Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Diferencial compensatorio Diferencia salarial que existe para compensar las características no
monetarias de los diferentes trabajos.
El capital humano
La Capacidad:
La habilidad natural es importante para los trabajadores en todas las ocupaciones. Debido a la
herencia y a la educación recibida, las personas difieren en sus características físicas y
mentales. Algunas personas son fuertes, otras débiles. Algunas son listas, otras no tanto.
Algunas son extrovertidas y otras, en situaciones sociales, son torpes. Éstas y muchas otras
características personales determinan la productividad de los trabajadores y, por tanto,
desempeñan un rol muy importante en la determinación de los salarios que perciben.
El Esfuerzo:
La Suerte:
La suerte también desempeña un rol en la determinación de los salarios. Si una persona asiste
a un instituto técnico para aprender cómo reparar televisores con bulbos y luego se encuentra
con que esta habilidad se ha vuelto obsoleta como consecuencia de la invención de la
electrónica de estado sólido, esta persona terminará ganando un salario bajo en comparación
con el de otras personas con los mismos años de capacitación. El bajo salario de este
trabajador se debe a la suerte, un fenómeno que los economistas reconocen, pero sobre el
cual no dicen gran cosa.
Es difícil saberlo, ya que estos tres factores son difíciles de medir. Pero la evidencia indirecta
sugiere que son muy importantes. Cuando los economistas laborales estudian los salarios,
relacionan el salario de los trabajadores con las variables que se pueden medir, como los años
de estudio, los años de experiencia, la edad y las características del puesto.
Por ejemplo, las actrices más atractivas. Atraen grandes audiencias. No sorprende que las
grandes audiencias signifiquen un ingreso alto para estas personas.
La belleza es útil en cualquier tipo de trabajo en el que los trabajadores están en contacto con
el público, como los actores, los vendedores y los meseros. En este caso, un trabajador
atractivo es más valioso para una empresa que uno poco atractivo. La disposición de la
empresa a pagar más a los trabajadores atractivos refleja las preferencias de sus clientes.
Una segunda interpretación es que la belleza reportada es una medida indirecta de otros tipos
de habilidad. El atractivo de cada persona depende de algo más que de la sola herencia.
Depende también de la forma de vestir, el corte de cabello, el desenvolvimiento personal y
otros atributos que una persona puede controlar.
Un punto de vista alterno de la educación: La señalización
La señalización se refiere a las actividades o inversiones que deben llevar a cabo los individuos
para poder informar de que tienen ciertos atributos o convencer a otros de una información o
hecho particular.
Algunos economistas han propuesto una teoría alterna, la cual hace hincapié en el hecho de
que las empresas utilizan el nivel de estudios como una forma de distinguir entre los
trabajadores muy capacitados y los menos capacitados.
Tenemos dos puntos de vista distintos de la educación: la teoría del capital humano y la teoría
de la señalización. Ambos pueden explicar por qué los trabajadores que tienen un nivel de
estudios más alto tienden a ganar más que los que tienen un nivel de estudios más bajo.
Según el punto de vista del capital humano, el incremento en el nivel de educación de todos
los trabajadores incrementaría la productividad de todos ellos y, por tanto, aumentarían sus
salarios. Según la teoría de la señalización, la educación no incrementa la productividad, por lo
que un incremento del nivel de estudios de todos los trabajadores no afectaría los salarios.
El fenómeno de la superestrella
La mayoría de los estudios sobre los superestrellas se basan en la teoría de Sherwin Rosen que
dice: tanto el talento como la calidad son atributos que para un consumidor potencial resulta
costoso identificar y observar. Por tanto, y dadas las grandes economías de escala en el lado de
la oferta, pequeñas diferencias en talento se manifiestan en grandes diferencias de ganancias.
y en el efecto magnificador que Internet y la globalización han tenido en los salarios y la
riqueza que cobran individuos que son números uno en lo que hacen: deportistas como
Cristiano Ronaldo y Leo Messi, pero también empresarios como Bill Gates, Mark Zuckerberg,
etcétera. El economista Xavier Gabaix de Harvard ha estudiado como la combinación del
talento y las nuevas tecnologías explican en gran parte el aumento sin precedentes en los
salarios de los ejecutivos en los últimos años.
Los salarios superiores al equilibrio: legislación del salario mínimo, sindicatos y salarios de
eficiencia:
Las diferencias entre los salarios de los trabajadores se basan en el modelo de equilibrio del
mercado de trabajo, es decir, se supone que los salarios se ajustan para equilibrar la oferta y la
demanda de trabajo. Pero este supuesto no siempre es válido. El salario de algunos
trabajadores es superior al nivel en el que la oferta y la demanda están en equilibrio.
