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TRABAJO DE INVESTIGACION
Cod: 1´094.277.154.
PRESENTADO A:
ABOGADO
UNIVERSIDAD DE PAMPLONA
PROGRAMA DE DERECHO
LABORAL I
PAMPLONA
2018
CONTENIDO
ACOSO LABORAL 3
¿Qué es el acoso laboral? 5
CLASES DE ACOSO LABORAL 10
A. Maltrato laboral 10
B. Persecución laboral 11
C. Discriminación laboral 12
D. Entorpecimiento laboral 13
E. Inequidad laboral 14
F. Desprotección laboral 15
PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN CASO DE ACOSO LABORAL 18
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL 18
PROCEDIMIENTO JUDICIAL 20
SANSIONES PARA EL ACOSADOR LABORAL 21
¿QUIEN DEBE SUFRAGAR LOS GASTOS GENERADOS PRODUCTO DE UN ACOSO LABORAL? 24
WEBGRAFIA 24
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ACOSO LABORAL
El acoso laboral como hecho histórico siempre se ha presentado en las relaciones de
subordinación trabajador-empleador y aún más entre los mismos trabajadores; sin
embargo, como preocupación legislativa y, por tanto, como marco conceptual y jurídico
emerge en la concepción de un Estado social de derecho. En este orden de ideas, el
acoso laboral surge dentro de una conciencia institucional, política y jurídica que busca
dignificar las relaciones laborales bajo dimensiones de respeto, productividad y eficacia,
mas no, bajo marcos de opresión, irrespeto y con ello, se ampare la dignidad de las
personas que se encuentran en el desarrollo de un contrato laboral.
Dicho lo anterior, la conciencia nace en un campo del derecho laboral muy puntual,
siendo este la prevención del riesgo. Es así como, a principios del siglo XX en Colombia, y
especialmente con los estudios que realizó Rafael Uribe Uribe, se busca proteger al
trabajador de los riesgos a los que es vulnerable por la realización de una labor.
En este orden de ideas, la primera reflexión se manifiesta en la necesidad de buscar
desarrollos legislativos que protejan al trabajador de los riesgos físicos a los que se
enfrenta una persona en el marco del cumplimiento de un trabajo. En otras palabras, las
normas jurídicas que se desprende de la primera etapa del riesgo surgen para proteger
al trabajador remunerado y vinculado por un contrato de trabajo de riesgos físicos que
asume.
Por otra parte, las instituciones jurídicas concibieron que no solamente el riesgo se
produce desde dimensiones físicas del cuerpo humano, sino que también el trabajador
está sometido a factores mentales, emocionales, entre otros. Así, el riesgo psicosocial es
todas aquellas probabilidades a las que se enfrenta un trabajador en el desarrollo de sus
funciones, por causa del empleador, un jefe inmediato o los mismos compañeros de
trabajo, en donde se presiona a una persona, desmeritando su trabajo o sus condiciones
físicas, acosándola sexualmente, exigiendo trabajo en horas que no corresponden con
las laborales, entre otras conductas. Lo anterior implica la existencia de una presión que
contribuye a un malestar psicológico y, por tanto, a posibles consecuencias síquicas a
causa de dicha presión externa.
De este modo, cuando las relaciones interpersonales que se desarrollan en un lugar de
trabajo se convierten en nocivas, perjudican seriamente el desarrollo normal de una
persona que trabaja en dicho entorno, estamos ante la configuración de un daño y con
ello, de la concreción de un riesgo psicosocial, tales como el síndrome de burnout,
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adicción al trabajo, la violencia en el trabajo, la drogodependencia en el trabajo, el
1
estrés laboral, al igual que el acoso laboral (Moreno Jiménez & Báez León, 2010)
El acoso laboral puede ser tan antiguo como la necesidad de trabajar; en la actualidad
surge como un tópico de primera línea gracias a los esfuerzos de la sociedad por
garantizar el respeto y la dignidad humana, y ante los hechos ocurridos recientemente
en la Defensoría del Pueblo.
En el año 2006 se expidió la Ley 1010 para darle un tratamiento legal al acoso laboral, un
instrumento normativo que se convirtió en un catálogo de derechos, deberes y
sanciones que rige a los trabajadores y empleadores colombianos en esta materia.
Si bien la norma busca una protección integral de los trabajadores, es paradójico que en
su artículo primero se excluyan las relaciones civiles o comerciales y la contratación
administrativa, es decir, los contratos de prestación de servicio privados y públicos,
pues no es un secreto que en el país un gran número de personas se encuentran
vinculadas a través de estas modalidades.
¿Los contratistas no están amparados por la Ley de Acoso Laboral? Para analizarlo
deben recordarse los elementos esenciales del contrato de trabajo: que la actividad sea
realizada personalmente por el trabajador; que exista subordinación entre el empleador
y el trabajador, es decir, que este cumpla órdenes de aquel en cualquier momento, eso
sí, sin afectarse su honor, dignidad y derechos mínimos; y que exista un salario y que
este sea pagado como retribución por los servicios prestados. La jurisprudencia ha
establecido que cuando se cumplen estos tres requisitos se está frente a un contrato
laboral sin importar la denominación que las partes le otorguen.
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Luis Alberto Torres Tarazona, Natali Niño Patiño Nataly Rodríguez Jaramillo. Artículos de Investigación. Revista
Academia & Derecho, Año 7- N° 12 enero - junio 2016. ISSN 2215-8944 p.p. 91-92. Universidad Libre.
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encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
La Corte Constitucional en sentencia C-780 de 2007, Magistrado Ponente Dr. Humberto
Antonio Sierra Porto, estableció que el acoso laboral, se dará cuando “el quejoso
demuestre haber sido sometido a injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de los compañeros de trabajo; haber sido objeto de burlas sobre la apariencia
física o la forma de vestir frente a terceros; haber sido atacado mediante expresiones
injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión
a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
haber recibido anónimos, llamadas telefónicas y mensajes electrónicos con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio”.
