06 Causales de Terminacion Del Contrato de Trabajo Jun 2016 PDF

EDICIÓN MENSUAL
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO
Artículos 161, 163 Bis y
171 del Código del Trabajo
Tema de Colección
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Boletín Laboral Ediciones Ltda.
Director Ejecutivo
Raúl Contreras Gómez
© Dr. en Ciencias de la Educación

Universidad de Alcalá España
Máster en Educación Universidad de Alcalá España
Profesor de Estado Universidad de Antofagasta
Colaborador
Patricio Morales Bustamante

Asesor Laboral
Relator de Cursos y Seminarios
EDICIÓN LABORAL
Directiva Nacional
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Presidente
Coordinador de Relaciones Laborales
Dirección Nacional del Trabajo
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Asesoría Jurídica
Departamento de Inspección
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EDICIÓN MENSUAL / ÍNDICE
Í ndice
Staff 4
Índice General
5
Editorial
Las causales de las necesidades de una empresa
7
Tema de Colección
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
ARTÍCULOS 161, 163 BIS Y 171 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
Introducción 12
Articulo 161 Código del Trabajo 12
Articulo.- 161. Bis. 12 5
Procedencia 13
Improcedencia 13
Comentarios Dirección del Trabajo 15
Principales dictamen de la Dirección del Trabajo 29
Sentencias judiciales Sentencia 35
Termino de contrato de trabajo por procedimiento concursal de liquidación 40
Comentarios Dirección del Trabajo por procedimiento concursal de liquidación 42
Dictamen de la Dirección del Trabajo por procedimiento concursal de liquidación 48
Despido indirecto o auto despido 48
Comentarios Dirección del Trabajo por Despido indirecto o auto despido 50
EDICIÓN LABORAL
Í ndice
Comunicación de término de contrato 51
Ley bustos consecuencias al terminar el contrato de trabajo 53
Cotizaciones que deben encontrarse pagadas 54
Termino del contrato de trabajo dentro de los primeros diez días del mes 55
Sanciones en caso que exista deuda previsional 56
La prescripción 57
Dictamen de la Dirección del Trabajo por cotizaciones previsionales 58
Aviso de término de contrato 61

6 Reglas básicas en la terminación del contrato de trabajo 63
Causales que obligan a dar aviso de los artículos 159 y 160 63
Formalidad y plazo del aviso 64
Comunicación a la Dirección del Trabajo 64
Contenido del aviso 64
Sanciones 65
Formalidad del aviso 65
Indemnización sustitutiva del aviso previo 66

Pago de cotizaciones previsionales como requisito para terminar
el contrato de trabajo 67
Modelos de avisos por término de contrato 70
Indemnización años de servicio 85
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / EDITORIAL
Fundamento legal 85
Trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981 85
Trabajadores contratados desde el 14 de agosto de 1981 85
Clases de indemnización. 86
Forma de cálculo 86
Indemnización voluntaria 87
Indemnización sustitutiva 87
Pacto de indemnización 88
Incompatibilidad de las indemnizaciones 89

7
Remuneraciones que deben incluirse para su pago 89
Remuneraciones, asignaciones o beneficios que deben excluirse 89
Causales de termino de contrato que dan derecho a indemnización 90
Incremento de la indemnización si es considerada injustificada 90
Finiquito. 91
Reserva de derechos 92
Pago diferido de las obligaciones que emanan del finiquito 92
Formalidades de otorgamiento del finiquito 92
Falta de formalidades en un finiquito 93
Obligatoriedad del finiquito 93
Finiquitos de contratos de hasta 30 días 93
EDICIÓN LABORAL
Í ndice
Finiquito de trabajadora embarazada 94
Procedimiento por negativa del ex trabajador de firmar finiquito 94
Modelo de finiquito de trabajo 95
La carta amonestación 96
La amonestación verbal 96
La amonestación por escrito 96
Algunas causas que puedan dar origen a una amonestación 96
Reglas básicas en la relación laboral 97
Dictámenes de la Dirección del Trabajo 98

8
Modelos de cartas de amonestación 100
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / EDITORIAL
E ditorial
Las causales de las necesidades de una
empresa
Hablar de las causales de las necesidades de la empresa, es direccionalmente del despido por la causal “de
necesidades de la empresa”, entonces, nos referimos inmediatamente a lo establecido en el artículo 161 del
Código del Trabajo, parte de la lectura por el Asesor, es resaltar que la terminación del contrato debe
estar asociada; primero por regla general, después que la causa que no sea la sola voluntad unilateral y
discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos relevantes que hagan inevitable la
separación de uno o más trabajadores.
Para el legislador, para facilitar la aplicación de esta causal, señala a modo de ejemplo algunas situaciones
que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la
empresa, establecimiento, servicio o faena, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del
9
mercado que afectan como un producto directo de la economía.
Es importante considerar que desde la reforma laboral implementada en diciembre del año 2001, se eliminó
como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, de forma que
tal circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador.
La causal antes descrita opera por la sola voluntad del empleador y constituye una de las más altas barreras
de cumplimiento de derechos laborales fundamentales en nuestro país, pues además del extenso listado de
causales presentes en el Código del Trabajo, la presente causal aparece como la forma más fácil para despedir
trabajadores sin que exista deber de acreditar tal situación. Entonces invito a cada uno de los lectores de
invocar esta lectura complementaria como un paradigma de buenas prácticas.
D i r e c to r
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10 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
CAUSALES DE TERMINACIÓND EL
CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 161, 163 Bis y 171 del Código del Trabajo
Patricio Morales Bustamante

Asesor Laboral
1. Introducción
El contrato de trabajo solo puede terminar por causas legales, se pueden señalar diversos
tipos de causas.
En primer término por causas que pueden llamarse “naturales”, como ser acuerdo de las
partes, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, cumplimiento del plazo del contrato.
En segundo lugar, están las que se refieren a malas conductas del trabajador, como ser faltas
injustificadas al trabajo, conductas antisociales e inmorales y otras. Si el contrato termina
por cualquiera de los dos tipos de causales señaladas, el trabajador no tiene derecho a que
se le pague indemnización, a no ser que la causal haya estado mal invocada.
Por último, existe lo que se llama necesidades de la empresa esta causal que da derecho a
indemnizaciones al trabajador.
Perdón de la causal. Importante: Cuando ocurre el hecho que produce el término del
contrato de trabajo, y el empleador no proceder al despido, opera el “perdón” de la causal.
En la práctica, el despido se hace efectivo separando al trabajador de sus labores. Ejemplo.
Si el trabajador faltó dos días seguidos sin causa justificada y llega el tercer día a trabajar,
retomando sus labores, se renuevan los derechos del trabajador.
Al despedir a un trabajador debe considerarse, al menos, lo siguiente:
 Que existan hechos que justifiquen el despido.
EDICIÓN LABORAL 11
 Que tales hechos estén contemplados como causal de despido en el Código del
Trabajo.
 Avisos: comunicación escrita del despido al trabajador, personalmente o por carta

certificada. Copia de esta comunicación a la Inspección del Trabajo.
 Pago de indemnizaciones, cuando corresponda.
 Firma del Finiquito y su ratificación ante ministro de fe.
En este caso analizaremos la causal dispuesta en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto
es “Necesidades de la empresa”
Artículo 161 Código del Trabajo
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner

término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización
de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de
la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual
impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos,
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de
los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo
menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación,
una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto
a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que
regulan la materia.
Articulo.- 161 Bis
La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo.
El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según
correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168.
El Código del Trabajo dispone que el trabajador puede impugnar la causal de término de
contrato de trabajo, la impugnación de la causal de termino se regirá por lo dispuesto
en el artículo 168 del mismo código, el trabajador despedido tiene un plazo de 60 días
12 EDICIÓN LABORAL
hábiles, contado desde la separación para reclamar que se declare su improcedencia Este
plazo de caducidad se suspende por reclamo ante la Inspección del Trabajo en los términos
señalados en el inciso final del artículo 168 del mismo código.
El empleador estará obligado a pagar estas indemnizaciones en un solo acto al momento de

extender el finiquito. Sin perjuicio de lo cual, las partes podrán acordar el fraccionamiento
del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas deberán consignar los intereses
y reajustes del periodo. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El
simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será
sancionado con multa administrativa.
Tratándose de un trabajador sujeto al Seguro de Cesantía, el empleador puede imputar a la

indemnización por años de servicio la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía
constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador más su rentabilidad, deducidos
los costos de administración que correspondan, con cargo a las cuales el asegurado pueda
hacer retiros conforme a la Ley.
Si tales indemnizaciones no se pagaran al trabajador, éste podrá recurrir al mismo tribunal y

en el mismo plazo señalado por la ley para impugnar la causal, para que se ordene y cumpla
dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%.
El trabajador podrá recurrir de la decisión extintiva de acuerdo con el artículo 169 letra b
del Código del Trabajo, el ejercicio de esta acción de impugnación supone que el trabajador
no haya hecho aceptación de la causal mediante la percepción de las indemnizaciones
ofrecidas por el empleador. Por tanto, la terminación del contrato de trabajo por la causal
“necesidades de la empresa” podrá ser declarada procedente o improcedente.
PROCEDENCIA
Si el tribunal rechaza su reclamación el trabajador no pierde las indemnizaciones por término

de contrato, las que deberán pagársele reajustadas, pero sin intereses. Esto porque el artículo
169 letra A del Código del Trabajo, establece que la comunicación que el empleador dirige
al trabajador invocando las necesidades de la empresa, supone una oferta irrevocable de
pago de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del preaviso.
IMPROCEDENCIA
Si el empleador no logra probar los fundamentos de la causal, a modo de ejemplo que se

haya llevado a cabo una racionalización o modernización de la empresa, cambios en las
condiciones de mercado, etc., la causal será declarada improcedente por el juez.
Ahora bien, el único beneficio adicional que obtendrá el trabajador de prosperar su

pretensión es el recargo del 30% sobre la indemnización por años de servicio, la cual se le
deberá pagar reajustada y con el interés máximo permitido para operaciones reajustables
que se devengue desde el término del contrato de trabajo.
EDICIÓN LABORAL 13
El trabajador está obligado a prestar servicios durante el período del aviso
previo cuando ha sido notificado con anticipación del término de su contrato:
Si el empleador ha decidido poner término al contrato de trabajo por necesidades de la

empresa, esto es, aplicando la causal del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, debe
comunicar tal circunstancia al dependiente por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, informándole la causal legal invocada para el despido, los hechos en que se
funda, el monto de la indemnización por años de servicios que se pagará si correspondiere,
y el estado de pago de sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido,
adjuntando a la comunicación los comprobantes que acrediten tal pago respecto del
período trabajado. Esta comunicación, que debe ser entregada personalmente al trabajador
o por correo certificado enviado al domicilio que registre el contrato, debe darse con 30
días de anticipación, salvo que se pague una indemnización sustitutiva del aviso previo
equivalente a 30 días de remuneración. Ahora bien, si el empleador opta por dar el aviso con
la anticipación indicada en la norma legal implica para el dependiente que deberá prestar
sus servicios precisamente hasta la fecha en que el contrato terminará. En otras palabras,
el aviso es tan solo una información que precisa que el contrato concluirá en una fecha
determinada, manteniéndose plenamente vigente el contrato por dicho período y, por tanto,
todas las obligaciones que de él se desprenden. De esta forma, si el trabajador no labora el
período en cuestión o faltare algunos días no tendrá derecho a remuneración por los días de
ausencia, sin perjuicio del derecho del empleador de poner término al contrato invocando
otra causal como podría ser, por ejemplo, el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, esto es,
por faltar en forma injustificada dos días seguido o tres días en el mes, caso en el cual debe
el empleador dar la nueva comunicación de término del contrato dentro del plazo de tres
días hábiles contados desde la separación del trabajador, informando la nueva causal legal
aplicada, además de la información a que se ha hecho referencia precedentemente. (Fuente
Dirección del Trabajo)
Término de un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa:
No existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo invocando como causal
las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o
más trabajadores prevista en el artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que
resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
14 EDICIÓN LABORAL
Comentarios de la Dirección del Trabajo
¿La circunstancia de que un

trabajador se haya acogido a
pensión de invalidez faculta al
empleador para poner término a su
contrato?
No. El artículo 161 bis del Código del Trabajo, establece que la
invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del
contrato de trabajo. Por su parte la Dirección del Trabajo ha
señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4343/166 de 20.10.2003,
que no procede que el empleador invoque como justa causa del despido del trabajador
la circunstancia de haberse acogido éste a pensión de invalidez, no obstante lo cual, si
en el hecho ello ocurre deberá indemnizar el término del contrato, como también debe
hacerlo si invoca la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
o desahucio, en los casos que la ley lo posibilita, o si aplica cualquiera de las causales
de caducidad del artículo 160, por conducta imputable al trabajador y el juez acoge la
reclamación de éste por ser improcedente, injustificado o indebido el despido. (Fuente
¿Se puede despedir a un

trabajador por la causal de
necesidades de la empresa sin
darse el aviso con 30 días de
anticipación?
Sí. Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador por

la causal de necesidades de la empresa con una anticipación
mínima de 30 días es una facultad del empleador, permitiendo
el legislador sustituir la falta de anticipación mínima del aviso previo por una
indemnización equivalente a 30 días de remuneración. En efecto, si el empleador ha
puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa,
esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo, y no se ha dado el aviso con la
anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá pagar al momento de la terminación de
los servicios una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de
remuneración. (Fuente Dirección del Trabajo)
EDICIÓN LABORAL 15
¿Debe el empleador informar al
trabajador los hechos en que se
funda el despido si se ha aplicado
la causal de necesidades de la
empresa?
Cuando el empleador comunica al dependiente el término

de su contrato por la causal establecida en el artículo 161 del
Código del Trabajo, se parte de la premisa que la terminación del
contrato de trabajo debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea
la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe
fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable el despido del dependiente.
De esta forma, el empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe
señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de
necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la
racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios
en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del
01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del
trabajador por haberla derogado expresamente el legislador. (Fuente Dirección del
Trabajo)
¿Cuál es el procedimiento que debe

seguirse para poner término al
contrato de un trabajador cuando se
aplica la causal de necesidades de la
empresa?
El empleador que decide poner término al contrato de un

dependiente por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo,
esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe comunicarlo
por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada (artículo 161
del Código del Trabajo), los hechos en que se funda el despido (los motivos), el estado
de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior
al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del
período trabajado y, en caso de corresponder, el monto de las indemnizaciones que
se pagarán por el término del contrato. La referida comunicación debe darse dentro
del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo
que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días
16 EDICIÓN LABORAL
de remuneración. En el momento de cesar la relación contractual debe pagarse lo

adeudado y suscribirse el correspondiente finiquito, el cual debe ser ratificado por un
ministro de fe que puede ser, entre otros, un inspector del trabajo o un notario público.
Finalmente, cabe agregar que si se opta por dar el aviso con la anticipación antes
indicada, la información relativa al pago de sus imposiciones así como su acreditación
debe ser comunicada en otra oportunidad, a más tardar el día en que termina la
relación laboral, caso en el cual debe incluirse en tal información el estado de pago de
las imposiciones del mes en que se da el aviso. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿Puede el empleador invocar alguna

causal de las establecidas en el Código
del Trabajo para poner término al
contrato de un trabajador pensionado
de invalidez?
La Dirección del Trabajo ha manifestado mediante dictamen

4343/166 de 20.10.03, que no existe norma legal alguna que obligue
al empleador a reservar el puesto de trabajo del pensionado de invalidez total o parcial,
durante o después de los tres años de emitido el primer dictamen de invalidez, toda
vez que el estado de jubilado por esta contingencia o cualquiera otra no configura
una especie de fuero laboral, y la legislación solo impide que se funde el despido en
el estado de invalidez del trabajador. Por otra parte, el mismo dictamen señala que no
hay resguardo legal específico para evitar que el empleador invoque alguna causal
legal de término de contrato, de configurarse en la práctica, respecto del pensionado
o jubilado, que no sea la propia circunstancia de haber obtenido pensión o jubilación
por invalidez, y la garantía general que adopta la legislación en orden a que se haya
configurado en la realidad alguna de las causales previstas precisamente por la ley
para tales efectos y que en caso de reclamación del trabajador, y de obtener en el
juicio correspondiente, se le obligue al pago de las respectivas indemnizaciones. De
esta forma, nada impide al empleador invocar respecto de un trabajador pensionado
o jubilado por invalidez alguna o algunas de las causales legales que contempla el
Código del Trabajo en sus artículos 159, 160 ó 161. (Fuente Dirección del Trabajo)
EDICIÓN LABORAL 17
¿En qué consiste la causal de
necesidades de la empresa?
El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se

encuentra establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo,
parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar
asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral
y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos
objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. El legislador,
para facilitar la aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas
situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la
racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas
en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Es del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del 2001
se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral
o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podría válidamente ser
invocada por el empleador. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿Qué efectos produce el

feriado colectivo en el
preaviso de término de
contrato por la causal de
necesidades de la empresa?
De acuerdo a lo establecido por le Dirección del Trabajo en dictamen

300/003, de 20.01.2003, el otorgamiento del beneficio del feriado
colectivo suspende el plazo de preaviso de término de contrato
por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es,
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. De esta manera, si el plazo de
aviso de término de contrato se encuentra pendiente al inicio del período de feriado
colectivo, dicho plazo debe entenderse suspendido durante todo el tiempo que dure
el feriado colectivo, plazo que seguirá corriendo una vez que haya cesado la causa que
dio origen a la suspensión. (Fuente Dirección del Trabajo)
18 EDICIÓN LABORAL
¿Un contrato por obra o faena

determinada puede terminar por la
causal de necesidades de la empresa
establecida en el artículo 161 del
Código del Trabajo?
Sí. De conformidad con la jurisprudencia administrativa de

la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen
1827/112 de 20.04.93, no existe inconveniente legal alguno para que un contrato
por obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales previstas en los
artículos 160 ó 161, inciso 1° del Código del Trabajo. En efecto, nuestra legislación
laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos
de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de
temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del
artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que
dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que
el empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal
de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido
Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que
la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la
voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que terminada una relación
laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales
de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los
derechos laborales que le asisten al trabajador. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿Puede el empleador dejar sin

efecto el aviso escrito de término de
contrato si la causal invocada es la
de necesidades de la empresa?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código

del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades
de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente
un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una
indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada.
En esta comunicación deberá indicar la causal legal invocada, los hechos en que se
funda el despido, el monto de las indemnizaciones que percibirá el trabajador y el
estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior
al del despido. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en la letra a) del artículo 169
del referido Código, la comunicación que el empleador dirija al trabajador supone
EDICIÓN LABORAL 19
una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la
sustitutiva del aviso previo en caso de que éste no se haya dado. Así las cosas, y
conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 3540/103
de 13.05.91, el empleador no está facultado para revocar unilateralmente o dejar
sin efecto la comunicación enviada al trabajador en los casos que ponga término al
contrato de trabajo por necesidades de la empresa, sin perjuicio del derecho de las
partes para, de común acuerdo, dejarla sin efecto. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿En caso que el aviso escrito se

otorgue con menos de 30 días
de anticipación puede pagarse la
indemnización sustitutiva en forma
proporcional a los días que faltaron
para completar el total de 30?
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 del Código

del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de
necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al
dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que
pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Ahora bien, conforme a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo,
contenida en Dictamen 156/07 de 10.01.94, el empleador que invoque sin previo aviso
dicha causal o con un aviso inferior a los 30 días que, como mínimo, exige la ley, debe
otorgar en forma íntegra la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la
última remuneración mensual devengada por el trabajador, siendo, en consecuencia,
improcedente pagar la indemnización en forma proporcional a los días que faltaron
para completar el total de 30.
¿Qué efectos produce una licencia

médica otorgada durante el plazo
del preaviso de término de contrato
por necesidades de la empresa?
Cuando el empleador ha dado el aviso de término de los

servicios con 30 días de anticipación, a lo menos, invocando
la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por
necesidades de la empresa, el dependiente debe trabajar durante dicho período
y cumplir con todas las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Si el
trabajador presentara licencia médica una vez recepcionado el aviso de despido, el
20 EDICIÓN LABORAL
conteo del aviso previo se suspende por cuanto la referida norma legal establece,
en su inciso final, que el empleador no puede invocar tal causal para poner término
al contrato encontrándose el trabajador gozando de licencia médica, sea ésta
por enfermedad común, maternal, por accidente del trabajo o enfermedades
profesionales. Así las cosas, una vez que termine el descanso por licencia médica, y el
trabajador se reintegre a sus labores habituales, continuará el conteo del aviso por los
días que reste para cumplirse el plazo dado en su oportunidad. (Fuente Dirección del
Trabajo)
¿Cuáles son las formalidades

que deben cumplirse para que
el aviso de terminación del
contrato se otorgue conforme a
la ley laboral?
El empleador que decide poner término al contrato de un

dependiente debe aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se establece
en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al
trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el
despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato
si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el
último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten
tal pago respecto de todo el período trabajado. La referida comunicación debe
darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo
menos, en caso que se aplique la causal de necesidades de la empresa o el desahucio
(salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30
días de remuneración), o dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación
del trabajador en el caso de invocarse las causales del N° 4 (vencimiento del plazo
convenido) y N° 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato)
del artículo 159 o las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (causales
disciplinarias), o dentro de los 6 días hábiles siguientes de aplicarse la causal del N° 6
del artículo 159 (caso fortuito o fuerza mayor). (Fuente Dirección del Trabajo)
EDICIÓN LABORAL 21
¿El trabajador notificado de
su despido dispone de algún
tiempo dentro de la jornada
laboral para buscar empleo?
Cuando el empleador ha dado al dependiente el aviso de

término de los servicios con 30 días de anticipación conforme a
lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 162 del Código del Trabajo, el trabajador
durante dicho lapso de tiempo debe cumplir plenamente las obligaciones y deberes
que se establecen en el contrato de trabajo. En efecto, tal aviso es tan solo eso,
una comunicación que el contrato terminará en una determinada fecha, de forma
que al mantenerse vigente la relación laboral en dicho mes, las partes deben dar
cumplimiento al contrato. Tan es así que si el trabajador durante dicho lapso incurre
en causal de despido distinta a la de necesidades de la empresa que invocó el
empleador en la comunicación, puede el empleador dar por terminado el contrato
por otra causal. Finalmente, cabe agregar que la ley laboral no establece el derecho
del trabajador para disponer de algún tiempo dentro de la jornada de trabajo para
buscar empleo, sin perjuicio de que el empleador pueda convenir con el trabajador el
otorgamiento de permiso para tal fin, caso en el cual las condiciones serán aquellas
que las partes acuerden. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿Cómo se computa el plazo de

preaviso de despido que se otorga
por la causal de necesidades de
la empresa?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del

Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal
de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al
dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que
pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Ahora bien, conforme a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
contenida en dictamen 6018/311 de 09.10.97, para computar el plazo de preaviso
debe estarse a las normas generales sobre la materia contenidas en el Código Civil
y especialmente a aquella que se establece en el artículo 48, inciso 1°, que prescribe
que todos los plazos de días, meses o años de que se haga mención en las leyes o
en los decretos del Presidente de la República, de los Tribunales o Juzgados, deben
entenderse que han de ser completos, y correrán hasta la media noche del último día
del plazo. Por otra parte, debe tenerse presente que el día tiene una duración de 24
22 EDICIÓN LABORAL
horas y se comienza a contar desde las 0 horas de uno determinado hasta las 24 horas
del mismo. Así las cosas, para los efectos de computar el plazo de preaviso, tanto en
el caso de aplicación de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, como en la de desahucio, deben contabilizarse días completos, debiendo
excluirse de dicho cómputo aquellas fracciones de horas que no alcanzan a conformar
un día. Así, por ejemplo, si el dependiente es notificado personalmente del término
de su contrato por alguna de las citadas causales el día 17 de octubre a las 18 horas, el
cómputo del plazo de que se trata deberá iniciarse a las 0 horas del día siguiente, esto
es, 18 de octubre, venciendo, por lo tanto, el 16 de noviembre a las 24 horas. (Fuente
¿Cuáles son las consecuencias

para el empleador al despedir a un
trabajador no estando pagadas
íntegramente sus cotizaciones
previsionales?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162

del Código del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador
por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6
y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al
trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere
efectuado el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido,
o existan declaraciones sin pago, éste no produce el efecto de poner término al
contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador no informa sobre el estado de pago
de las imposiciones del período indicado incurrirá en una infracción susceptible de
ser sancionada por la Inspección del Trabajo con arreglo al artículo 506 al omitir tal
información en la comunicación dada al trabajador, y si dichas imposiciones no se
encuentran pagadas el contrato no se estimará terminado por lo que el empleador
deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el
contrato de trabajo, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague
las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o mediante
carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación
emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción
de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, la Inspección del Trabajo, de oficio o a
petición de parte, está facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de
cotizaciones previsionales al momento del despido. Asimismo, está facultada para
exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso comprendido entre
la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al
trabajador. (Fuente Dirección del Trabajo)
EDICIÓN LABORAL 23
¿Cuáles son las cotizaciones previsionales
que deben estar pagadas al momento de la
terminación del contrato cuando se despide
a un trabajador?: La Dirección del Trabajo
ha establecido en dictamen 5230/231
de 03.12.2003, que para los efectos de
los artículos 162 y 177 del Código del
Trabajo, el concepto de "cotizaciones
previsionales" comprende
a) Las cotizaciones para los fondos de pensiones,

lo que incluye a las cotizaciones para financiar
los regímenes de pensiones del antiguo sistema
previsional ( D.L. Nº 3501, de 1980), como también las del nuevo sistema de pensiones,
en este último tanto el 10% para la cuenta de capitalización individual, como la
cotización adicional del inciso segundo del artículo 17 del D.L. 3500, de 1980, (para el
seguro de invalidez y sobrevivencia) como también la del artículo 17 bis del mismo
texto legal (cotización por trabajo pesado).
b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que podrá ser

superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotización del 0,6% con cargo al 7%
aludido que se entera en una Caja de Compensación de Asignación Familiar en el caso
de los trabajadores a FONASA, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas
entidades, en cuyo caso se entera a través del Instituto de Normalización Previsional el
6,4% restante
c) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere.
Finalmente, cabe señalar que en el caso de trabajadores de casa particular no se

requiere acreditar el pago en la AFP del aporte del 4,11% de cargo del empleador por
cuanto tales pagos no son cotizaciones previsionales sino indemnización. (Fuente
24 EDICIÓN LABORAL
¿Puede el empleador determinar que el

trabajador que ha sido notificado de
su despido inicie el feriado anual en el
periodo de preaviso?
De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código

del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio
tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La
misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera
o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, siendo el feriado
un derecho que la ley le concede al trabajador, es éste, en su calidad de titular del
beneficio, quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la
sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina
libremente la oportunidad en que lo concederá. Así las cosas, si el empleador
comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de necesidades de la
empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación, durante dicho tiempo
el contrato se mantendrá vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que
el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya
sido solicitado por el dependiente. Por el contrario, no podría el empleador imponer
las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el
trabajador no está de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata. (Fuente Dirección
del Trabajo)
¿En qué circunstancias un

empleador no se encuentra
obligado a pagar remuneraciones
al trabajador con posterioridad
a su despido cuando existe deuda
previsional?
De conformidad con lo dispuesto en los incisos 5, 6 y 7 del

artículo 162 del Código del Trabajo, para proceder al despido de
un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los
artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador
por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando
los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el pago
de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, o existan declaraciones
sin pago, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. Sin
perjuicio de lo anterior, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago
de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante
EDICIÓN LABORAL 25
carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Con todo,
el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha
del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por
concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del
total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho
monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado
desde la notificación de la respectiva demanda. De lo señalado precedentemente
se desprende que, por vía de excepción, el empleador no estará obligado al pago
de las remuneraciones y demás prestaciones del contrato al trabajador que ha sido
despedido sin tener las cotizaciones previsionales al día, cuando las cotizaciones
devengadas por el período que debió pagar remuneraciones más las morosas
anteriores al despido no excedan la cantidad que resulte menor de comparar el 10%
del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, no obstante
lo cual, el monto resultante deberá ser pagado en todo caso dentro de 15 días de
notificada la demanda de nulidad del despido. Ahora bien, para determinar si un
empleador se encuentra en la obligación de pagar las remuneraciones y demás
prestaciones del contrato a un trabajador despedido adeudándosele imposiciones,
debe seguirse el siguiente procedimiento, el cual se grafica con un ejemplo:
Primer Paso: Determinar Base de Análisis: deuda previsional anterior al despido

$25.000; deuda previsional posterior al despido $552.000 (equivalente a unos seis
meses); deuda total previsional $577.000. Ahora, 10% de la deuda total $57.700; base
de comparación 2 UTM del mes de julio $65.448, luego cantidad inferior entre ambas
es $57.700
Segundo Paso: Derecho del Trabajador para Demandar Pago de Remuneraciones

y otras Prestaciones del Período Posterior al Despido: En el ejemplo dado la deuda
previsional al momento del despido era de $25.000 la que es inferior al 10% del
total de la deuda previsional ($57.000), lo que lleva a que al ser la deuda original
o anterior al despido inferior al resultado de este porcentaje no correspondería
que el trabajador demandare en la nulidad el pago de remuneraciones y demás
prestaciones posteriores al despido, siempre que la cantidad adeudada, cualquiera
sea su monto, se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad del
despido. (Fuente Dirección del Trabajo)
26 EDICIÓN LABORAL
¿Se puede despedir a un trabajador

cuando sus cotizaciones previsionales
se encuentran declaradas y no pagadas
dentro del plazo legal?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo

162 del Código del Trabajo, para proceder al despido de un
trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los
artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador
por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando
los comprobantes que justifiquen tal pago. Si las cotizaciones previsionales no se
encontraren íntegramente pagadas al momento del despido, éste no produce el
efecto de poner término al contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador tiene
tan solo declaradas las cotizaciones previsionales, cualesquiera sean los meses, el
contrato no se estimará terminado para el empleador y deberá seguir pagando las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en él, aun cuando el trabajador
no prestará servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al
trabajador mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la
documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que
conste la recepción de dicho pago. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo
mediante dictamen 4761/219 de 13.12.01. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿Quién debe pagar las imposiciones

adeudadas a un trabajador que será
despedido cuando la empresa ha
cambiado de dueño?
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las

causales establecidas en los Nºs. 4, 5 y 6 del artículo 159 del
Código del Trabajo, o por algunas de las causales señaladas
en el artículo 160 del citado Código o por las previstas en el artículo 161 del mismo
cuerpo legal, el empleador debe informar por escrito al trabajador el estado de pago
de sus cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior
al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no
hubiere efectuado el íntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento del
despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. De esta
manera, por expreso mandato del legislador el empleador, para poner término al
contrato de trabajo de un dependiente por las cuales antes indicadas, debe cumplir,
EDICIÓN LABORAL 27
previamente, con la obligación de pagar íntegramente las cotizaciones previsionales
del trabajador devengadas hasta el último día del mes anterior del despido y
acreditar tal circunstancia, adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen. Ahora
bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3522/066 de 07.08.06, que
el nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa, se encuentra obligado
a pagar las prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado
adeudando a los trabajadores, incluidas entre aquéllas las cotizaciones previsionales a
los respectivos organismos de previsión. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿En qué situación queda el trabajador

a quien se le ha dado el preaviso de
término de contrato si el empleador
dispone el feriado colectivo?
De acuerdo a lo establecido por le Dirección del Trabajo

en dictamen 300/003, de 20.01.2003, el otorgamiento del
beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de término de contrato
por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto
es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Es del caso señalar que
el feriado colectivo así como el preaviso de término de contrato, son beneficios de
distinta naturaleza, de manera tal que no pueden superponerse, ni aún por el derecho
del empleador de imponer a sus dependientes el feriado colectivo. Finalmente, cabe
indicar que una vez terminado el feriado colectivo el plazo del aviso de término de
contrato, que se encontraba suspendido, seguirá corriendo hasta completarse. (Fuente
28 EDICIÓN LABORAL
Principales dictamen
de la Dirección del Trabajo
Dictamen N° 0276/005 del 20.01.2015
MAT.: Contrato de Trabajo; Terminación; Aviso previo; Fuero laboral; Efectos
RDIC.: Iniciado el proceso de negociación colectiva, el plazo de 30 días del aviso de

término del contrato de trabajo dado en conformidad al inciso 4° del artículo 162 del
Código del Trabajo, se suspende a partir de los diez días anteriores a la presentación del
proyecto de contrato colectivo, y sólo seguirá corriendo automáticamente treinta días
después de suscrito el referido instrumento colectivo.
Dictamen N° 2513/134 del 25.04.1997
MATERIA= Terminación de contrato individual Necesidades de la empresa Desahucio

Aviso Suspensión licencia médica.
RESUMEN DE DICTAMEN= El otorgamiento de una licencia por enfermedad

interrumpe el plazo de preaviso de término de contrato por aplicación de las causales
de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio a que se refieren
los artículos 161, inciso 2 y 162 inciso 4, respectivamente, del Código del Trabajo, el
cual, por tanto, continúa corriendo una vez cumplido el período que abarca la licencia
o su prórroga.
Dictamen N° 2421 – 139 del 25.07.2002
MATE.: 1) Terminación de contrato individual. Necesidades de la empresa y Desahucio.

Aviso. Suspensión. Licencia Médica.
2) Indemnización legal por años de servicio. Cómputo, Licencia Médica. Período de

preaviso.
RDIC.: 1) El otorgamiento de una licencia por enfermedad interrumpe el plazo de

preaviso de término de contrato por aplicación de las causales de necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el cual, por tanto, continúa corriendo
una vez cumplido el período que abarca la licencia o su prórroga.
EDICIÓN LABORAL 29
2) Resulta jurídicamente procedente computar, para los efectos de enterar el año de
antigüedad en la empresa que da derecho al pago de indemnización por años de
servicios al invocarse como causal de terminación del contrato las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el período que abarque una o más
licencias médicas otorgadas al trabajador durante el período de preaviso.
Dictamen 4 N° 0839
MAT.: Termino de contrato de trabajo. Despido. Formalidades.
Mediante presentación del antecedente 2) Uds. han solicitado un pronunciamiento

jurídico de esta Dirección que determine cuál es el procedimiento legal que debe
cumplir la empresa El Mercurio S.A.P. cuando decide poner término al contrato de sus
trabajadores.
Lo solicitado encuentra su fundamento en el proceso de despidos masivos de 63

trabajadores que tuvo lugar en la empresa en el mes de enero del presente año,
oportunidad en la que el Subgerente de Producción, notificó dicha circunstancia
telefónicamente al domicilio de varios trabajadores, lo que, a su juicio, transgrede el
derecho a la intimidad y privacidad del hogar.
Al respecto, cabe señalar que conforme a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del
Trabajo, cada vez que el empleador decida poner término al contrato de trabajo por
alguna de las causales de los artículos 159 Nºs. 4, 5 y 6, 160 y 161, deberá comunicar
tal circunstancia por escrito al trabajador, personalmente o mediante carta certificada
enviada al domicilio señalado en el contrato, remitiendo copia a la Inspección del
Trabajo respectiva.
Ahora bien, si el contrato de trabajo termina en virtud de las causales señaladas

en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o desahucio, en su caso, el empleador debe dar aviso por
escrito al dependiente, con una anticipación de a lo menos treinta días, enviando una
copia dentro del mismo plazo a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta anticipación
no se requerirá cuando el empleador pague al trabajador una indemnización en dinero
efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración devengada.
De tal modo, sólo tienen derecho a que se les avise con treinta días de anticipación la
terminación de su contrato aquellos trabajadores a quienes se les invoca como causal
de terminación de contrato las contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo.
Por su parte, si el empleador invoca como causal de término del contrato alguna de las
señaladas en los Nºs. 4 ó 5 del artículo 159 o las del artículo 160, no estará obligado a
dar el aviso con la anticipación en comento, sin embargo en tal caso la comunicación
deberá entregarse o enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador, mientras que, tratándose de la causal señalada en el Nº 6 del
artículo 159, el plazo será de seis días hábiles. Todo ello, en conformidad a los incisos 1º
y 2º del artículo 162 del Código del Trabajo, que, al efecto, disponen:
30 EDICIÓN LABORAL
“Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o
si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas
en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por
carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las
causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el
número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles”.
Luego, en los casos que el término de contrato se produce por las causales de los
números 1, 2 ó 3 del artículo 159 del Código del Trabajo, esto es, mutuo acuerdo,
renuncia voluntaria o muerte del trabajador, respectivamente, no es necesario enviar
o entregar la carta.
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 168 del Código del Trabajo,
el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales
establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal
legal, podrá recurrir al juzgado competente para interponer la demanda respectiva,
dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación, a fin de que
éste califique si la causal invocada se ajusta a derecho.
Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador también podrá interponer un reclamo

administrativo en la Inspección del Trabajo respectiva, en cuyo caso el plazo de sesenta
días para demandar judicialmente se suspende, volviéndose a reanudar una vez que
concluya el trámite al reclamo formulado. Con todo, la ley establece que el plazo para
recurrir al tribunal, no podrá, en caso alguno, superar los noventa días, contados desde
el término del contrato.
Ahora bien, en cuanto al contenido de la comunicación cabe señalar que ésta deberá
indicar la causal legal aplicada y los hechos en que se funda el despido. Asimismo, se
deberá informar el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del
contrato, si correspondiere, y el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones
previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los
comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado.
Si las cotizaciones previsionales no se encuentran pagadas, el despido no producirá el

efecto de poner término al contrato trabajo, vale decir, el empleador deberá continuar
pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato, hasta
que entere el total de las cotizaciones adeudadas, comunicando dicha circunstancia
al trabajador mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la
documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que
conste la recepción de dicho pago. Las remuneraciones que se devenguen en este
último período, también generarán cotizaciones previsionales.
Cabe hacer presente que la validez del despido no se ve afectada por no adjuntar a
la comunicación de término del contrato, los comprobantes que acrediten el pago
de las cotizaciones previsionales. De esta forma, si el empleador efectuó el pago
las cotizaciones al momento del despido, aunque no lo comunique al trabajador, el
EDICIÓN LABORAL 31
despido es válido y produce sus efectos. Tal falta de comunicación implicará solamente
la infracción a una norma legal sancionada administrativamente en los términos del
artículo 506 del Código del Trabajo.
De acuerdo con lo establecido por el inciso 3° del artículo 510 del Código del Trabajo, la
acción para reclamar la nulidad del despido, por no pago de cotizaciones previsionales,
prescribirá en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
Finalmente, respecto a la eventual vulneración de los derechos a la intimidad y privacidad

de los trabajadores por los cuales se reclama, cabe señalar que este Departamento no
está facultado para presumir la eventual comisión de un ilícito de esa naturaleza sin
mediar el respectivo proceso de investigación, razón por la cual, se remitirá copia de
su presentación a la Unidad de Derechos Fundamentales de la Dirección Regional del
Trabajo Metropolitana Oriente, a objeto que dicha oficina, conforme al procedimiento
de rigor, evalúe la admisibilidad de la denuncia, previa declaración de los involucrados.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y disposiciones

legales citadas, cúmpleme informar a Ud. que respecto a la materia consultada debe
estarse a lo señalado en el cuerpo del presente informe.
Dictamen N° 4074/301 del 28 .09.2000
MAT.: Terminación Contrato Individual. Necesidades de la Empresa. Plazo Preaviso.

Cambio de Causal
RDIC.: La doctrina contenida en el punto 4º del dictamen Nº 3286/183, de 30.06.99 se

encuentra ajustada a derecho por lo que no procede su reconsideración, sin perjuicio
de lo cual debe entenderse complementada en los términos siguientes: "No existe
impedimento legal para que el empleador que ha dado aviso de término de contrato
por la causal prevista en el artículo 161, inciso 1º del Código del Trabajo la deje sin efecto
y la sustituya si el trabajador, durante el período de preaviso incurre en una conducta
que encuadre dentro de las causales establecidas en el artículo 160 del mismo Código,
evento en el cual aquél no estará obligado a pagarle el monto que por concepto de
indemnización por años de servicio, se consigna en la comunicación de término de
contrato dada al trabajador por la causal que fue dejada sin efecto y sustituida".
Dictamen Nº 6018/311 del 09.10.1997
Analizada tal situación, a la luz de las normas legales transcritas y antecedentes

aportados, no cabe sino concluir que, en el caso en consulta el cómputo del plazo de
30 días de preaviso debió efectuarse a partir de las 0 horas del día 17 de enero de 1997
y por ende, su vencimiento debió producirse a las 24 horas del día 15 de febrero de
dicho año.
32 EDICIÓN LABORAL
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones

formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el plazo de preaviso por término de contrato
por la causal de desahucio dado personalmente a la trabajadora Sandra del Rosario Abarca
el día 16 de enero de 1997, debe computarse desde las 0 horas del día 17 de dicho mes,
venciendo, por lo tanto, a las 24 horas del día 15 de febrero del mismo año.
Dictamen Nº 1746 / 031 del 27.04.2006
MAT.: 1.- Terminación Contrato Individual. Necesidades de la Empresa. Aviso. Fuero

sindical.
2.- Fuero sindical. Alcance.
RDIC.: 1.- El hecho que un trabajador se encuentre afecto a fuero sindical se traduce
en la imposibilidad para el empleador de poner término a sus contratos de trabajo
salvo previa autorización judicial, la que sólo podrá otorgarse si la causal invocada es
el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el
artículo 160 del Código del Trabajo. Asimismo, no resulta jurídicamente procedente dar
el aviso de término de contrato a que se refiere el artículo 162, inciso 4º, del Código del
Trabajo, a trabajadores que gozan de fuero en los términos previstos en el artículo 243,
inciso 1º, del Código del Trabajo.
2.- Don Mario Luncumilla Lastra, atendida la imposibilidad que el empleador pusiera
término a su contrato de trabajo por encontrarse en la situación prevista en el inciso
1º del artículo 243 del Código del Trabajo, se encontraba en condiciones de asumir en
calidad de dirigente del Sindicato Nº 2 de la empresa Corporación de Capacitación
y Educación Industrial y Minera Establecimiento Liceo Industrial y Minas Ignacio
Domeyco, a contar del día 1º de marzo de 2006.
Dictamen Nº 617/35 del 06 / 02 / 1997
MATERIA= Terminación de contrato individual Renuncia voluntaria Formalidades.
Finiquito Formalidades.
Dirección del Trabajo Fiscalizadores Facultades.
Licencia médica Tramitación Obligación del empleador.
Terminación de contrato individual Necesidades de la empresa
Aviso Suspensión licencia médica.
EDICIÓN LABORAL 33
1) No resulta procedente que el Inspector del Trabajo exija para la ratificación de una
renuncia voluntaria que esta venga autorizada por el empleador si su plazo de presentación
es inferior a 30 días.
2) Para la ratificación de un finiquito ante Inspector del Trabajo deben comparecer las dos
partes que lo otorgan, personalmente o debidamente representadas.
3) Los fiscalizadores de la Dirección del Trabajo no cuentan por sí con facultades para exigir
del empleador la tramitación de licencias médicas presentadas por sus trabajadores.
4) Los fiscalizadores pueden requerir documentación a los empleadores para su revisión

tanto en la empresa como en la Inspección, con excepción de los registros contables que
no pueden mantenerse en ésta, todo ello en la medida que sean imprescindibles para la
fiscalización, y
5) La licencia médica suspende el plazo de aviso de término de contrato otorgado por

causales del artículo 161 del Código del Trabajo, continuando su curso una vez extinguida
la licencia.
Dictamen Nº 3748/195 del 16 / 06 / 1995
Dirección del trabajo Competencia Normas previsionales.
1) Resulta jurídicamente procedente dar el aviso previo de término de contrato de

trabajo de un dependiente por las causales previstas en el artículo 161 del Código del
Trabajo, durante el período en que el mismo está haciendo uso de su feriado legal.
2) La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto a

materias de carácter previsional.
Dictamen 11 Nº 3283 / 96 del 12 / 08 / 2003
1) Terminación Contrato Individual. Jubilación.
2) Indemnización Legal por años de Servicio. Procedencia
La jubilación no constituye una causal de término de contrato de trabajo salvo en el

caso previsto en el artículo 17 de la ley 17.671, de manera tal que, de no darse esta
última situación, el empleador sólo podrá poner término a la respectiva relación
laboral invocando alguna de las causales establecidas al efecto en los artículos 159,
160 o 161 del Código del Trabajo.
2) Las únicas causales que dan derecho a indemnización legal por años de servicio
son las previstas en el artículo 161 del mencionado cuerpo legal, esto es, necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, en su caso, sin perjuicio de lo
señalado en el cuerpo del presente informe.
34 EDICIÓN LABORAL
Dictamen Nº 4343/166 del 20.10.2003
MATE.: 1) Feriado. Licencia Médica 2) Feriado. Pensión de Invalidez 3) Indemnización

