ÍNDICE

Introducción 3

La jornada de trabajo – antecedentes 4

La lucha por las 8 horas de trabajo en el Perú 6

Base legal de la jornada de trabajo, horarios y sobretiempo 7

Definición de jornada de trabajo 7

Ámbito de aplicación de la jornada de trabajo 9

Clases de jornada de trabajo 9

Trabajadores exonerados de la jornada ordinaria de trabajo 10

Jornada convencional 11

Jornada extraordinaria 12

Facultades del empleador 12

El horario de trabajo 13

DS Nro 007-2002-TR 13

Ley Nro 27671 16

DS Nro 008-2002-TR 19

DS 004-2006-TR 25

El Trabajo en Sobretiempo 29

Definición 29

DS Nro 007-2002-TR 30

Conclusiones 41

Referencias bibliográficas 42

1
 INTRODUCCIÓN

En un mundo globalizado, en una economía social de mercado en donde la producción es la

base de este sistema, juegan un papel muy importante y de primer orden la Jornada de
Trabajo, los horarios y el trabajo en sobre tiempo.

La jornada laboral, los horarios y el sobre tiempo tienen que estar insertado en ámbito
jurídico laboral que tienen que respetar todas las instancias, tanto el trabajador como el
empleador y las instancias correspondientes.

Para el trabajador es importante buscar que se cumpla a cabalidad la jornada establecida por
ley a efecto de cuidar su integridad física y mental y para el empleador es importante
porque busca mayor productividad en este sistema de mercado, condicionando su
cumplimiento a una mejora en el panorama económico- jurídico de nuestro país.

En el presente trabajo monográfico, pretendemos realizar un análisis histórico y un

panorama detallado sobre la jornada de trabajo, los horarios, el sobretiempo conjuntamente
relacionado con la normativa peruana desde su reconocimiento legislativo hasta nuestros
días.

Trataremos sobre la importancia de la jornada de trabajo en el proceso productivo; sus

horarios, el sobretiempo, se expresará también sobre los descansos laborales, para
finalmente arribar a conclusiones que nos sirvan de orientación acerca de la Jornada de
Trabajo en el Perú. Es en ese contexto el trabajo dependiente, subordinado y remunerado,
cuenta con disposiciones legales que permiten la recuperación de las fuerzas físicas y
psíquicas de los trabajadores. Nuestra normativa laboral, obliga al empleador mostrar en
carteles en lugares visibles los días y horas de descanso.

2
 LA JORNADA DE TRABAJO

I. ANTECEDENTES

Según la Guía del Derecho Laboral, expresa que el trabajo que predominó en la Edad
Antigua fue bajo la forma de esclavitud, donde quien lo realizaba no era una persona sino
un ser humano, objeto de derecho, carente de los mismos, y proporcionaba un alto grado de
rédito económico, ya que no se remuneraba, pues el esclavo trabajaba para su dueño, que
había invertido dinero en su compra, o había fructificado de una esclava suya. Esta forma
persistió hasta el siglo XIX. Durante esta etapa de la esclavitud, el hombre trabajaba
de sol a sol, no existía una jornada de trabajo.

En la etapa medieval el trabajo estaba a cargo de los vasallos, siendo los siervos, los
últimos de la cadena, que estaban tan unidos a la tierra que trabajaban, que se vendían junto
a ella.

En la Edad Moderna, cobró auge la actividad comercial, con las nuevas tecnologías que
dieron origen al despegue industrial, y al nacimiento del capitalismo. Junto al trabajo
asalariado, y a la Revolución Industrial, creció la explotación de los trabajadores en las
fábricas, sin leyes protectoras, por lo que sus condiciones de trabajo eran insalubres, sin
protección de la maternidad, ni de la familia, ni del trabajo de menores; sin descansos y con
jornadas laborales agotadoras.

El 8 de junio de 1847, en Inglaterra, una ley concedió a mujeres y niños la jornada de diez
horas. Por aquel entonces los obreros franceses conquistaron la jornada de 12 horas después
de la revolución de febrero de 1848

En Estados Unidos la jornada laboral estaba fijada en 18 horas. En Filadelfia, los

carpinteros se declararon en huelga en 1791 por la jornada de diez horas.

3
Desde 1829 se había formado un movimiento para solicitar a la legislatura de Nueva
York la jornada de ocho horas.
Para 1830 la reducción de la jornada laboral se había convertido en una demanda
generalizada. El 16 de agosto de 1866 el Congreso Obrero General, en Baltimore declaró
como primera y más importante exigencia de los trabajadores, "la promulgación de una ley
fijando en ocho horas para todos los Estados Unidos la jornada normal de trabajo".

Así, en 1868, el presidente Andrew Johnson (1865-1869) promulgó la llamada Ley

Ingersoll, que estableció la jornada de ocho horas, aunque con cláusulas que permitían
aumentarla a 14 y 18 horas. Aun así, debido a la falta de cumplimiento de la Ley Ingersoll,
las organizaciones laborales y sindicales se movilizaron para hacerla cumplir. La prensa
calificaba el movimiento como «indignante e irrespetuoso», «delirio de lunáticos poco
patriotas», y manifestando que era «lo mismo que pedir que se pague un salario sin cumplir
ninguna hora de trabajo».

El 1 de mayo de 1886, 200.000 trabajadores iniciaron la huelga mientras que otros 200.000
conquistaron las ocho horas con la simple amenaza de parar. En Chicago donde las
condiciones de los trabajadores eran mucho peor que en otras ciudades del país las
movilizaciones siguieron los días 2 y 3 de mayo.

El 1° de mayo de 1886, en Chicago (Estados Unidos), más de 200 mil trabajadores

iniciaban la huelga y la protesta, por una jornada laboral de no más de ocho horas de trabajo

La huelga de Chicago estaba compuesta por una mayoría de mujeres de las fábricas, las que
fueron quemadas vivas dentro las propias fábricas, mientras que en las calles se acribillaba
a los trabajadores.

A pesar de esta masacre, la tan esperada conquista de una jornada no mayor a ocho (8)
horas llegó, junto a otras reivindicaciones como la dotación de ropa de trabajo para todas y
todos los trabajadores a costa de sus vidas se logró el decreto que establecía: A partir de
hoy (1º de mayo de 1886), ningún obrero debe trabajar más de ocho (8) horas por día,

A finales de mayo de 1886 varios sectores patronales estadounidenses accedieron a otorgar

la jornada de 8 horas a varios centenares de miles de obreros. El éxito fue tal, que la

4
Federación de Gremios y Uniones Organizadas expresó su júbilo con estas palabras:
«Jamás en la historia de este país ha habido un levantamiento tan general entre las masas
industriales. El deseo de una disminución de la jornada de trabajo ha impulsado a millones
de trabajadores a afiliarse a las organizaciones existentes, cuando hasta ahora habían
permanecido indiferentes a la agitación sindical».