Agregó la Corporación Judicial que “el sujeto que ha sido hostigado en privado, pues al
igual que quien ha sido víctima de estas conductas de manera pública, está en el deber de
acreditar el acaecimiento de los hechos que considera configuradores de acoso laboral,
con la diferencia de que debe llevar al juzgador a la convicción de que de las conductas
denunciadas se desprenden las consecuencias jurídicas establecidas ante la ocurrencia de
3
acoso laboral” .
2
Valeria Mira Montoya, Universidad de Antioquia Noticias, Jurídico, ¿Qué dice la ley sobre el acoso laboral? 04 de
febrero del 2016.
3
Caracol Radio. Judicial, Qué dijo la Corte Constitucional sobre el acoso laboral.
5
Es importante mencionar que, de conformidad con lo establecido en la Ley 1010 del
2006, la Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura ha señalado las
siguientes actuaciones y funciones adelantadas dentro del ámbito laboral que no
pueden considerarse como acoso:
4
Ámbito Jurídico ¿Qué es y qué no constituye acoso laboral? 21 de septiembre del 2017.
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4. Constituyen entorpecimiento laboral toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador. Son acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Existe inequidad laboral cuando se le asignan al trabajador funciones a
menosprecio suyo.
6. Constituye desprotección laboral toda conducta dirigida a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.
Ahora bien, se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y
pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
b. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional,
la preferencia política o el estatus social;
c. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
e. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;
f. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de
las propuestas u opiniones de trabajo;
g. las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
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i. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo
o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la empresa;
j. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral
y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma
discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición
de deberes laborales;
l. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;
m. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
n. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de
aislamiento social.
En los demás casos no enumerados aquí, la autoridad competente valorará, según las
circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del
acoso laboral.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La
autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e
integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las
conductas que se vienen de describir tengan ocurrencias en privado, deberán ser
demostradas por cualquiera de los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
civil.
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De conformidad con lo expresado, para que haya acoso laboral la conducta del
acosador debe ser persistente y demostrable, estar dirigida a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia en el trabajador víctima del acoso, o encaminada a
causarle perjuicios laborales, a generarle desmotivación en el trabajo, o a inducirlo a
renunciar. Ahora bien, aunque muchas personas creen que el acoso laboral sólo puede
ser ejercido por el empleador, lo cierto es que dicha conducta también puede ser
desplegada por el jefe inmediato o mediato del trabajador, un compañero de trabajo o
incluso por un subalterno del acosado.
Para que la conducta merezca el reproche de la ley la misma no debe ser inofensiva ni
consentida deliberadamente por la víctima, pues, aunque se trate de propuestas
objetivamente indecorosas si éstas son aceptadas gustosamente por la supuesta
víctima, mal podría hablarse de acoso laboral.
La conducta debe igualmente estar dirigida a afectar la integridad física o moral del
trabajador, o su libertad física o sexual o sus bienes. Aquí vale la pena precisar el
concepto jurídico de integridad moral.
Los autores han definido la integridad moral como “La cualidad de una persona que la
condiciona y le da autoridad para tomar decisiones sobre su comportamiento y resolver
los problemas relacionados con sus acciones por sí misma. Está relacionada con los
pensamientos, los comportamientos, las ideas, las creencias y la forma de actuar de cada
individuo. Así, por ejemplo, a una persona se le vulnera su integridad moral cuando se le
impide comportarse como ella considera que debe hacerlo, o se le impone un
comportamiento que ella, en circunstancias de libertad, no adoptaría.
A. Maltrato laboral
Se entiende como todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador,
toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre o todo comportamiento tendiente a
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menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
trabajo de tipo laboral.
● Ejemplo: Lucía es madre cabeza de familia, tiene dos hijas y trabaja desde
hace ocho años como limpiadora en una empresa que presta dichos
servicios a otras empresas. En los últimos años su salud física se ha
deteriorado bastante: ha sido operada del pulmón y del corazón. Además,
tiene una hernia discal que adquirió por el tipo de trabajo que lleva a cabo.
Lucía se destacó por ser una buena empleada y realizar bien su trabajo. Sin
embargo, el hecho de estar enferma y solicitar incapacidades y permisos
para ir al médico hizo que una supervisora la estigmatizara como una
empleada inútil y la apodara "hospital". Tenía que soportar permanentes
maltratos y comentarios humillantes por parte de sus jefes, como "usted no
me sirve para nada, usted es una persona inútil, no la quiero volver a ver".
Todo ello la llevaba a llorar constantemente, a tal punto que le
diagnosticaron depresión severa. Ante su frágil estado de salud, solicitó a la
empresa su traslado a un puesto de trabajo que no demandara tanta
actividad física. Su solicitud no solo fue denegada por la empresa, sino que
acarreó continuas amenazas de despido.
B. Persecución laboral
Comprende toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad
permiten inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes
de horario que puedan producir desmotivación laboral.
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● Conducta: incluye comentarios hostiles y humillantes de descalificación
profesional; imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento, exigencia de laborar
en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente
establecida, cambios sorpresivos de turno y exigencia permanente de
laborar en dominicales y días festivos en forma discriminatoria respecto a
los demás trabajadores o empleados, así como múltiples denuncias
disciplinarias.
● Ejemplo: Martha es abogada y funcionaria pública. En su trayectoria laboral
tuvo un buen rendimiento, así como buenas relaciones. En alguna ocasión le
fue asignado un caso de investigación disciplinaria en contra del esposo de
su jefa, quien intentó persuadirla para fallar a favor de éste.
