Comportamiento Individual

POSGRADO EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
ALUMNO: ELIZABETH MENDOZA GOMEZ
USUARIO UL: ulaaf12004
GRUPO: MPOV11G-MPOV01
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
ACTIVIDAD FINAL
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Dr. Takeshi Sakai Betancourt
PLANTEL
Acapulco, Gro., a 03 de Noviembre del 2019.

Alumno: Elizabeth Mendoza Gómez
Posgrado psicología organizacional
Aula: MPOV11G
INDICE
CONTENIDO
1.-Introduccion
2.- Objetivo
3.-Desarrollo: Comportamiento individual
4.-Conclusion
Aula: MPOV11G
INTRODUCCION
El comportamiento individual en las organizaciones es una de las variables más importantes a

contemplar para asegurar el buen funcionamiento de una empresa. Debido a las diferencias
individuales de cada persona que conforma una organización, es necesario aprender a manejar
dichos comportamientos para lograr los mejores resultados.
También conocido como comportamiento organizacional, esta área de estudio se encarga de

investigar y aplicar conocimientos que tengan que ver con la manera en la que cada persona se
comporta dentro de una empresa. Para entender el comportamiento individual en una
organización es necesario estudiar las diferentes variables que lo condicionan.
Las más importantes son las personas que forman la empresa, la estructura de la misma, la
tecnología que utilizan y el contexto en el que está establecida.
Todas estas variables tienen que ser analizadas para poder diseñar un plan de acción que
permita mejorar la eficiencia de las organizaciones.
Pag.1

Aula: MPOV11G
OBJETIVO
Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones.

Alcanzar este objetivo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común
respecto del comportamiento humano en el trabajo.
Comprender. Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo. Se puede así,
lograr explicaciones y mejorar métodos.
Predecir. A raíz de los dos objetivos anteriores se va a tener la capacidad de ver que es lo que va
a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados. Los empresarios, administradores
y gerentes deberán adquirir la capacidad de predecir cuáles empleados son calificados,
productivos y dedicados en su trabajo, y cuáles se caracterizan por retrasos, ausentismo o
conductas negativas en el ámbito laboral, con el propósito de encontrar soluciones preventivas.
Controlar las actividades, aunque sea parcialmente, de los individuos dentro del trabajo para
desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas. También se debe controlar el trabajo en
equipo, coordinación de esfuerzos y la productividad.
Pa
g.2
Aula: Alumno: Elizabeth Mendoza Gómez

Aula: MPOV11G
GRUPO: MPOV11G ACAPULCO

UNIVERSIDAD MEXICANA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
SECRETARÍA ACADÉMICA
DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
3.- COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
1.-Identifica las conductas y actitudes del personal que se relacionan con el

