conclusiones sobre el tema de 1
su defensa.
8. Vestimenta adecuada 1
Puntaje Total 10

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Índice

Índice............................................................................................................................................3
Introducción.................................................................................................................................5
LOS INGRESOS Y LA DISCRIMINACION..........................................................................................6
ALGUNOS DETERMINANTES DE LOS SALARIOS DE EQUILIBRIO....................................................6
Los diferenciales compensatorios................................................................................................6
El capital humano.........................................................................................................................6
La Capacidad, El Esfuerzo y La Suerte:..........................................................................................6
La Capacidad:...............................................................................................................................6
El Esfuerzo:...................................................................................................................................7
La Suerte:.....................................................................................................................................7
Los beneficios de la belleza:.........................................................................................................7
Un punto de vista alterno de la educación: La señalización.........................................................7
El fenómeno de la superestrella...................................................................................................8
Los salarios superiores al equilibrio: legislación del salario mínimo, sindicatos y salarios de
eficiencia:.....................................................................................................................................8
La Economía de la Discriminación:...............................................................................................9
Medición de la discriminación en el mercado de trabajo:............................................................9
Brecha Salarial de Genero en Paraguay......................................................................................10
Conclusión..................................................................................................................................11
Bibliografía.................................................................................................................................12

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Introducción

Como bien sabemos economía es la ciencia que se ocupa del estado de las leyes económicas
que indican el camino que debe seguirse para mantener un elevado nivel de productividad,
mejorar el patrón de vida de la población y emplear correctamente los recursos escasos.

Pues es ahí donde entran a tallar los ingresos ya que estos son todas las entradas económicas
que recibe una persona, familia, empresa, etc. En el ámbito de economía, el concepto de
ingresos es sin duda uno de los elementos más relevantes con los que se puede trabajar, son
elementos tanto monetarios como monetarios que se acumulan y que generan como
consecuencia un círculo de consumo-ganancia.

La discriminación salarial es uno de los fenómenos laborales que más interés suscitan. Dos
trabajadores con la misma productividad pueden cobrar salarios diferentes. La discriminación
de salarios puede tomar diferentes formas, pero lo más frecuente es aquella que usa como
referencia las características de los trabajadores

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LOS INGRESOS Y LA DISCRIMINACION

ALGUNOS DETERMINANTES DE LOS SALARIOS DE

EQUILIBRIO
Los trabajadores se diferencian unos de otros en muchos aspectos. Los trabajos también
tienen características que los hacen diferentes tanto en términos del salario que pagan como
en términos de sus atributos no monetarios.

Los diferenciales compensatorios

Cuando un trabajador está considerando la posibilidad de aceptar o no un trabajo, el salario no
es más que uno de los muchos atributos que tiene en cuenta. Algunos trabajos son fáciles,
divertidos y seguros, mientras que otros son difíciles, tediosos y peligrosos. Cuanto mejor sea
el trabajo, si se valora con base en estas características no monetarias, más personas estarán
dispuestas a hacerlo a cambio de cualquier salario dado. En otras palabras, la oferta de mano
de obra para los trabajos fáciles, divertidos y seguros es mayor que la oferta para los trabajos
difíciles, tediosos y peligrosos. Como consecuencia, los trabajos “buenos” tienden a tener un
equilibrio salarial más bajo que los trabajos “malos”.

Los economistas utilizan el término diferencial compensatorio para referirse a la diferencia

salarial que surge por las características no monetarias de los diferentes trabajos.

Diferencial compensatorio Diferencia salarial que existe para compensar las características no
monetarias de los diferentes trabajos.

El capital humano
Es la acumulación de las inversiones en personas. La forma de capital humano más importante
es la educación. Ésta, al igual que todos los tipos de capital, representa un gasto de recursos,
realizado en algún momento del tiempo, para aumentar la productividad en el futuro. Pero, a
diferencia de la inversión en otro tipo de capital, la inversión en la educación está unida a una
persona específica y este vínculo convierte a la inversión en capital humano. No sorprende que
los trabajadores con mayor capital humano ganen, en promedio, más que quienes que tienen
menos capital humano.