Ante su negativa, la jefa inició un conjunto de acciones de persecución laboral: se le
asignó un mayor número de expedientes para ser analizados siempre con
carácter urgente que diariamente le demandaban prolongar su jornada
laboral por tres o cuatro horas más. Además, sus escritos continuamente
empezaron a ser descalificados mediante tachones y comentarios como
"¡Hay que leer bien! ó ¿No hay dirección jurídica en esta oficina?". Estas
conductas constantes de descalificación y el aumento de la carga laboral se
prolongaron por más de un año y socavaron la autoestima y confianza
profesional de Martha, lo que se tradujo en desmotivación frente al trabajo y
daño en su salud psíquica.
A Martha le diagnosticaron estrés grave que demanda atención especializada por
parte del equipo interdisciplinario de psiquiatría y psicología y la búsqueda
de reubicación laboral por fuera de la ciudad. La ARP le reconoció la
enfermedad profesional.
C. Discriminación laboral
Consiste en todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
● Conducta: se manifiesta en el trato notoriamente discriminatorio respecto a
los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposición de deberes laborales, la negativa claramente
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injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos.
● Ejemplo: Esteban es afrodescendiente y trabaja en una fábrica como
operario. Su trabajo era valorado hasta que llegó un nuevo jefe, que lo
llamaba "el negrito" y a veces hacía chistes desagradables en contra de la
población afrodescendiente al calificarla como perezosa y buena para nada.
Desde su llegada este jefe adelantó una política de discriminación laboral
contra Esteban: lo trasladó a puestos de trabajo que demandaban mayor
esfuerzo físico y condiciones laborales más inseguras, además no le permitía
rotar a otros puestos para garantizar el aprendizaje de estos y su posible
movilidad o ascenso. Claramente recibía un trato diferencial respecto a sus
compañeros quienes, para la fecha, ya habían sido trasladados a otros
puestos y/o secciones con mejores condiciones de trabajo. Esteban,
desmotivado frente a su trabajo, está a punto de presentar su renuncia pues
no ve oportunidades para mejorar sus condiciones laborales.
D. Entorpecimiento laboral
Se entiende toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla
más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
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además, le retiran las herramientas de trabajo como el teléfono y el
computador y lo aíslan al no convocarlo a las reuniones de trabajo. Ante esta
obstrucción para la realización de su trabajo, Mario renuncia.
E. Inequidad laboral
Según la ley 1010 nos referimos a la asignación de funciones a menosprecio del
trabajador, es decir, que no corresponden al cargo habitual realizado.
● Ejemplo: Teresa tiene una experiencia de más de veinte años en una
empresa del sector comercial que tiene presencia a nivel nacional. A lo largo
de su trayectoria laboral se formó como abogada. Esto le permitió ascender
escalonadamente en la empresa hasta llegar a ser una de las coordinadoras
de la oficina jurídica. En este cargo, desde un inicio su jefe inmediato no
valoró sus aportes para realizar mejoras en los procedimientos y en la
coordinación del área. A diferencia de sus compañeros de trabajo, a Teresa
le fueron asignadas funciones no propias de su cargo, tales como entregar la
correspondencia y asear las oficinas, y se le restaron facultades para la
coordinación de personal a su cargo. Gran parte de sus funciones fueron
distribuidas entre los demás coordinadores de la oficina jurídica, dejándole
las tareas más rutinarias propias de su cargo. Poco a poco Teresa perdió su
capacidad de liderazgo y control, debido a la asignación exclusiva de trabajo
operativo. Su rendimiento decayó de manera drástica y entró en depresión
severa hasta que, finalmente, decidió presentar una queja por acoso laboral.
F. Desprotección laboral
Se entiende toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o
hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
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● Conducta: se presenta en la negativa a suministrar materiales e información
absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
● Ejemplo: Magdalena es cabeza de hogar, tiene dos niños de ocho y cuatro
años, trabaja en una empresa pequeña que confecciona y comercializa ropa
infantil y desde hace diez años tiene un contrato a término indefinido.
Así, la tipología del acoso laboral nos lleva a determinar conforme la Ley 1010 de 2006
que:
a. Los elementos que se protegen en Colombia son las acciones que vulneren la
integridad, es decir, sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, ofensa,
ultraje de la dignidad humana.
b. Su presencia se condiciona a relaciones jerárquicas o subordinadas.
c. Es una conducta persistente.
d. Es una conducta demostrable.
e. Se ejerce de forma horizontal o vertical.
f. Debe irradiar un efecto negativo o dañino (miedo, intimidación, terror, angustia,
perjuicio, desmotivación, renuncia, entre otros).
5
Carmen Marina López Pino, modalidades de acoso laboral, Páginas:15-27. Vlex Colombia Open.
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g. El sujeto es una persona natural.
Lo que la norma va a sancionar es todo acto hostil que produzca daño, siempre y
cuando haya menoscabo a la dignidad humana en las relaciones de trabajo y, por tanto,
se genere desprotección a bienes jurídicos protegidos constitucional y legalmente; de
tal suerte, estaremos en presencia de la figura jurídica del acoso laboral.
De sus características legales, y aunque no es el problema objeto de investigación,
disentimos de la estructura de la norma, esto es que deba ser una conducta persistente
y demostrable, en tanto que dichas particularidades. Aunque den la definición en
Colombia de que es acoso laboral –no corresponden a una protección integral de la
persona humana–, por ser excluyentes y restrictivas, ya que siempre que se vulnere la
dignidad humana debe salvaguardarse a la persona. Lo anteriormente descrito sirve
para precisar la redacción de la regulación que rige en Colombia; sin embargo, no se
analizará en este artículo de investigación, en la medida que el tema de estudio es la
interpretación extensiva del acoso laboral, pero basta la vulneración para que hablemos
de la necesidad de predicar su defensa. Y para su argumentación resulta suficiente
precisar que el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 consagró una excepción al respecto:
Artículo 7. Conductas que constituyen acoso laboral. (…) Excepcionalmente un
sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida
e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. (Ley
1010 de 2006).
