Revista Global de Negocios

Vol. 5, No. 5, 2017, pp. 75-86

ISSN: 2328-4641 (print)
ISSN: 2328-4668 (online) www.theIBFR.com

CLIMA ORGANIZACIONAL. EL CASO DE

ESTUDIO: LA HACIENDA LA CHONITA EN
CUNDUACÁN, TABASCO, MÉXICO
Blanca Paola García García, Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Leticia Rodríguez Ocaña, Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Herminia Banda Izeta, Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Luis Manuel Hernández Govea, Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Juan Carlos Mandujano Contreras, Universidad Juárez Autónoma de Tabasco

RESUMEN

El concepto de clima organizacional se emplea con la finalidad de determinar el vínculo laboral

interno, para que el personal pueda llegar a involucrarse con los objetivos propiamente
organizacionales. Las causales de toda productividad envuelven al elemento humano y por ende su
conducta, lo que lleva a estudiar sus cualidades, condiciones y efecto; por ello, es importante
atender estos elementos, ofreciendo un ambiente confortable para garantizar el éxito perdurable en
la empresa. Esta investigación analiza el caso de la estructura organizacional de la Hacienda la
Chonita ubicada en Cunduacán, Tabasco, México. Sustentando como hipótesis que el clima
organizacional de la Hacienda es inoperante dadas las relaciones en el ámbito laboral, que versa
precisamente entre el personal con la empresa y viceversa; sin embargo, si se logra percibir y
prevalece un clima organizacional positivo en el área laboral de la Hacienda la Chonita, entonces
habrá un mayor compromiso organizacional.

PALABRAS CLAVE: Clima Organizacional, Desempeño Laboral, Motivación, Organizaciones,

Ámbito Laboral, Percepción

ORGANIZATIONAL CLIMATE IN THE HACIENDA LA CHONITA

FROM CUNDUACÁN, TABASCO, MEXICO
ABSTRACT

The concept of organizational climate is used to determine internal employment relationships. In

this way, people can become involved with organizational objectives. Causes for productivity
involve all human elements and therefore their behavior, which leads to study its qualities,
condition and effect. It is important to heed these elements, offering a comfortable atmosphere to
ensure the lasting success in the business environment. This research analyzes the organizational
structure of the Hacienda la Chonita, from Cunduacán, Tabasco, Mexico. The hypothesis is that the
organizational climate of Hacienda la Chonita is irrelevant, given the relations in the workplace,
dealing precisely among the staff with the company and vice versa. However, if it creates a positive
organizational climate, there will be greater organizational commitment.

JEL: M12

KEYWORDS: Organizational Climate, Working Performance, Motivation, Organizations,

Working Settings, Perception

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INTRODUCCIÓN

L a mayor parte del proceso productivo en nuestra sociedad, se llevan a cabo en

organizaciones; y son precisamente en ellas donde el ser humano emplea gran parte de su
tiempo. Las organizaciones, al igual que las personas, tienen objetivos por alcanzar, la
relación entre ellas no puede ser amena, cuando el logro del objetivo de una de las partes impida o
evite que la otra logre el suyo. Esto es precisamente lo que hace que la integración entre los
individuos y las organizaciones sean complejas.

Se han realizado investigaciones sobre las relaciones humanas en el ámbito laboral, donde el clima
organizacional, es la temática más analizada. Recordemos que cada ser humano es diferente en
conducta y de acuerdo al medio ambiente que le rodea; por tanto, se deben analizar estos elementos
para aprovechar el potencial de la propia empresa, de tal forma que los empleados tiendan a realizar
un mayor esfuerzo en beneficio de la empresa, y puedan aceptar las metas y los valores de la
misma. La administración por su parte, se ocupa también de analizar en su conjunto al elemento
humano, de esta forma, versa hacia su comportamiento, actitud, incluso a la motivación, que se
responderá de manera positiva o negativa de acuerdo a las necesidades del personal, pero
influenciado también por el ambiente laboral. El clima organizacional (C. O.), es una de las
locuciones empleadas para referirse a las características de una organización específica, o
simplemente a una parte de ella, correlacionando aquello que sus integrantes observan y
experimentan todos los días; también, se relaciona con la interacción de los individuos, la estructura
de la organización y el método o forma de obrar que debe seguirse refiriéndonos propiamente a los
procesos; ergo, influyen en la conducta y desempeño de los trabajadores en la organización.

