Direccion de Personas

RRHH 2.
0 (II)
[10.1] Introducción
[10.2] Aplicaciones de la web 2.0 a los procedimientos de RRHH
[10.3] Conclusiones
10 TEMA
Gestión del Ciclo Laboral del Capital Humano
Ideas clave
10.1. Introducción
Para estudiar este tema lee atentamente las Ideas clave que se presentan a
continuación.
En el tema 9 nos hemos acercado a la revolución 2.0 y las consecuencias que ello ha
tenido en las organizaciones, tanto en la forma de dirigir y gestionar a las personas
como en las nuevas herramientas de comunicación y gestión del conocimiento.
Motivación, compromiso, productividad, adquieren una nueva dimensión gracias a la
nueva era digital.
Incluso si pensamos en escenarios de crisis social y/o empresarial, atraer el talento y

retenerlo se convierte en uno de los paradigmas de la nueva era digital, en un contexto
de innovación constante. Si las personas son el principal valor estratégico y diferencial
de las organizaciones, y parece que hoy nadie tiene dudas de esto, atraer, desarrollar y
retener al talento se convierte en una de las tareas prioritarias de cualquier
organización. De ahí que las empresas tengan la necesidad de poner en marcha
medidas innovadoras para alcanzar estos objetivos. Y en el entorno de la cultura 2.0
estas medidas tienen mucho con el uso de las estrategias digitales.
Por otro lado, el concepto 2.0 trasciende a la tecnología, pues es también un cambio de
mentalidad y actitud. Hablar del mundo 2.0 es hablar de horizontalidad, innovación,
transparencia, participación, comunidad, colaboración, donde la idea de equipo queda
fortalecida. Es sin duda un excelente escenario donde RRHH puede trabajar para
realizar una buena gestión del talento.
A continuación, analizaremos cómo las empresas están haciendo uso de estas nuevas
tecnologías 2.0 y las redes sociales para captar talento y para aprovechar al máximo las
competencias de las personas. Con respecto a las redes sociales corporativas se espera
que su desarrollo en España sea mayor en los próximos años. En general, la presencia
de estas redes sociales internas o corporativas en España no superan unos pocos años
de vida. Y parece que la tendencia es imparable, puesto que se pueden reclutar
candidatos a un coste mucho más bajo que los procesos tradicionales y de forma mucho
más rápida.
TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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También se están generalizando las herramientas de comunicación interna y la

colaboración entre los trabajadores, favoreciendo de forma notable el trabajo en
equipo. También la gestión del conocimiento dentro de la empresa encuentra un
espacio adecuado a través de las tecnologías sociales.
En el ámbito laboral los aspectos legales también tienen su espacio en el entorno 2.0.
La aparición de conflictos que dicho entorno 2.0 plantea supone un gran desafío.
Aunque en muchos países aún no existe legislación sobre la materia, existen ya
sentencias sobre despidos por un uso abusivo de redes sociales en horario laboral.
Como en otros ámbitos, la realidad social se ha adelantado a la legislación imponiendo
nuevos retos al derecho laboral.
En este sentido, la sensibilidad y la prudencia son dos elementos importantes para los
Directores de RRHH. En unos momentos de tanta innovación en el uso de los medios
2.0 (redes sociales, blogs, etc.) debemos considerar todas las ventajas para los
profesionales y directivos de la empresa, pero no podemos obviar los inconvenientes y
los riesgos del uso de los medios sociales en el área de RRHH.
10.2. Aplicaciones de la web 2.0 a los procedimientos de RRHH
Comunicación interna
La interrelación entre los miembros de la organización determina los procesos de

comunicación interna. Podemos definir también el clima organizacional dentro de una
empresa como la calidad duradera del entorno interno que tienen sus miembros,
aspecto éste que influye en su comportamiento. Los valores, son una buena medida de
las características o atributos que se plantean en ese entorno de relación.
Las herramientas de comunicación interna utilizadas tradicionalmente en las

organizaciones son la intranet, revista digital, las reuniones aleatorias, el manual de
bienvenida, la revista interna impresa, las jornadas de puertas abiertas, la convención
anual, el tablón de anuncios, el buzón de sugerencias y teléfono de información, las
reuniones con la dirección, etc. De las herramientas 2.0 con más aplicaciones a la
política de comunicación interna y externa de la organización en la actualidad destacan
los blogs, los wikis y Twitter por su versatilidad en cuanto a la generación de flujos de
información, documentación e interacción.

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Herramientas tradicionales Herramientas 2.0

Manual de bienvenida Wiki corporativa y vídeo corporativo en canal
YouTube propio (link al blog corporativo)
Revista digital Wiki corporativa y vídeo corporativo en canal
YouTube propio (link al blog corporativo)
Revista interna impresa Blog corporativo interno
Jornadas de puertas abiertas Second Life
Tablón de anuncios Foros y Twitter
Buzón de sugerencias Inclusión en el blog corporativo interno
Intranet Inclusión de wikis departamentales y
repositorios de contenidos comunes
& creación del blog corporativo externo
Nota: se mantienen las mismas
funcionalidades y objetivos pero varía el
formato con el componente tecnológico.
Los blogs corporativos
La utilización de los blogs como estrategia de comunicación interna y externa de las