En Colombia, se entiende desde el punto de vista normativo que todo acto o conducta
es acoso laboral en las modalidades anteriormente descritas. En tanto que causan
hostilidad o daño; estamos en presencia de la figura de acoso en diferentes
singularidades, puesto que es un listado enunciativo y no taxativo de faltas.
La doctrina internacional que desarrolla esta figura jurídica será estudiada, a la par del
derecho comparatista en el segundo capítulo. Así, la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) de acuerdo con (Trujillo Flores, 2008) en su Carta de Principios
Fundamentales de los Ordenamientos Laborales de 1998 expresó su compromiso para
salvaguardar la integridad moral de los trabajadores. Dicha organización, según Herrera
(2010) llama la atención sobre la importancia de incorporar el acoso laboral como un
flagelo de la realidad laboral mundial y por lo tanto la OIT estableció las posibles
conductas de violencia en el trabajo. A continuación, se señalaremos algunas:
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“Criticar injusta o exageradamente el trabajo realizado, control excesivo del trabajo,
retiro de tareas, sobrecarga en el trabajo, tareas inútiles o absurdas, deformar u
ocultar la información necesaria para llevar a cabo el trabajo, sabotaje del
trabajo, desprestigiar a la víctima con respecto a su trabajo frente a terceros,
criticar la vida privada de la víctima, vejaciones verbales, comentarios que
atentan contra la dignidad de la persona(burlas, bromas fuera de lugar, racismo,
sobrenombres), agresión física (empujar, escupir pisotear, toquetear),
6
condiciones de trabajo insalubres “(Herrera, 2010, p. 393)
La víctima en primera medida lo puede hacer en los comités de convivencia, a jefe
superior del acosador con el fin de que se corrija la situación. Si tomando la medida
anterior, la situación o la conducta persiste, se debe dirigir denuncia ante el inspector
de trabajo, los inspectores municipales de policía, de los personeros municipales o la
defensoría del pueblo.
En todo caso quien deberá investigar será el Ministerio del Trabajo.
Cabe anotar que se puede intentar antes de llegar a instancias judiciales la
conciliación para terminar amigablemente el conflicto. Si subsiste pese a las anteriores
el procedimiento que se debe seguir es el siguiente ante el juez laboral competente:
1. Realizar denuncia por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que
se anexa prueba sumaria de los mismos.
2. La autoridad que tenga conocimiento obligará preventivamente al empleador
para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y
corrección, programe actividades pedagógicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral
dentro de la empresa.
6
Luis Alberto Torres Tarazona, Natali Niño Patiño Nataly Rodríguez Jaramillo. Artículos de Investigación.
Revista Academia & Derecho, Año 7 - N° 12 enero - junio 2016. ISSN 2215-8944 p.p. 93-94. Universidad
Libre.
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3. Se procederá a escuchar a la parte denunciada-
4. A partir del cruce de información entre demandante y demandado el juez
competente tomará la decisión que tendrá el carácter de obligatorio
cumplimiento por parte de los involucrados en el proceso.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL
El artículo noveno de la ley, consagra, por una parte, la obligación de los empleadores
de establecer en el reglamento interno de trabajo medidas de prevención y corrección
del acoso laboral; y por otra, establece dos medidas que deben ser aplicadas para
corregir el acoso laboral que se presente en el ámbito de una relación laboral de
carácter privado.
En el parágrafo segundo de esta norma se indica que el empleador, que omita adoptar
las medidas preventivas y correctivas que este artículo le impone, se entenderá que ha
tolerado la situación de acoso laboral, lo cual le significa la imposición de las sanciones
consagradas en los numeral tercero y cuarto del artículo décimo: multa entre dos y diez
salarios mensuales y la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y las
aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas
originadas en el acoso laboral.
Acerca de la naturaleza jurídica de las medidas a las que se refiere esta norma, debe
afirmarse, tal como lo dijo la Corte Constitucional en la sentencia T-882 de 2006 , que
estas son “instrumentos de carácter administrativo” y no judiciales, toda vez que la
misma ley en su artículo trece consagra un trámite de carácter judicial ante la justicia
ordinaria en el cual se podrá ventilar ante un juez laboral la situación constitutiva de
acoso, con el fin de que este imponga al autor y al empleador que lo tolere una de las
sanciones consagradas en el artículo décimo de esta ley.
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caso excluyente, porque del análisis sistemático de la ley, se concluye que ésta regula el
acoso que se presente no solo en las relaciones laborales de carácter privado sino
también de carácter público. En relación a la formalidad de presentar la queja por
escrito, la Corte afirma que es cierto que la ley no prevé la hipótesis en la que el quejoso
no sepa leer ni escribir, sin embargo, para la Corporación, esto tampoco es motivo de
inexequibilidad de la norma porque ese vacío legal lo soluciona aplicando el artículo
quinto del C.C.A. que determina que las autoridades allí descritas, en esos casos, deben
revestir las denuncias de dicha formalidad y dar inicio a la correspondiente actuación
administrativa.
PROCEDIMIENTO JUDICIAL
En el artículo trece de la ley se establece el procedimiento judicial que debe llevarse
para resolver un conflicto suscitado con ocasión de acoso laboral.
Hay un aspecto de este procedimiento que merece especial atención, porque sin
dudarlo su aplicación genera dudas y conflictos. Es el relacionado con la contestación
por parte del supuesto acosador a la solicitud o a la queja, términos con el que parece
quiere la ley hacer referencia a la demanda. Nada dice la ley respecto a ésta, lo que
suscita de inmediato el cuestionamiento acerca de qué pasa con dicha respuesta.
Sin embargo, el silencio de la ley obliga al interprete a encontrar dentro del trámite
sancionatorio que la ley regula, un espacio en el que pueda el supuesto actor del acoso
dar respuesta a la queja o solicitud que contra él se ha formulado.