Legal por Años de Servicio. Procedencia 4) Pensión De Invalidez. Obligaciones Del
Empleador
1) No procede que el empleador invoque como justa causa del despido del trabajador
la circunstancia de haberse acogido éste a pensión de invalidez, no obstante lo cual, si
en el hecho ello ocurre deberá indemnizar el término del contrato, como también debe
hacerlo si invoca la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio ,
o desahucio, en los casos que la ley lo posibilita , o si aplica cualquiera de las causales
de caducidad del artículo 160, por conducta imputable al trabajador y el juez acoge la
reclamación de éste por ser improcedente, injustificado o indebido el despido.
2) No existe norma legal alguna que obligue al empleador a reservar el puesto de

trabajo del pensionado de invalidez total o parcial , durante o después de los tres
años de emitido el primer dictamen de invalidez, si el estado de jubilado por esta
contingencia o cualquiera otra no configura una especie de fuero laboral , y lo que la
legislación impide es que se funde el despido en el estado de invalidez del trabajador,
que de ocurrir obliga al pago de la indemnización legal correspondiente.
3) El trabajador no pierde su derecho a feriado por el hecho de haber estado un año y

cuatro meses acogido a licencia médica, el que puede invocar una vez reincorporado
al trabajo.
4) Los tres años de jubilación transitoria por invalidez no tendría efecto limitante alguno
respecto del derecho a feriado, el que igualmente corresponde exigirlo cumplidos los
requisitos legales, ya sea que se haya laborado efectivamente o nó durante tal período
de pensión de invalidez siempre que haya estado vigente el contrato de trabajo.
5) No hay resguardo legal específico para evitar que el empleador invoque alguna
causal legal de término de contrato, de configurarse en la práctica, respecto del
pensionado o jubilado, que no sea la propia circunstancia de haber obtenido pensión
o jubilación por invalidez, y la garantía general que adopta la legislación en orden a
que se haya configurado en la realidad alguna de las causales previstas precisamente
por la ley para tales efectos y que en caso de reclamación del trabajador, y de obtener
en el juicio correspondiente, se le obligue al pago de las respectivas indemnizaciones.
Sentencias judiciales Sentencia
Sentencia Rol 207-2011 Corte de apelaciones de concepción
Materia: facultades dirección del trabajo / causal de necesidades de La empresa no

puede ser invocada respecto de trabajadores que se Encuentren con licencia médica.
EDICIÓN LABORAL 35
Doctrina relevante:
Sentencia de reemplazo:
Concepción, veintidós de agosto de dos mil once.
Conforme lo ordenado se procede a dictar la siguiente sentencia de reemplazo:
Visto:
De la sentencia parcialmente anulada se reproducen los considerandos primero,

cuarto, quinto y sexto; y se tiene, además, presente:
1) Que la controversia sometida a la decisión del tribunal se centra en determinar si las

multas impuestas al empleador por la Inspección Provincial del Trabajo de Concepción
“por no pagar indemnización legal por años de servicio, artículo 163 inciso segundo
del Código del Trabajo, y no compensar en forma íntegra los valores por el feriado,
artículo 73 inciso segundo de ese texto legal, respecto de la trabajadora Adriana Pérez
Aguayo por el período 5 de abril de 2010 al 20 de abril de 2011”, se encuentran o no
ajustadas a derecho.
2) Que es un hecho no controvertido por las partes que a la trabajadora se le comunicó

la terminación de sus servicios por la causal necesidades de la empresa a contar del
18 de diciembre de 2010, mediante aviso que se le entregó personalmente el 19 de
noviembre del mismo año, pero la trabajadora presentó licencias médicas a contar del
16 de diciembre de 2010, que prorrogaron su reposo médico hasta el 15 de abril de
2011.
3) Que en conformidad a lo estatuido en el inciso final del artículo 161 del Código del
Trabajo, la causal de necesidades de la empresa no podrá ser invocada con respecto
a trabajadores que gocen de licencia médica por enfermedad común otorgada de
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.
Siendo un hecho que la trabajadora fue separada de sus funciones el 18 de diciembre

de 2010, esto es, cuando estaba gozando de licencia médica, licencias que extendieron
el reposo hasta el 15 de abril de 2011, es inconcuso que la citada regla fue infringida
por el empleador, por lo que las multas impuestas se encuentran ajustadas a derecho,
ya que habiéndose extendido la vigencia del contrato hasta el 15 de abril de 2011, esto
es, por más de un año, la trabajadora tenía derecho a la indemnización por años de
servicio y al feriado proporcional.
4) Que cabe señalar que la fiscalizadora que impuso la multa no ha excedido sus
facultades legales, puesto que el hecho que determinó su aplicación era objetivo,
cierto y real, esto es, de fácil comprobación, bastando para su verificación el simple
cotejo de documentos, como era el contrato de trabajo, el examen de las licencias
médicas y el aviso de despido de la trabajadora, y aunque pudo suscitarse controversia
entre el empleador y la fiscalizadora en relación a la fecha en que debía tenerse como
terminados los servicios de la trabajadora, debe en esta materia darse preeminencia
a la opinión de la fiscalizadora, porque, como se ha dicho, el hecho constatado por la
funcionaria era objetivo y verificable al simple examen de documentos.
36 EDICIÓN LABORAL
Por estos fundamentos y disposiciones legales citadas, se desecha, sin costas, la

reclamación deducida por doña Patricia Petinelli Péndola en contra de la Inspección
del Trabajo de Concepción, manteniéndose, en consecuencia, las multas que se le
impusieron por Resolución N°7745/11/8 de 10 de mayo de 2011.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.
Redacción del Ministro Eliseo Araya Araya.
Se deja constancia que el redactor estuvo con licencia médica los días 9, 10 y 11 de
agosto en curso. Rol N°207-2011.
Sentencia “Causal de despido" necesidades de la empresa" es aplicable a todo tipo de

contratos laborales regulados por el Código del Trabajo”.
Antofagasta, dieciocho de marzo de dos mil ocho.
VISTOS:
EN CUANTO A LA CASACIÓN:
PRIMERO: Que Fernando Yung Moraga, actuando en representación de la Compañía

Minera Zaldívar ha interpuesto recurso de casación en la forma en contra de la
sentencia definitiva de primera instancia, por haberse dictado en ausencia de trámites
o diligencias esenciales, según la causal novena del artículo 768 del Código de
Procedimiento Civil, al no haberse notificado la resolución que recibe la causa a prueba
en la forma que señala la ley, sin que sea procedente el apercibimiento del artículo 435,
haciendo presente que se le impidió ofrecer las probanzas en la causa y comparecer
a los trámites de conciliación y prueba que se llevaron a efecto ilegalmente y en su
rebeldía, omisiones que lo dejaron en la indefensión y que fueron esenciales, según lo
dispone el artículo 195 del Código de Procedimiento Civil, en relación con los artículos
442 y 452 del Código del Trabajo. Los vicios incurridos a su entender influyen en lo
dispositivo del fallo y le han causado perjuicio por lo que procede la invalidación de la
sentencia.
SEGUNDO: Que en cuanto a la inadmisibilidad alegada, independientemente de las

discusiones que se pudieren producir como consecuencia de la notificación de la
sentencia definitiva, existiendo una sentencia interlocutoria ejecutoriada que estima
la concurrencia de los requisitos del recurso de casación, según se lee en resolución de
diecisiete de diciembre último de fojas 258, corresponde rechazar esta petición.
Sentencia Rol: 4.061–2014, de 18 de noviembre de 2014, Corte Suprema
Recurso de unificación de jurisprudencia Despido injustificado
Contratos de duración indefinida son la regla general. Carácter excepcional de los

contratos de duración determinada. Concepto de contrato por obra o faena. Posibilidad
que el contrato por obra o faena se transforme en uno de duración indefinida.
Temporalidad del contrato viene dada por el tipo de servicio prestado por el trabajador.
Circunstancia de prestar servicios para un tercero en virtud de una concesión no
convierte al contrato de trabajo en uno por obra o faena.
EDICIÓN LABORAL 37
Hechos
Un trabajador demanda de despido injustificado y nulidad de despido a su empleador

y a la municipalidad para la cual prestaba servicios, ya que esta última había celebrado
un contrato de concesión con el referido empleador. El demandado principal se asila
en la circunstancia de haber celebrado con el demandante un contrato por obra o
faena, la que habría concluido al terminar el contrato de concesión celebrado con la
municipalidad. El juzgado del trabajo entiende que el contrato de trabajo, en realidad,
era de duración indefinida y acoge la demanda de despido injustificado y nulidad de
despido. Los demandados recurren de nulidad, pero la Corte de Apelaciones rechaza
el recurso. El demandado principal deduce recurso de unificación de jurisprudencia,
sin embargo, el Máximo Tribunal, reconociendo la existencia distintas interpretaciones
sobre la materia, concuerda con lo resuelto en la sentencia impugnada, rechazando el
recurso.
Antecedentes del fallo
Tipo: Recurso de unificación de jurisprudencia (rechazado).
Rol: 4.061–2014, de 18 de noviembre de 2014, Corte Suprema.
Partes: Fernando Flores Sierra con Servicios Socoin Limitada y otra.
Ministros: Sr. Ricardo Blanco Herrera, Sr. Carlos Aránguiz Zúñiga, Sra. Andrea Muñoz
Sánchez, Sr. Carlos Cerda Fernández y Abogado Integrante Sr. Alfredo Prieto Bafalluy.
Voces
Derecho del Trabajo – Terminación del contrato de trabajo – Conclusión obra o faena
Doctrina
La estabilidad en el empleo está anunciada en el epígrafe del Título V del Libro Primero
del Código del Trabajo, en que se encuentra regulada la terminación del contrato
de trabajo, lo que ya es indicativo que es éste el criterio que inspira la legislación
laboral en la materia y se traduce en un sistema en que el trabajador tiene derecho a
permanecer indefinidamente en el empleo, hasta tanto no se configure una justa causal
de terminación del contrato de trabajo, de manera que si se lo despide al margen de
dicho sistema de justificación, tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes.
El hecho que existan situaciones puntuales de excepción, no alteran la regla, desde
que su reglamentación demuestra que la calificación de las mismas está marcada
por el principio de la continuidad, lo que implica reconducir la relación laboral a su
verdadera expresión, más allá de la denominación que le hayan otorgado las partes.
Nuestro ordenamiento jurídico, en lo relativo al tiempo, reconoce sólo dos clases de
contrato de trabajo: los de duración determinada –en que pueden ser subsumidos los
contratos a plazo y por obra o faena– y los de duración indeterminada o indefinidos. Los
primeros son de carácter excepcional, como fluye de la regulación restrictiva contenida
en el artículo 159 Nº 4 del Código precitado respecto de los contratos a plazo, que
privilegia el imperio de la regla general en la materia, que es la naturaleza indefinida de
los contratos. Así, las convenciones que no precisen en forma previa y determinada su
38 EDICIÓN LABORAL
duración, serán siempre de naturaleza indefinida, lo cual no es sino reflejo del principio
de continuidad inherente en las relaciones laborales (considerandos 5º y 6º de la
sentencia de la Corte Suprema).
Sentencia “I. Finiquito, concepto y requisitos. Poder liberatorio del finiquito alcanza
únicamente a todo aquello en que las partes concordaron expresamente. Reserva de
derechos formulada en términos genéricos o imprecisos carece de eficacia. Reserva
del derecho de reclamar por la causal de despido invocada. Excepción de finiquito,
rechazada. Ii. Causal de despido de necesidades de la empresa. Causal de carácter
objetivo, ajena a la conducta del trabajador y que excede la voluntad del empleador.
Legitimidad del despido decidido en busca de optimizar los recursos, pero que conlleva
una consecuencia pecuniaria para el empleador.
Hechos
Trabajadores demandan por despido injustificado a su ex empleador, persiguiendo el

incremento de la indemnización por años de servicio y la indemnización sustitutiva del
aviso previo. El empleador se defiende señalando que celebró finiquitos con ellos que
lo exonerarían de responsabilidad. El juzgado del trabajo acoge la referida excepción
y rechaza la demanda. Los actores interponen recurso de nulidad, el que es rechazado
por la Corte de Apelaciones. Esta sentencia es impugnada por ellos mediante recurso
de unificación de jurisprudencia, el que será acogido en decisión dividida –3 a 2–,
dictándose fallo de reemplazo en el que se rechaza la excepción de finiquito y se acoge
la demanda en lo tocante al incremento de la indemnización por años de servicio, al
considerar indebido el despido por la causal de necesidades de la empresa.
Sentencia de reemplazo
Por estas consideraciones y, visto, además, lo dispuesto en los artículos 1º, 7º, 8º, 9º,
41, 161, 162, 163, 168, 172, 173, 420, 425 y siguientes y 459 del Código del Trabajo, se
declara que:
– Se acoge la demanda interpuesta por doña María Ángeles Palomo Fuentes, don Víctor
Hugo Labra Albornoz, don Samuel Armando Olmedo Ramírez y doña Ema Soledad
Ramírez Fuentes, en cuanto se declaran injustificados sus despidos y, por lo tanto, se
condena a la demandada a pagarles por concepto de incremento del treinta por ciento
previsto en el artículo 168 letra a) del Código del Trabajo, las sumas de $1.717.405,
$4.200.827, $4.705.466 y $1.415.422, respectivamente
Sentencia “Contratos de duración indefinida son la regla general. Carácter excepcional

de los contratos de duración determinada. Concepto de contrato por obra o faena.
Posibilidad que el contrato por obra o faena se transforme en uno de duración
indefinida. Temporalidad del contrato viene dada por el tipo de servicio prestado
por el trabajador. Circunstancia de prestar servicios para un tercero en virtud de una
concesión no convierte al contrato de trabajo en uno por obra o faena”
Hechos
Un trabajador demanda de despido injustificado y nulidad de despido a su empleador

y a la municipalidad para la cual prestaba servicios, ya que esta última había celebrado
EDICIÓN LABORAL 39
un contrato de concesión con el referido empleador. El demandado principal se asila
en la circunstancia de haber celebrado con el demandante un contrato por obra o
faena, la que habría concluido al terminar el contrato de concesión celebrado con la
municipalidad. El juzgado del trabajo entiende que el contrato de trabajo, en realidad,
era de duración indefinida y acoge la demanda de despido injustificado y nulidad de
despido. Los demandados recurren de nulidad, pero la Corte de Apelaciones rechaza
el recurso. El demandado principal deduce recurso de unificación de jurisprudencia,
sin embargo, el Máximo Tribunal, reconociendo la existencia distintas interpretaciones
sobre la materia, concuerda con lo resuelto en la sentencia impugnada, rechazando el
recurso.
Sentencia “Desafuero laboral. I. Estabilidad en el empleo. II. Contrato por obra

puede transformarse en indefinido por el hecho de continuar prestando servicios el
trabajador en forma ininterrumpida, después de haber concluido la obra para la cual
fue contratado”
Hechos
En procedimiento del trabajo, sobre solicitud de desafuero laboral, el Juzgado de Letras

del Trabajo, por sentencia definitiva, acogió la demanda y autorizó a la empleadora
para poner fin al contrato de trabajo que la vincula con el trabajador, delegado sindical,
por la causal prevista de conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. En
contra de la referida sentencia la parte demandada dedujo recurso de nulidad, la Corte
de Apelaciones, lo rechazó. En contra de la resolución que falló el recurso de nulidad,
el demandado dedujo recurso de unificación de jurisprudencia, la Corte Suprema,
acoge el recurso de unificación deducido por la parte demandada, en relación con la
sentencia dictada por Corte de Apelaciones, que no hizo lugar al recurso de nulidad
interpuesto en contra de la sentencia manada del Juzgado de Letras del Trabajo y, en
su lugar, se declara que esta última sentencia es nula, debiendo dictarse acto seguido
y sin nueva vista, pero separadamente, la respectiva sentencia de reemplazo en
unificación de jurisprudencia.
TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO POR PROCEDIMIENTO CONCURSAL DE

LIQUIDACIÓN
Artículo 163 bis Código del Trabajo.- El contrato de trabajo terminará en caso que el
empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los
efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación
de la resolución de liquidación. En este caso, se aplicarán las siguientes reglas:
1.- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada

enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral
en virtud de la causal señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un
certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que
deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del
empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha
en que se dictó la resolución de liquidación correspondiente. El liquidador deberá
realizar esta comunicación dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado
desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que
conoce el procedimiento concursal de liquidación. El error u omisión en que se incurra
con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en
virtud de la causal señalada en este artículo.
40 EDICIÓN LABORAL
Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación

mencionada en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones
del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de contrato de
trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las comunicaciones
recibidas en los últimos treinta días hábiles.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento

de lo establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador,
la Inspección del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador,
de conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de Reorganización y
Liquidación de Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de la responsabilidad
que le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del
Código Penal.
Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 y en

ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.
2.- El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una

indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las
tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso
de que existan menos de tres remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará
por un monto equivalente al promedio de las últimas dos o, en defecto de lo anterior, el
monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual devengada.
3.- Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en

representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años
de servicio equivalente a aquélla que el empleador estaría obligado a pagar en caso
que el contrato terminare por alguna de las causales señaladas en el artículo 161. El
monto de esta indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en los
incisos primero y segundo del artículo 163. Esta indemnización será compatible con la
establecida en el número 2 anterior.
4.- No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los
trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.
Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal
señalado en el artículo 201, el liquidador, en representación del deudor, deberá
pagar una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada
por cada uno de los meses que restare de fuero. Si el término de contrato ocurriere
en virtud de este artículo, mientras el trabajador se encontrare haciendo uso de los
descansos y permisos a que se refiere el artículo 198, no se considerarán para el cálculo
de esta indemnización las semanas durante las cuales el trabajador tenga derecho
a los subsidios derivados de aquéllos. Esta indemnización será compatible con la
indemnización por años de servicio que deba pagarse en conformidad al número
3 anterior, y no lo será respecto de aquella indemnización regulada en el número 2
precedente.
5.- El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito

a lo menos diez días antes de la expiración del período de verificación ordinaria de
créditos que establece la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas
y Personas.
EDICIÓN LABORAL 41
El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario
suficiente para justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos
que sirven de fundamento para su pago conforme al artículo 244 de la Ley de
Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea
éste Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales
se encuentren impagas. Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal
que conoce del procedimiento concursal de liquidación, dentro de los dos días
siguientes a su suscripción. Este finiquito se regirá por las siguientes reglas:
a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones,

asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o

pago administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y
c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o

parcialmente a sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.
Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos
finiquitos no suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al
tribunal que conoce del procedimiento concursal de liquidación dentro del plazo
señalado en el párrafo tercero de este número, por un período de treinta días contado
desde la fecha en que el correspondiente finiquito fue puesto a disposición del
respectivo trabajador.
Comentarios Dirección del Trabajo

¿Cómo se debe realizar el procedimiento de verificación de créditos del trabajador?
Para concretar la verificación de los créditos del trabajador el finiquito debidamente firmado
y autorizado por Ministro de Fe, debe ser acompañado por el liquidador dentro del plazo de
dos días al Tribunal que conoce del procedimiento concursal.
Este finiquito, así formalizado, se regirá por las siguientes reglas:
1) Se entenderá que sirve como verificación suficiente del crédito del trabajador en contra
del empleador deudor, para el pago de los correspondientes estipendios, remuneraciones,
asignaciones compensatorias, indemnizaciones y otras sumas adeudadas que contenga;
2) Si el trabajador hiciere reserva de derechos al suscribir el finiquito, el pago administrativo

comprenderá mientras tanto sólo las cantidades aceptadas por el trabajador;
3) Se tendrá por no escrita, es decir, no tiene validez, cualquier estipulación del finiquito
que dé a entender que el trabajador renuncia parcial o totalmente a las cotizaciones
previsionales que se le adeuden, y
42 EDICIÓN LABORAL
4) Los finiquitos no suscritos por los trabajadores, o no acompañados por el liquidador

al tribunal dentro de los dos días de suscritos, obligan al liquidador a reservar fondos en
el procedimiento concursal, si los hubiere, por un plazo de treinta días, contado desde
la fecha en que el finiquito se puso a disposición del trabajador, para efectuar su pago,
una vez regularizadas estas situaciones.
¿Existe derecho a pago de indemnización por años de servicio cuando el contrato

concluye por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a
un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes?
Sí. En efecto, si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador,
en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por
años de servicio equivalente a la que el empleador estaría obligado a pagar de aplicar
alguna de las causales del artículo 161 del Código, esto es, necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o desahucio del contrato en los casos que este procede.
El monto de esta indemnización, se determinará de acuerdo a lo establecido en los
incisos 1º y 2º del artículo 163, esto es, corresponderá a la convenida individual o
colectivamente con el trabajador, siempre que fuere de un monto superior a la legal y
en caso contrario, o en ausencia de pacto, deberá pagarse por tal concepto una suma
equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada
año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite máximo de 330 días de
remuneración. Esta indemnización será compatible con la sustitutiva del aviso previo.
¿Qué atribuciones tiene la Inspección del Trabajo en caso de incumplimiento de

las formalidades por parte del liquidador?
La respectiva Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá constatar

el cumplimiento de los requisitos relativos a la comunicación y certificado que se debe
adjuntar a la misma por parte del liquidador. En caso de verificar incumplimiento de tales
requisitos deberá informarlo a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento,
la que podrá sancionar administrativamente, y perseguir la responsabilidad penal del
liquidador, de ser ello procedente.
¿Qué ocurre con los trabajadores que gozan de fuero al momento de la terminación
del contrato por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial,
a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes?
La causal del nuevo artículo 163 bis del Código del Trabajo significa el término de todos
los contratos de trabajo que se encontraren vigentes respecto del empleador sometido
a un procedimiento concursal de liquidación, sea que sus titulares estén o no en goce
de fuero laboral.
En efecto, el Nº 4 del artículo 163 bis, establece que no se requerirá solicitar la

autorización previa de desafuero al juez competente para aplicar la causal de término
de contrato en análisis, respecto de aquellos trabajadores afectos a fuero laboral en
conformidad al artículo 174 del Código del Trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, tratándose de una trabajadora que estuviere gozando de

fuero maternal o del fuero del trabajador que estuviere usando el permiso postnatal
parental, o del fuero de trabajadores que hayan obtenido el cuidado personal del
EDICIÓN LABORAL 43
menor o su tuición de conformidad a la Ley de Adopción, señalados en el artículo 201
del Código, como asimismo, el fuero del padre, o de a quien le fuere otorgada la custodia
del menor, en caso de muerte de la madre en el parto o durante el período del permiso
posterior a éste, que utilicen tal permiso o el resto del mismo destinado al cuidado del
menor, previsto en el artículo 195, inciso 3º, del Código, el liquidador, en representación
del deudor, deberá pagarles una indemnización equivalente a la última remuneración
mensual devengada por cada mes que reste del respectivo fuero, contado desde la
terminación del contrato. Esta indemnización tendría su justificación, según la historia
fidedigna del establecimiento de la ley que nos ocupa, en que el fuero maternal cumple
además una finalidad alimentaria, de garantizar el ingreso de la o del beneficiario en
vista especialmente de las necesidades del hijo menor en su primera etapa de vida y
desarrollo.
Cabe precisar, que si las trabajadoras o trabajadores que se encuentran en tal situación
han percibido subsidio durante los períodos de descanso de maternidad, o de uso de
permiso postnatal parental, respectivamente, los lapsos de pago de tales subsidios no
se considerarán para el cálculo de la indemnización antes aludida, computándose sólo
los períodos en que hubieren percibido remuneración. Ello, por cuanto el subsidio no
tiene la naturaleza jurídica de la remuneración, y no es de cargo del empleador.
La indicada indemnización por el fuero maternal o parental será compatible con la

indemnización por años de servicio que corresponda de acuerdo a la nueva normativa,
pero será incompatible con la sustitutiva del aviso previo.
¿Cuál es la base de cálculo de las indemnizaciones que corresponda pagar por la

nueva causal establecida en el artículo 163 bis del Código del Trabajo?
La nueva causal de terminación del contrato de trabajo por haber sido declarado el
empleador sujeto a un procedimiento concursal de liquidación de bienes, establecida
en el artículo 163 bis, se regirá de manera uniforme, para el pago de las indemnizaciones
correspondientes, por el mismo concepto legal amplio de última remuneración mensual
establecido para la aplicación de lo dispuesto en los artículos 168, 170 y 171 del Código
del Trabajo, por lo tanto, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad
que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento
de terminar el contrato por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de
cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la
asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y
aguinaldos de navidad.
¿Existe derecho a pago de indemnización sustitutiva del aviso previo cuando

el empleador es sometido, mediante resolución judicial, a un procedimiento
concursal de liquidación de sus bienes?
Sí. La nueva disposición legal contempla la obligación del liquidador de pagar al

trabajador, en representación del deudor, una indemnización en dinero, sustitutiva
del aviso previo, pese a que no opera este aviso, equivalente, no a la última, sino al
promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si las hubiere, y de
ser menos de tres, por el promedio de dos, y en su defecto, por la última remuneración
44 EDICIÓN LABORAL
mensual devengada. Cabe acotar, que el legislador establece promedios al efecto,

los que podrían ser más demostrativos del ingreso previo del trabajador, atendida la
situación económica del empleador y su empeoramiento.
Corresponde agregar, que el artículo 346 de la misma ley 20.720 en análisis, en su