La Capacidad, El Esfuerzo y La Suerte:

La Capacidad:
La habilidad natural es importante para los trabajadores en todas las ocupaciones. Debido a la
herencia y a la educación recibida, las personas difieren en sus características físicas y
mentales. Algunas personas son fuertes, otras débiles. Algunas son listas, otras no tanto.
Algunas son extrovertidas y otras, en situaciones sociales, son torpes. Éstas y muchas otras
características personales determinan la productividad de los trabajadores y, por tanto,
desempeñan un rol muy importante en la determinación de los salarios que perciben.

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El Esfuerzo:
El esfuerzo es un elemento relacionado estrechamente con la habilidad. Algunas personas
trabajan arduamente, otras son perezosas. No debería sorprendernos que las personas muy
trabajadoras sean más productivas y perciban salarios más altos. Hasta cierto punto, las
empresas recompensan directamente a los trabajadores pagándoles en función de lo que
producen.

La Suerte:
La suerte también desempeña un rol en la determinación de los salarios. Si una persona asiste
a un instituto técnico para aprender cómo reparar televisores con bulbos y luego se encuentra
con que esta habilidad se ha vuelto obsoleta como consecuencia de la invención de la
electrónica de estado sólido, esta persona terminará ganando un salario bajo en comparación
con el de otras personas con los mismos años de capacitación. El bajo salario de este
trabajador se debe a la suerte, un fenómeno que los economistas reconocen, pero sobre el cual
no dicen gran cosa.

¿Qué tan importantes son la capacidad, el esfuerzo y la suerte en la determinación de los

salarios?

Es difícil saberlo, ya que estos tres factores son difíciles de medir. Pero la evidencia indirecta
sugiere que son muy importantes. Cuando los economistas laborales estudian los salarios,
relacionan el salario de los trabajadores con las variables que se pueden medir, como los
años de estudio, los años de experiencia, la edad y las características del puesto.

Los beneficios de la belleza:

Las personas se diferencian en muchos aspectos. Uno de ellos es su atractivo físico. Por
ejemplo, las actrices más atractivas. Atraen grandes audiencias. No sorprende que las grandes
audiencias signifiquen un ingreso alto para estas personas.

¿Qué explican estas diferencias salariales?

La belleza es útil en cualquier tipo de trabajo en el que los trabajadores están en contacto con
el público, como los actores, los vendedores y los meseros. En este caso, un trabajador
atractivo es más valioso para una empresa que uno poco atractivo. La disposición de la
empresa a pagar más a los trabajadores atractivos refleja las preferencias de sus clientes.

Una segunda interpretación es que la belleza reportada es una medida indirecta de otros tipos
de habilidad. El atractivo de cada persona depende de algo más que de la sola herencia.
Depende también de la forma de vestir, el corte de cabello, el desenvolvimiento personal y
otros atributos que una persona puede controlar.

Un punto de vista alterno de la educación: La señalización

La señalización se refiere a las actividades o inversiones que deben llevar a cabo los individuos
para poder informar de que tienen ciertos atributos o convencer a otros de una información o
hecho particular.

Algunos economistas han propuesto una teoría alterna, la cual hace hincapié en el hecho de
que las empresas utilizan el nivel de estudios como una forma de distinguir entre los
trabajadores muy capacitados y los menos capacitados.

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Tenemos dos puntos de vista distintos de la educación: la teoría del capital humano y la teoría
de la señalización. Ambos pueden explicar por qué los trabajadores que tienen un nivel de
estudios más alto tienden a ganar más que los que tienen un nivel de estudios más bajo.

Según el punto de vista del capital humano, el incremento en el nivel de educación de todos los
trabajadores incrementaría la productividad de todos ellos y, por tanto, aumentarían sus
salarios. Según la teoría de la señalización, la educación no incrementa la productividad, por lo
que un incremento del nivel de estudios de todos los trabajadores no afectaría los salarios.