organizaciones está cada vez más presente. Son muchas las empresas trabajando con
blogs internos y externos con el objetivo de optimizar sus políticas de comunicación
interna y externa, respectivamente. Los casos más destacables de utilización de blog
corporativo son InforPress, BBVA, IBM y Microsoft en España. En el ámbito
internacional, según estudio realizado recientemente por Forrester Research - 15
Companies That Really Get Corporate Blogging - existen quince empresas que
realizan blogging corporativo destacable entre las que se encuentran Accenture, Dell,
Adobe, BBC, Sun Microsystems, General Motors, Amazon, entre otras.
Los blogs son una buena forma de recoger opiniones valiosas sobre asuntos concretos
que afectan a la empresa, y también una herramienta de acercamiento a los grupos de
interés. Cada vez más las empresas centran sus decisiones orientadas a la opinión e
impacto sobre sus stakeholders y necesitan conocer las opiniones de un público que
tiene el interés de hacernos llegar su mensaje, que quiere ser escuchado y obtener
respuesta a sus demandas. Los blogs son el mejor ejemplo de intercomunicación sin
intermediarios.

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En este sentido, un blog corporativo puede convertirse en un foro de intercambio de

opiniones sobre distintos asuntos que conciernan a la actividad de la empresa. Las
redes sociales pueden utilizarse para incrementar el sentimiento de pertenencia de los
trabajadores si:
» Estos pueden expresar sus opiniones libremente.

» Son escuchados/leídos por los interlocutores adecuados que pueden tomar
decisiones.
» Perciben que sus opiniones son tenidas en cuenta y aunque no se cumplan sus
deseos sienten que son escuchados cuando se les explica los motivos de la negativa.
Algunos beneficios externos de disponer de un blog corporativo pueden ser:
» Pone en contacto a un colectivo de lectores con intereses comunes que pueden ser
clientes actuales o potenciales.
» Puede generar simpatías, especialmente cuando se gana una reputación de
transparencia.
» Puede permitir a miembros de su organización establecer relaciones con otros
bloggers, que pueden ser una fuente inestimable de información y poderosos
influenciadores, así como futuros socios, clientes o trabajadores.
» Puede aportar un punto de dinamismo a su página web que la hace más atractiva
tanto para sus visitantes como para los buscadores de Internet (que la colocarán en
posiciones más altas en sus búsquedas).
» Puede producir una externalidad positiva: transmisión de conocimiento acerca de
su actividad. Los contenidos interesantes sobre su actividad atraerán a
profesionales en activo o estudiantes de carreras afines. Una reputación de fuente
fiable en esos grupos facilita la contratación de nuevos empleados.
Los wikis corporativos
Son complementarias a las herramientas corporativas tales como la intranet, el correo

electrónico, las videoconferencias, la mensajería instantánea y las comunicaciones
VoIP, que facilitan el trabajo y la comunicación entre todos los departamentos de una
misma organización, surgen los wikis corporativos.
Las ventajas de todas de estas aplicaciones web es que permiten trabajar en equipo al
mismo tiempo desde lugares remotos. Pocas herramientas gratuitas pueden ser tan

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prácticas y versátiles como los wikis. Algunas de las aplicaciones actuales son las
siguientes:
» Información.
» Coordinación de proyectos.
» Brainstorming.
» Nuevos empleados.
» Organización de reuniones.
» Atención al cliente.
» Tendencias.
Son ya más de 50% las organizaciones que utilizan esta metodología. Algunos de los
wikis corporativos en el ámbito internacional que han servido como base para
desarrollos posteriores han sido los de Bofia, Microsoft Corporation, IBM Corporation,
Sony Ericsson, Stata Laboratorios, Inc., SAP, eBay, Disney Corporation, entre otros.
Twitter
Twitter (Wikipedia, 2009) «comenzó como un proyecto de investigación y desarrollo

dentro de Obvious, LLC, un pequeño start-up de San Francisco, durante marzo de
2006. Al principio fue usado internamente por la compañía hasta que fue oficialmente
lanzado al público en octubre del mismo año. El servicio rápidamente comenzó a ganar
adeptos y en marzo de 2007 ganó el premio South by Southwest Web Award en la
categoría de blog».
Básicamente permite a sus usuarios enviar micro-entradas (también denominadas

tweets) basadas en texto, con una longitud máxima de 140 caracteres, donde se
responde a la pregunta, ¿qué estás haciendo?
Dentro de los usos más conocidos tenemos: el seguimiento de eventos en directo, la

retransmisión de charlas y ponencias a las que poca gente tiene acceso, el intercambio
de opiniones durante un evento en el que la gente asiste como público (e.j. En el Foro
de Internet 2008 se cruzaron muchas opiniones a través de Twitter) o incluso
comentarios sobre películas o debates retransmitidos por la televisión (e.j. El debate de
Zapatero y Rajoy durante las elecciones presidenciales de España 2008, se siguió muy
de cerca con intercambio de opiniones a través de Twitter).

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Aunque también disponemos de otros casos extremos, donde los habitantes de Edmon,
Oklahoma (EE.UU.) se coordinaron y daban localización exacta del tornado que azotó
dicha localidad el 31 de marzo de 2008, mediante esta aplicación web.
Formación
La web 2.o supone un amplio abanico de posibilidades en el terreno de la formación y

desarrollo profesional de los trabajadores en la empresa actual, aunque se siguen
investigando nuevos horizontes tecnológicos con fines pedagógicos, descubriendo el
potencial que todas estas herramientas tienen, sobre todo, para el desarrollo de
actividades de aprendizaje online basadas en el trabajo colaborativo. Entendiendo
como estudiantes del futuro a los “usuarios 2.0”.
En este sentido, es importante resaltar la conveniencia del conocimiento de las

aplicaciones de las nuevas herramientas colaborativas 2.0 en un contexto educacional
cualquiera por parte de los Responsables de Formación de las empresas. De esta forma,
se convierten en interlocutores válidos de los departamentos de RRHH; este
conocimiento les permitirá evaluar con criterio las propuestas de proveedores de
formación externos para su posterior inclusión o exclusión en el Plan de Formación
Interna de la organización.