Nº4, sustituyó el artículo 2472 del Código Civil, inserto en el Libro IV Título XLI, "De
la Prelación de Créditos", que regula la primera clase de créditos, incluyendo en el
lugar Nº5 de preferencia de pago, junto con las remuneraciones, "la indemnización
establecida en el número 2 del artículo 163 bis del Código del Trabajo con un límite de
noventa unidades de fomento al valor correspondiente al último día del mes anterior
al de su pago, considerándose valista el exceso si lo hubiere."
De consiguiente, la indemnización sustitutiva del aviso previo, tratándose de la nueva

causal de término de contrato, ha sido incluida en forma relevante y mejorada en el
lugar Nº 5, y no Nº 8º, de los créditos de primera clase establecidos en el artículo 2472
del Código Civil, para su pago preferencial, hasta un tope de 90 UF. En el exceso, será un
crédito valista, es decir, sin preferencia.
¿Cuándo se entiende terminado el contrato si se ha determinado judicialmente el

estado de insolvencia del empleador?
Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha
de dictación de la correspondiente resolución judicial de liquidación de los bienes
del empleador, y no la de su notificación. La fecha de notificación de la resolución de
liquidación de los bienes del empleador tiene importancia para el cómputo del plazo
del aviso o comunicación que debe darse al trabajador del término de su contrato, toda
vez que dicho plazo se cuenta desde la fecha de notificación de la resolución judicial
de liquidación de bienes.
¿Cuál es el plazo y formalidades para el otorgamiento del finiquito?
El Nº5 del artículo 163 bis, establece que el liquidador está obligado a poner el finiquito
a disposición del trabajador, a lo menos, con diez días de anticipación a la expiración del
período de verificación ordinaria de créditos establecido en el respectivo procedimiento
concursal de liquidación. El finiquito, puede ser suscrito por el trabajador, y autorizado
ante Ministro de Fe, que puede ser Notario Público o Inspector del Trabajo, aún cuando
las cotizaciones previsionales no estén al día.
¿Puede la situación de insolvencia del empleador llegar a ser motivo para el

término de la relación laboral?
Sí. El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº2 del artículo 350 de
la ley Nº20.720, contiene una nueva causal legal de término del contrato de trabajo
que entrará en vigencia el 09.10.2014, la que se configura por haber sido sometido el
empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación
de sus bienes, circunstancia suficiente para producir dicho efecto, cuya invocación
corresponde efectuar al liquidador designado en dicho procedimiento. Cabe agregar,
que esta causal opera aún cuando se apruebe la continuación de las actividades
económicas del deudor, caso en el cual el liquidador celebrará los nuevos contratos de
trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación.
EDICIÓN LABORAL 45
¿El liquidador que comunica el término del contrato de trabajo debe cumplir con
alguna formalidad especial?
El liquidador debe adjuntar a la respectiva comunicación, un certificado emitido por la

Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, que contenga los datos del inicio del
procedimiento concursal de liquidación de bienes del empleador, el tribunal competente, la
individualización del proceso, y la fecha de dictación de la resolución de liquidación. Dentro
del mismo plazo en que se debe dar la comunicación al trabajador, el liquidador enviará
copia de ella a la respectiva Inspección del Trabajo, la que deberá llevar un registro de las
mismas, actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.
¿Las normas sobre comunicación de término del contrato, su contenido y documentos

que se deben adjuntar, por haber sido sometido el empleador, mediante resolución
judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes, se aplican de
forma preferente a aquellas previstas en el artículo 162 del mismo cuerpo legal?
En efecto, el inciso final del numeral 1 del nuevo artículo 163 bis del Código del Trabajo,
establece que las normas allí previstas en relación con la comunicación del término del
contrato por la nueva causal, su contenido y documentos adjuntos se aplicarán de forma
preferente a aquellas previstas en el artículo 162 del mismo cuerpo legal, no produciéndose
en ningún caso el efecto señalado en su inciso 5º, esto es, de no ponerse término al contrato
de trabajo en caso de no acreditarse el pago de las cotizaciones previsionales. Ello guarda
coherencia con la especialidad de la nueva causal, y las circunstancias de hecho en que
ella se funda, - insolvencia y liquidación de bienes del empleador - sin perjuicio que las
cotizaciones adeudadas no pueden ser estimadas como renunciadas por el trabajador.
El artículo 162 del Código del Trabajo, regula el aviso de término de contrato respecto de
las causales de los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o del artículo 160, estableciendo su
contenido, comunicación, plazo y copia del mismo, precisando que si se invoca la causal de
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, del inciso 1º del artículo 161, el aviso
debe darse con a lo menos treinta días de anticipación, o indemnizarse este aviso previo con
el pago equivalente al último mes de remuneración. La misma norma establece además, la
obligación de informar al trabajador el pago de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes respectivos,
conminando que si ellas no están al día al momento del despido, éste no producirá el
efecto de poner término al contrato,( ley Bustos), pudiendo el empleador, no obstante,
convalidarlo enterando tales cotizaciones, manteniendo mientras tanto la obligación
de pago de las remuneraciones y demás prestaciones contractuales del trabajador hasta
dicha convalidación. Pues bien, esta normativa general no tiene aplicación tratándose de la
nueva causal de término del contrato de trabajo y, en particular, la nulidad del despido en
el caso expresado, en razón de la especialidad y realidad fáctica de la misma, de insolvencia
del empleador, y que de exigirse en la ocasión produciría al respecto incerteza jurídica y
dilación en la situación del trabajador, afectando a la vez el proceso de verificación, de cierre
y liquidación de fondos en favor de todos los acreedores, según la nueva ley Nº 20.720.
¿Quién y dentro de qué plazo debe comunicar el término del contrato de trabajo
cuando se ha dictado la resolución judicial de liquidación de bienes del empleador?
El liquidador designado por el juez en el procedimiento concursal es quién debe comunicar

al trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada al domicilio de éste señalado
46 EDICIÓN LABORAL
en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral por la circunstancia de

haberse dictado la resolución judicial de liquidación de los bienes del empleador.
El liquidador tiene un plazo fatal de hasta seis días hábiles, contados desde la fecha
de notificación de la resolución judicial de liquidación de bienes, para efectuar la
comunicación al trabajador.
El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el

término de la relación laboral por la causal ya referida.
¿Constituye el finiquito un antecedente documentario suficiente para requerir y

justificar un pago administrativo de lo adeudado al trabajador en el procedimiento
concursal?
El finiquito, una vez suscrito por el trabajador, y autorizado ante Ministro de Fe,
que puede ser Notario Público o Inspector del Trabajo, aún cuando las cotizaciones
previsionales no estén al día, constituye un antecedente documentario suficiente
para requerir y justificar un pago administrativo de lo adeudado al trabajador en el
procedimiento concursal, sin perjuicio de los otros documentos que prevé la ley
Nº20.720 en su artículo 244, para el mismo efecto, tales como: sentencias judiciales
definitivas firmes o ejecutoriadas recaídas en reclamos del trabajador deducidos
en conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo, o el sólo
mérito de demandas interpuestas por los trabajadores con anterioridad al inicio del
procedimiento concursal de liquidación, o la notificación al liquidador de la demanda
interpuesta con posterioridad al referido inicio. En estos últimos casos, el liquidador
debe reservar fondos suficientes para el evento que se acojan las demandas, sin
perjuicio de los pagos administrativos que procedan.
Cabe precisar que pagos administrativos son aquellos que el liquidador puede efectuar
con cargo a los primeros fondos de que pueda disponer en el procedimiento concursal,
sin necesidad del procedimiento de verificación de créditos. Sin embargo, la ley obliga
al liquidador a cuidar que existan fondos disponibles y suficientes para pagar a los
demás acreedores de igual o mejor derecho.
¿Cuáles son los límites del privilegio para el pago de las indemnizaciones legales
y convencionales?
Acorde a la modificación introducida al inciso 4º del artículo 61 del Código del Trabajo
y al Nº8 del artículo 2472 del Código Civil por la ley Nº 20.720, debe entenderse que
las indemnizaciones legales y convencionales laborales devengadas a la fecha en que
se hagan valer, tendrán como límite para efectos de su pago preferente el equivalente
a tres ingresos mínimos mensuales "remuneracionales," calificación que la norma
anterior no contemplaba, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses
por cada trabajador, con un límite de once años, aumentándose en un año el tope
preferente anterior, precisando que en los excesos, serán créditos valistas, es decir, sin
preferencia.
Corresponde agregar, que similares límites para efectos de la preferencia se aplicarán

a las indemnizaciones que proceda pagar por el resto del fuero maternal y parental
del trabajador y otros, debiendo precisarse que los referidos límites para estas
indemnizaciones se deberán calcular en forma independiente y separada de los límites
que corresponda respecto de las otras indemnizaciones legales o convencionales que
se deba pagar como sería la por años de servicio, sin que proceda acumularlas.
EDICIÓN LABORAL 47
Los topes o límites antes señalados no regirán para la indemnización sustitutiva del aviso
previo, cuyo máximo preferente alcanza a 90 UF. según lo dispone el Nº 5 modificado del
mismo artículo 2472 del Código Civil.
En síntesis, la modificación introducida al inciso 4º del artículo 61 del Código del Trabajo ha
tenido por finalidad uniformar su texto a lo dispuesto en el nuevo Nº8 del artículo 2472 del
Código Civil, que, como ya se expresara, trata sobre el privilegio de pago con sus límites de
las indemnizaciones legales y convencionales por años de servicio y fuero antes indicadas,
a excepción de la sustitutiva del aviso previo, que se rige por el Nº5, del mismo artículo, con
un tope de preferencia propio, precisándose de este modo en mejor forma y mejorándose
los límites legales de los privilegios de pago en la nueva ley.
Dictamen de la Dirección del Trabajo por procedimiento

concursal de liquidación
Dictamen N° 3519 / 057 del 09.09.2014
MAT.: Insolvencia del empleador; Término de contrato de trabajo; Fecha; Comunicación;

Facultad Inspección del Trabajo; Indemnización sustitutiva de aviso previo; Monto;
Preferencia de pago; Límite; Indemnización por años de servicio; Preferencia de
pago; Límite; Indemnización por fuero maternal, por permiso postnatal parental y
otros; Compatibilidad de indemnizaciones; Preferencia de pago; Límite; Finiquito;
Otorgamiento; Oportunidad
RDIC.: Fija sentido y alcance de los artículos 350, y 1º transitorio, de la ley Nº20.720,
que modifica los artículos 61, 172 y 183M del Código del Trabajo, y le incorpora artículo
163bis, sobre nueva causal legal de término del contrato de trabajo por quiebra del
empleador.
Por razones de buen servicio, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de las
disposiciones contenidas en el artículo 350, y primero transitorio, de la ley Nº20.720,
publicada en el Diario Oficial de 09.01.2014, que modifica los artículos 61, 172 y 183M
del Código del Trabajo e incorpora el artículo 163 bis, que introduce una nueva
causal de término de contrato de trabajo por encontrarse el empleador sujeto a un
procedimiento concursal judicial de liquidación, o anterior declaratoria de quiebra.
DESPIDO INDIRECTO O AUTO DESPIDO
Artículo 171 Código del Trabajo.- “Si quien incurriere en las causales de los números 1,
5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato
y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde
la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el
inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según
corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7;
48 EDICIÓN LABORAL
en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta
en un ochenta por ciento.
Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f ) del número 1 del artículo
160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio
de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del

Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.
El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad
allí señalados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado

por renuncia de éste.
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f ) del número 1 del artículo 160,
falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal
hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar
los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada
maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras
acciones legales que procedan”.
El Auto despido o Despido Indirecto
La ley permite a los trabajadores poner término a una relación laboral si es el empleador el
que no cumple con las obligaciones que le impone el contrato.-
El auto despido o despido indirecto consiste en el término de la relación laboral decidido

unilateralmente por el trabajador, motivado por el incumplimiento del empleador.
El auto despido entrega al trabajador la posibilidad de poner término a su contrato de

trabajo y recibiendo el pago de las indemnizaciones legales si éstas correspondieren.
Para que se configure el auto despido deben concurrir los siguientes requisitos:
 Que la relación laboral se encuentre vigente;
 Que exista la voluntad del trabajador de poner término a la relación laboral.
 concurran las causales legales de despido indirecto
El artículo 171 del Código del Trabajo dispone que el auto despido procede en caso de
que el empleador incurra en alguna de las causales de terminación del contrato de trabajo
señaladas en los números 1, 5 o 7 del artículo 160 del mismo cuerpo legal, es decir:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,

que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del empleador.
EDICIÓN LABORAL 49
b) Conductas de acoso sexual del empleador contra el trabajador.
c) Vías de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador
d) Injurias proferidas por el empleador al trabajador, y
e) Conducta inmoral del empleador que afecte a la empresa donde se desempeña

el trabajador.
2.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores,
o a la salud de éstos.
3.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Procedente también el despido indirecto en los casos en que el empleador no

observe el procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, establecido en
el Código del Trabajo, el cual le impone la obligación de tomar una serie de medidas
de resguardo a favor del trabajador afectado que denuncie estos hechos ante la
Dirección de la Empresa.
El trabajador afectado por alguna de las conductas señaladas precedentemente, debe

comunicar por escrito a su empleador el término del contrato ya sea personalmente
o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el instrumento de trabajo
respectivo, con copia a la Inspección del Trabajo, indicando la o las causales legales
que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato.
Este aviso debe enviarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación
del trabajador de sus funciones.
El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días
hábiles contados desde la terminación de los servicios, para que el juez ordene el
pago de las indemnizaciones, aumentada en un 50% la por años de servicio en caso
que la causal invocada sea del N° 7, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y
5.
Si el tribunal rechaza el reclamo del dependiente, se entenderá que el contrato ha

terminado por renuncia voluntaria del trabajador, y consecuentemente no tendrá
derecho al pago de las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo ni por años de
servicio.
Comentarios Dirección del Trabajo

¿Tiene derecho el trabajador a las remuneraciones del período que falta para completar
el plazo estipulado si se pone término al contrato de plazo fijo por haber incurrido el
empleador en alguna de las causales de término imputables a su conducta?
De acuerdo a lo previsto en el artículo 171 del Código del Trabajo, si el empleador incurre
en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160, el trabajador puede poner término
al contrato de trabajo y recurrir ante el juez respectivo para que éste ordene el pago de las
50 EDICIÓN LABORAL
indemnizaciones, tanto a la referida a los años de servicios como a la sustitutiva del aviso
previo, según corresponda, aumentada la primera en un 50% si para el término del contrato
se invoca la causal del N° 7, y de hasta un 80% en el caso de las causales de los números
1 y 5. Para estos efectos el trabajador dispone de un plazo de 60 días hábiles, contados
desde la terminación de los servicios. El trabajador debe dar aviso escrito al empleador del
término de su contrato, informando la o las causales legales y los hechos en que se funda,
disponiendo para ello de un plazo de 3 días hábiles contados desde la separación, con
copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Es del caso señalar que existe jurisprudencia
de los Tribunales de Justicia que ha determinado que el trabajador que pone término
anticipadamente al contrato de plazo fijo, por causal imputable al empleador, sólo tiene
derecho a las indemnizaciones por desahucio y por años de servicios, y no a la indemnización
equivalente a las remuneraciones del período que falta para completar el plazo estipulado
(Corte Suprema, Rol 570, 07.12.1993).
¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral con derecho a

indemnización cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de
término imputable a su conducta?
Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido
indirecto o autodespido, que regula el artículo 171 del Código del Trabajo, por estimar
que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1
(falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso
sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias proferidas por el trabajador al
empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña,
conductas de acoso laboral), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten
a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores, o a la salud de éstos) ó N° 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato), todos del artículo 160 del Código del Trabajo, nace para el dependiente
el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por
años de servicio en caso de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe comunicar
por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda
el término del contrato. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del
plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para interponer la
demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago
de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última
aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en
un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del mismo artículo. Si el despido indirecto es
de una cuantía igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplican las normas del
procedimiento monitoreo, lo que implica que, previo al inicio de la acción judicial se debe
interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo.
COMUNICACIÓN DE TÉRMINO DE CONTRATO
Articulo 162 Código del Trabajo.- “Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los
números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de
una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito
al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el
contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
EDICIÓN LABORAL 51
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes
al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del
artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección
del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de
las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá
actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el
aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos
con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso
previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al
trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad
con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los
incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no
hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido,
éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada
de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que
conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y

demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido
entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al
trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por
concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total
de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea
pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación
de la respectiva demanda.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no
tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no
invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que
establece el artículo 506 de este Código.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada

para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento
del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada
para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso
séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM”.
52 EDICIÓN LABORAL
NOTA:
El artículo 1º de la LEY 20.194, publicada el 07.07.2007, interpreta el inciso séptimo

de la presente norma, en el sentido que debe interpretarse y aplicarse de forma tal
que el pago al cual está obligado el empleador moroso en el pago de las cotizaciones
previsionales comprende la totalidad del período de tiempo que media entre la fecha
del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación mediante la cual el
empleador le comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas, con las
formalidades indicadas en el inciso sexto de dicha disposición legal, sin perjuicio del
plazo de prescripción señalado en el inciso tercero del artículo 480, del mismo Código,
el que sólo se considerará para los efectos de la interposición de la respectiva demanda.
LEY BUSTOS
Consecuencias al terminar el contrato de trabajo
El 28 de septiembre de 1999 se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº 19.631, denominada

también Ley Bustos, como forma de rendir un homenaje póstumo al Diputado y ex
dirigente sindical Manuel Bustos. Esta ley modificó el artículo 162 del Código del
Trabajo, estableciendo la obligación de pago de las cotizaciones previsionales y de
salud, por parte del empleador, como requisito previo y de validez para el término de
la relación laboral.
Esta ley tiene como finalidad incentivar el pago de las cotizaciones previsionales y de
salud, y a que el empleador quien ha descontado legalmente de las remuneraciones de
sus trabajadores las sumas correspondientes por concepto de cotizaciones previsionales
y de salud, debe cumplir con la consecuente obligación de enterar dichas cotizaciones
en los organismos de previsión mensualmente, y para el caso que mantenga deuda
por estos conceptos, proceder al pago de las cotizaciones morosas, antes de dar por
terminado el contrato de trabajo.
De esta manera, si el empleador se encuentra en mora en el pago de estos compromisos

previsionales, el término del contrato de trabajo no surtirá plenos efectos jurídicos (sin
que ello deba interpretarse como nulidad del despido sino que, solamente se contempla
una sanción de carácter económico) y, como contrapartida, subsistirán las obligaciones
de cada una de las partes mientras no se cumpla con la referida obligación.
La modificación que la Ley Bustos introdujo en el artículo 162 inciso 5º del Código
del Trabajo, nos prescribe que para que el empleador pueda despedir a un trabajador
invocando las causales del Artículo 159 Nº 4, 5 y 6, las del artículo160 y las del
artículo161 del mismo texto legal, le deberá informar a este, por escrito, el estado de
pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior
al del despido, adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen.
De esta disposición por tanto, se deduce que los requisitos que se exigen para el
despido de un trabajador en virtud de las causales señaladas en el artículo 162 en
análisis, son los siguientes:
a. Comunicar dicha terminación de contrato mediante una carta, que se entregará

personalmente o se remitirá por correo certificado.
EDICIÓN LABORAL 53
Esta carta deberá contener las menciones que exige el artículo 162 del Código del
Trabajo relativas a la causal del despido y a los hechos que configuran y fundamentan
la causal.
b. Esta carta de aviso de término de contrato deberá indicar el estado de las cotizaciones
previsionales del trabajador.
Para ello bastará que en dicha carta se indique que se informa que las cotizaciones
previsionales y de salud se encuentran al día. Esta afirmación será válida y procedente
en la medida que las cotizaciones previsionales se encuentren efectivamente
pagadas, o sea, en la medida que no exista deuda previsional.
c. Acreditar el pago de las cotizaciones hasta el último día del mes anterior al del
despido, adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen. Es importante señalar
que no basta con indicar que las cotizaciones se encuentran pagadas, sino que,
además, el empleador, al momento de comunicar la terminación del contrato de
trabajo, acredite o demuestre al trabajador, que las cotizaciones previsionales y de
salud se encuentran pagadas.
Cumpliendo con los requisitos anteriormente señalados, el empleador se encuentra

posibilitado de dar término a la relación laboral, teniendo esta desvinculación y sus efectos
pleno valor jurídico.
Ahora bien, la norma legal nos señala que "el empleador le deberá informar por escrito el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas". Entonces cabe preguntarnos
¿A qué cotizaciones previsionales se refiere el legislador?
COTIZACIONES QUE DEBEN ENCONTRARSE PAGADAS
El artículo177 del mismo Código del Trabajo nos responde a la pregunta anterior,
indicándonos a que cotizaciones se refiere, que período abarca y quien las debe emitir.
Se precisa en el texto legal que a requerimiento del empleador o de quien lo represente, las
instituciones administradoras de fondos de pensiones, de salud y de Seguro de Cesantía si
correspondiera, deberán emitir un "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", el
que deberá contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el empleador mientras
estuvo vigente la relación laboral con el trabajador afectado. Dicho documento se deberá
poner a disposición del empleador de inmediato, o a más tardar dentro del plazo de tercero
día hábil, contados desde la fecha de recepción de la solicitud, y en caso de las cotizaciones
de salud, si la relación laboral se hubiere extendido por más de un año, el certificado se
limitará a los doce meses anteriores al del despido.
Ahora bien, en caso que los certificados emitidos por los organismos previsionales
mencionados anteriormente, no consideren el mes inmediatamente anterior al del despido,
estas cotizaciones podrán acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago.
Finalmente, la norma se pone en el caso de existir deudas previsionales, situación en la

cual, el organismo requerido no emitirá el certificado solicitado, pero deberá informar al
empleador acerca del período al que corresponden dichas obligaciones impagas, indicando
el monto de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas procedentes.
54 EDICIÓN LABORAL
TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO DENTRO DE LOS PRIMEROS DIEZ DÍAS