El fenómeno de la superestrella
La mayoría de los estudios sobre los superestrellas se basan en la teoría de Sherwin Rosen
que dice: tanto el talento como la calidad son atributos que para un consumidor potencial
resulta costoso identificar y observar. Por tanto, y dadas las grandes economías de escala en el
lado de la oferta, pequeñas diferencias en talento se manifiestan en grandes diferencias de
ganancias. y en el efecto magnificador que Internet y la globalización han tenido en los
salarios y la riqueza que cobran individuos que son números uno en lo que hacen: deportistas
como Cristiano Ronaldo y Leo Messi, pero también empresarios como Bill Gates, Mark
Zuckerberg, etcétera. El economista Xavier Gabaix de Harvard ha estudiado como la
combinación del talento y las nuevas tecnologías explican en gran parte el aumento sin
precedentes en los salarios de los ejecutivos en los últimos años.

Los salarios superiores al equilibrio: legislación del salario

mínimo, sindicatos y salarios de eficiencia:
Las diferencias entre los salarios de los trabajadores se basan en el modelo de equilibrio del
mercado de trabajo, es decir, se supone que los salarios se ajustan para equilibrar la oferta y la
demanda de trabajo. Pero este supuesto no siempre es válido. El salario de algunos
trabajadores es superior al nivel en el que la oferta y la demanda están en equilibrio.

Tres razones por las cuales esto podría ocurrir:

La primera razón para los salarios por encima del equilibrio es la legislación del salario mínimo.
La mayoría de los trabajadores en la economía no les afecta esta legislación porque su salario
de equilibrio está muy por encima del mínimo legal. Pero para otros trabajadores,
especialmente para los menos calificados y para los que tienen menos experiencia, las leyes
del salario mínimo incrementan los salarios a niveles superiores de lo que podrían ganar en un
mercado de trabajo no regulado.

La segunda razón por la cual los salarios se incrementan a un nivel superior a su nivel de
equilibrio es el poder de mercado de los sindicatos. Los sindicatos a menudo incrementan los
salarios de los trabajadores a niveles superiores de los que tendrían de no existir el sindicato,
debido quizás a que pueden amenazar con retirar a los trabajadores de una empresa
convocando a huelga. Según algunos estudios, los trabajadores afiliados a un sindicato ganan
alrededor de 10 a 20% más que los trabajadores no sindicalizados que hacen el mismo tipo de
trabajo.

La tercera razón la sugiere la teoría de los salarios de eficiencia, según la cual a una empresa
le puede resultar rentable pagar salarios altos porque de esa forma incrementa la productividad
de sus trabajadores. En particular, los salarios altos pueden reducir la rotación de personal,
inducir a los empleados a esforzarse más y mejorar la calidad de quienes solicitan empleo en la
empresa. De ser correcta esta teoría, algunas empresas podrían optar por pagarle a sus
trabajadores más de lo que ganarían normalmente.

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Los salarios superiores al nivel de equilibrio, independientemente de que se deban a la

legislación del salario mínimo, a los sindicatos o a los salarios de eficiencia, producen efectos
similares en el mercado de trabajo. En particular, al colocar el salario por encima del nivel de
equilibrio, se incrementa la cantidad de trabajo ofrecida y disminuye la cantidad de trabajo
demandada. El resultado es un excedente de trabajo o desempleo. El estudio del desempleo y
de las políticas públicas destinadas a resolverlo se considera, normalmente, un tema de
macroeconomía.

La Economía de la Discriminación:
Otra causa de las diferencias salariales es la discriminación. La discriminación ocurre cuando el
mercado ofrece diferentes oportunidades a personas similares que sólo se diferencian por su
raza, grupo étnico, sexo, edad u otras características personales. La discriminación refleja los
prejuicios de algunas personas contra ciertos grupos de la sociedad. Aunque es un tema que
tiene una gran carga emocional y que suele suscitar acalorados debates, los economistas
tratan de estudiarlo objetivamente con el fin de separar el mito de la realidad.