Las organizaciones están compuestas por personas y por sus relaciones interpersonales. Una
organización existe cuando las personas interactúan entre sí, para realizar funciones esenciales que
ayudan a lograr las metas (L. Daft, 2011). Por tanto, el buen desempeño de la empresa dependerá en
gran media del clima organizacional e influirá en el comportamiento de quienes la integran.
Recordando que las personas se hayan en un proceso continuo de adaptación a una variedad de
situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual, (Chiavenato,
2000). En esa misma tesitura, el clima organizacional versa precisamente en ese trato o relación del
personal con la empresa; aunado a lo anterior, es importante conocer cómo se siente cada empleado
en su área de trabajo, y de ésta manera analizar el grado de participación de cada uno en beneficio
de la empresa; en ese tenor, se debe conocer cómo trabaja la empresa y al mismo tiempo cuál es la
percepción que los empleados tienen de la misma. Es de especular, que las empresas de hoy se
encuentran inmersas en un ambiente acelerado, que avanza a pasos agigantados y que exige cada
vez más y más, caracterizado por cambios constantes y múltiples exigencias como la creciente
competencia, líderes preparados, comprometidos y capaces de administrar con eficiencia los
procesos de desarrollo, y en búsqueda de efectividad y rentabilidad. Estos son obstáculos que
provocan que los objetivos organizacionales sean una tarea cada vez más difícil.

La comprensión del fenómeno organizacional, es una necesidad de todos los profesionales que
tienen alguna responsabilidad en el manejo de personas y recursos en una sociedad moderna, donde
el avance acelerado de la ciencia y la técnica la obliga a competir dentro de un mercado cuya
dinámica está pautada fundamentalmente por el desarrollo (Segredo Pérez, 2010). Ante esta
situación, es vital que las empresas se adapten a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y
culturales cada vez más complejos e inciertos. Ergo, el Desarrollo Organizacional (D. O.) busca
impulsar la eficiencia organizacional, a través de una buena relación trabajador-empresa y del
mejoramiento de la calidad de vida del trabajador para lograr mayor rentabilidad e influir de modo
proactivo en la orientación estratégica de la empresa (Garzón Castrillón, 2005). El empleo del
desarrollo organizacional como herramienta dentro de las empresas es de suma importancia para los

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gerentes generales y otros ejecutivos de alto nivel, pues contribuye a crear una empresa más
flexible, adaptable y eficiente (Cummings & Worley, 2007). En nuestros días, uno de los grandes
retos de la dirección y gestión del recurso humano, consiste en implementar métodos útiles,
mediante los cuales el personal pueda llegar a involucrarse con los objetivos propiamente
organizacionales y de esta manera, ser parte del proyecto de la empresa, para conseguir ventajas
razonables y perdurables en el tiempo. En el caso de la Hacienda la Chonita, es necesario involucrar
a los empleados con la propia organización, de manera que exista una conexión en el ambiente
laboral y se sientan comprometidos, el personal hacia la empresa y viceversa; para lograr que los
empleados permanezcan en la misma y de esta manera se logrará un buen clima organizacional.

El trabajo está organizado como sigue; en la sección de revisión literaria se ostentan concepciones
del término clima organizacional, desde el punto de vista de varios investigadores, además de las
diferentes perspectivas y enfoques de acuerdo al autor. Posteriormente se muestra la metodología,
llevada a cabo para el desarrollo de esta investigación en donde se indica el tipo y diseño de la
investigación, tamaño de la muestra, instrumentos de medición, hipótesis propuesta y pregunta de
investigación; seguida de los resultados, en donde se explican las seis dimensiones que comprende
el clima organizacional, elaborado y validado por Stringer (2002); finalmente se exponen las
conclusiones haciendo alusión a la necesidad de involucrar a los empleados con la propia
organización, para que exista una buena conexión en el ambiente laboral.

Objetivo General: Analizar los principales factores que influyen en el comportamiento de los
trabajadores y en el ambiente laboral de la Hacienda la Chonita; en ese tenor, crear un vínculo que
provoque una relación amena, un ambiente o clima organizacional favorable entre los individuos
que laboran y la empresa turística.