LA LUCHA POR LAS 8 HORAS DE TRABAJO EN EL PERÚ

Según Candela, J (2009), en su blog explica sobre los principales momentos de la lucha por
las 8 horas de trabajo en el Perú y señala lo siguiente:

1896: Durante el segundo gobierno del presidente Nicolás de Piérola se realizó en Lima el
primer Congreso Provincial Obrero, en dicha reunión los obreros reclamaban el
establecimiento de las 10 horas de trabajo y el descanso los días domingos.

1904: Los panaderos se organizan en el Sindicato “La Estrella del Perú” y junto a los
obreros portuarios del Callao reclaman por la jornada laboral de 8 horas. En el plano
académico se hizo presente la preocupación por la clase obrera con la tesis de Luis Miro
Quesada de la Guerra, la que se tituló “La cuestión obrera en el Perú”. En el congreso, el
diputado Matías Manzanilla presento un amplio proyecto de legislación laboral (las leyes
propuestas por Manzanilla se relacionaban con indemnizaciones a los trabajadores,
descanso obligatorio, contrato laboral, etc.).

1905: Durante el primer gobierno de José Pardo y Barreda, el movimiento obrero del Perú
establece que el primero de mayo sea la fecha de celebración del día del trabajo.

1911: El gobierno de Leguía promulgó la ley de accidentes de trabajo, además se realiza el

primer paro nacional en el Perú, el cual fue dirigido por los obreros de Vitarte. Entre los
pedidos más importantes de los obreros destacaban el aumento de los jornales y las ocho
horas de trabajo.

5
 1912: Se produce una gran huelga de los trabajadores de las haciendas azucareras del valle
de Chicama (Casa Grande, Roma, Chiclín y Cartavio) en La Libertad.
1913: El gobierno de Guillermo Billinghurst estableció la jornada laboral de 8 horas para
los trabajadores del muelle y Dársena del Callao, además reglamentó las huelgas.
1919: Durante el segundo gobierno de José Pardo y Barreda los obreros consiguieron la ley
general de 8 horas de trabajo luego de incesantes huelgas. El mediador entre el Estado y la
clase trabajadora fue el dirigente estudiantil Víctor Raúl Haya de la Torre.

II. BASE LEGAL

• Decreto Legislativo Nº 854, (01.10.96), Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en

Sobretiempo.
• Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, (04.07.02), Texto Único Ordenado de la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.
• Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, (04.07.02), Reglamento del TUO de la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.
• Decreto Supremo Nº 004-2006-TR, (06.04.06), Disposiciones sobre el Registro de
Control de Asistencia y de Salida en el Régimen Laboral de la Actividad Privada.

III. DEFINICIÓN DE JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es el horario que las partes han acordado, el cual puede ser pactado
libremente en entre las partes, siempre y cuando que el horario pactado no supere la jornada
máxima legal.
La jornada de trabajo, conocida también como jornada laboral, es conocida como jornada
ordinaria que ha sido pactada por las partes.

Según la ley Nro 27671 en su artículo 1 señala lo siguiente: la jornada ordinaria de trabajo
para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales como máximo.

6
Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las
máximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la
materia. El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una infracción de
tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias."

La jornada de trabajo de los menores de edad se determina de la siguiente manera: si tiene

entre 12 y 14 años, solo puedes trabajar cuatro horas al día; si tienes entre 15 y 17 años,
únicamente seis horas al día. Queda descartado el horario nocturno, pues el trabajo no
puede intervenir ni perjudicar su educación.

La jornada de trabajo puede entenderse como el tiempo –diario, semanal, mensual y en

algunos casos, anual – que debe destinar el trabajador a favor del empleador, en el marco de
una relación laboral.

Por su parte el Tribunal Constitucional ha definido a la jornada de trabajo como una unidad
de tiempo y que se mide por lapsos en los que el trabajador está a disposición del
empleador para el desarrollo de una actividad productiva, bien sea prestando un servicio
realizando actos o ejecutando obras. Dicho lapso de tiempo no puede ser empleado en
beneficio personal.

La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, reconoce este Derecho como
derecho humano en su artículo 24 cuando establece que:
“Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación
razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas” (resaltado
agregado), por su parte el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, prescribe en su artículo 7 que : “Los Estados partes en el presente Pacto
reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias que le aseguren en especial: …d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la
limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas así
como la remuneración de los días festivos”

7
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) expresa lo siguiente: “En todas las
empresas industriales públicas o privadas o en sus dependencias, cualquiera que sea su
naturaleza con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una
misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas
por día y cuarenta y ocho por semana…”

III. AMBITO DE APLICACIÓN

Las empresas se encuentran dividido en empresas públicas, privadas y mixtas; sin embargo,
debemos tener en cuenta que la aplicación de la legislación sobre jornada de trabajo, es de
aplicación a los trabajadores que se encuentran sujetos al régimen laboral privado,
regulados por el Decreto Legislativo № 728 (hoy D.S. № 003-97-TR T.U.O. Ley de
Productividad y Competitividad Laboral), indistintamente cual fuera el capital de las
empresas y la actividad a la que se dediquen.
También habría que tener en cuenta, que existen instituciones públicas cuyos trabajadores
se encuentran sujetos al régimen laboral privado, como SUNAT, SUNARP, entre otros.

IV. CLASES DE JORNADA DE TRABAJO

4.1 JORNADA MÁXIMA LEGAL O ORDINARIA O TÍPICA O

CONTRACTUAL

La jornada de trabajo, es máxima legal porque de común, esta pre establecido por
la norma de mayor nivel, esto es la Constitución Política, de igual modo lo
establece la norma especial que regula la jornada de trabajo, el Decreto Supremo
007-2002-TR y su reglamento el D.S 008-2002-TR; así como lo establece el
Convenio № 1 y todas coinciden en que el quantum de la jornada de trabajo es de
ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, siendo de aplicación
común para todo los trabajadores sujetos al régimen laboral privado.
La jornada es ordinaria, cuando de comun se aplica a todos los trabajadores de un
centro de trabajo, sin excepción de cargos, niveles o categorías, y sin tener en

8
 cuenta si esta es una jornada de 08 horas diarias de lunes a sábado, de 12 horas
de lunes a jueves, de 48 horas
semanales distribuidos en indistintos números de horas por día o de 32 horas
semanales; en este caso es indistinto el número de horas trabajadas, pero
debemos tener en cuenta que no debe exceder del límite legal establecido.
Una jornada se convierte en típica, porque tiene una regularidad en la unidad del
tiempo de labores, también es regular los días de trabajo, en el inicio y termino
de la jornada, así como en el descanso semanal, que pueden ser cíclicos y es la
que se cumple habitualmente en el centro de trabajo.
La jornada es contractual, cuando nace del acuerdo de la voluntad de las partes,
sin exceder de los límites legales y puede ser individual, cuando se pacta
mediante el contrato de trabajo, o por acuerdo del empleador y la organización
sindical, por convenio colectivo.