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Rediseño del plan de formación interna con metodología 2.0
FASES
1. Redefinición de los sistemas de enseñanza 1.1. Modelos emergentes:
(sustitución de los modelos tradicionales por » E-Learning: formación a distancia
los emergentes) tradicional & TICs
2. Diseño instruccional » B-Learning: formación presencial
(Formación 2.0) tradicional & TICs
E-Learning B-Learning
Material didáctico: multimedia sharing y Material didáctico: multimedia sharing y
podcasting. podcasting.
Tutorías: Foros (Moodle) y Second Life Tutorías: Foros (Moodle)
Comunicación instantánea: Twitter (otras Actividades didácticas: tradicionales y las que
herramientas de comunicación síncrona. Ej.: se implementen utilizando Blogs y Wikis
videoconferencia)
Actividades didácticas: tradicionales y las que NOTA: utilizando de las mismas
se implementen utilizando Blogs y Wikis herramientas combinado la metodología de
formación a distancia con la presencial.
Resultado final: Plan de Formación Interna conformado por acciones formativas elearning y
b-learning.
Los edublogs
Se trata de weblogs que tienen como objetivo apoyar el proceso de enseñanza o

aprendizaje en un contexto educativo, convirtiéndose también en una red social para la
creación de contenidos. Podemos encontrar diferentes tipos:
» Blog de alumno, donde este expone tareas de clase.

» Blog colectivo de alumnos, realizado por varios alumnos de forma simultánea.
» Blog de clase o de aula, realizado por un profesor directamente para sus alumnos.
» Blog temático, realizado por el profesor en el que no se dirige directamente a sus
alumnos, al menos en su mayor parte.
» Blog generalista, hecho por el profesor y donde trata temas muy variados.
» Blogs colectivos de profesores.
» Blogs colectivos conjuntos de profesores y alumnos.

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Fuente: https://vanesayamila.wordpress.com/2010/09/14/%C2%BFque-son-los-edublogs/
Wikis & formación
El uso por parte de un profesor de un wiki le permite diseñar actividades didácticas que
le permiten:
» Colaborar con los alumnos.
» Proponer trabajos colaborativos con determinados objetivos.
» Crear documentación (manuales, etc.)
» Consultar las aportaciones de cada alumno.
» Potenciar la creación de “círculos de aprendizaje” a través de la generación de
conocimiento colaborativo.
» La integración del propio wiki en el blog de la asignatura.
Podcasting
La comunidad hispana de podcasting, www.podcastellano.com, define podcast «como

la sindicación de archivos de sonido, normalmente MP3, con un sistema RSS, que

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permite suscribirse y descargarlos de forma automática y periódica». De igual manera

recoge algunos datos y estudios sobre podcasting entre los que figuran:
» The Diffusion Grau. «Un 11% (unos 12 millones) de los usuarios de banda ancha en
Estados Unidos escuchan podcasts, al menos una vez al mes. Las previsiones para
2012 indican que la cifra podría llegar a alcanzar los 38,5 millones de personas, un
24% de los usuarios de Internet de banda ancha».
» Comisión Europea. «El 2,4% de la población europea escuchará o visionará al
menos un podcast por semana. El sector de los contenidos digitales o interactivos,
que abarcan principalmente servicios como la radio online, la música digital, el
vídeo a la carta, los juegos online y los de la telefonía móvil, facturará en Europa
8300 millones de euros en 2010».
Algunas de las utilidades formativas que presenta el podcasting:
» Información del profesor sobre un tema.

» Estudiantes que no puedan asistir a clase.
» Repaso de la información.
» Facilitar la memorización de información.
» Clases de idiomas/educación musical.
» Reproducir grabaciones de interés para los estudiantes.
» Comunicación profesor/estudiantes y viceversa.
» Tutorías virtuales, FAQs (preguntas frecuentes).
Multimedia sharing
Podemos recurrir a todas las herramientas bajo de denominación multimedia sharing

con fines formativos a modo de materiales didácticos complementarios o como base
para el desarrollo de actividades didácticas en cualquier contexto educativo; presencial
o a distancia.
Second Life
Uno de los estándartes de la socialización en la red es el Second Life. Second Life (SL),
cuya traducción sería “Segunda Vida”, es un mundo virtual 3D creado por Linden Lab y
fundado por Philip Rosedale. Un mundo MMORPG (Multiuser Massive Online Role