comportamiento organizacional.
En la misma tónica del comportamiento, las actitudes se pueden analizar como las diferencias
personales de cada quien y que afectan, ya sea positiva o negativamente el comportamiento de
los individuos. Se puede catalogar como el resultado del comportamiento de la interacción de las
emociones, creencias y comportamientos de cada una de las personas, utilizando conceptos que
ya se analizaron; se puede conceptualizar a las actitudes como los juicios de valor positivos o
negativos, en cuanto a estímulos externos, ya sea personas, hechos u objetos, mismos que se
convierten en el reflejo de su actitud. Las actitudes vistas desde el campo del comportamiento
organizacional, pueden ser analizadas como indicadores aceptables de la conducta de los
trabajadores, mismas que ofrecen información relevante de las intenciones conductuales, ya sea
buenas o malas.
Tipos de actitudes Como ya está bien entendido, en toda la asignatura se hace referencia al
comportamiento y todos los elementos que intervienen en él dentro de las organizaciones, con
esta lógica a continuación se enlistan los distintos tipos de actitudes que las personas pueden
llegar a tener dentro de la organización de la cual es partícipe.
Satisfacción en el trabajo: Como su nombre lo dice, dentro de ésta se hace referencia a la opinión
que una persona tiene de su trabajo, si resulta que un individuo se encuentra satisfecho con su
trabajo por lógica demostrará una actitud positiva.
Compromiso con el trabajo: En dicho evento el individuo se proyecta y crea un sentido de
pertenencia hacia su trabajo, de tal forma que lo refleja mediante el interés y la participación,
cuando los empleados poseen un buen compromiso con su trabajo lo reflejan en actitudes como
menor tasa de ausentismo y renuncia.
Compromiso organizacional: “Se refiere al grado en que un empleado se identifica con una
organización específica y con sus metas, además su deseo por quedarse en ella como integrante.”
El tratar de entender por qué los miembros de una organización se comportan de una
determinada manera, exige el entendimiento de las características de la conducta individual.
Al respecto, los gerentes, administradores o jefes de unidades que planifican, organizan y dirigen
el trabajo de sus subalternos, también, deben mostrar interés respecto a la adaptación entre los
individuos, las tareas de cada uno de los puestos y la eficacia. Ese interés está básicamente
bajo la influencia de las características individuales, tanto del jefe como del subalterno. Por ello,
es indispensable comprender las diferencias individuales, para poder comprender la conducta y
el desempeño del empleado. Tomando como referencia lo planteado, se puede decir que cada
persona es única y responde de una manera particular a las políticas, los procedimientos, las
normas, los programas, las solicitudes, las órdenes, y las tecnologías utilizadas en el ámbito
organizacional, entre otras. De esta manera, existen personas amantes del trabajo rutinario,
mientras que otras prefieren tareas retadoras; algunas gustan de una autonomía total y de la
posibilidad de tomar decisiones, mientras que otras se muestran temerosas en cuanto tienen
que tomar una decisión; hay quienes prefieren oportunidades de ascenso mientras las hay que
anhelan aumentos de sueldo o salario. Lo indicado facilita deducir que la conducta de los
individuos es causada, pues, responde a un conjunto de estímulos externos que hacen que
actúe de una manera particular. Es decir, las personas poseen conocimientos, destrezas,
necesidades, metas y experiencias, que influyen en su conducta y desempeño particular. Por
ello se hace necesario describir y relacionar algunos factores. Como son los siguientes:
Actitudes
Las actitudes son declaraciones de evaluación favorables o desfavorables relativas a objetos,
personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo con relación a algo. Es un
estado mental de preparación, organizado mediante la experiencia, que ejerce una influencia
específica sobre la respuesta que da una persona a la gente, los objetos y la situación con que se
relaciona. La actitud tiene implicación en todo organismo social por cuanto:
Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo. Por consiguiente,
los miembros de una institución asumen actitudes respecto a sus jefes, los sistemas de control, las
normas establecidas, las políticas implementadas y los demás factores organizacionales
pertinentes.
Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificación de una persona
hacia los demás. Por tanto, de las actitudes positivas o negativas (favorables o desfavorables)
dependen en gran medida un ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los miembros.
Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad, es decir, ciertas
actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, están sujetas a cambios.
Para el entendimiento de la actitud como efecto de algo, se hace necesario conocer tres
componentes:
Cognoscitivo, el cual está constituido por las creencias, opiniones, conocimiento o información que
una persona tiene. Afectivo, que es el segmento emocional o de sentimiento de una actitud.
Comportamiento, que está referido a la intención de comportarse de cierta manera con relación
alguien o algo. Relacionando lo expuesto con el propósito de este estudio, se infiere que los
miembros de una organización, pueden conocer los objetivos, estrategias, políticas,
procedimientos, cadenas de mando, tecnologías, entre otros aspectos formales y llegar a tener
afecto, apego, integración o desacuerdo con estos aspectos, lo que podría llevar a comportarse
acorde con lo establecido formalmente o por el contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y
generar de esta manera, conflictos interno. De esta manera, los individuos pueden asumir
conductas particulares hacia su trabajo y hacia la institución, como consecuencia de sentir
satisfacción por la labor desempeñada, lo cual puede manifestarse en un determinado grado de
identificación y participación activa con la institución, así como también, compromiso, lealtad y
defensa.
Percepción
La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su ambiente.
Implica la interpretación de objetos, símbolos y personas, a la luz de las experiencias pertinentes.
En otras palabras, facilita la organización de los estímulos y la traducción o interpretación de estos
en una forma que influya en la conducta. Existen distintos factores que operan para modelar y,
algunas veces, distorsionar la percepción. Estos factores pueden residir en el perceptor, en las
características del objeto o blanco que se percibe, o en el contexto en el que la percepción tiene
lugar.
En relación con el perceptor, cuando un individuo observa un blanco y trata de interpretar lo que
ve, esa interpretación está fuertemente influida por las características personales del preceptor,
tales como las actitudes, los motivos, los intereses, la experiencia anterior y las expectativas.
Asimismo, las características del blanco que se está observando pueden afectar lo que se
percibe. Es decir, el movimiento, la novedad, el sonido, el tamaño, los antecedentes y otros
atributos del blanco, modelan la forma en que se ve. Por su lado, la situación, referida al contexto
en la que se ve los objetos o hechos. Los elementos del entorno circundante influyen en las
percepciones. Así, los factores como el momento en que se ve un objeto o hecho, el lugar donde
se da, el entorno social y de trabajo, o cualquier otro factor situacional, puede afectar la
percepción. De esta manera, los miembros de una organización, en forma individualizada,
observan su entorno, se crean una imagen de ella, producto de sus actitudes, experiencias o
aprendizaje. Captan los cambios o no de estructura, las políticas y procedimientos, la tecnología