Justificación: El clima organizacional, es uno de los conceptos empleados para referirse a las
características propias de una organización; correlaciona lo que sus integrantes observan y
experimentan en su área de trabajo. Esta locución abarca la estructura de la organización, los
procesos, y la interacción de los individuos entre sí; mismas, que influyen en la conducta de los
empleados, verbigracia, es el ambiente laboral en el que ellos interactúan día a día, y de manera
muy significativa la percepción que tengan directa o indirectamente de la misma. Esta investigación
tiene la finalidad de analizar los factores que influyen en el clima organizacional prevaleciente hasta
ahora en Hacienda la Chonita, para evitar vulnerar el trato y la relación del personal con la empresa
o viceversa, y guardar un sano equilibrio entre ambos. En esta misma tesitura, es menester señalar
que si el trabajador está satisfecho, o de alguna manera se siente satisfecho con lo que hace y/o con
lo que su trabajo le genera, entonces se esforzará también en lograr un mejor desempeño para
cumplir con sus objetivos, tanto personales como laborales. La importancia de la presente
investigación radica en que el clima organizacional existente en Hacienda la Chonita debe ser de
forma efectiva, y entendidos como una prioridad de manera que todos los recursos que ofrece la
propia Hacienda y la naturaleza, sean aprovechadas al máximo para beneficio de la misma y
satisfacción de sus clientes. Procurando una relación amena tanto con los trabajadores, la empresa,
como con los clientes.

REVISIÓN LITERARIA

Cuando nos referimos a clima organizacional, se necesita analizar detenidamente aquellos

elementos que intervengan en pro o en contra de la organización y al ser éstos identificados se
deben realizar métodos adecuados para asegurar el bienestar de la empresa y el ámbito laboral,
eliminando aquellos elementos que están inmersos pero en contra de la misma. Los grandes
investigadores cuyo objeto de estudio es el clima organizacional, la han denominado de diversas
maneras, por lo que se le conoce como atmósfera, ambiente, clima organizacional, entre otros.

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Empero, en los últimos años se ha tenido gran interés por explicar su naturaleza y los factores que
en él influyen. Uno de los autores pioneros en definir el clima organizacional, lo fue Francis
Cornell, quien en 1955 lo visualizó como una mezcla de interpretaciones o percepciones de los
miembros de una organización. Asimismo, consideró que tales percepciones lo definen y moldean
(Hernández Sampieri & Cortés, 1982). La percepción, es considerada la selección y organización de
estímulos del ambiente para proporcionar experiencias significativas a quien las experimenta,
(Marín Pérez, 2003). Cada individuo que pertenece y forma parte de una organización, lleva
consigo las percepciones de sí mismo, lo que es, lo que merece y lo que es capaz de realizar. Esta
visión propia del individuo, se ve afectada por diversos factores relacionados con su trabajo dentro
de la organización, por ejemplo, la estructura organizacional, el liderazgo de su o sus jefes, los
miembros con quienes se relaciona en su trabajo, etcétera.

En esta misma tesitura, es menester señalar que el individuo recibe información directa a traves de
otros individuos, de los medios masivos de comunicación, de las propias experiencias directas o
indirectas del medio que le rodea, etcétera; sin embargo, es importante aclarar que a partir de los
intercambios sociales de información se crean mapas de percepciones en constante movimiento.
Otro enfoque es de Gonçalves (1997), el cual menciona que el clima es un elemento fundamental de
las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el medio
laboral. Por lo que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales. De esta manera, la importancia del clima organizacional estriba en que es una
realidad, que se convierte en un fenómeno de influencia, configurándose como una variable
moduladora entre las estructuras, los procesos de la organización y el comportamiento de los
trabajadores (Guillen Gestoso & Guil Bozal, 2000).

Por su parte Zapata (2000), lo explica como partes dependientes entre sí, que aportan al desarrollo y
cambio organizacional. Por lo tanto, al estudiar el clima organizacional es necesario identificar, por
un lado, los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y por el otro, los diversos
métodos de diagnóstico utilizados actualmente en las organizaciones y su desarrollo. Los elementos
y los métodos, permiten hacer un análisis que demuestra la actitud hacia la organización por parte
de los trabajadores al tiempo que contribuyen al desarrollo de cambios efectivos en las mismas.
Respecto al clima organizacional, Frederick Glen, (1976) citado por Chiavenato, (2007, pág. 321),
comenta que el clima organizacional (CO) constituye el medio interno o la atmósfera psicológica
característica de cada organización. El clima organizacional se relaciona con la moral y satisfacción
de las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente o frío,
negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo los participantes se sienten
e relación con la organización (Aburto Pineda & Bonales Valencia, 2011).