4.2 TRABAJADORES EXONERADOS DE LA JORNADA ORDINARIA

Existen trabajadores que por la característica propias y especial de la labor que

desarrollan están excluidos de la jornada máxima legal o contractual

4.2.1 TRABAJADORES DE DIRECCIÓN

Son aquellos que tienen la representación general y/o especial del empleador y
lo ejercen ante otros trabajadores o terceros, lo sustituyen o comparten con-
aquellos las funciones de administración o control y de cuya actividad o grado
de responsabilidad, depende el resultado de la actividad empresarial (Artículo
43°, del D.S. 003-97-TR). Son funcionarios de dirección, por ejemplo: los
gerentes, administradores, apoderados (Decreto Supremo 26 de junio de 1934
Articulo 3); de igual modo, el Convenio № 1 establece como excepciones a
las personas que ocupan un puesto de inspección o dirección.

4.2.2 TRABAJADORES DE CONFIANZA

9
 Son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador
cuando se trata de persona natural o con el personal de dirección, cuando son
personas jurídicas; estos trabajadores pueden tener acceso directo a secretos
industriales, comerciales o profesionales, y de manera general a toda
información de carácter reservado, aquellos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al persona de dirección y que contribuyen a tomar
decisiones empresariales (Artículo 43°, del D.S. 003-97-TR).
No obstante, los trabajadores de confianza, están considerados como
exceptuados de la jornada ordinaria y que pueden realizar una jornada mayor a
esta, sin embargo, se encuentran exceptuados de dicha jornada y sometidos a la
jornada ordinaria, aquellos trabajadores de confianza que si se encuentran
sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo.

4.2.3 TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIO INTERMITENTE

Son aquellos trabajadores que prestan un servicio de espera, vigilancia o

custodia, y aquellos que cumplen sus obligaciones de manera alterna con lapsos
de tiempo de inactividad, por ejemplo, de guardianes, porteros, mayordomos,
siempre que su trabajo sea intermitente o discontinuos.

4.2.4 TRABAJADORES NO SUJETOS A FISCALIZACIÓN INMEDIATA

Son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin
supervisión inmediata de sus superiores o empleadores; también lo son,
aquellos que realizan labores fuera del centro de trabajo y que solamente
acuden a él para dar cuenta del resultado de su trabajo y/o realizar
coordinaciones, entre ellos tenemos a los vendedores comisionistas.

4.3 JORNADA CONVENCIONAL

Es aquella jornada que se adquiere por convenio colectivo suscrito entre la

organización sindical o representante de los trabajadores, y el empleador o sus
representantes; generalmente el número de horas de trabajo tiende a ser menor a la

10
 jornada máxima legal, y tiende a convertirse en la "nueva" jornada ordinaria del
centro de trabajo, lo que no necesariamente origina una reducción en las
remuneraciones, salvo que exista pactos en contrario.

4.4. JORNADA EXTRAORDINARIA O TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Jornada extraordinaria es aquella que excede a la jornada ordinaria vigente en el

centro de trabajo, ya sea la máxima legal o la ordinaria establecida, aun cuando se
trate de una jornada reducida convencionalmente.

4.5 FACULTADES DEL EMPLEADOR - PROCEDIMIENTOS

El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a

lo siguiente:

1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:

a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos
días la jornada ordinaria sea mayor y en otra menor de ocho (8) horas, sin
que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y
ocho (48) horas por semana.
c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días
de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la
jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo.
d. Establecer, con la salvedad del trabajo en sobretiempo, turnos, los que
pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
e. Establecer y modificar horarios de trabajo.

2.- Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida.

11
 El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el
numeral 1, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de
éste, a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores
afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste, los representantes de los
trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar l empleador
la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta,
debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de
acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del
derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo.

Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene
el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para
que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10)
días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

DEL HORARIO DE TRABAJO

NORMAS VIGENTES EN EL PERÚ SOBRE EL HORARIO DE TRABAJO

DECRETO SUPREMO Nº 007-2002-TR 04/07/2002

CONCORDANCIAS: D.S. Nº 008-2002-TR (REGLAMENTO)

TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 854, LEY DE

JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO,
MODIFICADO POR LEY Nº 27671

DECRETA:

Artículo 1.- Aprobar el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, modificado
por Ley Nº 27671, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que
consta de IV Títulos, trece (13) artículos y una (1) disposición complementaria.

12
 TÍTULO II

DEFINICIÓN - FACULTAD DEL EMPLEADOR

Artículo 6.- Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose

por tal la hora de ingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 2 inciso d)
Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de los
trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de
Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de
diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes.
La resolución es apelable dentro del tercer día.

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador

se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

COMENTARIO: Como podemos observar la siguiente norma faculta al empleador para

que este pueda establecer los horarios de trabajo ya sean estos de ingresos o salidas,
igualmente el empleador tiene la facultad de modificar los horarios de trabajo sin alterar el
número de horas, si la variación del horario es mayor a una hora y los trabajadores no
estuviesen de acuerdo podrán acudir a la Autoridad administrativa de trabajo para que se
pronuncie sobre el caso y tome las medidas pertinentes.

TRABAJO EN HORARIO CORRIDO - REFRIGERIO

Artículo 7.- En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo
convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y
cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de
trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.

COMENTARIO:

Como podemos observar nuestra legislación laboral prevé un refrigerio diario que no puede
ser menor a 45 minutos y debe estar dentro del horario de trabajo y no forma parte de la
jornada diaria. No se puede fraccionar el refrigerio, si bien el empleador puede extender el
horario el tiempo debe ser tomado de corrido.

13
 TÍTULO III

JORNADA NOCTURNA

Artículo 8.- En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que
comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El
trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago
con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta.

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.

COMENTARIO:

Como podemos ver la jornada nocturna está comprendida entre las 10:00 p.m. y las 6:00
a.m. y deben ser en lo posible rotativos. El sueldo mínimo de un trabajador en este horario
es de S/. 1,012.50.

REMUNERACIÓN ORDINARIA

Artículo 11.- Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto
por el Artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, perciba el
trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentación.

No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así

como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según
corresponda.

COMENTARIO: Como podemos ver la remuneración ordinaria es la que el trabajador

percibe ya sea semanal, quincenal o mensualmente como este establecido en su contrato de
trabajo de acuerdo y conforme a la ley.

VALOR HORA

Artículo 12.- Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la
remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo
trabajador.

COMENTARIO: Podemos ver que para calcular la sobretasa del sobre tiempo la hora se
divide entre la remuneración de un día dividida entre el número de horas de una jornada de
trabajo.

14
ÓRGANO CONTROLADOR

Artículo 13.- Encárguese al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo velar por el
estricto cumplimiento de las disposiciones legales sobre la materia de la presente Ley, y
ejercerá su función sancionadora en caso de verificarse su incumplimiento en las visitas de
inspección correspondientes.

COMENTARIO: Como podemos observar la institución encargadas de velar que se cumpla

a cabalidad las disposiciones legales de la presente ley es el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo la cual tiene por función el verificar el cumplimiento con las visitas
de inspección que realiza a las diferentes entidades privadas y tiene también la función de
sancionarlas en caso de incumplimiento de las disposiciones legales.

LEY Nº 27671

Artículo 1º.- Objeto de la Ley

Modifícanse los Artículos 1º, 2º, 7º, 8º, y 10º y adicionase el Artículo 10º-A en la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Legislativo
Nº 854, del 1 de octubre de 1996, en los siguientes términos:

Artículo 1º.- La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada
menor a las máximas ordinarias.