Varias pueden ser las soluciones a lo anterior, por un lado puede decirse que teniendo
en cuenta que el mismo artículo señala que en lo que allí no se prevea se aplicará el
Código Procesal del Trabajo, la queja pueda ser contestada dentro de los diez días
siguientes a la notificación personal de la demanda, tal como ocurre en el proceso
ordinario laboral que regula dicho código; otra solución podría ser que el supuesto
acosador diera respuesta a la queja dentro de la única audiencia del proceso en la cual
se practicaron las pruebas y se proferirá la decisión, tal como ocurre con el proceso de
fuero sindical que regula también el Código Procesal del Trabajo; sin embargo si ésta es
la solución que se adopta, vale la pena tener presente que por ser este un proceso de
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una sola audiencia, deben llevarse a ella todas las pruebas que se pretendan hacer valer
7
en el mismo .
● Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a
audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los 30 días siguientes a la presentación
de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará
personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado,
dentro de los 5 días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se
practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al
finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o
peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso
de apelación, que se decidirá dentro de los 30 días siguientes a su interposición.
En todo lo no previsto en el artículo 13 de la ley 1010 de 2006, se aplicará el
Código Procesal del Trabajo.
Vale la pena anotar que la mencionada ley advierte que cuando, a juicio del Ministerio
Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral sea infundada, se
impondrá a quien la formuló una sanción de multa cuya cuantía oscilará entre medio y
tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la
remuneración que el quejoso devengue, durante los 6 meses siguientes a su imposición.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso
7
Marcela Rodríguez Mejía, ley contra el acoso laboral, Discurso Laboral edición N° 11, junio del 2017. Universidad
Externado de Colombia, departamento de Derecho Laboral.
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laboral con base en los mismos hechos. Los dineros recaudados por tales multas se
destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.
En la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral podrán intervenir:
● El investigado y su defensor,
● El sujeto pasivo o su representante,
● El Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o
Seccional de la Judicatura
● El Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo
174 de la Constitución Nacional.
Con el fin de evitar represalias de parte del acusado de acoso laboral en contra del
quejoso o de un tercero que sirvió de testigo en la investigación, la ley ha dispuesto que
la terminación del contrato de trabajo o la destitución de la víctima de acoso laboral
que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la ley 1010 de 2006, carecerán de todo efecto cuando se profieran
dentro de lo seis meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad
administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos
puestos en conocimiento.
Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis 6 meses después de la fecha en
que hayan ocurrido las conductas agraviantes.
● Si es cometido por funcionario público se sancionará como falta disciplinaria
gravísima en el Código Único Disciplinario.
● Si ocasiona la renuncia o el abandono del trabajo por parte de un trabajador que
se rija por el Código Sustantivo del Trabajo, se sancionará como terminación
del contrato sin justa causa, y habrá lugar a indemnización.
● Para la persona que lo cometa y el empleador que lo tolere podrá haber una
multa de entre 2 y 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
● Para el empleador que haya ocasionado el acoso, o lo haya tolerado, la
obligación de pagar a la EPS y ARL el 50% del costo del tratamiento de las
enfermedades profesionales y secuelas originadas por el acoso.
20
● Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo y
exoneración del pago del preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
● Para el subalterno o compañero de trabajo que genere el acoso se tomará como
justa causa de terminación o no renovación del contrato, según la gravedad de la
8
conducta .
Si el trabajador desarrolló alguna enfermedad ocasionada por las secuelas del acoso
laboral, el empleador tiene la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y
las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales.
Este inciso va dirigido tendrá aplicación en los momentos en que se legase a causar
cualquiera de los perjuicios causados allí mencionados consistente en pagar cincuenta
por ciento (50%) a las entidades allí mencionadas. Claro está que debe saberse que en el
derecho el perjuicio se debe probar, y lo anterior no deja campo libre para que cualquier
persona pueda demandar por daños sicológicos y en verdad esta no los ha sufrido,
siempre en estos casos se necesitara la intervención de un profesional en el área de la
9
salud que determine que efectivamente ha habido un perjuicio en la salud .
8
Alonso Riobó Rubio. Qué es y cómo se sanciona el acoso laboral, 30 de octubre del 2017, gerencie.com.
9
Sanciones Para Los Acosadores Y Garantías A Los Trabajadores, Derechos Laborales 200. 14 de diciembre del 2011.
21
WEBGRAFIA
● Valeria Mira Montoya, Universidad de Antioquia Noticias, Jurídico, ¿Qué dice la
ley sobre el acoso laboral? 04 de febrero del 2016.
● Caracol Radio. Judicial, Qué dijo la Corte Constitucional sobre el acoso laboral.
● Ámbito Jurídico ¿Qué es y qué no constituye acoso laboral? 21 de septiembre del
2017.
● Luis Alberto Torres Tarazona, Natali Niño Patiño Nataly Rodríguez Jaramillo.
Artículos de Investigación. Revista Academia & Derecho, Año 7 - N° 12 enero -
junio 2016. ISSN 2215-8944 p.p. 87-122. Universidad Libre.
● Carmen Marina López Pino, modalidades de acoso laboral, Páginas:15-27. Vlex
Colombia Open.
● Ley 1010 del 2006.Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
● Marcela Rodríguez Mejía, ley contra el acoso laboral, Discurso Laboral edición N°
11, junio del 2017. Universidad Externado de Colombia, departamento de
Derecho Laboral
22
artículo 90 de la Constitución Política no establece un régimen de imputación estatal
específico, como tampoco lo hacen el artículo 68 de la Ley 270 de 1996 y la Sentencia
C-037 de 1996, cuando el hecho que origina el presunto daño antijurídico es la privación
de la libertad.