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Play Game) que está distribuido en una amplia red de servidores y que puede ser
jugado a través de Internet. Este programa proporciona a sus usuarios o “residentes”
herramientas para modificar el mundo y participar en su economía virtual, que opera
como un mercado real. Ofreciendo la posibilidad al jugador de vivir en un mundo
virtual a través de su representación digital (avatar), es decir, los residentes se
proyectan al metaverso.
Second Life supone un nuevo lugar en el que realizar una gran cantidad de actividades:
promocionar sus productos, potenciar su imagen de marca, obtener realimentación por
parte de los consumidores, celebrar ferias y eventos, formar a sus empleados y
fomentar la colaboración entre ellos, usarlo como sala de reuniones (donde hablar y
presentar planos, maquetas, prototipos o vídeos) y experimentar, sin los riesgos que
supondría hacerlo en el mundo real.
Selección
» Redes sociales para el reclutamiento 2.0.
Desde hace más de una década los departamentos de RRHH disponen de portales
verticales especializados (InfoJobs, Monster, etc.) en la oferta y la demanda de empleo
para ayudarles con la gestión de selección de nuevos empleados. Pero ha sido con el
nacimiento de herramientas 2.0 cuando han podido mejorar considerablemente la
política de selección de las organizaciones.
La aparición de las Redes Sociales como las herramientas de socialización del siglo XXI
ha permitido a los usuarios finales (usuarios anónimos) dar a conocer en la red, además
de su perfil para la socialización online, su perfil profesional. En la actualidad,
herramientas o comunidades profesionales 2.0 como XING, LINKEDIN, VIADEO,
entre otras por nombrar las más utilizadas y con un mayor alto número de penetración
a nivel nacional e internacional, permiten a los responsables de selección de la
organización así como a los headhunters o cazatalentos gestionar los curriculums vitae
de posibles candidatos y su posterior inclusión en el proceso de selección.
Dichas herramientas también permiten el networking entre los integrantes de la Red

Social, estableciéndose al mismo tiempo, sinergias para el cruce de la oferta y la
demanda en el mercado laboral.

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Objetivo: inclusión de herramientas 2.0 en la política de selección.
FASES
1. Creación de una Red Social corporativa propia (retroalimentación interna de candidatos y
fomento del networking con candidatos procedentes de otras organizaciones).
2. Selección de herramientas 2.0 complementarias a la Red Social.
3. Relación de herramientas 2.0 recomendadas: vídeos (multimedia sharing), Twitter
(participación activa –visionado de opiniones de interesados en la oferta de empleo-) y Blogs
(consulta de blogs personales de candidatos potenciales).
4. Consulta de otras Redes Sociales; XING, VIADEO, LINKEDIN así como los portales de
empleo tradicionales en la Red.
» XING
En 2006, XING (www.xing.com) fue la primera empresa de la web 2.0 en salir a bolsa y
convertirse en un referente indiscutible en materia de networking profesional por
Internet. XING AG alcanzó una cifra de negocios de 35,3 millones de euros en el
ejercicio de 2008 gracias a un eficaz modelo empresarial, que incorpora tres fuentes de
ingresos. Los más de 200 empleados de XING se encuentran repartidos entre las
oficinas de Hamburgo, Barcelona, Milán, Estambul y Pekín.
XING se define como una “red social para profesionales” con más de 7 millones de
personas de negocios y profesionales de todos los sectores usan cada día la red
profesional XING en 16 idiomas para gestionar sus contactos y establecer nuevas
relaciones comerciales. Las diversas herramientas y servicios de networking que ofrece
XING fomentan la comunicación e interacción entre sus usuarios en la plataforma.
Además, las redes de contactos se representan visualmente en “diagramas de
conexión”, lo que convierte a XING en una herramienta ideal para establecer relaciones
profesionales de calidad. Con más de 24.000 grupos de debate y eventos de networking
desde Barcelona a Buenos Aires, Berlín o Nueva York, XING ha dejado de ser una mera
página web para convertirse en un punto de encuentro para profesionales y
empresarios de todo el mundo.
» LINKEDIN
LinkedIn (www.linkedin.com) es una red de profesionales con gran experiencia

interconectados en todo el mundo, representando 170 sectores y 200 países. Puedes

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encontrar, conseguir que te presenten y colaborar con profesionales cualificados con los
que necesitas trabajar para alcanzar tus objetivos.
En su página web se puede encontrar información detallada en relación con el número

de usuarios que utilizan la red; LinkedIn tiene más de 35 millones de usuarios en más
de 200 países y territorios en todo el mundo. Un nuevo usuario se une a LinkedIn cada
segundo. Aproximadamente la mitad de nuestros usuarios se encuentra fuera de los
Estados Unidos. LinkedIn cuenta con ejecutivos de todas las empresas Fortune 500
entre sus usuarios.
Su misión es conectar a profesionales de todo el mundo para acelerar su éxito. Creemos

que en una economía global conectada, tu éxito como profesional y competitividad
como empresa dependen de un acceso más rápido a conocimientos y recursos en los
que puedes confiar.
» VIADEO
VIADEO (www.viadeo.com) fundada en Francia en mayo de 2004 por Thierry Lunati y

Arnaud Lemaitre, se crea con el objetivo de convertirse en punto de encuentro entre
profesionales de calidad. Viadeo aprovecha las enormes posibilidades de interacción
que ofrece Internet adaptándolas a su red de networking, de modo que, los usuarios
que forman la red encuentran una plataforma donde promocionarse y ampliar
horizontes laborales. En la actualidad, esta red social para el networking profesional,
está disponible en Internet en 7 idiomas y cuenta con 10 millones de usuarios.
» Social Networking Websites
Se detalla a continuación la relación de redes sociales existentes en la actualidad. Los

datos indican el alto grado de penetración (véanse el número de usuarios registrados y
posicionamiento en Internet). Esta información permite aseverar una certera viabilidad
futura de las redes sociales como espacio para la interacción social y, al mismo tiempo,
como cantera de candidatos potenciales para el reclutamiento online.