La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.

El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una infracción de

tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección
del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.

CONCORDANCIA:

Según la Constitución Política del Perú en su Artículo 25º expresa:

La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales,
como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

15
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su
compensación se regulan por ley o por convenio.

CONCORDANCIA:

Según el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en

materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, “Protocolo de San Salvador”
(1988) en su Artículo 7 Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo en el
inciso g nos dice que “la limitación razonable de las horas de trabajo, tanto diarias como
semanales. Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos,
insalubres o nocturnos”.

COMENTARIO:
Como podemos ver en el Perú la Constitución Política prevé como jornada máxima de
trabajo ocho horas diarias o 48 horas semanales. Sin embargo, se puede establecer por ley,
por convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a la máxima legal.

La jornada de trabajo para menores de edad está regulada en el Código del Niño y el
Adolescente y señala que entre 12 y 14 años será de cuatro horas diarias o 24 horas
semanales, mientras que entre 15 a 17 años serán seis horas diarias o 36 horas a la semana.
Las actividades laborales de los menores no deben afectarlo física ni emocionalmente y
deberá permitirles estudiar.

Tenemos personal que se encuentra fuera de la jornada máxima legal, están fuera de esta
exigencia los trabajadores de dirección y de confianza (salvo sea sujeto de fiscalización),
así como los trabajadores que no tienen supervisión inmediata o no realizan sus labores
total o parcialmente fuera del centro laboral.

Artículo 2º.- El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se

sujetará a lo siguiente:

1. El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:

a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la
jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho (8) horas, sin que en ningún
caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por
semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la
semana considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaría de
trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48)

16
 horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del artículo 9º de la presente Ley, turnos de trabajo fijo o
rotativo, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de
trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.

1. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida.

El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral

1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a
falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores
afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o
en su defecto, a los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de
una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador
señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está
facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a
impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo
siguiente:

Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el
derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se
pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles
en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

COMENTARIO:

Como podemos observar en el presente artículo, el empleador tiene ciertas facultades para
modificar los horarios de trabajo dentro de la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal,
esto lo puede efectuar tanto para reducir o aumentar la jornada ordinaria pero que no
excede de las 48 horas semanales. También podemos observar que el empleador que tomo
la medidas de modificar el horario de trabajo o cualquier otra decisión concerniente al
horario de trabajo tiene que comunicarlo con ocho días de anticipación al sindicato o al
representante de trabajadores, para que los trabajadores afectados tomen las medidas
pertinentes como una reunión con el empleador para plantearle otra medida distinta a la
propuesta por este, y si no hubiera acuerdo entre las partes el empleador puede introducir la
medida propuesta, y los trabajadores podrían impugnar tal acto ante la Autoridad
Administrativa del Trabajo.

Artículo 7º.- En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar
sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo

17
convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y
cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de
trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.

COMENTARIO:

Podemos observar que en el trabajo de horario corrido es el empleador que va establecer el

tiempo de refrigerio que no podrá ser inferior a los 45 minutos, esto quiere decir que el
refrigerio no conforma parte de la jornada de trabajo, salvo que haya un convenio colectivo
entre el empleador y trabajador.

Artículo 8º.- En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que
comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El
trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago
con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta.

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10.00 p.m. y 6.00 a.m.

COMENTARIO:

Como podemos ver en nuestro país las empresas cuentan con diversos horarios de trabajo
tanto diurnos como nocturnos en los cuales la presente norma expresa que estos horarios
deben ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno recibirá la remuneración
mínima mensual con una sobretasa de 35% debemos aclarar que la jornada nocturna esta
contabilizada entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.

DECRETO SUPREMO N° 008-2002-TR

Artículo 2.- El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un lugar
visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se
inicia y culmina la jornada de trabajo. Asimismo, el empleador deberá dar a conocer la
oportunidad en que se hace efectivo el horario de refrigerio.

COMENTARIO:

Como podemos ver es el empleador es el encargado de colocar por medio de carteles

visibles los horarios establecidos dentro de la empresa como fijar el horario de refrigerio.

18
Artículo 3.- La reducción de la jornada por convenio o decisión unilateral del empleador a
que se refiere el segundo párrafo del Artículo 1 de la Ley, no podrá originar una reducción
en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en
contrario.

COMENTARIO:

Según lo expresado en el artículo la jornada es contractual, cuando nace del acuerdo de la

voluntad de las partes, sin exceder de los límites legales y puede ser individual, cuando se
pacta mediante el contrato de trabajo, o por acuerdo del empleador y la organización
sindical, por convenio colectivo.

Artículo 4.- Las modificaciones que se introduzcan en los horarios de trabajo de acuerdo a
lo establecido en el literal e), del inciso 1) del Artículo 2 de la Ley, se regirán por el
procedimiento establecido en el Artículo 6 de la Ley.

Artículo 5.- La facultad del empleador de establecer jornadas compensatorias de trabajo, o

el prorrateo de horas de trabajo previstos en los incisos b) y c) del Artículo 2 de la Ley, no
podrá afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni al que
corresponde a los días feriados no laborables, los cuales deberán hacerse efectivos de
acuerdo a lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 713.

COMENTARIO: Toda jornada de trabajo compensatoria no debe afectar el derecho del

trabajador al descanso semanal obligatorio ni sus feriados no laborales.

Artículo 6.- La reducción de días laborables de la jornada semanal a que se refiere el inciso
c) del Artículo 2 de la Ley, independientemente de que se aplique el prorrateo de horas de
trabajo, no afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores.

Artículo 7.- La solicitud del sindicato, o a falta de éste de los representantes de los
trabajadores, o en su defecto, de los trabajadores afectados, para llevar a cabo la reunión a
que hace referencia el segundo párrafo, inciso 2) del Artículo 2 de la Ley deberá realizarse
dentro de los tres días siguientes de recibida la comunicación del empleador. En dicha
solicitud se deberá sustentar la medida distinta a la propuesta por el empleador y justificar
las razones de la oposición a la medida planteada por éste. Recibida la solicitud, el
empleador citará a la correspondiente reunión dentro de los tres días siguientes. De ocurrir

19
un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor que haga indispensable introducir alguna de las
modificaciones previstas en el numeral 1) del Artículo 2 de la Ley será suficiente para
proceder a ellas, contar con la aceptación escrita del o los trabajadores involucrados.

COMENTARIO:

Podemos observar que los trabajadores que se vean afectados con la modificación de los
horarios podrán presentar una solicitud dentro de los tres días siguientes de recibida la
comunicación del empleador para presentar una medida distinta a la propuesta del
empleador en las cuales también justificaran sus motivos por los cuales se oponen a la
medida planteada por el empleador, una vez que el empleador reciba la solicitud citara a
una reunión dentro de los tres días siguientes.

Artículo 8.- En el caso previsto en el Artículo 3 de la Ley, no se podrá ampliar la jornada

de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido
establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía.