Lo anterior en tanto la Corte Constitucional y el Consejo de Estado han aceptado que el
juez administrativo debe establecer en estos casos el régimen de imputación a partir de
las particularidades de cada caso.
señaló que “determinar, como fórmula rigurosa e inmutable, que cuando sobrevenga la
absolución por no haberse desvirtuado la presunción de inocencia, el Estado deba ser
condenado de manera automática, a partir de un título de imputación objetivo, sin que
medie un análisis previo del juez que determine si la decisión que restringió
preventivamente la libertad fue inapropiada, irrazonable, desproporcionada o
arbitraria, transgrede el precedente constitucional fijado”.
Cuáles son los nuevos criterios?
La precitada sentencia destaca que para eventos de privación injusta es necesario, por
un lado, identificar la antijuridicidad del daño, y por otro, verificar la ausencia de culpa
grave o dolo de la persona detenida.
¿En qué gravita el análisis de la antijuridicidad del daño?
Según la nueva pauta, el estudio de la antijuridicidad se debe centrar en el
cumplimiento de los requisitos legales para el decreto de la medida de aseguramiento y
no en el resultado final de la investigación.
Sostiene la Sección Tercera que la detención preventiva sufrida por un procesado
absuelto, no implica por sí mismo un daño antijurídico, básica y fundamentalmente,
porque la exigencia probatoria para decretar una medida de aseguramiento es mucho
menor a aquella relacionada con proferir una sentencia condenatoria; mientras que la
primera comporta solamente a que obren indicios graves de la existencia de
responsabilidad penal, la otra está ligada a obtener su certeza más allá de toda duda
razonable.
23
Bajo esta lógica, se concluye que los elementos de juicio utilizados para detener
preventivamente a una persona no pueden ser desvirtuados a través de lo decidido en el
proceso penal.
que esa persona no estaba en la obligación de soportar y que, por tanto, el Estado era
patrimonialmente responsable, en aplicación de un
régimen objetivo de responsabilidad bajo el título de daño especial. Esto, sin importar si
el agente judicial actuó o no conforme a la ley, por
cuanto estaban en juego derechos y principios de estirpe constitucional como la
libertad personal y la presunción de inocencia, la cual, al no
ser desvirtuada por el Estado, tornaba en injusta la privación la privación10
.
Debe aclararse, en todo caso, que la Sección Tercera del Consejo de Estado no
descartaba la aplicación de la falla del servicio para la
declaración de responsabilidad estatal por privación injusta de la libertad. Así lo ha
declarado en asuntos donde resulta evidente que se
trata de una detención ilegal o arbitraria, en eventos de homonimia o cuando se trata de
capturas realizadas para efectos de indagatoria,
surtidas las cuales, no se dicta una medida de aseguramiento en contra del imputado11
.
5.2. Dicho criterio jurisprudencial, sin embargo, fue modificado recientemente en la
sentencia de unificación del 15 de agosto de 2018,
proferida por la Sala Plena de esta Sección, en la cual se concluyó que no basta con
probar la restricción de la libertad y la posterior
ausencia de condena, sino que es menester analizar si el daño derivado de la privación
de la libertad es o no antijurídico, a la luz del artículo
90 de la Constitución Política, lo que implica cuatro pasos: i) si el privado de la libertad
incurrió en dolo o culpa grave; ii) cuál es la autoridad
llamada a reparar y, iii) en virtud del principio iura novit curia encausar el asunto bajo el
título de imputación que se considere pertinente y,
claro está, de acuerdo con el caso concreto y expresando de forma razonada los
fundamentos de la decisión. La Sala señaló en la Así las cosas y como al tenor de los
pronunciamientos de esta Sala la privación de la libertad de una persona puede ser
imputada al Estado
siempre y cuando ella no haya incurrido, bajo la perspectiva de lo civil, en culpa grave o
dolo civil, es menester determinar si, a la luz del
artículo 63 del Código Civil13, la conducta de quien fue privado de la libertad se puede
considerar como tal y si, por consiguiente, fue esa
24
persona quien dio lugar a la apertura del respectivo proceso penal y a la imposición de
la medida de aseguramiento de detención
preventiva cuyos perjuicios subsecuentes pretende le sean resarcidos.
En consecuencia, procede la Sala a modificar y a unificar su jurisprudencia en relación
con los casos cuya litis gravita en torno a la
responsabilidad patrimonial del Estado por privación de la libertad, en el sentido de
que, en lo sucesivo, cuando se observe que el juez
penal o el órgano investigador levantó la medida restrictiva de la libertad, sea cual fuere
la causa de ello, incluso cuando se encontró que el
hecho no existió, que el sindicado no cometió el ilícito o que la conducta investigada no
constituyó un hecho punible, o que la
desvinculación del encartado respecto del proceso penal se produjo por la aplicación
del principio in dubio pro reo, será necesario hacer el
respectivo análisis a la luz del artículo 90 de la Constitución Política, esto es, identificar
la antijuridicidad del daño.
Adicionalmente, deberá el juez verificar, imprescindiblemente, incluso de oficio, si quien
fue privado de la libertad actuó, visto
exclusivamente bajo la óptica del derecho civil, con culpa grave o dolo, y si con ello dio
lugar a la apertura del proceso penal y a la
subsecuente imposición de la medida de aseguramiento de detención preventiva.
Si el juez no halla en el proceso ningún elemento que le indique que quien demanda
incurrió en esa clase de culpa o dolo, debe establecer
cuál es la autoridad u organismo del Estado llamado a reparar el daño.
El funcionario judicial, en preponderancia de un juicio libre y autónomo y en virtud del
principio iura novit curia, puede encausar el análisis
del asunto bajo las premisas del título de imputación que considere pertinente, de
acuerdo con el caso concreto y deberá manifestar de
forma razonada los fundamentos que le sirven de base para ello14
.