La primera razón para los salarios por encima del equilibrio es la legislación del salario mínimo.
La mayoría de los trabajadores en la economía no les afecta esta legislación porque su salario
de equilibrio está muy por encima del mínimo legal. Pero para otros trabajadores,
especialmente para los menos calificados y para los que tienen menos experiencia, las leyes
del salario mínimo incrementan los salarios a niveles superiores de lo que podrían ganar en un
mercado de trabajo no regulado.
La segunda razón por la cual los salarios se incrementan a un nivel superior a su nivel de
equilibrio es el poder de mercado de los sindicatos. Los sindicatos a menudo incrementan los
salarios de los trabajadores a niveles superiores de los que tendrían de no existir el sindicato,
debido quizás a que pueden amenazar con retirar a los trabajadores de una empresa
convocando a huelga. Según algunos estudios, los trabajadores afiliados a un sindicato ganan
alrededor de 10 a 20% más que los trabajadores no sindicalizados que hacen el mismo tipo de
trabajo.
La tercera razón la sugiere la teoría de los salarios de eficiencia, según la cual a una empresa le
puede resultar rentable pagar salarios altos porque de esa forma incrementa la productividad
de sus trabajadores. En particular, los salarios altos pueden reducir la rotación de personal,
inducir a los empleados a esforzarse más y mejorar la calidad de quienes solicitan empleo en la
empresa. De ser correcta esta teoría, algunas empresas podrían optar por pagarle a sus
trabajadores más de lo que ganarían normalmente.
La Economía de la Discriminación:
Es probable que el capital humano sea más importante para explicar las diferencias salariales
de lo que sugieren las medidas de los años de escolaridad.
De manera similar, durante muchos años las escuelas públicas de las zonas con una población
predominantemente negra han sido de peor calidad que las escuelas públicas de las zonas con
una población predominantemente blanca. Si pudiéramos medir la cantidad, así como la
calidad de la educación, las diferencias de capital humano entre estos grupos parecerían aún
mayores.
El capital humano adquirido en forma de experiencia laboral también puede ayudar a explicar
las diferencias salariales. En particular, las mujeres tienden a tener menos experiencia laboral
que los hombres. Una de las razones por las que esto sucede es que la participación de las
mujeres en la población laboralmente activa ha aumentado en las últimas décadas. Debido a
este cambio histórico, actualmente una trabajadora promedio es más joven que el promedio
de los trabajadores varones. Además, es más probable que las mujeres interrumpan su carrera
para criar a sus hijos. Por estas razones, la experiencia de la trabajadora promedio es menor
que la del trabajador promedio.
La última Encuesta Permanente de Hogares (EPH), que refleja datos del 2016, muestra que la
brecha salarial entre hombres y mujeres se acentúa cuando se comparan los altos cargos,
tanto en el sector público como del privado.
Es decir, en promedio, las mujeres con cargos directivos ganan de G. 2.050.000 menos que los
hombres, por el mismo trabajo. A medida que las ocupaciones son de menor responsabilidad,
la brecha se achica.
TRABAJADORES NO CALIFICADOS
EMPLEADOS DE OFICINA
Nombre y Apellido:
Fecha:
Tema a desarrollar:
A. FORMATO 1p – GRUPAL
a. En PDF al correo mariela2540@gmail.com al menos 2 horas antes de la defensa oral.
b. Tamaña A4.
c. Paginas numeradas parte superior derecha (Titulo no se enumera, mínimo 5 hojas)
d. Títulos: Letra Arial 14
e. Matrices, mapas conceptuales, cuadros sinópticos letra Arial 10
f. Después de la portada, debe ir la pauta de evaluación respectiva
B. PAUTAS DE PRESENTACION 4p. GRUPAL
a. Presenta trabajo a través de una introducción 1P
b. Determina Principales conceptos (no menos de 5 hojas) 1P
c. Elabora una conclusión 1P
d. Índice y Bibliografía consultadas 1P
C. CREATIVIDAD GRUPAL Defensa Oral 2P
D. OTRAS CONSIDERACIONES 3P – Control Individual
a. Puntualidad en la Presentación
b. La exposición debe ir acompañada de carteles, gráficos, proyecciones, entrevistas u otros
materiales, de acuerdo al tema de cada uno 1P
E. PAUTA DE EVALUACION CONTROL PONENCIA INDIVIDUAL 8P.
Observación: Durante la exposición se deberá evitar la lectura en forma extensiva.