COMENTARIO:

Como podemos ver si la jornada ya está establecida en menor tiempo por ley o por
convenio colectivo no se podrá ampliar a la jornada máxima salvo que se haga por la
misma vía.

Artículo 9.- El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal no impide

el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o
atípicas de trabajo, de conformidad con el Artículo 4 de la Ley, siempre que resulte
necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa. En este caso, el
promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente no podrá exceder los
límites máximos previstos por la Ley. Para establecer el promedio respectivo deberá
dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo,
incluyendo los días de descanso.

COMENTARIO:

20
Podemos ver que la jornada máxima diaria o semanal no impide al empleador la facultad de
fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo.

Artículo 10.- Para efectos del Artículo 5 de la Ley se considera como:

a) Trabajadores de dirección, a los que reúnen las características previstas en el primer
párrafo del Artículo 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
b) Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, a
aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de
inactividad.
c) Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus
labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o
totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y
realizar las coordinaciones pertinentes.
COMENTARIO:

Como podemos ver hay trabajadores que no están sujetos a las ocho laborales por su
condición ya que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia ya que
regularmente prestan sus servicios de manera alternada, en estos también se encuentran los
trabajadores que no tienen supervisión inmediata por parte del empleador, ya que lo hacen
parcial o totalmente fuera del centro de trabajo.

Artículo 11.- No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de

confianza, cuyas características se encuentran definidas en el Artículo 43 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
exceptuándose de lo previsto en este artículo, a los trabajadores de confianza sujetos a un
control efectivo del tiempo de trabajo. (*) Artículo modificado por el Artículo 1 del
Decreto Supremo N° 012-2002-TR, del 09-08-2002.

COMENTARIO:

21
Podemos ver que no se encuentran supeditados a la jornada de ocho horas los trabajadores
de dirección, confianza, los no sujetos a fiscalización y los que prestan servicios
intermitentes de espera.

Artículo 12.- Para impugnar la modificación del horario de trabajo mayor a una hora, de
acuerdo al Artículo 6 de la Ley, se observarán los siguientes procedimientos:
a) Tratándose de una modificación colectiva del horario de trabajo, los trabajadores
afectados, dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la medida, podrán
presentar el recurso correspondiente, debidamente sustentado, ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, adjuntando una declaración
jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados y la documentación que
acredite la modificación del horario de trabajo. Dentro del segundo día hábil de admitido el
recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificará de éste al
empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos
alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico.

Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad
Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil,
determinando si existe o no justificación para la modificación del horario. La Resolución de
primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la
notificación.

b) Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, de conformidad con el

último párrafo del Artículo 6 de la Ley, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el
Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el T.U.O. de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en cuyo caso el trabajador deberá
cumplir previamente con el emplazamiento a que se refiere el párrafo final del Artículo 30
de la indicada Ley.

COMENTARIO:

22
Si el trabajador no se encuentra conforme con la modificación del horario ya que presume
que el empleador lo hace por hostilizarle en el trabajo, este podrá impugnar dichas medidas
ante el poder judicial para el cese de la hostilidad laboral.

Artículo 13.- Para efectos de la impugnación administrativa regulada en el Artículo 2 de la

Ley, ésta deberá interponerse ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o
dependencia que haga sus veces. Dentro de los dos días siguientes de recibida la
impugnación, la Autoridad Administrativa de Trabajo, correrá el correspondiente traslado
al empleador, para que en el término de tres días se pronuncie. La resolución de primera
instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación.

Artículo 14.- Horario de refrigerio es el tiempo establecido por la Ley que tiene como
finalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando
coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente
dicho, y/o al descanso.
COMENTARIO: Como podemos ver la norma establece el horario de refrigerio con la
finalidad de que el trabajador tenga el tiempo para tomar sus alimentos ya sean estos el
desayuno, almuerzo o cena y no se vea perjudicada su salud.

Artículo 15.- En el caso de las jornadas que se cumplan en horario corrido según el
Artículo 7 de la Ley, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45)
minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo
o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no
pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no forma parte de
la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo
contrario. La adecuación del horario del refrigerio a lo establecido en el Artículo 7 de la
Ley, no implicará un incremento en la jornada de trabajo.
Si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se incrementara el
número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima,
corresponderá otorgar el aumento de remuneración previsto en el Artículo 3 de la Ley.

COMENTARIO:

23
Como hemos observado la hora de refrigerio no debe ser menor ni mayor de los 45
minutos, esta no forma parte de la jornada ordinaria.
Artículo 16.- Para la adecuación a lo dispuesto por el Artículo 7 de la Ley se podrá optar
entre incrementar el tiempo de permanencia en quince (15) minutos o en adecuar a los
turnos el tiempo de refrigerio.

COMENTARIO:
El empleador debe adecuar en los turnos de trabajo el tiempo de refrigerio para que no se
presente inconvenientes para el trabajador y este no pueda incrementar el tiempo de
permanencia en el centro de trabajo.

Artículo 17.- Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y nocturno, la
sobretasa, para determinar la remuneración mínima a que se refiere el Artículo 8 de la Ley,
se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.
COMENTARIO:
Podemos observar que la jornada en tiempo diurno o nocturno será remunerada de manera
proporcional sobre todo el tiempo laborado en horarios nocturno.
Artículo 18.- El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios en
beneficio del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores
fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no serán consideradas como
sobretiempo.

COMENTARIO
Si bien es cierto dentro de la jornada laboral ordinaria está comprendida las ocho horas
diarias y las horas fuera del horario serán entendidas como sobre tiempo, salvo que estas
actividades sean distintas a la labor habitual del trabajador no serán consideradas por el
empleador como sobretiempo por lo tanto no serán remuneradas.

DECRETO SUPREMO N° 004-2006-TR

Artículo 1.- Ámbito

24
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro
permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera
personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo
modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los centros
de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral,
o de las empresas contratistas o Subcontratistas. No existe obligación de llevar un registro
de control de asistencia para trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a
fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.

COMENTARIO
En el primer artículo podemos observar que el registro permanente del control de asistencia
para el cumplimiento de las ocho horas de trabajo, ha causado muchas inquietudes; ya que
tanto los gremios de empresarios como sindicatos y trabajadores, han entrado en un proceso
de análisis de la norma, requiriendo por lo tanto el Programa Difusor de las Normas
Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, haga conocer su contenido.

Artículo 2.- Contenido del registro

El registro contiene la siguiente información mínima:
- Nombre, denominación o razón social del empleador.
- Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.
- Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo."

Artículo 3.- Medio para llevar el registro

El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas
de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. En el lugar del centro de
trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores,
de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y
los tiempos de tolerancia, de ser el caso."

25
COMENTARIO:
Como podemos ver el control de asistencia es de suma importancia ya sea físico o digital, en
la cual es un medio probatorio de asistencia en el cual no se puede adulterar la asistencia
del trabajador.

Artículo 4.- Retiro de control

Sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de
trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se
permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia. Toda disposición que
establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores está prohibida.
COMENTARIO:
El ingreso del trabajador debe ser en el horario establecido, podrá impedírsele si llegara
fuera de tiempo el registro de ingreso y en caso que se le dejara ingresar debe registrarse su
asistencia.