DEL MES
Con relación a este tema, se presenta una situación particular cuando el empleador
pretende desvincular al trabajador dentro de los 10 primeros días del mes. En este caso,
¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para enterar las cotizaciones previsionales
pertenecientes al trabajador que se quiere desvincular?
Respecto de esta situación, se solicitó un pronunciamiento por parte de la Dirección

del Trabajo, institución que en dictámenes Nº 4761/0219 de fecha 13 de diciembre
de 2001 y Nº 2935/083 de fecha23 de julio de 2003,concluyó que "del análisis de la
norma del artículo 162 inciso1º y 5º del Código del Trabajo, para poder poner término
al contrato de trabajo de un dependiente por las causales que se señalan en el artículo
en comento se debe cumplir, previamente, con la obligación de pagar íntegramente
las cotizaciones previsionales del trabajador, devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido y acreditar tal circunstancia, adjuntando los comprobantes que
así lo justifiquen".
Por lo tanto, la única forma en que el empleador pueda acreditar la circunstancia

de haber pagado las cotizaciones y adjuntar los comprobantes justificativos, es
cumpliendo en primer lugar, con la obligación de pagarlas.
De lo anterior, se colige que el no pago por parte del empleador de las cotizaciones
previsionales al momento de invocar las causales de terminación del contrato aludidas
en el texto del artículo162 del Código del Trabajo, no produce el efecto de poner
término a la relación laboral.
Por consiguiente, no cabe sino concluir, que si el término del contrato de trabajo de
un dependiente, por las causales señaladas en el texto legal antes citado, se produce
estando pendiente el plazo previsto por la ley para los efectos del pago de las
cotizaciones previsionales, el empleador se encuentra obligado a pagarlas en la fecha
precisa en que se produce dicho término, puesto que de lo contrario, el despido no
produciría el efecto de poner fin al contrato de trabajo.
Por otra parte, establecer que en el evento del despido de un trabajador ocurrido
dentro de los 10 primeros días del mes, el empleador se encuentra obligado a enterar
a esa fecha el pago de las respectivas cotizaciones del afectado, no implica -en ningún
caso- hacer ineficaz e imposible el ejercicio del derecho contemplado en el artículo
19 del D.L. 3500, esto es, la obligación de pagar las cotizaciones previsionales del
trabajador en las instituciones correspondientes dentro de los diez primeros días del
mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones y rentas afectas a
aquéllas, término que se prorroga hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo
expira en día sábado, domingo o festivo, toda vez que esta norma lo que establece es
un plazo máximo de pago, de manera tal, que en nada se altera, por el hecho de que
un empleador para dar cumplimiento a otra Normativa legal, como lo es el artículo162
del Código del Trabajo en comento, deba enterarlas estando aún pendiente el referido
plazo de carácter fatal.
Esta circunstancia del pago de las cotizaciones estando aún pendiente el plazo máximo
permitido por la ley en el D.L.Nº 3500, está relacionada con la oportunidad en que
se produce el término de la respectiva relación laboral, la cual depende de la propia
decisión del empleador. De esta suerte, y a vía ejemplar, si tal decisión se materializa
EDICIÓN LABORAL 55
en los primeros días de un mes determinado, el pago de las correspondientes cotizaciones
deberá efectuarse en el día preciso en que ello ocurre, toda vez que de no ser así, no se
estaría dando cumplimiento a las exigencias que para tal efecto establece el artículo162del
Código del Trabajo.
Esta también es la doctrina que ha reconocido la Dirección del Trabajo. Dicha entidad ha
expresado, a vía de ejemplo , en los dictámenes Nº 4219/206 de 12 de Diciembre de 2002
y Nº 2935/0083, de 23 de julio de 2003, que: "Si el término del contrato de trabajo de un
dependiente por las causales a que se refiere el inciso 5º del artículo 162 del Código del
Trabajo, se produce estando pendiente el plazo previsto en el artículo 19 del Decreto Ley Nº
3.500 para los efectos del pago de las cotizaciones previsionales, el empleador se encuentra
obligado a pagarlas en la fecha precisa en que invoca las referidas causales, puesto que de
lo contrario el despido no produciría el efecto de poner término al contrato de trabajo."
SANCIONES EN CASO QUE EXISTA DEUDA PREVISIONAL
Frente a lo ya expuesto, ¿Cuál sería la consecuencia de estar morosos en el pago de

cotizaciones al término de una relación laboral?
Si al momento de remitir al trabajador la carta aviso para hacer efectivo el término de la

relación laboral, el empleador no ha enterado o no acredita el pago, en las instituciones
respectivas, de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al despido, este acto no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
El efecto aquí señalado es la nulidad del despido, es decir, este carecerá de validez, no
poniendo término a la relación laboral y trayendo aparejada una sanción pecuniaria de
carácter indemnizatorio, mediante la cual el empleador, durante el período comprendido
entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación en la cual se
acredite el pago efectivo de las cotizaciones previsionales, deberá pagar al trabajador las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, además de
enterar las cotizaciones previsionales correspondientes a las remuneraciones que pague
durante ese período.
Al establecer la obligación de que el empleador debe encontrarse al día en el pago de las

cotizaciones previsionales, no ha hecho otra cosa que aplicar en el Derecho Laboral, la
norma y principio del Derecho Civil, establecido en el artículo 1552 del Código del ramo,
que contempla la denominada excepción de contrato no cumplido, la que se transcribe en
el aforismo "la mora purga la mora". Ello, por cuanto el empleador al no encontrarse al día
en el pago de las cotizaciones previsionales no está dando cabal cumplimiento al contrato
celebrado, no detenta la calidad de contratante diligente, por tanto, el despido adolece
de nulidad y se estima subsistente la relación laboral y en consecuencia, se continúan
devengando a favor del trabajador las remuneraciones mensuales.
No obstante lo anterior, la ley permite que el empleador pueda hacer valer el despido
enterando las cotizaciones previsionales morosas, lo que demuestra que la sanción
impuesta-en el presente caso no se trata de una nulidad absoluta, sino de una "nulidad
relativa", la cual es susceptible de sanearse mediante la ratificación, a la que en este caso se
denomina "convalidación", es decir, el empleador podrá legitimar el despido, con el efecto
de poner término al contrato, pagando las cotizaciones previsionales atrasadas. Caso en el
cual deberá comunicar tal circunstancia al trabajador mediante carta certificada, a la que
deberá adjuntar la documentación emitida por las instituciones previsionales respectivas
56 EDICIÓN LABORAL
en la que conste el pago efectivo de las cotizaciones morosas. Así en la práctica, no es posible
que se omita la carta-aviso y en caso en que esa formalidad no sea cumplida, simplemente
adolecerá de nulidad, con las consecuencias desfavorables anotadas para el empleador.
La nulidad en análisis no persigue de modo alguno salvar el contrato de trabajo, sólo se

pospone su extinción hasta que el empleador salde su deuda previsional. Más aún lo que
pretende es romper el equilibrio de las prestaciones, obligando al empleador, por la alta
onerosidad de la sanción, a pagar esa deuda, pudiendo recién de esta manera poner término
al contrato y así quedar liberado de la obligación de remunerar.
Esta disposición ha sido duramente criticada, por constituir un gravamen para el empleador,
sin embargo ha tenido el mérito, tal vez no propuesto por su autor, de fijar el sentido de la
disposición a la cual pertenece y aún más se conforma perfectamente con nuestro sistema
jurídico.
En este punto encontramos fallo de la Corte Suprema en resolución de recurso de casación

en el fondo en causa rol Nº 3556-01, de 30 de enero de 2001, en el cual expresa en algunos
de sus considerandos lo siguiente:
"El inciso quinto del artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador ha de haber
efectuado las cotizaciones previsionales hasta el último día, del mes anterior al del despido
e informar de ella, al trabajador, agregando que si no se hubiere efectuado el integro de
dichas cotizaciones al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término
al contrato de trabajo. Este precepto, interpretado a contrario sensu, permite concluir que si
el empleador efectuó las cotizaciones al momento del despido, aunque no lo comunique al
trabajador, el despido es válido y produce sus efectos, lo que se compadece mas con la lógica
y la equidad, pues no existiendo deuda previsional pendiente no corresponde aplicar esta
sanción adicional, sin perjuicio de que dicha falta de comunicación implicaría la infracción
a una norma laboral, sancionable administrativamente en los términos del artículo 506 del
Código del Ramo, conclusión que se reafirma con la historia legislativa del precepto.
"Con todo, dispone el inciso sexto del artículo 162, citado, el empleador podrá convalidar el
despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará
a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las
instituciones previsionales correspondiente s, en que conste la recepción de dicho pago.
"El alcance que debe otorgarse al inciso séptimo del Código del Trabajo -según el cual
el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del
despido y la fecha del envío o entrega de la referida comunicación al trabajador debe ser
concordante con el contenido de los dos incisos que lo preceden, de manera que el darle
un alcance distinto, aunque pudiera parecer acorde con su estricto tenor literal, es algo
que se aparta del contexto de la ley, ya que la intención del legislador fue la de incentivar
el pago de las cotizaciones previsionales que los empleadores habían descontado de las
remuneraciones de sus trabajadores, pero una vez satisfecha la obligación previsional el
despido se convalida y no existe razón para seguir sancionando al empleador que ya ha
cumplido, menos aún con una sanción, tan severa como la señalada".
LA PRESCRIPCIÓN:
El artículo 510 inciso 3º del Código del Trabajo nos señala que: La acción para reclamarla
nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo162 del mismo texto legal,
prescribirá en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios".
EDICIÓN LABORAL 57
El fundamento de la institución de la prescripción, como bien sabemos, es la de otorgar
estabilidad a las relaciones jurídicas, y en el artículo en comento, se hace presente la
denominada prescripción extintiva, es decir, aquel modo de extinguir las acciones y
derechos ajenos, por no haberse ejercido dichas acciones y derechos durante cierto lapso
de tiempo, concurriendo los demás requisitos exigidos por la ley, en este caso en particular,
este período de tiempo de prescripción -según la norma, es de seis meses.
A su vez, debemos tener presente que la prescripción, como modo de extinguir derechos y
obligaciones, sólo produce efectos cuando ha sido judicialmente declarada.
La Ley Nº 20.194, interpretativa del artículo 162 del Código del Trabajo, establece que esta
obligación del empleador, permanece por todo el tiempo hasta que paga las cotizaciones
morosas, con lo cual, desde la vigencia de la ley mencionada no rige el límite de los seis
meses.
El 7 de julio del año en curso, se publicó la Ley Nº 20.194 la cual por una parte, interpreta
el inciso7° del artículo 162 del Código del Trabajo, sobre pago de remuneración y otras
prestaciones contractuales en caso de despido existiendo mora de cotizaciones, y por
otra, establece una excepción a la aplicación del inciso 7°, ya aludido, cuando la deuda por
cotizaciones no sea de una envergadura tal, que la misma norma legal precisa.
Frente a la publicación de esta ley, la Dirección del Trabajo también se ha pronunciado en el

ordinario Nº 2772/056 de.
Dictamen de la Dirección por cotizaciones previsionales
Dictamen Nº 2772/056 09.07.2007
MAT.: 1) Terminación Contrato Individual. Cotizaciones Previsionales Impagas. Efectos.

Remuneraciones.
2) Terminación Contrato Individual. Cotizaciones Previsionales Impagas. Monto.

Efectos. Remuneraciones.
RDIC.: 1) Analizados los alcances de la ley N°20.194, se podrá exigir el pago de

remuneración y demás prestaciones del contrato de trabajo por el trabajador que ha
sido despedido sin tener las cotizaciones al día, por todo el período que ello ocurra
que medie entre la fecha del despido y la fecha efectiva de envío o de entrega al
trabajador de la comunicación del pago de las cotizaciones, y el plazo de seis meses
que fija el inciso 3° del artículo 480 del Código del Trabajo regiría únicamente para la
interposición de la demanda de nulidad, y
2) Excepcionalmente, no procede exigir pago de remuneración y demás prestaciones

del contrato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al día, cuando
el saldo adeudado de cotizaciones antes del despido sea inferior a una cantidad que
resulte menor de comparar el 10% de la deuda total por cotizaciones previsionales
58 EDICIÓN LABORAL
considerado el período anterior como posterior al despido, y 2 UTM, siempre que la

deuda anterior al despido se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de
nulidad de despido.
3) Vigencia de la ley N°20.194: A) La norma interpretativa contenida en el artículo

1° de la ley, regiría desde la vigencia de la norma legal interpretada, el inciso 7° del
artículo 162 del Código del Trabajo, acorde al artículo 9°, inciso 2° del Código Civil, con
la limitante que su vigencia no afectará en manera alguna los efectos de sentencias
judiciales ejecutoriadas en el tiempo intermedio; y B) La norma del artículo 2° de la ley,
en cuanto modifica el inciso 7° del artículo 162 del Código, regiría desde su publicación
en el Diario Oficial, es decir, desde el 07.07.2007.
Del análisis de este dictamen de la Dirección del Trabajo y de las disposiciones legales
antes citadas, se deriva que el legislador, por la vía interpretativa, ha precisado que la
obligación de pagar remuneraciones y demás prestaciones derivadas del contrato de
trabajo por parte del empleador moroso del pago de las cotizaciones previsionales,
se extenderá por todo el período que medie entre su separación y el envío de la carta
certificada mediante la cual el empleador le comunica al trabajador que ha pagado las
cotizaciones morosas.
Dicha carta deberá estar acompañada de la documentación correspondiente, emitida

por las entidades previsionales que respaldan la comunicación en ella contenida.
Lo importante de esta interpretación es que esta obligación de pago, se mantendrá aún

cuando se exceda el plazo de seis meses desde la terminación de los servicios (límite
que había fijado la jurisprudencia judicial) previsto por el Código para la reclamación
de la nulidad del despido, plazo que regirá únicamente para la interposición de la
respectiva demanda de nulidad, pero no como limitante en el tiempo de la obligación
del empleador de pago de remuneración y demás prestaciones, en caso de despido
existiendo deuda previsional.
Con esta norma interpretativa, según los antecedentes del proyecto de ley se estaría
dando solución a la aplicación que estarían haciendo de ella los Tribunales de Justicia,
al estimar que el plazo máximo que se podría demandar el pago de remuneraciones y
demás prestaciones, por despido nulo sería de seis meses, coincidente con el plazo de
prescripción para entablar la acción de nulidad.
Por otro lado, esta ley introduce una excepción que tiene relación con el pago
de remuneraciones y otras prestaciones en caso de despido, existiendo mora de
cotizaciones por parte del empleador.
La excepción se refleja en la no procedencia de la exigencia de pago cuando las

cotizaciones devengadas por el período que debió pagar remuneración más las
morosas anteriores al despido, no exceden la cantidad que resulte menor de comparar
el 10 % del total de la deuda previsional o dos unidades tributarias mensuales, no
obstante lo cual, el monto resultante deberá ser pagado en todo caso dentro de 15
días de notificada la demanda de nulidad del despido.
Con esta modificación queda claro, que la intención del legislador ha sido evitar que
ante una deuda previsional de baja significación devengada antes del despido, el
EDICIÓN LABORAL 59
empleador pudiere verse obligado al pago de las remuneraciones y demás prestaciones
del contrato por un lapso eventualmente prolongado, que el trabajador intentaría
interrumpir sólo antes de cumplirse el plazo de seis meses para reclamar de la nulidad
del despido.
Contratos a plazo fijo: Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4,
5 ó 6 del artículo 159, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o
por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las
causales invocadas y los hechos en que se funda".
La Dirección del Trabajo, en folleto informativo actualizado, señala que: "La Ley Bustos
se aplica a todos los trabajador es(a s) sin excepción, incluidos los temporeros(as) y
trabajadores(as) de casa particular".
Posteriormente, indica los requisitos legales ya mencionados anteriormente en el

desarrollo de este tema en estudio, y señala específicamente, que los trabajadores se
encuentran beneficiados con la aplicación de la Ley Bustos en los casos de desvinculación
en virtud del artículo 159 Nº 4, 5 y 6 del Código del Trabajo, que corresponden a las
causales Vencimiento del plazo del contrato de trabajo; Conclusión del trabajo o
servicio que dio origen al contrato y Caso fortuito o fuerza mayor, respectivamente,
tomando como base que el Código del Trabajo las estipula en forma expresa.
Finalmente, establece que esta ley no se aplicará, cuando la causa de término de

contrato sea el Mutuo Acuerdo entre las partes, la Renuncia Voluntaria y el Fallecimiento
del trabajador.
Otras sanciones: El D.L. Nº 3.500 en su artículo 19 establece la sanción aplicable al

empleador con ocasión del no pago o pago inoportuno de las cotizaciones previsionales,
estableciendo que en dicho caso será sancionado con una multa a beneficio fiscal de
0.75 Unidades de Fomento (U.F.) por cada trabajador, y en caso de no pago, dicha
multa deberá ser reajustadas con la variación del IPC entre el mes que antecede al mes
anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el mes que antecede al mes anterior
a aquel en que efectivamente se realice, sin perjuicio de devengar un interés penal,
aumentado en un 50%.
Lo anteriormente señalado, no entorpece a lo establecido en el inciso final del artículo