utilizada. Las características distintivas de cada uno de sus miembros hacen que perciban de
distinta manera estos hechos formales y los conducen a actuaciones individuales diversas e
incluso, antagónicas, que posiblemente desencadenen en conflictos. De igual modo, en cuanto al
blanco o los factores formales en este estudio, se puede decir que permanecen relativamente
estables, por cuanto están ceñidos a un plan o reglamento. Sin embargo, genera expectativas por
la novedad o cambio que pueda operar en cualquier procedimiento y política, estructuración o
inclusión de nueva tecnología, lo que es probable determine, un entorno social y momento
particular.
Conflicto
Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, esto es normal pues donde hay
personas que interactúan e intercambian ideas siempre van a haber discrepancias, todos somos
diferentes y complejos. Aquel que diga que en su organización no los tiene, algo está pasando y
lo más probable es que su crecimiento se esté frenando por que las personas no están
involucrados en desarrollo de la misma, o no quieren realizar aportes ni intercambios de
información con sus compañeros de labores para lograr los objetivos del equipo y la organización.
Los conflictos actúan como catalizador para mejorar los desempeños de las personas y por ende
de las organizaciones. La administración moderna, debe enfocarse en lograr que los conflictos se
conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en conclusión, el objetivo no es que desaparezcan en
las organizaciones, sino que sepamos cómo manejarlos a partir del conocimiento de las personas
de nuestro entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos que parte por el
conocimiento de uno mismo. Es decir nos basamos en los conceptos de inteligencia emocional,
como parte de nuestro accionar dentro de los equipos de trabajo. Relación entre conflicto y
rendimiento Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y
otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de
qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado. Existe una forma de conflicto que
se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten y se presentan ideas
para mejorar proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado
proyecto.
Poder
Se define poder como la capacidad de influenciar sobre el comportamiento que presenten los
demás individuos. Tanto a nivel individual como a nivel organizativo. Los individuos siempre se
encuentran pretendiendo influir sobre el comportamiento de los otros en el transcurso de la vida
cotidiana. El poder además se refiere a un término social, puesto que un individuo, un grupo, un
equipo o un país poseen poder en relación con otros. Este término, se identifica por las
interacciones entre los individuos. El poder además nunca será total e invariable, puesto que se
trata de una relación activa que varía de acuerdo cambien las situaciones y los individuos. Por
ejemplo un maestro puede influir en el comportamiento de los alumnos de su clase, sin embargo,
se puede encontrar incapacitado para influir en el comportamiento de los alumnos de otras
clases, en las no interactúa directamente. Otro aspecto que se debe tener en cuenta es el paso
del tiempo, pues si bien un intento de influenciar en los demás tuvo grandes resultados hace
unas semanas, hoy ese mismo intento podría resultar ineficaz. Un concepto clave del poder es la
dependencia, pues el poder es una función de ella; a medida que la dependencia de una
persona a otra, por ejemplo, sea mayor, más grande será el poder de la segunda persona.
Esta dependencia aumenta a medida que el recurso que el individuo controla es significativo,
escaso e irreemplazable. Importancia: Si un individuo desea lo que usted posee, entonces se
creará la dependencia. Lo que uno controla deben percibirse como importante.
Escasez: Si se percibe escasez de algo, la posesión de ese algo, crea dependencia.
Irremplazabilidad: Cuanto menos sustitutos posibles posea un recurso, más poder poseerán los
que lo controlen.
Motivación
Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivación humana. El
concepto de motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso
que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir que da origen a un
comportamiento especifico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo
externo, que proviene del ambiente, o generado internamente por procesos mentales del
individuo. En este aspecto la motivación se relaciona con el sistema de cognición del individuo.
Cognición o conocimiento representa lo que las personas saben respecto de sí mismos y del
ambiente que las rodea. El sistema cognitivo de cada persona incluye sus valores personales y
está profundamente influido por su ambiente físico y social, su estructura fisiológica, los procesos
fisiológicos, y sus necesidades y experiencias anteriores. En consecuencia, todos los actos del
individuo están guiados por su cognición por lo que siente, piensa y cree. Una de las necesidades
que como seres humanos se puede experimentar desde el momento en que se toma conciencia
del YO individual y de la realidad que lo envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las
emociones, su relación con el pensamiento racional y el modo en que ambas dimensiones
interactúan y condicionan los actos. Una vez que se haya actuado y constatado las consecuencias
del proceder, posiblemente surgen las preguntas sobre los motivos por los cuales se ha actuado
de tal modo y si había otras alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados. Se
puede decir que la motivación es un impulso que permite mantener una cierta continuidad en la
acción que acerca al individuo a la consecución de un objetivo y que una vez logrado, saciará una
necesidad.
La motivación representa la acción de fuerzas activas o impulsoras: Las necesidades humanas.
Las personas son diferentes entre sí en lo referente a la motivación. Las necesidades humanas
que motivan el comportamiento humano producen patrones de comportamiento que varían de
individuo a individuo aún más, tanto los valores y los sistemas cognitivos de las personas, como
las habilidades para alcanzar los objetivos personales son diferentes. Y como si fuera poco, las
necesidades, valores personales y capacidades varían en el mismo individuo en el transcurso del
tiempo.
La motivación no es un concepto sencillo. Para los psicólogos es difícil describir el impulso que
existe detrás de un comportamiento. La motivación de cualquier organismo, incluso del más
sencillo, solo se comprende parcialmente; implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades
y expectativas. El comportamiento subyacente es movimiento: un presionar o jalar hacia la
acción. Esto implica que se halla algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la relación
existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo
determinado comportamiento que los llevará hacia el logro de esas metas. Los tres elementos
claves que se pueden sacar de esta definición son: Esfuerzo, que es una medida de la intensidad.
Una persona motivada se dedica con empeño a su objetivo. Se debe considerar la calidad del
esfuerzo como la intensidad. El esfuerzo que se dirige hacia las metas de la organización y que es
consistente con éstas, es el que deben buscar los gerentes. Necesidad, se refiere a algún estado
interno que hace que determinados productos parezcan atrayentes. Una necesidad que no se
satisface crea una tensión, que estimula un impulso en el individuo, los cuales originan un
comportamiento de búsqueda para encontrar metas individuales que de lograrse, satisfacerán la
necesidad y provocarán que la tensión disminuya. Metas organizacionales, es decir los objetivos
que la organización busca.
Entrevistarás al menos a tres trabajadores sobre la satisfacción laboral.