Clima Organizacional es un tema de gran relevancia para las instituciones que buscan
continuamente mejorar el ambiente de su organización, de esta manera poder alcanzar un aumento
en la productividad, ser competitivas y tener éxito, sin perder de vista el capital humano, Peña
(2013). Es menester aclarar que el clima no lo vemos ni lo podemos tocar, pero es tan real que
inclusive afecta todo lo que acontece dentro de una organización y a su vez se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de ésta. Cuando existe un clima organizacional estable, se refleja una
inversión a largo plazo. Cuando los directivos se percatan de que el medio es una parte fundamental
para la eficacia de la empresa, deben valorarlo y prestarle adecuada atención.

El clima visto en sus diferentes extensiones es ponderado de diferente manera bajo diferentes
situaciones, lo que hace que las empresas tomen decisiones de intervención erróneas. (Domínguez
Aguirre, Sánchez Garza, & Torres Hernández, 2010). El clima organizacional repercute en las
motivaciones y el comportamiento que tienen los miembros de una organización, su origen está en
la sociología en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas,

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enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema
social (Méndez, 2006). Otra perspectiva del clima organizacional nos lo explica detalladamente
Chiavenato, en su libro Administración de Recursos Humanos 2000; el concepto motivación (en el
nivel individual) conduce al de clima organizacional (en el nivel organizacional). Los seres
humanos están obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para
satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de
adaptación, el cual se refiere no sólo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad,
sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y
autorrealización, (Chiavenato, 2000). Es importante analizar que los seres humanos tienden siempre
a satisfacer sus meras necesidades, y cuando existe un impedimento de estas necesidades causa
problemas de adaptación al individuo, porque muchas de estas necesidades dependerán en gran
medida de otras personas, sobre todo de aquellas que tienen autoridad.

Esto explica el nombre de clima organziacional dado al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, el cual está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados. Cuando tienen una gran motivación, el clima motivacional permite establecer relaciones
satisfactorias de animación, interés, colaboración, etc. Cuando la motivación es escasa, ya sea por
frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a
enfriarse y sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, etcétera, hasta llegar a
estados de agresividad, agitación, inconformidad, etcétera, característicos de situaciones en que los
empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa (casos de huelgas, mítines, etc.),
(Chiavenato, 2000). Ahora bien, se puede decir que en el clima organizacional influye mucho
aquello que el individuo percibe de las estructuras, procesos e interacciones, lo que obliga a los
trabajadores a reaccionar o comportarse de una u otra manera ante una determinada situación; por
ello, es importante analizarla desde diversos enfoques, porque influye tanto en la conducta y/o
comportamiento como en el desempeño laboral de los mismos; por lo tanto, se debe tomar en
cuenta que es de gran importancia que los directivos conozcan el clima de su organización para
poder mantenerlo saludable y propiciar condiciones adecuadas que ayude a sus trabajadores a
desempeñarse eficientemente y por ende se alcancen los objetivos organizacionales deseados.

Descripción de Hacienda la Chonita

La Hacienda la Chonita era un rancho propiedad de don Benito Cruces, padre del que fuera
gobernador del Estado en 1876, Santiago Cruces Zentella quien al parecer fue también caudillo de
la época; dentro de la vieja casona se encuentra en la pared una fotografía colgada de don Santiago
Cruces, (H. Ayuntamiento de Cunduacán, 2010). Hacienda la Chonita data del año 1800. Es
considerada verdaderamente una reliquia histórica y cultural por los habitantes del Ejido, debido a
su antigüedad. En la actualidad, a pesar de estar en constante mantenimiento y cuidado, los
desperfectos y el paso de los años se hacen visibles, por lo que es casi imposible rescatar por
completo lo que un día fue la Hacienda la Chonita y que cobijó por muchos años a la acaudalada
familia española del Señor Benito Cruces; sin embargo, se logran apreciar sus techados color
bermellón, sus peculiares, frías y carcomidas paredes, y sólo guarda recuerdos atrapados en sus
delicadas paredes ya deterioradas por el tiempo.