162 del Código del Trabajo, en donde estipula que la Inspección del Trabajo, de
oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador
la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido y
asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante
el lapso a que se refiere el inciso séptimo del artículo citado, indicando que en caso
de incumplimiento o infracción a esta exigencia estará afecto a una multa que podrá
ascender de 2 a 20 U.T.M.
Por otro lado, el inciso 8º del mismoartículo162, en relación a la obligación contenida

en el inciso 1º, referida al envío de la carta al trabajador en la cual le comunica el
término de la relación contractual laboral, señala una sanción diferente en caso de
errores u omisiones en el envío de dicha comunicación, remitiéndose a las sanciones
administrativas contempladas en el artículo 506 del mismo Código, el que establece:
"Las infracciones a este Código y a sus leyes complementarias, que no tengan
60 EDICIÓN LABORAL
señalada una sanción especial, serán sancionadas con multa de una a veinte unidades
tributarias mensuales, según la gravedad de la infracción."· Dichas multas aumentarán
dependiendo del número de trabajadores vinculados a la empresa.
Finalmente, en el artículo 177 del Código del Trabajo, el que se encuentra directamente
vinculado a lo dispuesto en el artículo 162 del mismo texto legal, el legislador establece
una sanción diferente a la pecuniaria, ya que se señala como penalidad que el finiquito
carecerá de validez, ni producirá sus efectos jurídicos si el empleador no hubiera
efectuado el pago integro de dichas cotizaciones previsionales, es decir, el finiquito no
podrá ser invocado por el empleador.
El finiquito es un instrumento que tiene como único objeto dejar constancia del término
de la relación laboral y de las prestaciones pecuniarias que en el mismo se consignan,
no constituyendo, de ninguna manera, el acto por el cual se pone término al contrato
de trabajo, pero para tener validez jurídica, debe ser suscrito por las partes y ratificado
ante ministro de fe, quien para poder realizar su función debe tomar conocimiento por
si mismo, del pago efectivo de las cotizaciones previsionales del trabajador que se está
desvinculando, es ante el ministro de fe que se debe acreditar el cumplimiento de la
obligación previsional.
Así también lo ha indicado la Dirección del Trabajo, en Ordinario Nº 3734/0135 de 08

de septiembre de 2003 donde concluye: "Los ministros de fe encargados de ratificar
un finiquito se encuentran obligados a consignar en dicho instrumento que éste no
producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiere
efectuado el integro de las respectivas cotizaciones previsionales"
Dictamen Nº: 3734/135 del 08.09.2003
“Los ministros de fe encargados de ratificar un finiquito se encuentran obligados a

consignar en dicho instrumento que éste no producirá el efecto de poner término al
contrato de trabajo si el empleador no hubiere efectuado el integro de las respectivas
cotizaciones previsionales, en cuanto se haya puesto término a la respectiva relación
laboral por aplicación de las causales consignadas en los Nºs 4, 5,ó 6 del artículo
159 del Código del Trabajo, por cualquiera de las previstas en el artículo 160 o de
las establecidas en el artículo 161 del mismo Código, independientemente de la
circunstancia de encontrarse o no acreditado el cumplimiento, por parte del empleador,
de las correspondientes obligaciones previsionales”.
AVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO
La mayor parte de los juicios laborales que se tramitan en los Tribunales del Trabajo
corresponden a procesos en los cuales se solicita la calificación del Tribunal sobre la
aplicación de la causal de término de contrato, es decir, que el Tribunal declare que el
despido ha sido injustificado, indebido o improcedente, reclamando en consecuencia, que
la empresa demandada sea condenada al pago de las correspondientes indemnizaciones
con los recargos legales.
EDICIÓN LABORAL 61
A lo anterior, debemos agregar el procedimiento de la juridicatura laboral, cuyos principios
son la Oralidad, Publicidad y concentración.
Desde la fecha de entrada en vigencia de la nueva juridicatura laboral las demandas por
despidos, al igual que todos los procesos laborales, adquirieron especial relevancia, en
atención a la rapidez con que se tramitan y resuelven.
La rápida y expedita tramitación del nuevo proceso laboral, puede constituir un importante
elemento que motive y estimule a los trabajadores a demandar solicitando que la
terminación del contrato de trabajo sea declarada injustificada, indebida o improcedente,
privilegiando la calificación judicial del despido por sobre un avenimiento que no satisface
sus intereses.
En este contexto, la terminación del contrato de trabajo debe siempre ajustarse a una de
las causales legales que se contienen en el Código del Trabajo y encontrarse debidamente
fundamentada, o sea, los hechos en que se funden deben ser efectivas y deberán acreditarse
en la eventualidad que el trabajador afectado interponga la correspondiente demanda.
La correcta aplicación de una causal de término de contrato exige que concurra la causal
invocada y que sean efectivos los hechos que la configuran, en este caso cobra suma
importancia la carta por medio de la cual se comunica la terminación del contrato de
trabajo, esta debe cumplir con las exigencias legales, de lo contrario, en determinadas
circunstancias puede provocar que el despido sea declarado injustificado, indebido o
improcedente.
En consecuencia, el aviso de término de contrato requiere que sea correctamente

redactado, señalando con precisión la o las causales invocadas y los hechos que la
configuran. Es la carta aviso de despido la oportunidad que tiene el empleador para fijar las
causales de despido y/o sus fundamentos de hecho, y no puede por tanto modificarlas en la
contestación, precluyendo su accionar. El legislador ha señalado expresamente esta acción
de inamovilidad, pues la alteración implicaría dejar al Trabajador (posterior demandante) en
indefensión ante la alteración de las causales. De esta manera: los antecedentes probatorios
fundantes no podrán ser alterados, ya que el libelo es inmodificable.
Al respecto un considerando de una sentencia definitiva en un proceso laboral por

despido injustificado sostiene lo siguiente: "No obstante, la empleadora se encontraba
obligada a referirse a los hechos en que se funda la causal de despido, lo que en concepto
del Tribunal no cumplió en forma debida. En efecto, el aviso de despido hace alusión a
varios incumplimientos al contrato y reglamento interno, sin indicar la fecha de dichos
incumplimientos al contrato y reglamento interno, ni la conducta desplegada por el actor
que los configurarían, limitándose a señalar genéricamente las normas reglamentarias”.
Infringidas tal obligación adquiere especial relevancia, considerando que la demandada

alega la existencia de varios incumplimientos, sin fijarlos en el tiempo, lo que de suyo
produce la indefensión del actor por no existir certeza respecto de los hechos que se le
atribuye, teniendo presente que el empleador sólo puede invocar hechos coetáneos a la
fecha del despido, ya que en caso contrario, opera respecto de ellos el perdón de la causal.
62 EDICIÓN LABORAL
REGLAS BÁSICAS EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 El contrato de trabajo solamente puede terminar por las causales legales contenidas
en los artículos 159, 160, 161, 163 bis y 171 del Código del Trabajo.
 Las causales de término de contrato operan ipso facto, es decir en forma inmediata,
lo cual, significa que configurada la causal deberá procederse a la terminación del
contrato y no dilatarla en el tiempo, ya que en ese caso tendrá lugar el denominado
perdón de la causal. Las infracciones que configuran una causal de despido deben
ser contemporáneas con este No es procedente fundar una causal de despido en un
conjunto de infracciones ocurridas en diversas épocas, asimismo no se puede formar
un conjunto de faltas para aplicar por todas ellas una sanción, máxime cuando hay
diferencias de tiempo entre el acaecimiento de varias de ellas.
 El empleador se encuentra legalmente obligado a pagar una indemnización por

años de servicio, solamente cuando invoca como causal de término de contrato de
trabajo, las contenidas en el artículo 161, esto es, necesidades de la empresa.
 Procederá el pago de indemnización en los demás casos, solamente cuando se haya

pactado individual o colectivamente.
 El empleador debe comunicar a la Inspección del Trabajo la terminación del contrato,

salvo que ello ocurra por mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o muerte del trabajador.
 La licencia médica no otorga fuero, solamente prohíbe la terminación del contrato

de trabajo por las causales del artículo 161 cuando el trabajador se encuentra con
licencia médica.
 Para despedir a un trabajador con fuero, previamente, debe solicitarse autorización al

juez del trabajo.
 Al terminar el contrato de trabajo debe suscribirse finiquito.
Para una mejor comprensión del tema, se analizarán por un lado, los avisos por término de
contrato en los casos que las causales invocadas sean las de los artículos 159 y 160 del
Código del Trabajo y, por el otro, cuando se invocan las del artículo 161 del mismo Código.
CAUSALES QUE OBLIGAN A DAR AVISO DE LOS ARTÍCULOS 159 Y 160
El empleador debe comunicar al trabajador del término de su contrato de trabajo cuando

invoque las causales previstas en los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, esto es, vencimiento
del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso
fortuito o fuerza mayor, como asimismo cuando invoque cualquiera de las causales previstas
en el artículo 160.
En las causales, mutuo acuerdo de las partes (Art. 159 Nº 1), renuncia del trabajador (Art.
159 Nº 2) y muerte del trabajador (Art. 159 Nº 3), el empleador no se encuentra obligado a
efectuar algún tipo de comunicación al trabajador. En todo caso, es necesario consignar que
en los eventos que la terminación del contrato tenga lugar por renuncia o mutuo acuerdo,
es necesario, por mandato del artículo 177 del Código del Trabajo, que tales manifestaciones
de voluntad consten por escrito y sean ratificadas por el trabajador ante Ministro de Fe
(Notario Público, Inspector del Trabajo, Oficial del Registro Civil o Secretario Municipal).
EDICIÓN LABORAL 63
FORMALIDAD Y PLAZO DEL AVISO
El aviso debe efectuarse por escrito y entregarse personalmente o enviarse por carta
certificada al domicilio del dependiente señalado en el contrato, dentro de los tres días
hábiles siguientes a la separación del trabajador, a menos que se invocare caso fortuito o
fuerza mayor, pues en tal evento el plazo se amplía a seis días hábiles.
El legislador ha establecido que el plazo se computa desde la separación del trabajador,

término que no aparece definido por la ley, pero que, necesariamente, ha de entenderse
como una separación jurídica o legal y que se concreta materialmente desde que cesa la
prestación de servicios por parte del trabajador. Asimismo, el artículo 162 del Código del
Trabajo, establece que si el empleador pone término al contrato de trabajo, por aplicación
de una o más de las causales del artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato y que
tal aviso deberá entregarse o enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador.
Es decir, nuevamente, el legislador se remite a la época en que se produce la cesación de

la prestación de los servicios, época que debe entenderse como de la separación. De este
modo, no cabe sino concluir que el momento de la separación es aquel en que se produce
la ruptura del vínculo laboral, regla que ha debido aplicarse, en la especie, aún cuando
materialmente el trabajador no se encontrara prestando sus servicios, ya que -según se
estableció en el fallo impugnado este se hallaba desde el 16 de febrero de 1997 haciendo
uso de licencia médica. En otros términos, el actor no desempeñaba sus labores a la época
en que el empleador decidió poner término a la relación laboral. En tal evento, entonces,
ha de establecerse que la separación se produjo en el momento en que el demandado
decidió finalizar la relación laboral, esto es, 11 de marzo de 1997, decisión que puso en
conocimiento del trabajador, válida y oportunamente, según se ha asentado en la sentencia
de que se trata". (Corte Suprema, 27.04.2000, Rol N° 2652, Recurso Casación Fondo).
COMUNICACIÓN A LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO
El empleador deberá comunicar en la página web de la Dirección del Trabajo el término del
contrato de trabajo y la causal invocada, esta comunicación se deberá realizar dentro de los
tres días hábiles siguientes del término del contrato de trabajo
CONTENIDO DEL AVISO
El aviso por el cual se comunica la terminación del contrato de trabajo debe contener:
a) La o las causales que se invocan;
b) Los hechos en que se funda la causal invocada;
c) El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales, devengadas hasta el

último día del mes anterior al despido, adjuntándose los comprobantes del caso.
d) Acreditación del pago de las cotizaciones previsionales y de salud.
Respecto de la precisión que requiere la redacción de la carta que comunica la terminación

del contrato de trabajo un fallo nos ilustra en mejor forma: "Se expresa en las cartas de
despido (fs. 20 y 21 ya citadas) y en la constancia ante Carabineros, que rola a fs. 22 que
el trabajador intento agredir al empleador. Ahora bien, al despedir se expresa que el
64 EDICIÓN LABORAL
trabajador "incurrió en vías de hecho". Intentar, es distinto a vías de hecho; es la diferencia

que hay entre querer y ejecutar.
El testigo (fs. 49) dice: "A quiso agredir físicamente al patrón" y (fs. 50) que se alteró, insultó
al patrón y lo quiso agredir físicamente, subiéndose las mangas y acercándose bastante
a él por lo que el patrón retrocedió; las dos versiones son distintas, pero tienen en común
que “solo quiso”. No hubo vías de hecho". (Corte de Apelaciones de Valdivia, 07.12.01, Rol
1506-01, Corte Suprema rechazó el Recurso de Casación en el Fondo, 30.04.02, Rol 299-02).
En cuanto al contenido del aviso: La carta aviso de termino de contrato obliga a consignar los
fundamentos de hecho y la causal legal que sirve de base para poner término justificado al
contrato de trabajo, y en este caso resulta evidente la falta o ausencia de motivación fáctica
del despido. Que en consecuencia, tal vicio de la carta de aviso consistente en la ausencia
de fundamento de hecho de la causal invocada para el despido, es de una entidad tal que
impide al actor fundar de manera adecuada la demanda, en la medida que su acción debe
referirse a las imputaciones en que se basan las normas jurídicas invocadas para el despido
lo que provoca además la indefensión del demandante, pues recién en la contestación de
la demanda se pone en su conocimiento los hechos que provocaron la terminación de su
contrato. Que así las cosas y en mérito de los fundamentos precedentes, aparece que el
despido ha sido injustificado. (Corte Apelaciones La Serena, 16.03.2000, Rol Nº 1723, Corte
Suprema rechazó Recurso Casación Fondo, 21.06.2000).
SANCIONES
El inciso octavo del artículo 162, señala expresamente que la omisión del aviso o los errores
en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones, que no tengan relación con el pago
de las cotizaciones previsionales, no invalidan la terminación del contrato, constituyendo
tales situaciones una infracción que debe ser sancionada conforme al artículo 506 del
No obstante lo anterior, la reiterada jurisprudencia judicial ha dictaminado que en los casos

que no se entregue o remita el aviso, se causa indefensión al trabajador, que provoca que el
despido sea injustificado.
Asimismo, la jurisprudencia judicial, en forma reiterada, ha señalado que la omisión de los

hechos en el aviso, provoca el mismo efecto.
Causales del artículo 161
Cuando se invocan las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y

desahucio, el empleador siempre debe comunicar al trabajador la terminación del contrato
de trabajo.
FORMALIDAD DEL AVISO
Siempre subsiste la obligación de otorgar el aviso por escrito, ello se deduce del tenor de
lo dispuesto en los artículos 161, inciso 1º y 162, inciso 4º, del Código del Trabajo, las citadas
EDICIÓN LABORAL 65
normas establecen que "no se requerirá tal anticipación", con lo cual, aunque no se otorgue
con la anticipación indicada en la ley, debe efectuarse el aviso.
El aviso debe otorgarse con, a lo menos, 30 días de anticipación.
Contenido del aviso: El aviso de término de contrato por necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio, debe contener:
 La causal que se invoca.
 Los hechos que configuran la causal.
 El estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.
 Acreditación del pago de las cotizaciones previsionales.
 Indemnización por años de servicio que procede pagar conforme al artículo 163.
Esta comunicación, en virtud de lo previsto en el artículo 169, letra a, constituye una oferta
irrevocable de pago de dicha indemnización, y de la sustitutiva del aviso previo en caso que
este no se hubiere dado. En consecuencia, el no pago de la indemnización al término de la
relación laboral configura una infracción legal por parte del empleador.
Sanciones: De acuerdo con el artículo 162, inciso 8º, la omisión del aviso o los errores en que
se incurra con ocasión del mismo, no invalidan la terminación del contrato, constituyendo
tales situaciones una infracción que debe ser sancionada conforme al artículo 506 del
Código del Trabajo, sin perjuicio de lo resuelto por la jurisprudencia judicial, según ya se
indicó.
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO:
Si el empleador no diere el aviso dentro del plazo señalado por la ley, deberá pagar al
trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración
mensual devengada.
La última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el

trabajador incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo
del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación
familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del

promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se
considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día
del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.
66 EDICIÓN LABORAL
PAGO DE COTIZACIONES PREVISIONALES COMO REQUISITO PARA TERMINAR EL

CONTRATO DE TRABAJO
La Ley Nº 19.631, que modificó el artículo 162, ha impuesto la obligación de pago de

cotizaciones previsionales atrasadas como requisito previo al término de la relación laboral
por parte del empleador. Al respecto es posible señalar lo siguiente:
Para que el empleador pueda proceder a la terminación del contrato de trabajo se exige que
se encuentre al día en el pago de las cotizaciones previsionales.
Si al momento del despido, el empleador no ha enterado las cotizaciones previsionales en

las instituciones respectivas, el acto del despido no producirá el efecto de poner término al
contrato de trabajo.
En cuanto a la procedencia de esta norma (Ley Bustos) en los casos que luego de un proceso
laboral se acredita la existencia de una relación laboral se ha dictaminado que "De lo
anterior deriva que en este caso no se dan los presupuestos del artículo 162, inciso quinto,
del Código del Trabajo, porque la demandada a través de toda la relación contractual, que
se ha determinado que es de índole laboral dependiente, no realizó descuento alguno
relativo a imposiciones y así incumplió la normativa citada en el considerando anterior, lo
que acarreará, como se ha dicho, su obligación de enterar ahora, a instancias de la demanda
del actor, dichas aportes, que se cargarán o afectarán su patrimonio y, por el mismo hecho,
ahora, se declare, demás, nulo el despido y su obligación de remunerar y, además, enterar
imposiciones, implicando esto un cúmulo o una doble sanción, sin que signifique un
mayor resguardo de los derechos del trabajador, que será indemnizado por el despido y
compensado en sus aportes previsionales que no se efectuaron en su oportunidad."(Corte
Apelaciones Temuco, 30.01.2004, Rol 2148-03, Corte Suprema Rechazó Recurso Casación
Fondo, 06.07.2004, Rol 774-04).
La circunstancia que el despido no ponga término al contrato de trabajo, produce la

consecuencia que el empleador, durante el período comprendido entre la fecha del
despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación en la cual se acredite el pago
de las cotizaciones previsionales, deberá pagar al trabajador las remuneraciones y
demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo. Asimismo, deberá enterar las
cotizaciones previsionales correspondientes a las remuneraciones que pague durante ese
período.
El empleador podrá validar el despido, en términos que produzca el efecto de poner término
al contrato de trabajo, pagando las cotizaciones previsionales adeudadas. En este caso,
debe comunicar tal circunstancia al trabajador mediante carta certificada, a la que deberá
adjuntar la documentación emitida por las instituciones previsionales respectivas en la que
conste el pago de las cotizaciones morosas.
Además, de la carta en la cual comunique la terminación del contrato de trabajo, consignando

la causal y los hechos que la configuran, el empleador deberá comunicar, por escrito, "el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen."
Esta última obligación puede cumplirse en la misma carta por medio de la cual se comunica
la terminación del contrato.
EDICIÓN LABORAL 67
Se otorga expresa facultad a los Inspectores del Trabajo para exigir al empleador la
acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento de producirse la
terminación del contrato de trabajo.
El artículo 454 que incorpora la Ley Nº 20.087 al Código del Trabajo al estructurar y regular
el nuevo proceso laboral prescribe en el Nº 1 que: "En la audiencia de juicio se aplicarán las
siguientes reglas:
1) La audiencia de juicio se iniciará con la rendición de las pruebas decretadas por el tribunal,
comenzando con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado.
"No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al
demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos
imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo
162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
El orden de recepción de las pruebas será el siguiente: documental, confesional, testimonial

y los otros medios ofrecidos, sin perjuicio de que el tribunal pueda modificarlo por causa
justificada.
De la norma legal que se ha reproducido en el párrafo anterior es posible establecer que:
 En los juicios por despido la rendición de la prueba corresponde al empleador, el que

deberá rendir toda la prueba que ha ofrecido en la audiencia preparatoria, con lo cual,
es posible que luego de rendirla, el Tribunal estime que no se ha acreditado la causal
invocada, razón por lo cual, resultará insuficiente que el demandante (trabajador)
rinda su prueba, lo que redundará en la celeridad del proceso.
 La prueba que rinda el empleador debe tener por objeto acreditar la veracidad de
los hechos que invocó en el aviso de término de contrato y que configuran la o las
causales invocadas para proceder a la terminación del contrato de trabajo.
 Los únicos hechos que pueden invocarse, alegarse y, por consiguiente, acreditarse en
la audiencia de juicio, son los que se exponen en el aviso de término de contrato de
trabajo, sin que sea procedente que en el transcurso del juicio y, especialmente, en
esta audiencia, se aleguen hechos distintos a los contenidos en la carta por medio de
la cual se comunicó al trabajador la terminación del contrato de trabajo.
 Por lo anterior, se entenderá que en los casos que se proceda a la terminación

del contrato de trabajo y no se entregue o envíe el aviso de término de contrato,
en esta audiencia no habrá nada que acreditar, por lo cual, la prueba que ofrezca
el demandado será impertinente. Es más, en la audiencia preparatoria (primera
audiencia que se celebra en este nuevo proceso laboral), el no haberse enviado o
entregado el aviso, el juez podrá decretar la impertinencia de la prueba ofrecida por
el demandado, ya que no podrá acreditar hechos que no constan en la carta.
La misma situación anterior se producirá en los casos que habiéndose enviado o entregado
al trabajador el aviso de término de contrato de trabajo, y éste no contenga la exposición de
los hechos que configuran la causal, limitándose a señalar esta última.
Esta norma no hace otra cosa que recoger el criterio de los Tribunales de Justicia, antes
expuesto, ya que en la actualidad solamente pueden invocarse en el juicio por despido y
acreditarse los hechos que se contienen en la carta, pero ahora al contar con sanción legal
adquiere mayor fuerza y relevancia.
68 EDICIÓN LABORAL
"Que, como también se ha razonado, en forma persistente por los tribunales, la empleadora
no ha podido poner término a un contrato de trabajo invocando un hecho y causal
determinados, que se señalan en la carta aviso respectiva y luego, en el comparendo de
estilo, aducir otros hechos y otra causal, dejando por ello en la más completa indefensión al
dependiente, quien ha debido preparar probanzas respecto de la primitiva causal invocada."
(Corte de Apelaciones de Santiago 22.03.04, Rol 2772-03).
En este mismo sentido: "La solo omisión en la comunicación de despido, de los hechos
que configuran la causal invocada viene a determinar la declaración de injustificación del
despido, porque con ello se impone una severa limitación a la defensa del demandante,
toda vez que si no se exponen en esa oportunidad tales hechos fundantes, éste no sabe
qué conductas que se le atribuyen debe controvertir en su demanda de reclamación, que
no es susceptible de ser modificada ajustándola a los hechos que el empleador invoque
en la contestación. La acción de impugnación del despido es propiamente un reclamo
en contra de un acto previo, determinado y específico, cual es el despido, que debe ser
necesariamente conocido en sus fundamentos para realizar la reclamación, de modo que si
exime al empleador de la obligación de fundar el despido, admitiendo que pueda hacerlo
sólo al contestar la demanda, no resulta posible que el trabajador reclame con posibilidades
ciertas, porque no podrá exponer defensas o impugnar supuestas conductas que se le
imputan si no las conoce previamente. Los razonamientos y conclusiones anteriores no
violentan el tenor de inciso octavo del artículo 162 del Código del Trabajo, en la medida que
esta norma no tuvo por objeto flexibilizar el cumplimiento de los requisitos del despido,
permitiendo que el empleador pueda omitir la expresión de los fundamentos pagando
solamente una multa, sino que lo fue con la finalidad de dejar claramente establecido que
por los errores u omisiones en que se incurra en la comunicación de despido no podría
haber nulidad del despido y sus consecuencias, vale decir, reincorporación y pago del
período de separación. A este respecto se ha resuelto por este mismo Tribunal que "la
obligación de señalar con exactitud la causal de término de la relación laboral y los hechos
que la configuran debe cumplirse en una única oportunidad, que es el aviso de despido, no
cumpliendo con este requisito el aviso que no indica los hechos precisos en que se funda la
causal" (Sentencia de 25-05-94 Rol Nº 94-94).
En la especie, la omisión del empleador en orden a señalar las oportunidades y entidad de

los hechos imputados, lo que sólo hizo en la contestación de la demanda, aunque en forma
genérica, impide evaluar debidamente su gravedad, lo que resulta relevante, si se atiende
a la exigencia que en este sentido impone el tenor del numerando primera del artículo
160 del Código del Trabajo, en relación con el cual la jurisprudencia con reiteración se ha
orientado a estimar que la sola omisión en la comunicación de los hechos que configuran
la causal invocada, viene a determinar la declaración de injustificación del despido, porque
con ello se impone una severa limitación a la defensa del demandante, toda vez que si no
se exponen en esa oportunidad tales hechos fundantes, éste no sabe qué conductas que
se le atribuyen debe controvertir en su demanda de reclamación, que no es susceptible
de ser modificada ajustándola a los elementos fácticos que el empleador invoque en la
contestación. Se ha declarado asimismo que el empleador "no puede alterar los hechos
que fundaron el despido, de modo que si se expresó unos hechos para fundarlos, no puede
con posterioridad invocar otros en defensa de la justificación del mismo" (Corte Suprema,
26-09-91, en Revista Laboral Seguridad Social Nº5, 1991, pág. 47; Corte Suprema, 10-04-93,
en Textos Técnicos del Trabajo, pág. 341; Corte Suprema, 22-07-91, en R.D.J., tomo LXXXVIII,
sec. 3ª, pág. 66; Corte Suprema 26-04-94, en Revista Laboral Chilena Nº 11, noviembre 1999,
pág. 53; Corte Suprema 25-06- 85, en R.D.J., tomo LXXXII, sec. 3ª, pag. 64).
Conviene asimismo tener presente que gran parte de la jurisprudencia recién citada se
originó antes de la promulgación de la Ley Nº 19.010, época, la anterior a su vigencia,
en que el empleador podía simplemente desahuciar el contrato por lo que, a la luz de la
EDICIÓN LABORAL 69
discusión parlamentaria de esta ley, con mayor razón debieran afianzarse las conclusiones
precedentes pues ésta, en aras de la seguridad y dignidad del trabajador, consagró
expresamente la necesidad de fundar el despido en causas objetivas y racionalmente
reconocibles que permitan al trabajador saber las razones de su despido e impugnarlas.
Se ha estimado a este efecto que la acción de impugnación es propiamente un reclamo
en contra de un acto previo, determinado y específico, cual es el despido, que debe
necesariamente ser conocido en sus fundamentos para realizar la reclamación y que la
controversia está fijada por la comunicación de término de contrato y por el reclamo que
realiza el trabajador fustigándola, de modo que si se exime el empleador de la obligación de
fundar el despido, admitiendo que pueda hacerlo sólo al contestar la demanda, no resulta
posible que el trabajador reclame con posibilidades ciertas, porque no podrá exponer
defensas o impugnar supuestas conductas que se le imputan si no las conoce previamente
(vid. Caballero, R. y Tapia, F., El control judicial del despido, en Revista Laboral Chilena, 1999,
Nº 5, pág. 60) Corresponde en fin, a este respecto, dejar establecido que los razonamientos
y conclusiones anteriores no violentan el tenor de inciso final del artículo 162 del Código del
Trabajo, en la medida en que esta norma no tuvo por objeto flexibilizar el cumplimiento de
los requisitos del despido, permitiendo que el empleador pueda omitir la expresión de los
fundamentos, pagando solamente una multa. Su establecimiento no se hizo con el sentido
de evitar que por la omisión de los hechos fundantes, el despido no pueda ser declarado
injustificado, sino con el objeto de dejar claramente establecido que en ningún caso podría
haber nulidad del despido y sus consecuencias, vale decir, reincorporación y pago del
período de separación. Por lo demás, la nulidad del despido referida en esta disposición es
cosa distinta de su calificación como justificado o injustificado que es, sobre lo que se viene
argumentando."(Corte de Apelaciones de Concepción, 21.07.00, Rol 565-99, R.D y J, Tomo
XCVII, Sep-Dic. 2000, Sección 3.)
Modelos de avisos por TÉRMINO DE CONTRATO