Nuestro trabajo ocupa gran parte de nuestro día, por lo que para sentirnos realizados en la vida es
importante alcanzar la satisfacción profesional. La satisfacción laboral es un conjunto de
creencias y valores asociados al trabajo, esto es, el grado de conformidad que tenemos con él.
Esta incluye muchos factores, como: remuneración, ambiente laboral, capacidad de crecimiento
profesional y seguridad laboral entre otras.
Las 12 preguntas para medir la satisfacción laboral
1-. Primer cuestionario
1.- ¿Tengo en claro qué se espera de mí en el trabajo?
R= cumplir con los objetivos de la empresa y un trabajo de calidad
2.- ¿Tengo los materiales y el equipo que necesito para hacer mi trabajo?
R= se cuenta con todo los recursos en la empresa para poder realizar mis actividades
3.- ¿En mi trabajo puedo hacer lo que mejor hago todos los días?
R= si depende de la actitud para lograr las metas establecidas por la empresa
4.- ¿En los últimos siete días he recibido reconocimiento o elogios por hacer un buen trabajo?
R= cuando lo amerita y he cumplido sastifactoriamente una actividad que se me ha puesto.
5.- ¿Mi supervisor, o alguien del trabajo, se preocupan por mí como persona?
R= casi siempre
6.- ¿Alguien en el trabajo estimula mi desarrollo?
R= mi jefe o supervisores
7.- ¿Mis opiniones cuentan en mi trabajo?
R=claro que si en cuestiones de creatividad para generar un proyecto
8.- ¿La misión o propósito de mi compañía me hacen sentir que mi trabajo es importante?
R= casi siempre cuando se cumple sastifactoriamente los objetivos solicitados por la empresa
9.- ¿Mis compañeros de trabajo están comprometidos a hacer un trabajo de calidad?
R= casi siempre la mayoría
10.- ¿Tengo un mejor amigo en el trabajo?
R=si con el que me apoyo para alguna duda en el trabajo o trabajo en equipo
11.- ¿En los últimos seis meses alguien habló sobre mi progreso?
R= si mi jefe por medio de la medición de la productividad
12.- ¿He tenido oportunidades en el trabajo para aprender y crecer?
R= si por medios de cursos interactivos y personales
2-. Segundo cuestionario