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Gestión del conocimiento
Uno de los valores fundamentales que posee una empresa es su conocimiento. Pero
para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con
que exista en la organización. Tenemos que ser capaces de saber dónde está,
distribuirlo, almacenarlo, compartirlo y que sea utilizado por los miembros de la
organización en el momento adecuado.
La organización tiene que ser capaz de convertir el conocimiento en negocio, en

riqueza, mediante un adecuado tratamiento. A esto es a lo que llamamos la gestión del
conocimiento.
La gestión del conocimiento ha surgido por la implantación y generalización de las

nuevas tecnologías de la información. Las nuevas tecnologías son las que han
favorecido el nacimiento de una nueva etapa basada en el conocimiento.
El capital intelectual de las organizaciones se ha convertido en la principal ventaja

competitiva. Las organizaciones que aprovechen las capacidades intelectuales de la
organización, que desarrolle su capacidad de aprendizaje permanente, que además
potencie la innovación constante y la creación de nuevos conocimientos, y que
desarrolle las nuevas tecnologías necesarias para ello, estará en situación de perdurar
de una manera sostenible.
Como ya nos hemos podido dar cuenta la gestión del conocimiento se entiende tanto
como una estrategia de negocio como una estrategia de RRHH. Vamos a conocer la
gestión del conocimiento en sus tres dimensiones: la humana, la del negocio, y la
tecnológica.
Dimensión humana: para analizar la dimensión humana de la gestión del

conocimiento primero tenemos que conocer el concepto capital humano. El capital
humano puede definirse como el aumento en la capacidad de la producción del trabajo
alcanzada con mejoras e incrementos en las capacidades de trabajadores. Estas
capacidades se adquieren con el entrenamiento, la formación y la experiencia. Son las
habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen más
productivo en una empresa.

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¿Por qué es necesario para las organizaciones el desarrollo del capital humano? Porque
la tecnología y la información en estos momentos de globalización están al alcance de
todas las empresas del mundo, lo que significa que la única ventaja competitiva que
puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen los empleados dentro
de la organización de adaptarse al cambio. Y esta adaptación al cambio solo se logra
mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas
de la organización.
Para seguir profundizando en la dimensión humana de la gestión del conocimiento

vamos a relacionarlo con otro concepto fundamental: el capital intelectual. El capital
intelectual contiene los activos intangibles de una empresa (su capital humano, su
capital estructural y su capital relacional).
Dimensión del negocio: la puesta en marcha por parte de una organización de un

proceso de gestión del conocimiento supone que esta empresa ha identificado el capital
intelectual que posee y lo ha incorporado a sus competencias esenciales y a la esencia
de su negocio. Esto se produce cuando la dirección de la compañía se ha dado cuenta de
que su ventaja competitiva está formada no solo por las habituales variables
relacionadas con calidad de producto, calidad de servicio y satisfacción del cliente, se
produce cuando ha vuelto a definir su estrategia considerando la gestión del
conocimiento como un valor que la distingue de sus empresas competidoras.
Ahora no podemos olvidar que la única razón por la que existe una organización es para
cumplir con su negocio. No es posible que exista una organización basada en el
conocimiento si no existe antes un negocio basado en el conocimiento. Siempre que se
ponga en marcha un proceso de gestión del conocimiento hay que tener en cuenta esto,
porque si no lo único que conseguiremos será burocratizar más la estructura, creando
procesos y puestos que no agregarán valor alguno al negocio.
Para conseguir definir un negocio basado en el conocimiento tenemos que identificar el

negocio en términos de lo que la empresa “conoce”, que es la manera en que utiliza la
información para tomar decisiones. La organización puede saber mucho acerca de sus
clientes, de sus proveedores, de un producto o de su tecnología. El cambio se encuentra
en identificar ese saber (conocimiento), en ir más allá de lo medible y definir el negocio
en términos de su esencia. Cualquier estrategia competitiva debe basarse en aquello
que la empresa sabe y no solamente en la calidad de sus productos y servicios.

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Vamos a conocer ahora los generadores del capital intelectual, se les conoce en la
organización como “talentos”. Los talentos son aquellas personas que producen
resultados sobresalientes, aquellos que se diferencian del resto de las personas que
ocupan su mismo puesto dentro de una organización.
La mayoría de las empresas exitosas tienen empleados con talento distribuidos en

todos los departamentos, es necesario comprender qué hacen y cómo lo hacen. La
forma como realizan su trabajo se denomina best practices (mejores prácticas). Las
mejores prácticas son aquellas conductas que exponen los talentos en el ejercicio de su
trabajo, particularmente las conductas que exhiben cuando tienen que afrontar las
situaciones conflictivas y críticas, que les permiten alcanzar sus objetivos de su puesto.
Las organizaciones tienen que ser capaces de identificar las personas que producen los
conocimientos, que dan ventaja competitiva a la empresa y que realizan las mejores
prácticas.
Dimensión tecnológica: en estos momentos ya estamos preparados para convertir

el conocimiento en información. Se trata de transformar los conocimientos que posee la
organización y que están dispersos nuevamente en información. Cuando ya hemos sido
capaces de identificar las mejores prácticas, ahora se trata de crear almacenes de
información para clasificarlas y escribirlas de manera comprensible y colocarlas en un
sistema informático que haga esa información accesible para cualquiera que la necesite.
Existen empresas de software que han creado programas específicos para la gestión del
conocimiento. Se trata de software de red que permite ingresar, clasificar y distribuir
gran cantidad de información acerca de problemas, resolución de problemas,
información sobre clientes, mercados, proveedores, etc., que se encuentran
geográficamente dispersos.
Para finalizar esta cuestión tenemos que preguntarnos ¿cuál es el papel que les compete
a los RRHH en la gestión del conocimiento? La implantación de la gestión del
conocimiento en las empresas implica que las direcciones de RRHH cambien su
estructura y su perfil. La dirección de RRHH tiene que comenzar a aportar su know
how al negocio, o por lo menos, a aquella parte del negocio que genera negocio sobre la
base de los conocimientos de los empleados.