Causal del artículo 159 Nº 4 Código del Trabajo:
Vencimiento del plazo convenido
Señor
XXXXXXXXX
Presente
De nuestra consideración
Me permito comunicar a usted, que, a contar de esta fecha……. de………… de

año 20………, tendrá lugar la terminación del contrato de trabajo que lo vincula
con la empresa, por la causal del artículo 159 N° 4, del Código del Trabajo, esto es,
vencimiento del plazo estipulado en el contrato de trabajo.
70 EDICIÓN LABORAL
Los hechos que configuran la causal invocada consisten en que ha vencido el plazo pactado
para la duración y vigencia del contrato de trabajo suscrito con la empresa.
Informamos que sus cotizaciones previsionales se encuentran declaradas y pagadas en la

A.F.P. ………………e Isapre (FONASA)……………Asimismo, adjuntamos las planillas de
cotizaciones previsionales y de salud que dan cuenta que éstas se encuentran pagadas en
los organismos respectivos, por el período en que usted prestó servicios para la empresa.
Saluda a usted
Causal del artículo 159 Nº 5 Código del Trabajo:
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Me permito comunicar que, a contar de esta fecha ……… de…………………… de

año 20……, tendrá lugar la terminación del contrato de trabajo que lo vincula con la
empresa, por la causal del artículo 159 N° 5, del Código del Trabajo, esto es, conclusión
del trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.
Los hechos que configuran la causal invocada consisten en que ha finalizado la cosecha
de manzana, por lo cual, la faena que originó su contrato de trabajo y a cuya vigencia
se encontraba sujeta la duración del mismo, ha concluido
Informamos que sus cotizaciones previsionales se encuentran declaradas y pagadas

en la A.F.P. …………………. e Isapre (FONASA)……………... Asimismo, adjuntamos
las planillas de cotizaciones previsionales y de salud que dan cuenta que éstas se
encuentran pagadas en los organismos respectivos, por el período en que usted prestó
servicios para la empresa.
Saluda a usted
EDICIÓN LABORAL 71
Causal del Nº 1, letra a) del artículo 160 Código del Trabajo:
Falta de probidad y la causal del Nº 7 del artículo 160: incumplimiento

grave de las obligaciones que impone el contrato
Señor
XXXXXXXXXXXXXXX
Presente
De nuestra consideración:
Nos permitimos comunicarle que con esta fecha, …….de………de 20…….., la empresa
ha resuelto poner término a su contrato de trabajo por la causal dispuesta artículo
160 N° 1, letra a) del Código del Trabajo, esto es "Falta de probidad en el desempeño
de sus funciones". Y del artículo 160 Nº 7 del, esto es, incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato.
Los hechos que configuran las causales invocadas consisten en haber desarrollado
operaciones que importaron apropiación indebida de valores (efectivo y cheques) de la
empresa. En efecto usted recibía valores por pagos, que efectuaban nuestros clientes,
de los cuales ciertos montos los depositaba directamente en vuestra cuenta corriente
bancaria o que mantenía en su poder. Todo lo cual, ha significado que tales pagos no
ingresaran al activo de la empresa, con el consiguiente, perjuicio al patrimonio de la
misma
La conducta descrita, importa un actuar carente de rectitud y honradez, además,

ha significado incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de
trabajo. Por un lado, ha transgredido el deber de lealtad y de honradez que emanan
de todo contrato de trabajo y, por el otro, ha vulnerado abiertamente las normas y
procedimientos establecidos por la empresa para la venta y cobranza de las mismas,
que en su función de cajero conocía y debía respetar.
Todo lo anterior, se ha visto agravado por el notable perjuicio que se ha causado a la

Compañía.

Saluda a usted
72 EDICIÓN LABORAL
Causal del Nº 1, letra b) del artículo 160 Código del

Trabajo:
Acoso Sexual
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Nos permitimos poner en su conocimiento que con esta fecha,…..de…….. de 20……,

la empresa ha resuelto poner término a su contrato de trabajo por la causal dispuesta
en el número 1, letra b) del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es "Acoso sexual."
Los hechos que configuran la causal invocada consisten en haber realizado conductas
de acoso sexual en contra de la trabajadora de la empresa doña................................., lo
que se encuentra acreditado en la investigación que se llevó a cabo, de conformidad al
procedimiento establecido en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad,
producto de la denuncia presentada por la misma trabajadora.

Saluda a usted
EDICIÓN LABORAL 73
Causal del Nº 1, letra c) del artículo 160 Código del Trabajo:
Vías de hecho
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Comunicamos a usted que, con esta fecha,…….de…….. de 20……, la empresa ha

resuelto poner término a su Contrato de Trabajo, que lo vinculaba con la misma, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 160, número 1, letra c), del Código del Trabajo,
esto es "Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa".
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que el día…… de ………..
Junio, aproximadamente a las 14:00 horas, en el recinto de la empresa y al ingreso del
turno, agredió a su compañero don……………... Lo que alteró gravemente el orden y
la disciplina laboral al interior de la Planta de Procesos.

en la A.F.P. …………………. e ISAPRE (FONASA)……………... Asimismo, adjuntamos
Saluda a usted
74 EDICIÓN LABORAL
Causal del Nº 1, letra d) del artículo 160 Código del Trabajo:
Injurias
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Comunicamos a usted que, con esta fecha,…… de……….. de 20………., la empresa

ha resuelto poner término a su Contrato de Trabajo, que lo vincula con la misma, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 160, número 1, letra d) del Código del Trabajo,
esto es "Injurias proferidas por el trabajador al empleador".
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que el día 23 de Junio,
durante la jornada de trabajo, en el lugar de trabajo y en presencia de otros trabajadores
de la empresa insulto al Jefe de Turno, profiriéndole expresiones soeces y groseras, a
viva voz, acusándolo de ladrón y sinvergüenza y que no tenía ningún derecho para
darle instrucciones, con lo cual, afectó la honra y dignidad del Jefe de Turno.

Saluda a usted
EDICIÓN LABORAL 75
Causal del Nº 2, del artículo 160 Código del Trabajo:
Negociaciones que ejecute el trabajador

dentro del giro de la empresa
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Comunicamos a usted que, con esta fecha, ……..de ……..de 20……, la empresa ha
resuelto poner término a su Contrato de Trabajo, que lo vincula con la misma, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 160, número 2 del Código del Trabajo, esto es
"Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador".
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que no obstante haberse
establecido en el contrato de trabajo la prohibición de realizar negociaciones dentro del
giro del negocio, usted a constituido una sociedad cuyo giro es el mismo de la entidad
empleadora, en la cual detenta la calidad de socio mayoritario y socio administrador,
ejecutando negocios idénticos a los que efectúa la empresa empleadora, durante la
vigencia de la relación laboral. Inclusive ha ofrecido los servicios de tal sociedad a
clientes nuestros.

Saluda a usted
76 EDICIÓN LABORAL
Inasistencia Injustificada
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Comunicamos a usted que, con esta fecha, …….de ………. De 20…….., la empresa
ha resuelto poner término a su Contrato de Trabajo, que lo vincula con la misma, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 160, número 3 del Código del Trabajo, esto es
"No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos".
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que no ha concurrido a

prestar los servicios los días …………...….de…………20……………

Saluda a usted
EDICIÓN LABORAL 77
Causal del Nº 4, letra A del artículo 160 Código del Trabajo:
Abandono del trabajo
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Comunicamos a usted que, con esta fecha, ………de ………….de 20……………, la

empresa ha resuelto poner término a su Contrato de Trabajo, que lo vinculaba con la
misma, de acuerdo a lo establecido en el artículo 160, número 4, letra A) del Código del
Trabajo, esto es "abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente."
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que el día…….. de ………
del año en curso, luego de ingresar a su turno de trabajo, a las ……….. horas, durante
su jornada de trabajo, procedió a abandonar las dependencias de la empresa, sin que
mediara justificación para ello y sin que contara con autorización por parte de alguna
jefatura.

Saluda a usted,
78 EDICIÓN LABORAL
Causal del Nº 4, letra b) del artículo 160 Código del Trabajo:
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas

convenidas en el contrato
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Comunicamos a usted que, con esta fecha,…….de…………….de 20…………., la

empresa ha resuelto poner término a su Contrato de Trabajo, que lo vincula con la
misma, de acuerdo a lo establecido en el artículo 160, número 4, letra B) del Código del
Trabajo, esto es "la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en
el contrato."
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que el día ……… de
……………del año en curso, al llegar a su lugar de trabajo, se negó a realizar las
labores para las cuales fue contratado, sin que mediara justificación alguna para tal
conducta. No obstante, el llamado del supervisor que no continuara con esa conducta
y que comenzara a trabajar, usted persistió en no laborar, sin que se justificara tal
determinación.

Saluda a usted
EDICIÓN LABORAL 79
Actos, omisiones o imprudencias temerarias
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Comunicamos a usted que, con esta fecha, ………. de ……………de 20…….., la

misma, de acuerdo a lo establecido en el artículo 160, número 5 del Código del Trabajo,
esto es "Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores
o a la salud de éstos".
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que el día ……….de
………………… del año en curso, nuevamente fue sorprendido por su jefe directo
sin los elementos de protección personal, que le fueron entregados para ejecutar las
labores contratadas en forma segura. No obstante que se le informó de la necesidad
e importancia de usar los elementos de protección personal (derecho a saber) y de
haber sido amonestado por el no uso y recibir reiterados llamados a la necesidad de
dar cumplimiento a tal obligación, usted ha persistido en la conducta de no usar los
elementos de protección personal exponiéndose imprudentemente a un accidente
que puede afecta su salud e integridad física incluso su vida.

Saluda a usted
80 EDICIÓN LABORAL
12. Causal del Nº 6, del artículo 160 Código del Trabajo:
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Comunicamos a usted que, con esta fecha,……….de…………………. de 20……..,

la empresa ha resuelto poner término a su Contrato de Trabajo, que lo vinculaba con
la misma, de acuerdo a lo establecido en el artículo 160, número 6 del Código del
Trabajo, esto es "El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías".
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que el día ………de
………………… del año en curso, destruyó el equipo de trabajo que se encontraba
a su cargo, lo que realizó en forma intencional, en presencia de otros trabajadores, a
quienes les manifestó que no le interesaba cuidar tales equipos y que usted sabía lo
que estaba haciendo.

Saluda a usted,
EDICIÓN LABORAL 81
Causal del Nº 7 del artículo 160 Código del Trabajo:
Incumplimiento grave de las obligaciones que

impone el contrato de trabajo
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Comunicamos a usted que, con esta fecha,……….. de …………… de 20………., la

misma, de acuerdo a lo establecido en el artículo 160, Nº 7 del Código del Trabajo, esto
es "incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato."
Los hechos que configuran la causal invocada consisten en que el día……..

de…………… del año en curso durante la jornada de trabajo y en el lugar de trabajo
fue sorprendida consumiendo bebidas alcohólicas, lo que se encuentra terminante
prohibido.
La conducta descrita, ha significado incumplimiento grave de las obligaciones que

impone el contrato de trabajo, vulnerando abiertamente las normas y procedimientos
establecidos por la empresa respecto de los deberes y obligaciones que deben cumplir
los trabajadores mientras se desempeñan y permanecen en la empresa.
Informamos que sus cotizaciones previsionales se encuentran declaradas y pagadas en

la A.F.P. ……………e Isapre (FONASA)……………... Asimismo, adjuntamos las planillas
de cotizaciones previsionales y de salud que dan cuenta que éstas se encuentran
pagadas en los organismos respectivos, por el período en que usted prestó servicios
para la empresa.
Saluda a usted
82 EDICIÓN LABORAL
Causal del artículo 161 Código del Trabajo:
Necesidades de la empresa
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Nos permitimos comunicar que, con esta fecha, ……., de …………. de ………20…….,
se ha resuelto poner término al contrato de trabajo que lo vincula con nuestra empresa
………………………. Ltda., por la causal dispuesta en el artículo N° 161 inciso primero,
del Código del Trabajo, esto es, Necesidad de la de la empresa establecimiento o
servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos,
baja en la productividad, cambios en las condiciones de mercado o de la economía,
que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten racionalización de los servicios
por cambios en las condiciones de mercado que afectan a mi representada.
La indemnización por años de servicios que le corresponde, asciende a la suma de

$...............
Informo que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Además, adjunto

fotocopia de las planillas de declaración y pago de las cotizaciones de salud,
correspondientes a los meses en que se mantuvo vigente la de la relación laboral,
enteradas en los organismos de previsión respectivos y que dan cuenta que tales
cotizaciones salud se encuentran pagadas.
Saluda a usted
EDICIÓN LABORAL 83
Causal del artículo 161 Código del Trabajo:
Necesidades de la empresa con aviso de 30 días de

anticipación
Señor
XXXXXXXXX
Presente
Me permito comunicar a usted que se ha resuelto poner término a su contrato de trabajo,

por la causal dispuesta en el inciso primero del artículo 161 del Código del Trabajo esto
es, Necesidad de la empresa establecimiento o servicio, tales como las derivadas de
la racionalización o modernización de los mismos, baja en la productividad, cambios
en las condiciones de mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación
de uno o más trabajadores. La terminación del contrato tendrá lugar el día………
de………………. De 20……….., por lo cual, se comunica este aviso con 30 días de
anticipación.
Los hechos que configuran la causal invocada en el párrafo precedente, consisten en

un proceso de automatización de la empresa que hacen necesario la separación de
uno o más trabajadores.
Asimismo, informo que la indemnización por años de servicios que le corresponde,

asciende a la suma de $
Informo que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Además, adjunto

fotocopia de las planillas de declaración y pago de las cotizaciones de salud,
correspondientes a los meses en que se mantuvo vigente la de la relación laboral,
enteradas en los organismos de previsión respectivos y que dan cuenta que tales
cotizaciones salud se encuentran pagadas.
Saluda a usted
84 EDICIÓN LABORAL
INDEMNIZACIÓN AÑOS DE SERVICIO
FUNDAMENTO LEGAL
Él artículo 163 del código del trabajo estable, si el contrato hubiese estado vigente un año
o más y el empleador le pusiese termino en conformidad al artículo 161 deberá pagar al
trabajador al momento de la terminación la indemnización por años de servicios que las
partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que esta fuere de un monto
superior a la legal.
A la falta de esta estipulación entendiéndose además por tal, la que no cumpla con el
requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente a treinta días de la ultima remuneración mensual devengada
por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho
empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de
remuneración.
La ley establece una indemnización mínima legal por la terminación de los servicios
prestados por un trabajador pero es perfectamente posible que las partes pacten una
indemnización sustitutiva que sea más beneficiosa para el trabajador. Si se pacta una
indemnización inferior a la legal, prevalece la legal.
TRABAJADORES CONTRATADOS ANTES DEL 14 DE AGOSTO DE 1981
Los trabajadores con contrato vigente al 01.12.90 y cuyos servicios se hubieren iniciado
con anterioridad al 14 de Agosto de 1981, tendrán derecho las indemnizaciones que
correspondan conforme a dicha ley, sin el límite de los 330 días.
TRABAJADORES CONTRATADOS DESDE EL 14 DE AGOSTO DE 1981
Los trabajadores contratados desde el 14 de Agosto de 1981 tienen limitada la indemnización

por años de servicio, cuando corresponda este beneficio, a sólo 30 días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses,
prestados continuamente a dicho empleador. Esta Indemnización tiene un límite máximo
de 330 días de remuneración.
Entonces, si el contrato hubiese estado vigente un año o más y el empleador le pusiese

término en conformidad al Artículo 161 del Código del Trabajo deberá pagar al trabajador,
al momento de la terminación, las indemnización por años de servicio que las partes hayan
convenido individual o colectivamente, siempre que éste fuere de un monto superior a la
establecida en la ley.
A la falta de esta estipulación entiéndanse además por tal, la que no cumpla con el
requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada
por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente a dicho
empleador.
EDICIÓN LABORAL 85
Esta indemnización tendrá un límite máximo de 330 días de remuneración y está afecta al
tope de 90 U.F. como base de cálculo.
La ley establece una indemnización mínima legal por la terminación de los servicios
prestados por un trabajador pero es perfectamente posible que las partes pacten una
indemnización sustitutiva de la legal que sea más beneficiosa para el trabajador, si se pacta
una indemnización inferior el trabajador siempre puede optar por la legal.
CLASES DE INDEMNIZACIÓN
 Indemnización sustitutiva del aviso anticipo de 30 días.
 Indemnización legal por años de servicios.
 Indemnización contractual o convencional por años de servicios.
 Indemnización convencional sustitutiva a todo evento desde el 7 año.
 Indemnización legal a todo evento para trabajadores de casa particular.
 Indemnización por feriado legal.
FORMA DE CÁLCULO:
El articulo 172 indica que para los efectos del pago de las indemnizaciones, ultima
remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas
las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las
regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pago
por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por
una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos.
 La indemnización es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual

devengada por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses, prestados
continuamente al empleador.
 La totalidad de la indemnización por años de servicios esta afecta al tope de 90 U.F.
La ley establece que para los efectos de las indemnizaciones legales y convencionales
establecidas en dicha ley, la base de cálculo deberá limitarse a 90 U.F. Este tope es aplicable
también a las indemnizaciones que corresponden a los trabajadores contratados antes del
14.08.81, pues solo las exceptúa del límite de 330 días.
Exención de imposiciones: El inciso 2º del art. 40 del código señala que no constituyen
remuneraciones las indemnizaciones por años de servicios legales o convencionales, las
86 EDICIÓN LABORAL
pagadas anticipadamente y las demás que procedan pagarse al extinguirse la relación

contractual. Por tanto, no son imponibles, es decir, no están sujetas a cotizaciones
previsionales las siguientes indemnizaciones:
INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA
La legislación laboral no establece norma alguna relacionada con la indemnización

voluntaria y como en la práctica los empleadores suelen concederla, efectuaremos un breve
comentario sobre ella en el párrafo siguiente y a continuación, nos referiremos a las otras
indemnizaciones señaladas precedentemente.
Es la cantidad de dinero que el empleador, por mera liberalidad, decide entregar al trabajador
que, sin tener derecho a la indemnización legal por años de servicios o sin haberla pactado
a todo evento, por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa o pone término
a su contrato de trabajo por renuncia voluntaria o por acuerdo de las partes.
La ley laboral no se refiere a la indemnización voluntaria ni tampoco lo hace expresamente

el Nº 13 del art. 17 de la ley de la renta contenida en DL. 824, de 31/12/74, aun cuando si es
mencionada por la circular Nº 29, del servicio de impuestos internos, de 22/05/91, al señalar
que la indemnización por retiro, sea legal, contractual o voluntaria, no constituye renta para
el trabajador que la perciba siempre que se cumplan las condiciones que señala.
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA
En conformidad a lo establecido en los incisos 1° y 2° del art. 161, el empleador puede poner
término al contrato de trabajo avisando con 30 días de anticipación:
 A los trabajadores en general invocando como causal las necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio.
 A los trabajadores que tengan poder para representar al empleador.
 A los trabajadores que ocupan cargos o empleos de exclusiva confianza, y
 A los trabajadores de casa particular.
En los cuatro casos precedentes de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2° del art. 161, no se
requerirá el aviso anticipado de 30 días cuando el empleador pagare al trabajador
Derecho al pago: En conformidad a la citada disposición legal, para que el trabajador tenga
al pago de la indemnización de 30 días por cada año de servicios y fracción superior a 6
meses es necesario que se reúnan los siguientes elementos:
 Que exista terminación de contrato por necesidades de la empresa o desahucio del