5.3. Las consideraciones anteriores no resultan contradictorias con las conclusiones de
la sentencia de unificación de la Corte
Constitucional, SU 072/1815, sobre el régimen de responsabilidad patrimonial del
Estado aplicable en eventos de privación injusta de la
libertad.
En efecto, la Corte precisa que, ni el artículo 90 de la Constitución Política, como
tampoco el artículo 68 de la Ley 270 de 1996, que
establece la privación injusta de la libertad como un evento resarcible, así como la
sentencia C-037 de 1996, que determinó la exequibilidad
25
condicionada de ese artículo, determinan un régimen específico de responsabilidad
patrimonial del Estado en eventos de privación injusta
de la libertad16
.
En ese sentido reitera que en materia de reparación directa se acepta la aplicación del
principio iura novit curia, de acuerdo con las
particularidades de cada caso y que definir de manera rigurosa el título de imputación
en estos eventos contraviene la interpretación del
artículo 68 de la Ley 270 de 1996 y de contera el régimen general de responsabilidad
estatal del artículo 90 de la Constitución Política17
.
En el mismo sentido precisa que en determinados eventos, entre los cuales hace
referencia a la absolución por in dubio pro reo, no se
acreditó el dolo o se declaró atipicidad subjetiva, la aplicación automática de un
régimen de responsabilidad objetiva, sin que medie un
razonamiento sobre si la privación de la libertad fue inapropiada, irrazonable,
desproporcionada o arbitraria vulnera el precedente
constitucional con efectos erga omnes, esto es la sentencia C-037 de 199618
.
De acuerdo con la providencia, el juez puede escoger entre un título de imputación
subjetivo u objetivo, de acuerdo con el carácter
demostrativo de la prueba recaudada o la absoluta inexistencia de la misma y agrega
que la nominación de las causales de privación injusta
de la libertad no se agotan en las que prescribía el derogado artículo 414 del Decreto Ley
2700 de 1991.
Por último, en lo que tiene que ver con la unificación de la Corte Constitucional, en el
mismo sentido de la sentencia de unificación de la
Sección Tercera del Consejo de Estado, en todos los casos en los que se reclame por un
evento de privación injusta de la libertad debe
considerarse la culpa exclusiva de la víctima19
.
5.4. Para llegar a las anteriores conclusiones, la Corte Constitucional pone de presente
que la libertad es uno de los bastiones del Estado
social de derecho de carácter multidimensional, como valor, principio y derecho
fundamental, como se deduce del preámbulo y los artículo
1, 2 y 28 de la Constitución política, entre otros, bajo el entendido que valores tales
como la democracia, el pluralismo y la dignidad humana
no pueden ser entendidos sino tienen como punto de partida la libertad20
.
26
Sin embargo, la libertad, como otros derechos, no tiene carácter ilimitado y puede ceder
en casos excepcionalísimos al disfrute de los
derechos por parte de otros individuos o a la búsqueda del bienestar general. La fuente
primordial de esas restricciones es el derecho
punitivo, que al mismo tiempo lo reconoce de manera especialísima como un
principio21 22.
Esas restricciones excepcionales a la libertad, además de los límites constitucionales,
están sometidas de manera superlativa a estrictas
reglas de competencia, de tiempo para verificar su legalidad, así como a la posibilidad
de revisar la pertinencia de la restricción. En el
mismo sentido debe hacerse una diferenciación tajante entre dos figuras, pena y
detención preventiva, y que esta no puede implicar, de
ninguna manera, una vulneración al principio de presunción de inocencia y que,
conforme al bloque de constitucionalidad, se encuentran
sometidas al criterio irreductible de que sean absolutamente necesarias23
.
Pero además de la necesidad, ese ejercicio punitivo preventivo del Estado está
encuentra otro limite, como es el principio de
proporcionalidad, que permite desde el ámbito constitucional examinar y neutralizar
los excesos de la potestad de configuración del
legislador penal, en particular la medidas cautelares dirigidas a afectar la libertad
personal de una persona imputada por un hecho punible.
La regla de proporcionalidad impone que los beneficios de las medidas preventivas
deben ser superiores o razonablemente equivalentes a Bajo los anteriores parámetros,
la Corte Constitucional, en materia de responsabilidad patrimonial del Estado por
privación injusta de la
libertad, reconoce que el Consejo de Estado, en aras del principio de seguridad jurídica,
ha acudido tanto a un régimen responsabilidad
subjetivo como objetivo en determinados eventos, lo cual no contradice, en principio, la
jurisprudencia constitucional en cuanto a la
interpretación integral del artículo 90 de la Constitución Política25
.
Sin embargo, señala que en cuatro eventos de absolución, como son que el hecho no
existió, el sindicado no lo cometió, la conducta no
constituía hecho punible o porque se aplicó el principio del indubio pro reo, se ha
aplicado el título objetivo de imputación del daño especial.
Para la Corte Constitucional un régimen de tal naturaleza, pasa por alto que la falla del
servicio es título de imputación preferente y que los
27
otros dos títulos, el riesgo excepcional y el daño especial, son residuales “esto es, a ellos
se acude cuando el régimen subjetivo no es
suficiente para resolver una determinada situación26 27
.
Con fundamento en todo lo anterior, en que el artículo 90 no define un título de
imputación y que la falla del servicio es el título de
imputación prevalente, la Corte Constitucional señala que en la sentencia C-037 de 1996
se concluyó que, cualquiera que sea el régimen a
aplicar, la calificación de injusta de una privación de la libertad, implica necesariamente
“definir si la providencia a través de la cual se
restringió la libertad a una persona mientras era investigada y/o juzgada fue
proporcionada y razonada, previa la verificación de su
conformidad a derecho”28. Frente a este punto prescribe:
En este punto se precisa que esa comprensión fue plasmada como condicionamiento de
dicho artículo, al consignar en el numeral tercero
de la parte resolutiva que se declaraban exequibles “pero bajo las condiciones previstas
en esta providencia, (…)”, entre otros, el artículo
68, sobre el cual en la parte considerativa se había determinado que las reflexiones
transcritas eran las condiciones para declararlo
exequible29
.