R= un trabajo de calidad
R= se cuenta con todo los recursos en la empresa para poder realizar mis actividades
R= casi siempre
R= si he cumplido sastifactoriamente una actividad o las metas solicitadas por la empresa
R= casi siempre, mis compañeros de trabajo y mis jefes
R= mi jefe o supervisores
R=casi siempre
R= casi siempre cuando se cumple los objetivos solicitados por la empresa en el caso de la
productividad.
R= casi siempre la mayoría y más cuando es trabajo en equipo
R= compañeros de trabajos
R= si mi jefe y supervisores
R= casi siempre
3-. Segundo cuestionario

R= trabajar con calidad y profesionalismo
R= siempre se cuenta con lo requerido para realizar las actividades
R= claro que si teniendo una buena actitud
R= casi siempre
R= claro que si para poder conocernos y apoyarnos en lo que requerimos ya sea laboral o
personal
R= mi jefe y compañeros de trabajo
R=si cuando es necesario aportando ideas para llegar a los objetivos
R= casi siempre
R= cuando se trabaja en equipo y aportando ideas, con una buena actitud

R=conociendo a la persona se puede decir que es amigo y más cuando se cuenta con el apoyo
casi siempre tenemos un amigo en nuestra área de trabajo
R= mis compañeros de trabajo y mi jefe, así como mi supervisores
R= si conociendo otras áreas de trabajo.
Identifica y analiza las políticas, normas y estrategias vinculadas con la cultura