16
Dispositivos para dinamizar el conocimiento dentro de las organizaciones
En esta nueva era digital tenemos que ser capaces de diseñar dispositivos que permitan
dinamizar el conocimiento. Fundamentalmente se habla de dos enfoques:
» Ecología del conocimiento, basada en redes de personas que interactúan

compartiendo sus conocimientos con apoyo de la tecnología.
» Comunidades de práctica, que tienen sus raíces en teorías del aprendizaje que
enfatizan el componente social y cultural.
Ambas comparten una misma idea:
«Conocimiento y aprendizaje son actividades sociales que permiten

evolucionar al individuo y a las comunidades. La interacción entre individuos
con otros individuos, las comunidades, las organizaciones, los artefactos del
conocimiento, son la fuente de creación de conocimiento, su intercambio y
utilización». «Conversaciones sobre cuestiones que importan se encuentran en
el corazón del conocimiento ecología, la dimensión comunitaria de creación de
conocimiento, la evolución del conocimiento, y el intercambio de
conocimientos. En cierta manera, vemos una organización como la evolución
de una red de conversaciones a través de los cuales la misma expresa su
presente y su evolución futura».
Web 2.0 Watermill Process
El proceso Watermill 2.0 se basa en la teoría asociada a la gestión colaborativa, por

tanto, al trabajo en equipo donde los procesos colaborativos que se desarrollan
habitualmente en las organizaciones; pasando por la recolección, el descubrimiento, la
construcción y el intercambio del conocimiento. Donde la tecnología y las personas
interactúan a través de diferentes canales 2.0 realizando actividades asociadas a los
procesos descritos anteriormente.
Un planteamiento que está directamente relacionado con la utilización de tecnología

2.0 que favorece la gestión de proyectos, el control del flujo de actividad y la gestión del
conocimiento.

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Trabajo colaborativo
De forma general, la tecnología es capaz de mejorar procesos o una función

determinada. Además, si consideramos el trabajo en grupo, la tecnología brinda una
serie de ventajas adicionales, como pueden ser:
» Facilita el acceso a recursos e información de proyectos relacionados con el área de

estudio. Por ejemplo: Canales RSS, sindicación y podcasting.
» Permite compartir experiencias. Por ejemplo: Wikis, blogs y e-portafolios.
» Facilita la comunicación, haciéndola más rápida, clara y persuasiva. Tenemos los
ejemplos de Twitter y la mensajería instantánea (ej.: Google Talk).
» Reduce costes y tiempo en los desplazamientos físicos, que no son necesarios.
» Facilita la resolución de problemas grupales al reducir el tiempo y coste requerido
para coordinar el trabajo. Esto se logra a través de calendarios electrónicos los
cuales permiten la planificación, gerencia de proyectos y coordinación de los
miembros de un grupo por medio de funciones de detección de conflictos de
planificación, determinación de horarios de disponibilidad y localización de
personas. Google Calendar.
» Permite nuevos modos de comunicación, como son los intercambios anónimos e
interacciones estructuradas a través de software de reuniones a distancia, chateo y
videoconferencias. (Twitter y Foros).
Podemos categorizar las tecnologías de trabajo colaborativo en dos dimensiones:
» Usuarios trabajando juntos al mismo tiempo (groupware sincrónico) o en tiempos

diferentes (groupware asincrónico).
» Usuarios trabajando juntos en el mismo lugar (cara a cara) o en sitios diferentes (a
distancia).
Cualquiera de las dimensiones y herramientas asociadas a las tecnologías que permiten

el trabajo colaborativo son aplicables a las políticas de RRHH donde el “trabajo en
equipo” se haga indispensable para el desarrollo de procesos y actividades concretas
dentro de la organización.

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10.3. Conclusiones
Con la llegada de la Web 2.0 se transforman las relaciones sociales con consecuencias
importantes en los procesos productivos y organizativos de las empresas,
especialmente en el ámbito de la gestión de RRHH.
A pesar de ello, aún son muchas las empresas que a día de hoy no aprovechan lo
suficiente su propia inversión en tecnología. Y en gran medida esto sucede porque
muchos responsables de RRHH aun entienden la tecnología como algo esencialmente
transaccional, llegando a separar los procesos administrativos de la consultoría
operacional.
Esto hace que muchos profesionales de RRHH no estén preparados para utilizar la
innovación tecnológica de una manera más sofisticada. En este sentido, la capacitación
operativa y tecnológica de los mismos resulta indispensable en un medio ambiente
claramente influenciado por las Tecnologías de la Información y la Comunicación.
Esto hace que muchas empresas suspendan a la hora de aprovechar todas las ventajas
de las modernas herramientas tecnológicas. Al mismo tiempo, el desconocimiento del
bajo coste asociado a la inversión en tecnología repercute negativamente a las
organizaciones en términos de competitividad a medio y largo plazo en el mercado local
y global.
El nuevo modelo de gestión de RRHH presenta un nuevo paradigma en la gestión del

capital humano. La necesidad de las empresas de contar con herramientas de alta
tecnología que den soporte en la producción necesita más que nunca de los
trabajadores para ponerlas a funcionar.
La cita del filósofo Arthur Schopenhauer (1788-1860) que dice: «Toda verdad pasa por
tres etapas. Primero, es ridiculizada. Segundo, es violentamente rechazada. Tercero, es
aceptada como evidente», describe a la perfección los «múltiples retos de la
innovación», y, en este caso en concreto, la conveniencia de la redefinición del modelo
tradicional de gestión de RRHH analizado en el presente artículo. Por suerte, en
paralelo, surgen nuevas oportunidades para aquellos que saben adaptarse al nuevo
escenario antes de que, como decía Schopenhauer, resultase evidente.