Artículo 5.- Disposición del registro

El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes
sujetos:
1) La Autoridad Administrativa de Trabajo;
2) El sindicato con respecto a los trabajadores que representa;
3) A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores;
4) El trabajador sobre la información vinculado con su labor; y,
5) Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley."
Artículo 6.- Archivo de los registros
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) años
después de ser generados. Sistema Peruano de Información Jurídica Ministerio de Justicia.

COMENTARIO:

Como podemos analizar en el siguiente artículo nos indica que debe conservarse un registro
de asistencia hasta por cinco años por parte del empleador.

26
Artículo 7.- Presunciones

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o

permanece Después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la
realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador,
salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. Los empleadores deben adoptar las
medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de
trabajo una vez cumplido el horario de trabajo. Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del
Artículo 9 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, en caso el trabajador, a pesar de su
negativa, se le imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará una
situación de trabajo impuesto sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, conforme a lo dispuesto por dicha norma.

COMENTARIO: El horario de trabajo comprende las ocho horas diarias, si el trabajador

permaneciera más del tiempo establecido por el empleador se considerará como
sobretiempo, es por ello que el empleador debe tomar las medidas necesarias para el retiro
de los trabajadores del centro de trabajo.

Artículo 8.- Infracciones

Son infracciones de tercer grado:

- Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional.
- No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo.
- No otorgar tiempo de refrigerio.
Son infracciones de primer grado:
- No contar con el registro de control de ingresos y salidas.
- Impedir al trabajador el registro de su ingreso o salida.
- No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo vigente, la
duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso, en el lugar del
centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia.
- Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.

27
No poner a disposición el registro de asistencia a los sujetos referidos en el artículo 5.

EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

INTRODUCCIÓN
Se constató con datos del Instituto Nacional de Estadística-INEI que en nuestro país, un
significativo porcentaje de la Población Económica Activa (PEA) realiza horas de trabajo
más allá de la jornada máxima en un contexto en el que muchas empresas ejerciendo sus
poderes empresariales, buscan alcanzar ventaja competitiva y rentabilidad, pero
concentrándose en la reducción de costos al aumentar la producción por medio de la
realización de trabajo en sobretiempo. Con dicha constatación se hizo evidente que la
eficacia del derecho constitucional a la jornada laboral máxima se debilita día a día,
afectando a otros derechos constitucionales como el derecho al descanso, a la salud, a la
educación, a la familia, entre otros, no permitiendo compatibilizar el trabajo con la vida
personal y familiar del trabajador, así como tampoco garantizar la seguridad física en el
centro de trabajo, generar nuevos empleos ni aumentar la remuneración.

DEFINICIÓN

El trabajo en sobretiempo puede definirse como aquellas horas trabajadas excediendo la

jornada legal u ordinaria existente en un centro de labores y por lo cual su remuneración
merece un tratamiento especial.
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse
antes de la hora de Ingreso o después de la hora de salida establecida. El trabajo en
sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización, sólo es
obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en
peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber
laborado en sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador.

28
Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la
hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la Referencia:
Articulo 9 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

D.S 007-2002-TR

Artículo 9.- El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su

prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados
en que la labor Resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva. La imposición del trabajo en sobretiempo será
considerada infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto
Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus
normas reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le
fue impuesta. La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de
inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del
pago de las horas extras laboradas. No obstante, en caso de acreditarse una prestación de
servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del
empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago
de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.
Comentario:

Los artículos 23° y 25° de la Constitución Política del Perú, disponen lo siguiente: “(…)
Artículo 23.- (…) Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre
consentimiento (…) Artículo 25.- Jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o
atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar
dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados.
Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio (…)”. El Convenio N° 1
de la OIT sobre las horas de trabajo (industria), 1919, aprobado por Resolución Legislativa
N°10195 ratificado por el Perú el ocho de noviembre de mil novecientos cuarenta y cinco,

29
ha establecido: “(…) Artículo 2. En todas las empresas industriales públicas o privadas, o
en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que
sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del
personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo
las excepciones previstas a continuación (…) Artículo 51.

PAGO

Artículo 10.- El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no
podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración
percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por
ciento (35%) para las horas restantes. De conformidad con el Artículo 2 del D.S. N° 012-
2002-TR, del 09-08-2002, la determinación de la cantidad de horas extras laboradas para
efecto de la aplicación de las sobretasas, se calcula sobre el trabajo en sobretiempo que
exceda la jornada diaria de trabajo. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso
o de la hora de salida establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la
parte proporcional del recargo horario. Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o
posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se
calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna. El
empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con
el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. El trabajo prestado en el día de
descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se regula por el Decreto Legislativo
Nº 713 o norma que lo sustituya. La falta de pago del trabajo en sobretiempo será
igualmente considerada una infracción de tercer grado, de conformidad con el Decreto
Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus
normas reglamentarias.
Comentario:
De acuerdo a la Ley vigente, el trabajo en sobre tiempo, debe ser remunerado con una sobre
tasa no menor de 25% sobre la remuneración por las dos primeras horas, las horas
siguientes que comprenden este tipo de jornada, serán remuneradas con una sobre tasa no
menor de 35% sobre la remuneración ordinaria, salvo implique una tasa mayor determinada

30
por convenio colectivo o por decisión voluntaria del empleador. Todo trabajo realizado en
jornada extraordinaria debe ser remunerado extraordinariamente en la forma que por
convenio, pacto o contrato, si supera lo estipulado por la Ley.
Ejemplos:
1.- Si el trabajador percibe una remuneración de S/. 550.00 nuevos soles en forma mensual,
le corresponde: Por hora Por las dos primeras horas Por las restantes Si es impuesta
obligatoriamente S/. 2.29 +25% = 2.86 x hora +35%= 3.92 x hora +100%=4.58xhora 2.-
Trabajador agrario con horario fijo
El señor Jose Quispe ingresó a laborar a la empresa
“CAS” el 01 de mayo de 2009
Teniendo como horario de trabajo el siguiente: Lunes a Viernes De: 08:00 a.m. a 13:00
p.m. y 14:00 p.m. a 18:00 p.m. Sábados De: 10:00 a.m. a 13:00 p.m. No obstante, el Sr.
Quispe, durante el mes de julio de 2011, acumuló 20 horas extras (o sobretiempo) por

cuanto trabajó, adicionalmente a lo establecido, todos los sábados de ese mes de 10:00 am a
1:00 pm y 2:00 pm a 6:00 pm. Al respecto, dicho trabajador nos consulta ¿a cuánto
ascenderá su remuneración del mes de julio de este año? Solución: Debemos tener en
cuenta que el régimen laboral comprendido en la Ley de Promoción del Sector Agrario
(Ley Nº 27360) se rige por lo previsto por el artículo 7º el cual establece que al contratarse
trabajadores bajo este sistema, se debe tener en cuenta siempre, que el número de horas
trabajadas no exceda en promedio los límites máximos previstos por la ley, y concluyen
precisando que los pagos por sobretiempo procederá sólo cuando se supere el referido

31
promedio. Asimismo, el promedio límite máximo previsto por la ley, en lo que se refiere a
las horas trabajadas, es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, por lo que S/. 83.33 / 8 =
S/. 10.42 cualquier exceso, se considera como horas extras. Siendo su remuneración diaria
de S/. 30.50* (que incluye CTS y Gratificación) y de acuerdo al horario planteado en el
caso, se tiene que el Sr. Quispe trabajó cuatro (4) horas en exceso por semana (el mes de
julio presentó 4 sábados). Por tanto, al haberse superado el límite permitido, dichas horas
adicionales (16 en total) serán considerados como horas de sobretiempo. El pago de estas
horas se rige por las mismas disposiciones de los pagos que se efectúan a los trabajadores
de la actividad privada (25% por las dos primeras horas y 35% a partir de la tercera en
adelante).