Actualmente, forma parte de un atractivo turístico que ofrece servicios de educación ambiental para
estudiantes, jóvenes de todas las edades y público en general. Lo que un día fue la Hacienda la
Chonita, casa de los Cruces, se encuentra ahora en manos de la familia Fernández, quienes se han
preocupado por darle mantenimiento y por conservar en las mejores condiciones esta hacienda que
la consideran un patrimonio histórico, aun sin contar con apoyos por parte del gobierno quién
podría darle más realce y promoverlo. “En la actualidad lo que queda de esta hacienda es propiedad
de Benito y Alfonso Fernández, quienes se han preocupado por conservar este patrimonio histórico

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casi intacto…”. Datos obtenidos de H. Ayuntamiento de Cunduacán (2010). Realmente no se tiene

datos concretos de esta Hacienda, debido a que no hay escritos al respecto, pero sí se sabe que era
una propiedad que tenía cientos de hectáreas de tierra antes de la Revolución Mexicana. Esta
hacienda posee una gran variedad de plantas típicas de todo el estado, abundante flora y fauna; el
patio principal tiene una vista elegante cubierta de pasto verde y se puede observar una galera donde
se ha establecido el proyecto denominado lombricultura. Brinda sesiones de baño de Temazcal,
masajes, barro corporal, alimentación, hospedaje, visitas guiadas por las plantaciones de cacao,
pesca, renta de bicicletas, entre otros; también, se han implementado nuevos servicios, como los
criaderos de iguanas y lagartos, sin olvidar, el proyecto agrícola que consiste en el uso de las
lombrices como medio para depurar la tierra y de esta manera poder extraer el humus; proceso que
se le ha denominado lombricultura.

Los turistas llegan al Ejido principalmente a la Hacienda la Chonita, en los meses de abril y mayo.
El Ejido cuenta con la corriente de agua Cuxcuchapa. Dentro de los atractivos Turísticos de este
Municipio destacan: Calles, parques y jardines, Iglesia Las Mirandillas, Monumento a Tabscoob,
Iglesia de la Virgen de la Natividad, Hacienda la Chonita (Temazcal). Sus principales fiestas y
tradiciones son el Carnaval (enero), la feria municipal (mayo), Fundación de Cunduacán
(septiembre), festividad de la Virgen de la Natividad (septiembre), la fiesta del santo patrono de la
comunidad ‘San Antonio de Padua’ y la Danza de Los Gigantes.

METODOLOGÍA

Ésta investigación se realizó con la metodología de la investigación de tipo cuantitativa. Hernández,

Fernández, & Baptista (2006), mencionan que el enfoque cuantitativo usa la recolección de datos
para probar hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer
patrones de comportamiento y probar teorías. Considerando que el tipo de estudio depende en gran
medida de la noción que se tenga respecto del tema de investigación que muestre la revisión de la
literatura y la orientación que se pretenda dar al caso de estudio; se determina que ésta es una
investigación correlacional, porque se pretende identificar las diferencias que existen entre las
variables que comprenden el clima organizacional, como lo son: la estructura, los estándares, la
responsabilidad, el reconocimiento, el apoyo y el compromiso, Ver Tabla 1. En esta misma tesitura,
el nivel descriptivo detalla las características más importantes de las variables de acuerdo a la teoría
de Likert. Con la cual se comparará e identificará aquellas variables que presenten problemas y de
esta manera ayude a describir el clima organizacional existente hasta ahora en la empresa.

Ésta investigación siguió un diseño no experimental; transeccional; se hizo una recolección de

datos para obtener el análisis y comparar la relación que guardaban las variables a medir. El
cuestionario es el instrumento que mejor se adapta al presente estudio, y está elaborado a partir de
24 reactivos en correlación con las variables a investigar; mide seis dimensiones y cada una de ellas
está representada por 4 de estos reactivos; elaborado y validado por Stringer (2002). Se utiliza una
escala tipo Likert con cuatro alternativas de respuesta que van desde “Totalmente en desacuerdo”
hasta “Totalmente de acuerdo”. Según estudios realizados por Echezuria y Rivas en 2001 citado por
Marín (2003) tiene un alto grado de confiabilidad (Alpha de Cronbach) de 0,83, también fue
utilizado por (Gurley & Fernández, 2003), arrojando un coeficiente de confiabilidad de 0,77, y
considerándose un coeficiente bastante aceptable. El tamaño de la muestra fue de 17 personas, que
corresponden al total del universo, mismos trabajadores del lugar entre los que se contaba con:
masajistas, cocineros, terapeutas, temazcalero, personal de intendencia y los trabajadores
administrativos. El trabajo de campo se realizó de octubre a diciembre 2014.