organizacional de la empresa. En otras palabras, ¿qué elementos sustentan la cultura
organizacional de la empresa? ¿Qué características detectas en la cultura organizacional
de la empresa? Descríbela con claridad.
Existe una cultura organizacional fuerte cuando el personal cuando responde a los estímulos
debido a su adaptación a los valores de la organización. En tales ambientes, las culturas fuertes
ayudan a las empresas a funcionar como máquinas bien engrasadas. Por el contrario, hay una
cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la organización y el control debe ser
ejercido a través de procedimientos exhaustivos, la jerarquía y la burocracia.
Donde la cultura es fuerte, la gente hace las cosas porque creen que es lo que hay que hacer, hay
un riesgo de otro fenómeno, pensamiento de grupo. "El Pensamiento de grupo", fue descrito por
Irving L. Janis. Lo definió como "... una forma fácil y rápida para hacer referencia a un modo de
pensar que las personas realizan cuando están profundamente involucradas en un grupo interno
cohesionado; cuando los esfuerzos de los miembros, gracias a su motivación, dejan a un lado su
motivación individual para priorizar el beneficio del grupo". Este es un estado donde la gente,
incluso si tienen ideas diferentes, no desafía el pensamiento organizacional, y por lo tanto hay
una menor capacidad de pensamiento innovador. Esto podría ocurrir, por ejemplo, donde hay una
gran dependencia de una figura carismática central en la organización, o cuando hay una
creencia en los valores "evangélicos" de la organización, o también en los grupos donde el clima
es agradable en la base de su identidad (evitación de conflictos). Los miembros que son
desafiantes con frecuencia son rechazados o vistos como una influencia negativa en el resto del
grupo, porque traen conflicto.
Las organizaciones innovadoras necesitan de personas que estén dispuestas a desafiar el statu
quo- ya sea el pensamiento de grupo o la burocracia, y también necesitamos procedimientos
para aplicar las nuevas ideas de manera eficaz .
La cultura organizacional es el sistema mediante el cual una empresa u organización opera. La