REGISTRO

Artículo 10 - A.- El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo

mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia
en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el
trabajador acredita mediante otra media su real y efectiva realización.
Comentario:

El supremo tribunal considera que el empleador tiene la obligación de registrar el trabajo en

sobretiempo efectuado por el trabajador al margen del control de asistencia diaria al trabajo.
Por tanto, advierte que si el empleador no exhibe el registro de control de asistencia o este
contiene deficiencias que dificultan acreditar el trabajo en sobretiempo alegado por el
trabajador, este no está impedido de percibir el pago pertinente, si demuestra por otros
medios haber realizado dicha labor extraordinaria.
Además, considera que si el empleador no cuenta con el registro de control de asistencia y
el trabajador tampoco acredita su trabajo en sobretiempo, no procede el pago por horas
extras.

VALOR HORA

32
Artículo 12.- Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la
remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo
trabajador.
Comentario:
El pago de sobre tasa implica, que toda labor realizada más allá de la jornada máxima de
trabajo, debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o
contrato se establezca, siendo el monto mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el
valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador,
incrementando en un 25 % para las dos primeras horas, y 35% para las restantes; y, si se
acredita que el trabajo en sobre tiempo fue impuesta de forma injustificada e irrazonable, el
empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de
la hora extra. Ejemplo:

Si el trabajador percibe una remuneración de S/. 550.00 nuevos soles en forma mensual, le
corresponde:
Por hora Por las dos primeras Por las restantes
horas
S/. 2.29 +25% = 2.86 x hora +35% = 3.92 x

D.S.008-2002-TR

Artículo 18.- El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios en

beneficio del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores
fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no serán consideradas como
sobretiempo.

COMENTARIO:

La jornada ordinaria de trabajo para mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo y en los casos de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no
puede superar de las cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

33
Es el tiempo adicional que dedica el trabajador realizando labores para su empleador, el
mismo que es voluntario en su otorgamiento (empleador) y en su prestación (trabajador) y
que puede realizarse antes o después del horario de trabajo dentro de la jornada diaria o
superando las (48 horas) semanales.

El artículo 20 del Reglamento define al trabajo en sobretiempo como “aquel que excede de
la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada
reducida”, así entendemos que el trabajo en sobretiempo es aquel que se realiza fuera del
horario normal o regular de labores (ya sea antes del inicio de la jornada, o posterior a la
finalización de la misma), o dicho de otra manera, es la labor adicional realizada fuera del
horario regular de labores y en las instalaciones de la empresa.
Quiere decir, que el trabajador efectivamente realiza labores fuera del horario establecido
quedándose laborando horas extras en su puesto designado, la ley es explícita,
mencionando que si el trabajador labora horas extras en alguna actividad distinta a la
asignada por el empleador, esta no será considerada como sobretiempo.
Artículo 19.- Para los fines del Artículo 9 de la Ley, constituye caso fortuito o fuerza
mayor, el hecho que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria
la continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria. En
este caso el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador y se remunera con la
sobretasa que establece el Artículo 10 de la Ley.
COMENTARIO:
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la
labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga
en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva. Constituye caso fortuito o fuerza mayor, el hecho que tiene carácter
inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de
labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria. En este caso, el trabajo en sobretiempo
es obligatorio para el trabajador y se remunera con la sobretasa correspondiente.
Artículo 20.- Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada
ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.
Artículo 22.- En el caso del último párrafo del Artículo 9 de la Ley, la prestación de
servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador se entenderá

34
prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador. La prestación
efectiva de servicios en sobretiempo, deberá ser acreditada por los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo, con los medios técnicos o manuales a que hace referencia el Artículo
10-A de la Ley y con los demás medios probatorios previstos en la Ley Nº 26636, Ley
Procesal del Trabajo.
Comentario:
La legislación señala que el sobretiempo es voluntario, lo cual supone que ni la empresa o
el trabajador pueden imponerlas a la otra parte, explicó César Puntriano, director del área
laboral de PwC.
Sin embargo, dijo, se regula también una presunción a favor del trabajador cuando
permanece en la empresa luego de la hora de salida, incluso si no hubiera sido autorizado
por el empleador, en cuyo caso la empresa debe pagar las horas extras.
El artículo 9 del D.S. 007-2002-TR, está referida a la autorización tácita por el empleador,
que vendría ser como ya lo comentamos en el párrafo anterior. Y la autorización expresa,
es aquella que el empleador otorga al trabador.
Artículo 23.- Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del
valor de la remuneración establecida para la jornada diurna. Igual criterio se aplicará para el
sobretiempo realizado en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario
nocturno, conforme al tercer párrafo del Artículo 10 de la Ley. Si el sobretiempo se realiza
en forma previa o posterior a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de
la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida
para el horario en que se realiza la hora extra, según corresponda. En este caso y en forma
complementaria debe tenerse en consideración el criterio de cálculo establecido en el
primer párrafo del Artículo 10 de la Ley.
Comentario:
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda
jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que
labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o
mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una
sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de esta. Se entiende por jornada nocturna el

35
tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. Cuando la jornada del trabajador se
cumpla en horario diurno y nocturno, la sobretasa, para determinar la remuneración
mínima, se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. Con
respecto al horario de trabajo de los adolescentes, de conformidad con el artículo 57º de la
Ley Nº 27337, Código de los Niños y Adolescentes, se encuentra prohibido que trabajen de
noche, entendiéndose por trabajo nocturno el que se realiza entre las 7:00 p.m. y las 7:00
a.m. El juez podrá autorizar excepcionalmente el trabajo nocturno de adolescentes a partir
de los quince hasta que cumplan los dieciocho años, siempre que este no exceda de cuatro
horas diarias. Fuera de esta autorización queda prohibido el trabajo nocturno de los
adolescentes.
Artículo 24.- Para efectos de establecer las sobretasas a que se refiere el Artículo 10 de la
Ley, se deberá tomar en consideración la remuneración ordinaria percibida por el trabajador
de que trata el Artículo 11 de la Ley.
Comentario:
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se
abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al
veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para
las horas restantes.
Artículo 25.- El pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la
oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador. (*)
Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 012-2002-TR, del 09-08-
2002.
Comentario:

El cobro de remuneración extra por el trabajo por sobretiempo será el día de pago oficial de
la empresa.