Hipótesis : El clima organizacional que predomina actualmente en Hacienda la Chonita es

inoperante e ineficiente dadas las relaciones en el ámbito laboral, que versa precisamente entre el

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personal con la empresa y viceversa, en la relación y trato recíproco de los empleados y del patrón.
Sin embargo, si se logra percibir y prevalece un clima organizacional positivo en el área laboral de
Hacienda la Chonita, entonces habrá un mayor compromiso organizacional por parte de los
empleados hacia la organización.

Pregunta de Investigación: ¿Qué percepción tienen los trabajadores de la empresa turística (como
iniciativa privada) en el Ejido del Municipio de Cunduacán llamada “Hacienda la Chonita, sobre el
clima presente según las dimensiones de Striger?

Variables de la Investigación

Tabla 1: Variables de Investigación, Conceptos, Unidades de Medición e Item Asociados

Variable Definición Ítem Asociados Unidad de

a las Variable Medición
Clima Características de una organización o simplemente una parte de ella Edad Numérica
Organizacional que correlaciona aquello que sus integrantes observan y experimentan Cargo
directa o indirectamente todos los días en su área de trabajo y que Antigüedad
influyen en su conducta y desempeño.
Estructura Puntaje que refleja la percepción que los trabajadores tienen de estar Percepción
bien organizados y de tener una clara definición de sus roles y
responsabilidades.
Estándares Puntaje que refleja la percepción de los miembros acerca del énfasis Desempeño
que pone la organización sobre las normas de rendimiento y el grado
de orgullo que los empleados tienen al hacer un buen trabajo. -Totalmente en
Responsabilidad Puntaje que refleja el sentimiento que tienen los empleados de ser sus Decisiones desacuerdo.
propios jefes y de tener autonomía en sus decisiones.
Reconocimiento Puntaje que indica el sentimiento que tienen los empleados de ser Autoestima -En desacuerdo.
recompensados por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo. -De acuerdo.
Apoyo Puntaje que refleja el sentimiento que tienen los empleados de Confianza
confianza y ayuda mutua que existe dentro de los grupos de trabajo -Totalmente de
Compromiso Puntaje que refleja el sentimiento de pertenencia a la organización por acuerdo
parte del empleado y de su grado de compromiso con las metas de la
organización.

RESULTADOS

Aplicando la metodología descrita, se tienen las seis dimensiones que comprende el clima
organizacional: la estructura, los estándares, la responsabilidad, el reconocimiento, el apoyo y el
compromiso; cada una de ellas, fue analizada detalladamente obteniéndose los siguientes
resultados. Cada una de las siguientes figuras, evalúa el porcentaje o nivel de conformidad de los
empleados de la Hacienda la Chonita de acuerdo a lo que observan y experimentan todos los días en
su área de trabajo. En este apartado se presentan los resultados aplicando la metodología descrita, se
tienen las seis dimensiones que comprende el clima organizacional: la estructura, los estándares, la
responsabilidad, el reconocimiento, el apoyo y el compromiso; cada una de ellas, fue analizada
detalladamente evaluando el porcentaje o nivel de conformidad de los empleados de la Hacienda la
Chonita de acuerdo a lo que observan y experimentan todos los días en su área de trabajo.

Analizando la primera dimensión estructura, se puede notar que el puntaje que se obtuvo respecto a
la percepción que los trabajadores tienen de estar bien organizados y de tener una clara definición
de sus roles y responsabilidades, se ubica en el rubro totalmente de acuerdo; aunque al principio
parecía que los resultados se inclinaban totalmente en desacuerdo; es menester señalar que en éste
artículo según L. Daft (2011), una organización existe cuando las personas interactúan entre sí, para
realizar funciones esenciales que ayudan a lograr las metas; en contraste cuando el personal no tiene
una buena relación o diálogo la organización no es posible, faltaría una clara definición de los roles
y responsabilidades. Finalmente se concluye que en los resultados existe una parte muy notaria que

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en su mayoría dice estar en total desacuerdo y desacuerdo por lo que nuestros resultados arrojados
es: los trabajadores realmente no tienen una clara definición de sus roles y responsabilidades, esto
indica un punto en contra de la empresa. Ver Figura 1.

Figura 1: Porcentaje Predominante, Según la Dimensión de Estructura

ESTRUCTURA

50%
Porcentajes de nivel de
acuerdo o desacuerdo.