cultura de una organización es a menudo descrita como su personalidad. Se compone de
muchas cosas diferentes, como el código de vestimenta, el comportamiento ético y sus valores
fundamentales. Cada organización tiene su propia cultura que la gente puede encontrar atractiva
o repulsiva. Sin embargo, para lograr una cultura fuerte y distintiva, deben estar ciertos
elementos presentes.
Comportamiento
El comportamiento permitido dentro de la organización es un elemento que es fundamental para
la fuerza de la cultura corporativa. El comportamiento incluye el código de vestimenta, uso de
tecnología y la medida en que a los ejecutivos se les concede libertad para guiar a la organización.
El comportamiento de una organización puede ser observado y ese es uno de los tres niveles de
la cultura organizacional, como se describe en el libro, "Cultura Organizacional y Liderazgo: una
visión dinámica", de Edgar Schein.
Valores
Los valores de una organización constituyen uno de los elementos básicos en la cultura
corporativa. Los valores de la organización afectan a todos, desde los superiores de la compañía
hasta los de más abajo. Los niveles de comportamiento organizacional de Schein colocan los
valores como el segundo de los tres niveles. Los valores de la compañía dictan las conductas
exhibidas por los miembros del equipo. Los ejemplos incluyen, responsabilidad por la conducta
personal, integridad personal y corporativa, y la dedicación del servicio al cliente.
Suposiciones y creencias
Los supuestos incluyen los elementos más básicos de la cultura de la organización, según Schein.
Mientras que los valores de una organización pueden ayudar a construir las suposiciones acerca
del entorno operativo, los supuestos y las creencias subyacentes son los componentes de la
cultura de una organización. Las suposiciones y las creencias son cosas profundamente
personales que pueden ser difíciles de describir. Sin embargo, la mayoría de las acciones se
basan en estos supuestos y creencias. Por ejemplo, si la organización considera que los seres
humanos son esencialmente buenos y que las personas nacen iguales, los empleados tratarán a
todos los clientes con respeto y confianza. Las creencias de la empresa también pueden influir en
los administradores para tratar a sus subordinados con el respeto que se merecen .
Hay otros elementos que pueden contribuir a una cultura organizacional fuerte. Los símbolos
pueden ofrecer formas importantes para que una organización desarrolle su cultura,
demostrando visualmente sus valores. Los rituales son otro elemento que puede reforzar la
cultura de la organización mediante el desarrollo de un sentido de relevancia en sus empleados.
Los rituales como la celebración de cumpleaños y las fiestas pueden ser un método rentable de
mejorar la moral de los empleados, mientras construyen una cultura corporativa fuerte .
Características de la cultura organizacional:
Aprendida
Nadie entra en una empresa sabiendo exactamente cómo funciona todo allí, pero después de un
tiempo puede quedar claro qué cosas están bien vistas y son apreciadas mientras que también
quedan claros los aspectos peor recibidos por compañeros y superiores.
A raíz de la propia experiencia dentro de la empresa una persona puede hacerse una idea clara
de cuál es la cultura de la empresa y adaptarse a ella.
Interacción
La forma de aprender dicha cultura es únicamente bajo la interacción con otros trabajadores de la
compañía. Sin esta interacción no hay forma de saber qué está bien dentro de la empresa y qué
hay que evitar.
Esta cultura de la empresa no depende de una sola persona sino que es algo global que incluye a
todos los trabajadores, por lo que si aumenta el número de interacciones se podrá percibir de
manera más global
Recompensas
El establecimiento de la cultura de la organización está íntimamente relacionado con el sistema
de recompensas dentro de la empresa. Cada empleado tiene unas necesidades y deseos
diferentes y es consciente de qué tipo de comportamientos van a obtener recompensas para cubrir
esas necesidades. Estas recompensas pueden ser afectivas, económicas, personales o de otro
tipo dependiendo de la situación.
Personal
La cultura dependerá exclusivamente de las personas de la compañía. No hay un organismo que
dicte una serie de normas o recomendaciones, sino que estas se van creando con el paso del
tiempo y las experiencias personales.
Cada persona de la compañía contribuye a su manera a la creación y mantenimiento de esta
cultura.
Identitaria
Los empleados deben sentirse identificados de alguna manera con la cultura de la organización
y deben compartir una serie de valores o creencias similares a las establecidas. Si no sucede de
esa manera, el trabajador acabará sin encajar dentro de la cultura propia de la empresa, lo que
creará cierto rechazo por parte de otros trabajadores y desembocando en problemas de grupo
Difícil de cambiar
Como depende de las personas, si estas no cambian su forma de actuar es complicado que la
cultura organizacional vaya a variar. Además, las empresas acostumbran a atraer y contratar a
personas que se puedan adaptar correctamente a su cultura, y tienen sistemas de valores o
creencias similares, por lo que se suele perpetuar en el tiempo sin grandes cambios. Cuando se
producen cambios son pequeños y requieren tiempo.
Implícita
Dentro de la organización no hay un organismo encargado de establecer la cultura y vigilar su
cumplimiento, sino que son los propios trabajadores los que de manera implícita la establecen y la
cumplen.
Además, se trata de elementos que aunque se quisieran plasmar en papel resultaría muy
complicado puesto que son respuestas a situaciones concretas dentro de la empresa que cada
persona tiene ya interiorizada y hace de manera inconsciente.
Distintiva
Cada empresa tiene una cultura propia ya que esta depende únicamente de las personas que
integran la plantilla. Como no hay dos empresas con las mismas personas, es imposible que haya
dos compañías con exactamente la misma cultura. Además no se puede establecer niveles
comparativos de culturas mejores y peores puesto que cada una está adaptada a una
organización
Integral
Aunque no se sea consciente, la cultura dentro de una empresa está integrada en todos los
elementos que la forman. Se manifiesta en todos los lugares, elementos y situaciones que puedan
ocurrir dentro de la organización. Además es consistente entre los distintos elementos que la
forman.
Subculturas
Normalmente dentro de una organización hay una cultura dominante, sin embargo dentro de
algunos departamentos o en algunos grupos de trabajadores se pueden encontrar subculturas. El
problema llega cuando en una organización hay varias subculturas diferentes y ninguna cultura
dominante o común a todos los trabajadores.
"Cultura Organizacional". Autor: Julia Máxima Uriarte. junio de 2019.
Reflexión de aprendizaje. Reflexiona y escribe un párrafo sobre las fortalezas que te