Artículo 26.- El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con el

otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, a que se refiere el cuarto párrafo del
Artículo 10 de la Ley, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación,

36
dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en
contrario.

Comentario:

La compensación es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando dos
personas son deudoras la una de la otra, con el efecto, por ministerio de la ley, de extinguir
las dos deudas hasta el importe menor, por ejemplo:

“Miguel, es un trabajador que en esta semana a laborado 10 horas diarias para

poder terminar un pedido para un cliente. Según su tarjeta de marcación Miguel
tiene acumulado 8 horas extras. El viernes 05 de setiembre Miguel desea faltar al
trabajo, ya que ese día pintara su departamento, por ese motivo le dice a su jefe si
puede compensar con sus horas extras.”

Extinción de la compensación según en el ejemplo sería:

1. Empleador, extinguirá su obligación de pagar las 8 horas extras.

2. Trabajador, extinguirá su obligación de laborar un día.

Una base legal sobre la compensación, lo podemos encontrar en el artículo 10 del Decreto
Supremo 007-2002-TR:
“El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en
sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.”
La normativa permite compensar sobretiempo (horas extras), con tiempo equivalente a
descanso, previó acuerdo.
Si bien es cierto hemos leído que la normatividad permite dicho proceso, pero veamos el
procedimiento a seguir, para ello debemos leer el artículo 26 del Decreto Supremo 008-
2002-TR:
“El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con el
otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, a que se refiere el cuarto
párrafo del Artículo 10 de la Ley, deberá constar por escrito, debiendo realizarse
tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó
dicho trabajo, salvo pacto en contrario.”

37
Notamos que dicho acuerdo debe estar constar por escrito, y además pone un límite (dentro
del mes siguiente).

Artículo 27.- Para efectos de registrar las horas extras trabajadas, conforme lo señala el
Artículo 10-A de la Ley, deberá entenderse como medios técnicos o manuales las planillas,
boletas de pago u otros medios idóneos.

DS 004-2006-TR

Artículo 7.- Presunciones (Art. modificado por el Artículo 1 del DS Nº 011-2006-TR, del
06/06/06).

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o

permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la
realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador,
salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de
los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del Artículo 9 del TUO de la Ley de Jornada de

Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-

TR, en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le imponga la realización de trabajo en
sobretiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto sancionado por el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, conforme a lo dispuesto por dicha norma.

Comentario:

El Decreto Supremo No. 004-2006-TR en su artículo 7 señala que si el trabajador se

encontrara en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permaneciera después de
la hora de salida, se presumirá que el empleador ha dispuesto la realización de labores en
sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario,
objetiva y razonable.

38
Para evitar la permanencia innecesaria de los trabajadores (y evitar con ello que el
empleador deba acreditar que los trabajadores no han estado laborando) la norma del RPCA
establece que los empleadores deberán adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro
inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

Artículo 8.- Infracciones Art. modificado por el Artículo 1 del DS Nº 011-2006-TR, del
06/06/06; Y derogado por la Segunda Disposición Final y Transitoria del Decreto Supremo
Nº 019-2006-TR, del octubre2006.
Son infracciones de tercer grado:
- Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional.
- No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo.
- No otorgar tiempo de refrigerio.

Son infracciones de primer grado:

- No contar con el registro de control de ingresos y salidas.
- Impedir al trabajador el registro de su ingreso o salida.
- No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo vigente, la
duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso, en el lugar del
centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia.
- Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.
- No poner a disposición el registro de asistencia a los sujetos referidos en el artículo 5.”(*)

CONCLUSIONES

 La jornada laboral es un derecho conseguido hace muchos años luego de numerosas

jornadas de lucha por las organizaciones sindicales, estando entre las más

39
 destacables, las jornadas en los Estados Unidos, en especial en la ciudad de
Chicago, en las que murieron muchos trabajadores.
 La Jornada de trabajo de ocho horas constituye un verdadero derecho humano, no
sólo por tener un reconocimiento positivo en los Tratados Internaciones de
Derechos Humanos; si no, porque a través de la historia se ha demostrado que la
jornada de trabajo es inherente y consustancial al trabajador por tener vocación de
permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfacción, frente a una
necesidad humana y por constituir base del bienestar social de la comunidad en un
Estado Constitucional de Derecho.
 En el proceso productivo, el respecto de la jornada máxima de trabajo, no solo
efectiviza la protección de la salud y seguridad de los trabajadores; si no que
también el uso eficiente de la fuerza de trabajo en la jornada ordinaria máxima,
produce beneficios en la base productiva.
 Debemos diferenciar entre la jornada de trabajo que es el tiempo que el trabajador
está a disposición del empleador para brindar el servicio en base a un contrato
firmado, y el horario de trabajo es la medida de la jornada que determina con
exactitud la entrada y salida en cada día de trabajo.

 Podemos concluir que para que exista el trabajo en sobretiempo debe existir la
voluntad de ejercerlo, ya que el empleador no puede imponerlo de manera arbitraria
y sin consentimiento del trabajador.
 A través del Decreto Supremo No. 004-2006-TR, determinó que los empleadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada llevarán un Registro de
Permanente de Control de Asistencia (en adelante “el RPCA”). En el RPCA se debe
consignar la hora de ingreso y salida de los trabajadores.

40
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Baldeon, K. (2017) Academia EDU
http://www.academia.edu/6824760/JORNADA_DE_TRABAJO_M%C3%81XIMO_Y_SO
BRETIEMPO [recuperado el 25 de noviembre del 2017]

Candela J. (2009). Blog sobre los principales hechos de la historia del Perú. Lima
Perú.
http://cronicasdeperu.blogspot.pe/2009/04/la-lucha-por-las-8-horas-de-trabajo-en.html

Decreto Supremo Nro 007-2002-TR

Decreto Supremo Nro 008-2002-TR
Decreto Supremo Nro 004-2006-TR
El trabajo en la Historia (2010)

https://derecho.laguia2000.com/derecho-laboral/el-trabajo-en-la-historia

Haro, Julio Enrique (2013). Derecho Individual Del Trabajo. Editora y

Distribuidora Ediciones Legales E.I.R.L.

Humberto F. (2012) Derecho Constitucional. Tomo I Segunda Edición FFECAAT

E.I.R.L.

Jornada de las 8 horas - Sucedió en el Perú, (2015)

http://asxvids.blogspot.pe/2015/03/jornada-de-las-8-horas-sucedio-en-el.htm

Legislación Laboral, Régimen Privado y Régimen Público (2017). Edición 2017.

Jurista Editores E.I.R.L. Lima Perú.

41
 Ley Nro. 27671
Puntriano, C. (2017) Portal Webb
https://gestion.pe/tu-dinero/horas-extras-ii-presunciones-sobretiempo-modificaciones-
horario-76323 [recuperado el 26 de noviembre del 2017]

WageIndicator (2017) Glosario.org

https://tusalario.org/peru/portada/ley-laboral/compensacion [recuperado el 26 de noviembre
del 2017]

42