40% 29.5% 38.25%

30%
24.75%
20%
10% 7.5%
0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Figura 2: Porcentaje Predominante, Según la Dimensión de Estándares

ESTÁNDARES

50%
Porcentajes de nivel de
acuerdo o desacuerdo.

40% 28%
30% 23.5% 23.5%
20% 25%
10%
0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO DE TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO ACUERDO

Con la dimensión estándares no hay problema alguno, ver Figura 2, pues la mayoría dice estar de
acuerdo y totalmente de acuerdo con el énfasis que pone la organización sobre las normas de
rendimiento y el grado de orgullo que los empleados tienen al hacer un buen trabajo. Cabe recordar
que Chiavenato (2000) hace alusión a esto cuando menciona que … las personas se hayan en un
proceso continuo de adaptación a una variedad de situaciones... no obstante, el clima organizacional
versa en ese trato del personal con la empresa, por lo que las personas pudieran sentirse bien
tratadas y orgullosas en su área laboral sin sentirse presionadas.

Ahora bien, las personas que laboran en esta empresa carecen de la dimensión responsabilidad con
un totalmente en desacuerdo (ver Figura 3), que es precisamente el sentimiento que tienen los
empleados de ser sus propios jefes y de tener autonomía en sus decisiones. Chiavenato (2000),
menciona en su libro Administración de Recursos Humanos el concepto de motivacion y la relacion
que ésta tiene con el clima organicional, aclara que no sólo estamos obligados a adaptarnos o a
satisfacer necesidades propias, sino tambien es importante el sentido de autorealización. Los
resultados arrojados dan a entender que los empleados no tienen autonomía en sus propias
decisiones, probablemente sus jefes no estén satisfechos con las decisiones individuales, lo que
evita que los trabajadores tengan criterios propios que podrían ayudar a mejorar las condiciones del
ambiente laboral en ésta empresa turística.

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Figura 3: Porcentaje Predominante, Según la Dimensión de Responsabilidad

RESPONSABILIDAD

50%
Porcentajes de nivel de
acuerdo o desacuerdo.

40%
29.75% 26.25%
30%
22% 22%
20%
10%
0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

En la dimensión reconocimiento Chiavenato (2000) aclara, cuando la motivación es escasa, el clima

organizacional tiende a enfriarse y sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía, descontento,
etcétera, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, etcétera, característicos de
situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa; podemos notar que
los empleados están de acuerdo con ésta dimensión, pero si analizamos minuciosamente los
resultados obtenidos se puede notar que en su mayoría existen totalmente en desacuerdo y en
desacuerdo respecto al sentimiento que tienen los empleados de ser recompensados por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo; esto obliga a
concluir que aunque probablemente existen recompensas, hay una mayoría que no está plenamente
satisfecha o está en desacuerdo con ésta dimensión. Ver Figura 4.

Figura 4: Porcentaje Predominante, Según la Dimensión de Reconocimiento

RECONOCIMIENTO
Porcentajes de nivel de
acuerdo o desacuerdo.

50%
40%
29.5% 30.75%
30% 23.5%
20%
10% 16.25%
0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Figura 5: Porcentaje Predominante, Según la Dimensión de Apoyo

APOYO
Porcentajes de nivel de
acuerdo o desacuerdo.

50%
40% 30.75% 32.5%
30% 20.75%
20% 16%
10%
0%
TOTALMENTE EN EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE
DESACUERDO ACUERDO

Con la dimensión apoyo, no hay problema porque los miembros reflejan en los resultados de
acuerdo y un totalmente de acuerdo que tienen los empleados respecto al sentimiento de confianza y
ayuda mutua que existe dentro de los grupos de trabajo, (Ver figura 5). Es importante y muy
significativo conocer la percepción que cada trabajador tenga respecto de su ambiente laboral; la

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percepción, es considerada la selección y organización de estímulos del ambiente para proporcionar

experiencias significativas a quien las experimenta, (Marín Pérez, 2003).

Figura 6: Porcentaje Predominante, Según la Dimensión de Compromiso

COMPROMISO

50% 44%
Porcentajes de nivel de
acuerdo o desacuerdo.

40%
30%
20% 20.5% 19.25%
10%
16.25%
0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Domínguez Aguirre et, al (2010), mencionan que cuando existe un clima organizacional estable, se
refleja una inversión a largo plazo. Sin embargo, en el análisis podemos observar que los empleados
tienen una percepción desfavorable hacia el compromiso, lo que indica que los encuestados tienen
un bajo sentido de pertenencia hacia su organización y hacia el grado de compromiso con las metas
de la misma. En la figura 6 se observa sentimiento de orgullo de los empleados de pertenencia a la
organización y su grado de compromiso para con las metas de la organización.