Medición de la discriminación en el mercado de trabajo:

Esta consecuencia plantea un problema potencial. Incluso en un mercado de trabajo libre de
discriminación, cada persona tiene un salario distinto. Las personas difieren en la cantidad de
capital humano que poseen y por los tipos de trabajo que están dispuestas a realizar. Las
diferencias salariales que observamos en la economía son atribuibles, en gran medida, a los
factores determinantes de los salarios de equilibrio. La simple observación de las diferencias
salariales entre los grupos grandes (negros y blancos, hombres y mujeres) no es prueba de
que los empleadores discriminen.

Es probable que el capital humano sea más importante para explicar las diferencias salariales
de lo que sugieren las medidas de los años de escolaridad.

De manera similar, durante muchos años las escuelas públicas de las zonas con una población
predominantemente negra han sido de peor calidad que las escuelas públicas de las zonas con
una población predominantemente blanca. Si pudiéramos medir la cantidad, así como la
calidad de la educación, las diferencias de capital humano entre estos grupos parecerían aún
mayores.

El capital humano adquirido en forma de experiencia laboral también puede ayudar a explicar
las diferencias salariales. En particular, las mujeres tienden a tener menos experiencia laboral
que los hombres. Una de las razones por las que esto sucede es que la participación de las
mujeres en la población laboralmente activa ha aumentado en las últimas décadas. Debido a
este cambio histórico, actualmente una trabajadora promedio es más joven que el promedio de
los trabajadores varones. Además, es más probable que las mujeres interrumpan su carrera
para criar a sus hijos. Por estas razones, la experiencia de la trabajadora promedio es menor
que la del trabajador promedio.

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Brecha Salarial de Genero en Paraguay

La diferencia salarial promedio en Paraguay entre hombres y mujeres es de G. 602.000
mensuales, según la última medición de la Dirección General de Estadística, Encuestas y
Censos (DGEEC).

La última Encuesta Permanente de Hogares (EPH), que refleja datos del 2016, muestra que la
brecha salarial entre hombres y mujeres se acentúa cuando se comparan los altos cargos,
tanto en el sector público como del privado.

Es decir, en promedio, las mujeres con cargos directivos ganan de G. 2.050.000 menos que los
hombres, por el mismo trabajo. A medida que las ocupaciones son de menor responsabilidad,
la brecha se achica.

BRECHA SALARIAL (EN GUARANIES) ENTRE MUJERES Y HOMBRES SEGUN TIPO DE OCUPACION PRINCIPAL
MIEMBROS DEL PODER EJECUTIVO Y DIRECTIVOS 2,050,000

PROFESIONALES CIENTIFICOS E INTELECTUALES 1,114,000

TRABAJADORES DE SERVICIOS Y VENDEDORES DE COMERCIO 1,044,000

TECNICOS Y PROFESIONALES DE NIVEL MEDIO 990,000

TRABAJADORES NO CALIFICADOS 206,000

EMPLEADOS DE OFICINA 112,000

0 500,000 1,000,0001,500,0002,000,0002,500,000

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Conclusión

En los mercados competitivos, los trabajadores perciben un salario igual al valor de su

contribución marginal a la producción de bienes y servicios. Sin embargo, hay muchas
cosas que afectan el valor del producto marginal. Las empresas pagan más a los
trabajadores que tienen más talento, que son más rápidos, que poseen más
experiencia y más estudio, porque son más productivos. Pagan menos a trabajadores
a quienes discriminan, por que contribuyen menos el ingreso. La teoría no dice que la
distribución resultante del ingreso sea de modo igual, justa o deseable.

Con respecto a la brecha salarial en Paraguay, las mujeres con cargos directivos
ganan 2.050.000(guaraníes dos millones cincuenta mil) menos que los hombres por el
mismo trabajo, esto quiere decir que hay discriminación salarial hacia las mujeres.

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Bibliografía

 Libro Economía Principios de N. Gregory Mankiw – Sexta Edición

 Diario Ultima Hora www.ultimahora.com

 Portal Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social www.mtess.gov.py

 Wikipedia La enciclopedia libre es.wikipedia.org

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