Ahora bien, la Corte señala que las normas que contienen los diferentes supuestos en
los que procede la detención preventiva en los
ordenamientos procesales penales30, vigentes desde la vigencia del artículo 68 de la
Ley 270 de 1996, le son inherentes el juicio de
razonabilidad y de proporcionalidad. Sin embargo, los requisitos para imponer la
medida de aseguramiento han variado de uno a otro de
acuerdo el grado de convicción probatoria requerida, mientras el Decreto Ley 2700 de
1991 y la Ley 600 de 2000, solicitaban de uno o dos
indicios graves de responsabilidad, respectivamente, la Ley 906 exige de una inferencia
razonable de autoría o participación del imputado31
.
La Corte insiste en que para una interpretación adecuada del artículo 68 de la Ley 270 de
1996, el juez administrativo a la hora de definir si
una privación de la libertad es injusta o no, independientemente del título de
imputación que se elija aplicar, debe considerar si las
decisiones adoptadas por el funcionario judicial se enmarcan en los presupuestos de
“razonabilidad, proporcionalidad y legalidad”32 33. Al
respecto concluye:
28
Lo anterior significa que los adjetivos usados por la Corte [razonabilidad,
proporcionalidad y legalidad] definen la actuación judicial, no el
título de imputación (falla del servicio, daño especial o riesgo excepcional), esto es,
aunque aquellos parecieran inscribir la conclusión de la
Corte en un régimen de responsabilidad subjetivo; entenderlo así no sería más que un
juicio apriorístico e insular respecto del compendio mmjurisprudencial que gravita en
torno del entendimiento del artículo 68 de la Ley 270 de 1996, en tanto, debe reiterarse,
la Corte estableció una base de interpretación: la responsabilidad por la actividad
judicial depende exclusivamente del artículo 90 de la Constitución, el cual no
establece un título de imputación definitivo, al haberse limitado a señalar que el Estado
responderá por los daños antijurídicos que se le
hubieren causado a los particulares.
Luego insiste en que el elemento común que exige el artículo 90 de la Constitución
Política es la existencia de un daño antijurídico y que la
responsabilidad patrimonial se define a partir de cualquiera de los títulos de
imputación, frente a lo cual señala que, la sentencia C-037 de
1996 es consecuente con ese razonamiento a partir de la interpretación del artículo 65
de la Ley 270 de 1996, que es la cláusula general de
responsabilidad del Estado en lo que tiene que ver con la actividad judicial, en la que no
se adscribió a ningún título de imputación
específico. Y en lo que tiene que ver con la privación injusta de la libertad señaló:
De esta manera, dependiendo de las particularidades del caso, es decir, en el examen
individual de cada caso, como lo han sostenido el
Consejo de Estado y la Corte Constitucional, el juez administrativo podrá elegir qué
título de imputación resulta más idóneo para establecer
que el daño sufrido por el ciudadano devino de una actuación inidónea, irrazonable y
desproporcionada y por ese motivo, no tenía por qué soportarse.
La Corte señala que lo anterior no impide que se creen reglas en pro de ofrecer
homogeneidad en materia de decisiones judiciales, pero
estas deben fundamentarse en un análisis concienzudo de las fuentes del daño y no en
generalizaciones normativas, que no tomen en
cuenta las posibilidades que giran en torno a esas fuentes.
5.5. De acuerdo con lo anterior, la Corte Constitucional señala que en dos eventos
establecidos por el Consejo de Estado, resulta factible
aplicar un régimen objetivo de responsabilidad, estos son cuando el hecho no existió o
la conducta era objetivamente atípica, en ambas
situaciones la privación de la libertad resulta irrazonable y desproporcionada, por lo
que “el daño antijurídico se demuestra sin mayores
esfuerzos”.
29
En criterio de la Corte desde el inicio de la investigación el fiscal o juez deben tener claro
que el hecho sí se presentó y que es
objetivamente típico, ya que disponen de las herramientas necesarias para definir con
certeza estos dos presupuestos. En el primer caso el
funcionario judicial debe tener en claro esa información desde un principio y en el
segundo se trata de una tarea más sencilla, que consiste
en el cotejo entre la conducta que se predica punible y las normas que la tipifican como
tal36
.
Las dos causales anteriores se contrastan con la absoluciones consistente en que el
procesado no cometió el delito y la aplicación del principio in dubio pro reo, la Corte
considera que estas requieren de mayores disquisiciones por parte de los fiscales o
jueces para vincular
al imputado con la conducta punible y presentarlo como autor de la misma. En un
sistema como el acusatorio no resulta exigible al fiscal y
la juez con función de garantías que en etapas tempranas de la investigación penal
definir si el imputado ejecutó la conducta, pues será en
etapas posteriores que el funcionario judicial definirá tales asuntos, que solo se pueden
definir en la contradicción probatoria durante un
juicio oral37
.
Lo mismo pasaría respecto de eventos de absolución en los que concurre una causal de
justificación o una de ausencia de culpabilidad, en
los que la conducta resulta objetivamente típica, pero no lo era desde el punto de vista
subjetivo38
.
5.6. En conclusión, las sentencias de unificación del Consejo de Estado como de la Corte
Constitucional, establecen que en eventos de
privación injusta de la libertad no se determina un régimen único de responsabilidad
subjetivo u objetivo. Sin embargo, cualquiera sea el
que se aplique se debe tomar en cuenta, frente al caso concreto, si la medida fue
razonable y proporcionada.
En la misma vía, en todos los eventos posibles, será necesario descartar si el imputado o
sindicado con su conducta dolosa o gravemente
culposa dio lugar a la medida de privación de la libertad.
30
31