19
Lecturas
El talento está en la red
Díaz-Llairó, A. (2013). El talento está en la red. Madrid: LID.
Libro de referencia en el tema donde Amparo Díaz-Llairó nos enseña

cómo aprovechar las redes sociales para atrapar el talento o encontrar
un nuevo puesto de trabajo.
Comunicación Interna 2.0: un desafío cultura
Formanchuk, A. (2010). Comunicación interna 2.0: un desafío cultural. 1ª ed. Buenos

Aires: Edición Formanchuk & Asociados.
Interesante y atrevido trabajo sobre el desafío cultura de la nueva era

digital y de la web 2.0, realizado en un tono muy reflexivo.
Accede a la lectura a través del aula virtual o en la siguiente dirección web:

http://www.redrrpp.com.ar/images/nuevas/Alejandro%20Formanchuk.pdf
TEMA 10 – Lecturas © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

20
Más recursos
Vídeos
Openclass Unir: Cómo buscar trabajo usando las redes sociales
El 89 % de la empresa reclutan personal en las redes sociales. En esta Openclass de

UNIR Juan Carlos Barceló, consultor y formador de RRHH nos da las claves para poder
utilizar de forma adecuada las redes sociales en los porcesos de selección de personal.
Accede al vídeo a través del aula virtual o en la siguiente dirección web:

http://tv.unir.net/videos/5678/0/Como-buscar-trabajo-usando-las-redes-sociales-con
Marca Personal y Redes sociales
Interesante entrevista a Amparo Díaz-Llairó, autora del libro “El Talento está en la
red”, donde nos da las claves de cómo aprovechar las redes sociales para atraer a
nuestras empresas el talento o encontrar un nuevo puesto de trabajo.
Accede al vídeo a través del aula virtual o en la siguiente dirección web:

https://www.youtube.com/watch?v=5s6zm8QZqW4
TEMA 10 – Más recursos © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

21
Webgrafía
rrhhMagazine.com
Web dedicada al desarrollo del conocimiento de los RRHH y el Management

Empresarial, con más de 31.000 suscriptores. Un completísimo contenedor de
interesantes artículos, reportajes, informes y editoriales sobre los temas más
relevantes del entorno de los RRHH.
Accede a la página web a través del aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://www.rrhhmagazine.com/
Socialmedianode
Es el blog de cabecera para todos los interesados en el Reclutamiento y Selección 2.0.

y una pieza imprescindible de este puzle tan interesante y apasionante como es la
gestión de personas a través de las herramientas 2.0.
Accede a la página web a través del aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://www.socialmedianode.com/
Bibliografía
Aced, C. (2010). Perfiles profesionales 2.0. Barcelona: UOC.
Alonso, J. F. (2011). El móvil sustituirá a la tarjeta como forma de pago y de

identificación. ABC. 1 de abril de 2011.
Bell, D. (1994). El advenimiento de la sociedad postindustrial. Un intento de prognosis

social. Madrid: Alianza Universidad.

22
Boschma, J. (2008) Generación Einstein. Más listos, más rápidos y más sociables.
Barcelona: Gestión 2000.
Buczynski, J. A. (2010). The Google generation: Are ICT innovations changing

information-seeking behaviour? Library Journal, Vol. 35(14): 131-133.
Díaz-Llairó, A. (2010). El talento está en la red. Madrid: Lid editorial empresarial.
Gago, A. (2010). Conocimiento libre. Revista Abaco, de BBVA, nº 54.
Gómez Arrufat, D. (2011). Reclutamiento 2.0 ¿Cómo contratar gente a través de redes
sociales? 11 de marzo.
Recuperado de http://management.iprofesional.com/notas/112872-Reclutamiento-20-
Cmo-ontratar-gente-a-travs-de-las-redes-sociales
Handy, C. (1997). Más allá de la certidumbre. Los cambiantes mundos de las

organizaciones. Barcelona: Ediciones Apóstrofe.
Jiménez, M. (2011). Monster se alía con Facebook para destronar a LinkedIn.

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Recuperado de http://www.cincodias.com/articulo/empresas/monster-alia-facebook-
destronar-linkedin/20110628cdscdiemp_4/
Lemonche, P. (2011). Voluntariado corporativo. Madrid: Foretica.
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qué estar presentes”. El profesional de la información, Vol. 17, n. 6, pp. 589-601.
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arquitecturas de la participación. Madrid: Santillana.

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Recuperado de http://serendipia2.wordpress.com/2010/11/01/redes-socialesinternas-
en-la-gestion-de-rrhh-una-apuesta-innovadora/).
Porter, M. y Kramer, M. (2011). Creating shared value. How toreinvent capitalismand

unleash a wave of innovations and growths. Harvard Business Review, January-
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http://www.telos.es/editorial.asp?rev=73
Sánchez-Alarcos, J. (2010). Buscar trabajo por Internet. Plan de acción en treinta

días. Madrid: Global Marketing Strategies.