CONCLUSIONES

En el caso de la Hacienda la Chonita, se concluye que es necesario involucrar a los empleados con
la propia organización, de manera que exista una conexión en el ambiente laboral y se sientan
comprometidos, el personal con la empresa y viceversa; para lograr que los empleados permanezcan
en la misma y de esta manera se logrará un buen clima organizacional. Existe una percepción
desfavorable con el clima organizacional presente en esta organización. Esto indica que el conjunto
de propiedades del ambiente de trabajo, son percibidas por los trabajadores y pueden influenciar en
su comportamiento y motivación, con las cuales ellos están en total desacuerdo. El clima
organizacional es de gran importancia en las organizaciones, las cuales buscan un continuo
mejoramiento del ambiente de su organización, sin perder de vista el recurso humano.

Es importante considerar las áreas de oportunidad como la confianza entre los grupos de trabajo. Y
ser fortalecidos los determinantes que Stringer (2002) señala del clima organizacional, como son:
las prácticas de liderazgo; el sistema formal y la estructura de la organización; la estrategia; el
ambiente externo; y la historia de la organización. Se recomienda elaborar un manual de
organización y procedimientos. Definir la Misión, la Visión, y los Valores de la Hacienda la
Chonita para poder proyectarse y que el público en general esté consciente qué ofrece, de dónde
viene y hacia dónde va. Se recomienda capacitar al personal que labora en la Hacienda la Chonita,
ya que los resultados obtenidos demuestran que la mayoría de los miembros que laboran en ésta
organización no tienen un grado de estudio superior al de primaria ya que permitirá un mejor trato y
disponibilidad del trabajador hacia los clientes.

REFERENCIAS

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BIOGRAFÍAS

Blanca Paola García García. Maestra en Administración, con especialidad en Recursos Humanos.
División Académica de Ciencias Económico — Administrativas. Universidad Juárez Autónoma de
Tabasco. Villahermosa Tabasco, México. Realicó un Intercambio Internacional en la Universidad
de Montreal, Canadá (agosto 2011— enero de 2012). Se puede contactar en Calle Leona Vicario
#17, Villa Benito Juárez, Macuspana, Tabasco, México. C. P. 86725. Correo electrónico:
sharany_77@hotmail.com

Leticia Rodríguez Ocaña. Maestra en Ciencias en Recursos Naturales y Desarrollo Rural

Profesora/investigadora, Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de
Ciencias económico admirativas. Integrante del Cuerpo Académico Desarrollo Local Sustentable.
Especialista en Desarrollo local y turismo. Se puede contactar en Av. Universidad s/n, Zona de la
Cultura, Col. Magisterial, Villahermosa, Centro, Tabasco, México. C.P. 86040. Tel (993) 358 15
00, ext. 6204. Correo electrónico: letiro6@hotmail.com

Herminia Banda Izeta. Doctora en Educación Internacional. Profesora/investigadora de la

Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, División Académica de Ciencias económico
admirativas. Especialista en Planeación y Evaluación y Recursos Humanos. Se puede contactar en
Av. Universidad s/n, Zona de la Cultura, Col. Magisterial, Villahermosa, Centro, Tabasco, México.
C.P. 86040. Tel (993) 358 15 00, ext. 6204. Correo electrónico: hbi05@hotmail.com

Luis Manuel Hernández Govea. Doctor en Educación. Profesor/Investigador de la División

Académica de Ciencias Económico Administrativas de la Universidad Juárez Autónoma de
Tabasco Se puede contactar en Av. Universidad s/n, Zona de la Cultura, Col. Magisterial,
Villahermosa, Centro, Tabasco, México. C.P. 86040.Tel: 993-3581500 ext. 6204. Correo
electrónico: luismgovea@hotmail.com

Juan Carlos Mandujano Contreras, Profesor/Investigador de la División Académica de Ciencias

Económico Administrativas de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, Integrante del Cuerpo
Académico Desarrollo Local Sustentable. Se puede contactar en Av. Universidad s/n, Zona de la
Cultura, Col. Magisterial, Villahermosa, Centro, Tabasco, México. C.P. 86040.Tel: 993-3581500
ext. 6200. Correo electrónico: juancarlosmandujano@hotmail.com

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