ayudaron a llevar a cabo las entrevistas así como tus áreas de oportunidad .
No me dejo abatir por los obstáculos ni los desafíos. La resiliencia, la capacidad humana de
asumir con flexibilidad situaciones límite y sobreponerse a ellas. Es una fortaleza muy valorada
hoy en día ya que implica que no solo no nos hunden las situaciones complicadas sino que
además aprendemos de ellas y salimos fortalecidos .
Me gusta trabajar en equipo, me siento muy cómodo dentro de un buen clima laboral donde se
trabaje con objetivos comunes. Cuando una persona es parte de un equipo, sabe que los logros o
fracasos son responsabilidad de todos y cada uno de los miembros. En el mundo globalizado en
el que vivimos se valora mucho la capacidad de trabajar en equipo buscando y estableciendo
sinergias donde todos aprendemos y ganamos.
Pag.3

Aula: MPOV11G
4.-Conclusion
El comportamiento organizacional parte del hecho de que las organizaciones son sistemas
sociales, por lo tanto si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su
funcionamiento. Se debe pensar a las organizaciones como un recorte del campo organizacional
atravesadas por dimensiones socio-históricas, políticas, económicas y subjetivas, lo que nos va a
llevar a una visión de la temática en su multidimensionalidad y complejidad. Las sociedades
deben entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son
necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización. El comportamiento humano
dentro de las organizaciones es impredecible debido a que se origina en necesidades y sistemas
de valores muy arraigadas en las personas quienes forman parte de dichas sociedades.
Esta información está basada en las siguientes bibliografías:

Amorós Eduardo. (2007). Comportamiento Organizacional. En Busca del Desarrollo de Ventajas
Competitivas. Biblioteca Virtual EUMEDNET p251 a 255 [en línea]. Disponible en
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/index.htm.
Chiavenato Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. La Dinámica del éxito en las
organizaciones.
Davis, K. y Newstrom, J. W. (2002). Comportamiento humano en el trabajo Décima Primera
Edición. p-11. Editorial Mc Graw Hill. INTERAMERICANA EDITORES, S.A. Méjico.
"Cultura Organizacional". Autor: Julia Máxima Uriarte. junio de 2019.
Borrell, Francesc, Comunicar bien para dirigir mejor, Barcelona, Ediciones Gestión 2000 SA, 1996.
Cees B.M, Van Riel, Comunicación Corporativa, Madrid, Editora Prentice Hall, 1997.
Fernández, Collado Carlos, La Comunicación en las Organizaciones, México, Editorial Trillas,
1997.
Martínez de Velázco Alberto, Comunicación Organizacional Práctica, México, Editorial Trillas.
1995.
Rodríguez, Estrada Mauro. Liderazgo: desarrollo de habilidades directivas 2ª.ed. México: Editorial
El Manual Moderno, 1998.
Salazar, José Miguel, Montero, Maritza, Muñoz, Carlos, Sánchez, Euclides. Santoro, Eduardo,
Villegas, F. Julio. Psicología Social. Editorial Trillas. México, 2007.

Comportamiento Individual

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Dr. Takeshi Sakai Betancourt

3.-Desarrollo: Comportamiento individual

Dr. Takeshi Sakai Betancourt

El comportamiento individual en las organizaciones es una de las variables más importantes a

También conocido como comportamiento organizacional, esta área de estudio se encarga de

Alumno: Elizabeth Mendoza Gómez

Dr. Takeshi Sakai Betancourt

Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones.

Aula: Alumno: Elizabeth Mendoza Gómez

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GRUPO: MPOV11G ACAPULCO

3.- COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

1.-Identifica las conductas y actitudes del personal que se relacionan con el

Entrevistarás al menos a tres trabajadores sobre la satisfacción laboral.

2-. Segundo cuestionario

3-. Segundo cuestionario

10.- ¿Tengo un mejor amigo en el trabajo?

Identifica y analiza las políticas, normas y estrategias vinculadas con la cultura

La cultura organizacional es el sistema mediante el cual una empresa u organización opera. La

Características de la cultura organizacional:

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