24
Test
1. El paradigma empresarial 2.0 obliga a las empresas a dirigir a las personas hacia:
A. Compartir el conocimiento.
B. Mejorar la productividad.
C. Simplificar la organización.
D. Aumentar la retribución.
2. Como estrategia de comunicación interna y externa de las organizaciones está cada

vez más extendido el uso de:
A. Crowdlearning.
B. E-learning.
C. Blogs corporativos.
D. Aprendizaje participativo.
3. Para la coordinación de proyectos se suelen utilizar los:

A. Blogs corporativos.
B. Wikis corporativos.
C. Modelos e-learning.
D. Foros multimedia.
4. Twitter permite a sus usuarios enviar micro-entradas basadas en texto, con una
longitud máxima de:
A. 180 caracteres.
B. 220 caracteres.
C. 140 caracteres.
D. Sin longitud máxima.
5. Los clásicos buzones de sugerencias, se están reemplazando por:

A. Twitter.
B. Wikis departamentales.
C. Foros.
D. Blogs corporativos.
TEMA 10 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

25
6. El Edublog puede ser utilizado por profesores y alumnos y, además como:

A. Red social de creación de contenidos.
B. RSS.
C. Podcasting.
D. Wiki corporativa.
7. Para potenciar la creación de círculos de aprendizaje y conocimiento colaborativo, se

utilizan:
A. Blogs corporativos.
B. E-learning.
C. Wikis.
D. Podcasting.
8. La metodología que ofrece la posibilidad de vivir en un mundo virtual a través de la

propia representación digital es:
A. Blog.
B. Wiki.
C. Podcasting.
D. Second Life.
9. Una de las siguientes redes no sirve para conectar a profesionales de todo el mundo
para acelerar su éxito:
A. LinkedIn.
B. Viadeo.
C. Ptransfer.
D. Xing.
10. El proceso Watermill 2.0 se basa en la teoría asociada a la:

A. Administración eficiente
B. Gestión colaborativa.
C. Dirección participativa.
D. Gestión transformacional.
TEMA 10 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

26

Direccion de Personas

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RRHH 2.

[10.2] Aplicaciones de la web 2.0 a los procedimientos de RRHH

Incluso si pensamos en escenarios de crisis social y/o empresarial, atraer el talento y

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

También se están generalizando las herramientas de comunicación interna y la

10.2. Aplicaciones de la web 2.0 a los procedimientos de RRHH

La interrelación entre los miembros de la organización determina los procesos de

Las herramientas de comunicación interna utilizadas tradicionalmente en las

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Herramientas tradicionales Herramientas 2.0

Los blogs corporativos

La utilización de los blogs como estrategia de comunicación interna y externa de las

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

En este sentido, un blog corporativo puede convertirse en un foro de intercambio de

» Estos pueden expresar sus opiniones libremente.

Algunos beneficios externos de disponer de un blog corporativo pueden ser:

Los wikis corporativos

Son complementarias a las herramientas corporativas tales como la intranet, el correo

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Twitter (Wikipedia, 2009) «comenzó como un proyecto de investigación y desarrollo

Básicamente permite a sus usuarios enviar micro-entradas (también denominadas

Dentro de los usos más conocidos tenemos: el seguimiento de eventos en directo, la

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

La web 2.o supone un amplio abanico de posibilidades en el terreno de la formación y

En este sentido, es importante resaltar la conveniencia del conocimiento de las

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Rediseño del plan de formación interna con metodología 2.0

Se trata de weblogs que tienen como objetivo apoyar el proceso de enseñanza o

» Blog de alumno, donde este expone tareas de clase.

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Wikis & formación

La comunidad hispana de podcasting, www.podcastellano.com, define podcast «como

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

permite suscribirse y descargarlos de forma automática y periódica». De igual manera

Algunas de las utilidades formativas que presenta el podcasting:

» Información del profesor sobre un tema.

Podemos recurrir a todas las herramientas bajo de denominación multimedia sharing

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» Redes sociales para el reclutamiento 2.0.

Dichas herramientas también permiten el networking entre los integrantes de la Red

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Objetivo: inclusión de herramientas 2.0 en la política de selección.

LinkedIn (www.linkedin.com) es una red de profesionales con gran experiencia

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

En su página web se puede encontrar información detallada en relación con el número

Su misión es conectar a profesionales de todo el mundo para acelerar su éxito. Creemos

VIADEO (www.viadeo.com) fundada en Francia en mayo de 2004 por Thierry Lunati y

» Social Networking Websites

Se detalla a continuación la relación de redes sociales existentes en la actualidad. Los

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Gestión del conocimiento

La organización tiene que ser capaz de convertir el conocimiento en negocio, en

La gestión del conocimiento ha surgido por la implantación y generalización de las

El capital intelectual de las organizaciones se ha convertido en la principal ventaja

Dimensión humana: para analizar la dimensión humana de la gestión del

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Para seguir profundizando en la dimensión humana de la gestión del conocimiento

Dimensión del negocio: la puesta en marcha por parte de una organización de un

Para conseguir definir un negocio basado en el conocimiento tenemos que identificar el

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

La mayoría de las empresas exitosas tienen empleados con talento distribuidos en

Dimensión tecnológica: en estos momentos ya estamos preparados para convertir

TEMA 10 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)