contrato de trabajo por parte del empleador, según corresponda, dando con o sin
aviso anticipado de 30 días.
EDICIÓN LABORAL 87
 Que el contrato hubiere estado vigente por un año o más, y
 Que las partes no hubieran pactado individual o colectivamente una indemnización

por años de servicios, o que de haberlo hecho ella fuere inferior a 30 días de la última
remuneración devengada por cada año de servicios y fracción superior a seis meses.
Si concurren estos 3 requisitos el trabajador tiene derecho a percibir 30 días de indemnización

por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses.
PACTO DE INDEMNIZACIÓN
A esta materia se refiere el artículo 164, y analizaremos en esta parte sólo lo referente al pacto
entre el empleador y el trabajador, mediante el cual acuerden sustituir la indemnización
legal por la convencional a todo evento.
 Un empleador puede convenir este sistema con algunos de sus trabajadores, sin que
sea necesario ni obligatorio que lo haga con todos ellos y siendo esto válido tanto
para los contratos de trabajo colectivo como individuales.
Las partes pueden sustituir la indemnización legal por años de servicios por una o todo
evento que debe pagarse a la terminación del contrato, cualquiera que sea la causa que la
origina, exclusivamente en lo que se refiere al lapso que comprende desde el séptimo al
decimoprimero año de relación laboral, ambos inclusive. Esto significa el pacto sustitutivo
no produce efectos respecto de los seis años de servicios anteriores
El pacto debe ser por escrito y con un aporte mínimo de 4.11% y máximo de 8.33%: El
inciso 2° de la citada disposición legal establece que el pacto de indemnización sustitutiva
debe constar por escrito y que el aporte del empleador no puede ser inferior al 4.11% de
las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el trabajador a partir
de la fecha del pacto. El aporte convenido debe enterarse en la AFP a que se esté afiliado
el trabajador o a la que decida afiliarse para este efecto, si está adscrito al régimen antiguo
de previsión.
El art. 165° establece que los referidos aportes, siempre que no excedan de un 8.33% de la
remuneración mensual imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos
no constituyen renta para ningún efecto y el retiro de los aportes no está afecto a impuestos.
Remuneración máxima de 90 U.F.: La parte final del mismo inciso 2° del art. 164 agrega que
el aporte pactado 4.11% mínimo a 8.33% máximo para efectos tributarios, debe aplicarse
hasta una remuneración máxima de 90 U.F., constituye una excepción a la norma general
de las cotizaciones previsionales tienen un tope imponible de 60 U.F. y, precisamente, para
precaver una eventual contradicción entre ambas disposiciones legales, en la cámara de
diputados se acogió la indicación del señor ministro del trabajo y previsión social destinada
a reemplazar la expresión “remuneración mensual imponible” por “remuneración mensual
de naturaleza imponible” que es aplicable al pacto de indemnización sustitutiva a todo
evento.
88 EDICIÓN LABORAL
INCOMPATIBILIDAD DE LAS INDEMNIZACIONES
La indemnización que el empleador debe paga al trabajador, sea legal o convenida superior
a la legal, es “incompatible con toda otra indemnización que por concepto del término
del contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea
su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de
cargo de este último”.
La incompatibilidad mencionada en la disposición legal transcrita está referida tanto a la

indemnización por años de servicios que corresponde al trabajador a cuyo contrato se
le pone término por necesidades de la empresa, como a la indemnización convencional
superior a la legal que se hubiere pactado entre las partes en negociaciones individuales o
colectivas, con financiamiento total o parcial del empleador.
REMUNERACIONES QUE DEBEN INCLUIRSE PARA SU PAGO
Además de los ejemplos que señala la ley como integrantes del concepto de remuneración
mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento de terminar el contrato,
podemos incluir los siguientes:
 Sueldo base mensual.
 Regalías o especies, tales como casa habitación, combustibles, luz, alimentos u

otras prestaciones que concede el empleador por los servicios del trabajador que
estuvieren estipuladas y avaluadas en dinero en el contrato.
 Asignaciones especiales imponibles pagadas mensualmente y convenidas con

el trabajador en razón de sus actitudes intelectuales o profesionales o del lugar
en que debe efectuarse el trabajo, tales como asignación de título, asignación de
responsabilidad, asignaciones de zona, asignaciones, etc.
 Comisiones por las ventas del empleador efectuadas con la colaboración del
trabajador, tratándose de remuneraciones variables, el cálculo debe efectuarse sobre
la base del promedio mensual percibido por el trabajador en los tres últimos meses.
 Gratificación convencional garantizada de monto equivalente o superior a la legal

pagada mes a mes según dictamen Nº 3,597, de la dirección del trabajo, de 16.05.91.
 Cotizaciones previsionales de cargo del trabajador.
REMUNERACIONES, ASIGNACIONES O BENEFICIOS QUE DEBEN EXCLUIRSE
Las siguientes asignaciones o beneficios no deben incluirse en el concepto de última

remuneración mensual devengada por el trabajador al momento del término de su
contrato:
EDICIÓN LABORAL 89
 Asignación familiar legal.
 Horas extraordinarias.
 Beneficios o asignaciones, que se otorguen en forma esporádica o en forma anual
 Aguinaldos de fiestas Patrias y Navidad.
 Gratificación pagada anual.
 Asignación de escolaridad.
 Bono de vacaciones.
 Desgaste de herramientas.
 Asignación de pérdida de caja.
 Viáticos.
Pago anticipado: No se puede anticipar el pago de las indemnizaciones por años de

servicio, cualesquiera que ellas sean.
Aplicación de reajuste e intereses a las indemnizaciones por año de servicio: Las

indemnizaciones se reajustarán conforme a la variación del IPC. y una vez reajustadas se
aplicará el interés máximo convencional para operaciones reajustables.
Debe entenderse que esta disposición es aplicable cuando la indemnización o se paga en

el mismo mes en que se terminó el contrato. Si así sucediere, la ley dispone que se aplica
variación del IPC entre el mes anterior al que se puso término al contrato y el que anteceden
a aquél en que se efectúe el pago. Por ejemplo, si la terminación del contrato se produjo el
30 de Abril y la indemnización se paga el 30 de Junio, el reajuste aplicable al monto de la
indemnización será igual a la variación del IPC entre el 31 de Marzo y el 31 de Mayo.
Imponibilidad e impuestos de las indemnizaciones: Se encuentran exentas de

imposiciones y del pago de impuestos por no constituir renta las indemnizaciones legales
por desahucio y la indemnización legal por retiro.
CAUSALES DE TERMINO DE CONTRATO QUE DAN DERECHO A INDEMNIZACIÓN
 Necesidad de la empresa artículo 161 del Código del Trabajo.
 Procedimiento concursal de liquidación de activos artículo 163 bis del Código del
Trabajo.
 Despido indirecto o auto despido artículo 171 del Código del Trabajo.
90 EDICIÓN LABORAL
INCREMENTO DE LA INDEMNIZACIÓN SI ES CONSIDERADA INJUSTIFICADA: EL

TRABAJADOR CUYO contrato termine por aplicación de una o más de las causales
establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha causal es injustificada,
podrá recurrir al juzgado dentro del plazo de sesenta días hábiles, a fin de que este así lo
declare. En este caso el Juez ordenara el pago de la indemnización aumentada de acuerdo
a la siguiente regla:
 En un 30 % si se hubiere dado termino por aplicación improcedente del artículo. 161
 En un 50 % si se hubiera dado termino por aplicación injustificada de las causales

del artículo 159
 En un 80 % si se hubiera dado termino por aplicación indebida de las causales del

artículo.160
 Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los Nº 1, 5 y 6 del art.

160 y el despido fuere declarado carente de motivo plausible por el tribunal la
indemnización se incrementara en un 100%
FINIQUITO.
Concepto: Aún cuando el legislador se refiere al finiquito en diversas formas, no lo ha

definido, de modo que recurrimos a la acepción que da el Diccionario de la Real Academia
Española el que señala que el finiquito “es el remate de las cuentas o la certificación que se
da para que conste estar ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas”.
Si consideramos los elementos anteriores y los que acostumbra contener el finiquito

laboral, podemos definirlo como una convención que consta en un instrumento probado
suscrito por el trabajador y el empleador en el que declaran el término de la relación laboral
y el cumplimiento y pago o forma de pagar las obligaciones de dinero que originan la
terminación del contrato de trabajo, sin perjuicio de las excepciones o reservas conque
alguna de las partes lo hubiese suscrito, con conocimiento de la otra.
Contenido: En la redacción del finiquito se acostumbra indicar el término de la relación

laboral y detallar las obligaciones pecuniarias que el trabajador a recibido a entera
satisfacción de parte del empleador y que corresponde según los casos, como sueldos,
comisiones, indemnizaciones por feriados, desahucio por término anticipado del contrato,
indemnización por años de servicio, gratificaciones y vacaciones proporcionales y todas
las demás obligaciones laborales y previsionales que puedan emanar de las relaciones de
trabajo.
En el mismo documento se declara que nada se adeuda al trabajador por los conceptos
indicados ni por ningún otro, sea de orden legal o contractual derivado de la prestación de
sus servicios y que no hay cobro alguno que formular renunciando a reclamar en el futuro
cualquier eventual derecho o entablar cualquier acción judicial o administrativa que pudiere
iniciar en contra del empleador.
EDICIÓN LABORAL 91
El documento generalmente termina expresando que la declaración se ha suscrito libre y
espontáneamente en perfecto y cabal conocimiento de cada uno de todos sus derechos y
otorgando el más amplio, completo y total finiquito.
RESERVA DE DERECHOS
También puede dejarse constancia expresa de la reserva para ejercer determinados

derechos pendientes al momento de ponerse término al contrato de trabajo, como el cobro
de la gratificación a que se tiene derecho en porción al tiempo trabajado para cuando
corresponda ser liquidada.
La reserva de derechos estampada en un finiquito debe cumplir con ciertas exigencias

mínimas como establecer a qué derechos específicos se refiere y cumplir con los requisitos
formales que establece la ley. La mera expresión “con reserva de derecho” no tiene valor
alguno si más adelante señala que nada se le adeuda.
PAGO DIFERIDO DE LAS OBLIGACIONES QUE EMANAN DEL FINIQUITO
Como el finiquito es un acuerdo de voluntades que se celebra entre el empleador y el

trabajador para dejar constancia del cumplimiento y pago de todas las obligaciones que
emanan del término de la relación laboral, las partes pueden convenir el pago diferido de
sus obligaciones. Se fundamenta legalmente este pacto en que los derechos laborales son
irrenunciables mientras subsista en el contrato de trabajo. Por otra parte el artículo 169
del Código del Trabajo señala que el empleador está obligado a pagar las indemnizaciones
en un solo acto al momento de extender el finiquito, no obstante ello, las partes podrán
acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones y/o remuneraciones; en este
caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá
ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto hará
inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa
y el trabajador podrá recurrir al Juez del Trabajo para que se ordene y cumpla dicho pago,
pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%.
FORMALIDADES DE OTORGAMIENTO DEL FINIQUITO
El finiquito puede extenderse con las formalidades que las partes elijan pero, de acuerdo con
la ley, para que pueda ser invocado por el empleador, en el caso de renuncia del trabajador o
de terminación por mutuo acuerdo debe observarse alguna de las siguientes formalidades:
Firma del trabajador y del Presidente del sindicato o del delegado del personal, según el
caso, o Ratificación del finiquito por el trabajador ante el inspector del trabajo, o ante un
Notario Público, el Oficial del Registro Civil o el Secretario Municipal correspondiente.
Las partes pueden elegir a cualquiera de dichos funcionarios o representantes, para actuar
como ministro de fe puesto que la ley no establece un orden de precedencia. No obstante,
92 EDICIÓN LABORAL
debe tenerse presente que tanto el Presidente del sindicato como el delegado del personal
sólo pueden actuar como ministros de fe respecto de sus afiliados o de los trabajadores que
no forman parte de un sindicato que eligieron al correspondiente delgado.
Respecto del plazo para otorgar el finiquito cabe señalar que, si bien la ley no contempla un
plazo, la oportunidad de su otorgamiento deriva de la propia naturaleza de este acto jurídico,
cual es la de servir de instrumento probatorio tanto entre las partes como ante terceros,
cuyo es el caso de los servicios del trabajo, de las circunstancias que los involucrados en una
relación laboral han dado cumplimiento a sus respectivas obligaciones o han establecido
modalidades para su pago, tales como plazo, condiciones, etc. debiendo cumplirse tales
plazos en la fecha convenida.
La oportunidad para el otorgamiento y pago de un finiquito, no es otra que el cese de la

relación laboral, momento en el cual deben quedar establecidos, con las formalidades
que prescribe el artículo 177 del Código del Trabajo, los pormenores de las obligaciones
extinguidas y las que eventualmente origina el tiempo de la relación laboral. En consecuencia
debe otorgarse en can cuanto ha terminado la relación laboral.
FALTA DE FORMALIDADES EN UN FINIQUITO
La omisión de las formalidades que debe cumplir el finiquito de acuerdo al Art. 177 del
C. del T. no produce el efecto de mantener subsistente la relación laboral entre las partes
contratantes sin perjuicio de que el mencionado instrumento no podrá ser invocado por el
empleador y carecer del mérito ejecutivo que dicha norma prevé.
OBLIGATORIEDAD DEL FINIQUITO
El empleador tiene la obligación de conservar en el lugar donde el dependiente presta sus

servicios, una copia del contrato individual de trabajo, y en su caso, una del finiquito en el
que se deja constancia de la terminación de la relación laboral.
FINIQUITOS DE CONTRATOS DE HASTA 30 DÍAS
Los finiquitos de trabajadores con contratos de trabajo que no excedan de 30 días duración
no se encuentran sujetos a las formalidades aplicables al resto de los contratos a menos
que se prorrogaren por un plazo superior a 30 días o que el trabajador continúe prestando
servicio con conocimiento del empleador después del vencimiento del plazo de los
respectivos contratos. (Art. 177 Inc. 3° C. del T.)
En consecuencia, no es necesario ratificar el finiquito ante el Ministro de Fe.
EDICIÓN LABORAL 93
FINIQUITO DE TRABAJADORA EMBARAZADA
Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiese dispuesto el término del contrato
de trabajo, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo
cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona.
Por su parte, el Art. 5 del C. del T. limitó la irrenunciabilidad de los derechos laborales
al lapso durante el cual el contrato e trabajo permanezca vigente, de manera que, una
vez extinguido éste, no existe inconveniente jurídico para que se produzcan renuncias
de beneficios jurídicamente eficaces.
Lo anteriormente expresado, autoriza para sostener que, bajo el imperio de la legislación

actualmente vigente el finiquito suscrito por una trabajadora que se encuentre en
conocimiento de su estado de embarazo, constituye una renuncia válida del fuero que
le asiste de conformidad al Art. 201 del C. del T.
A la inversa, si la mujer hubiese suscrito el finiquito desconociendo su estado de

embarazo, hecho que constituye la causa del fuero, no podrá estimarse que ha
renunciado derecho alguno y cobrará plena vigencia la disposición del Art. 201 la cual
ordena su inmediata reincorporación.
PROCEDIMIENTO POR NEGATIVA DEL EX TRABAJADOR DE FIRMAR FINIQUITO
En el caso que el ex trabajador se negare a firmar el finiquito por cualquier circunstancia,

el empleador no podrá exigirle firmarlo.
Ante la negativa es recomendable que el empleador proceda según las siguientes

formalidades:
Enviar carta certificada al ex trabajador dirigida al domicilio que figure en el respectivo

contrato de trabajo, en la cual se le indicará que se encuentra a su disposición finiquito
para su firma y ratificación ante Ministro de Fe, el cual arroja un saldo a favor de $……..,
Dejar constancia en la página web de la Dirección del Trabajo del Trabajo, en la que se
indique que el ex trabajador se ha negado a firmar finiquito.
94 EDICIÓN LABORAL
Modelo de Finiquito de Trabajo

En ………………………, a……….de……………………de 20………
entre……………………………. RUT: ………………………. representada
legalmente por Don………………….. C.I.…………………………, con
domicilio en………………………..., y Don(a)…………………….. C.I.
………………………………… se acuerda el siguiente finiquito:
PRIMERO.- Don(a)…………………….. declara haberle prestado servicios a

…………………………………. en donde fue contratado para desarrollar la función de
…………………… desde el ………………………. hasta el …………………………….,
fecha esta última de terminación de los servicios por la siguiente causa, de acuerdo a lo
dispuesto en el Art. ………, del Código del Trabajo, esto es “……………………”
SEGUNDO.- Don(a), …………………. declara recibir en este acto, a su entera

satisfacción, de parte de ………………………………, las sumas que a continuación
se indican:
Indemnización sustitutiva de aviso previo

$............................
Indemnización años de servicios

$............................
Indemnización feriado legal

$............................
TERCERO.- Queda, en consecuencia, pagado el total señalado, ascendente a

$.....................- (………………………………….. pesos) que Don(a)…………………..,
declara recibir en este acto y a su entera satisfacción.
CUARTO.- Don(a)………………….. deja constancia que durante todo el tiempo que le

prestó servicios a ………………………, recibió de ésta, correcta y oportunamente el
total de las remuneraciones convenidas, de acuerdo con su contrato de trabajo, clase
de trabajo ejecutado, reajustes legales, pago de asignaciones familiares autorizadas por
la respectiva Institución de Previsión, feriados legales, gratificaciones o participaciones
que en conformidad a la ley fueron procedentes y que nada se le adeuda por los
conceptos antes indicados, ni por algún otro concepto, sea de origen legal o contractual
derivado de la prestación de sus servicios y motivo por el cual, no teniendo reclamo
alguno que formular en contra de ………………………………………..., le otorga
el más amplio y total finiquito, declaración que formula libre y espontáneamente, en
perfecto y cabal conocimiento de cada uno y de todos sus derechos.
Para constancia firman las partes el presente finiquito en tres ejemplares, quedando
uno de ellos en poder del trabajador y dos en poder del empleador.
Firma del Empleador Firma trabajador

C.I…………………….. C.I………………………
EDICIÓN LABORAL 95
LA CARTA AMONESTACIÓN
La amonestación es la primera herramienta a disposición de la empresa para sancionar

e intentar corregir faltas e incumplimientos leves o graves por parte del trabajador, La
amonestación puede darse de forma verbal o escrita:
LA AMONESTACIÓN VERBAL
Es una sanción por falta leve con la que se advierte al trabajador de la posibilidad de ser
sancionado más gravemente si persiste en su conducta infractora.
LA AMONESTACIÓN POR ESCRITO
Es una sanción por falta más grave, que debe ser notificada expresando el serio descontento
de la empresa y haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Antes de amonestar por escrito a un trabajador hay que tener en cuenta algunas
consideraciones importantes:
 Que los hechos sean ciertos y se puedan demostrar.
 Que la comunicación se realice en plazo y forma.
 Que la sanción sea proporcional a la falta cometida.
En ocasiones, el trabajador puede negarse a recibir la carta de amonestación. En ese caso, se

recomienda enviársela al domicilio consignado en el contrato de trabajo y dejar constancia
en la página de la Dirección del Trabajo.
ALGUNAS CAUSAS QUE PUEDAN DAR ORIGEN A UNA AMONESTACIÓN:
 Incumplimiento en el horario de trabajo
 No acatar las instrucciones de un supervisor.
 Utilizar los equipos de la empresa en forma no autorizada.
 Uso indebido de los recursos otorgados por la empresa para el desenvolvimiento de

sus labores (instrumentos y herramientas, vehículos, teléfonos, material de oficina y
limpieza).
 Uso indebido o no uso de los equipos de protección personal que le han sido
asignados.
96 EDICIÓN LABORAL
 Incumplimiento de procedimientos, de las normas de higiene y Seguridad.
 Inasistencias injustificadas al trabajo.
 Incumplimiento de sus funciones.
Es del caso señalar que la amonestación es una sanción, de forma que ella es aplicable en
la medida que el empleador esté facultado para ello. Ahora bien, de conformidad con lo
establecido en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo, el reglamento interno de
orden, higiene y seguridad que las empresas están obligadas a tener si cuentan con 10 o
más trabajadores debe contener una mención referidas a las sanciones, las que pueden
aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el propio reglamento interno, las
que sólo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta 25% de la
remuneración diaria del infractor. De esta manera, sólo si el empleador tiene un reglamento
interno de orden, higiene y seguridad y en él está contemplada la posibilidad de sancionar
a un trabajador por infracción a las disposiciones de dicho reglamento, podrá el empleador
amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito. Por el contrario, si el mencionado
reglamento no existe la amonestación sería improcedente por cuanto no existiría disposición
legal que la sustente.
Finalmente, cabe señalar que las cartas que el empleador dirija al trabajador que tengan por
finalidad lograr, por ejemplo, un mayor rendimiento laboral, no se encuentran prohibidas
en la legislación laboral, sin perjuicio que de contener apercibimiento de aplicación de una
causal de despido será el juez del trabajo quien en definitiva resolverá al respecto, ante
reclamación deducida por el trabajador.
REGLAS BÁSICAS EN LA RELACIÓN LABORAL
El empleador en su facultad de administrar la empresa, puede exigir que los trabajadores

acaten normas de conducta razonable. Los Trabajadores que actúan de manera inadecuada
o irracional pueden crear descontento entre los demás trabajadores.
Las normas del reglamento interno de orden higiene y seguridad pueden contribuir de
manera importante a informar a los trabajadores lo que se espera de ellos y las consecuencias
en caso de no satisfacer las expectativas.
En el mismo sentido se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en diversos dictámenes que

se muestran a continuación
EDICIÓN LABORAL 97
Dictamenes de la Dirección del Trabajo
Dictamen Nº 4944/342 de 16/10/1998
MATERIA= Dirección del trabajo Competencia Terminación de contrato individual

Calificación de causales.
Empresa Facultades de mando y dirección. Amonestación Procedencia. Reglamento

interno Sanciones.
1) La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados

hechos como la no aprobación de examen de conocimientos exigido por la
Superintendencia de A.F.P. a los agentes de ventas, configura causal de término de
contrato, correspondiendo esta facultad al juez del trabajo.
2) La misma Dirección carece también de competencia para pronunciarse si la no

aprobación del examen señalado podría ser causal para que el juez del trabajo autorice
el despido de un trabajador en goce de fuero sindical o maternal, trámite previo que
en todo caso el empleador debe requerir para poder despedir a un trabajador aforado;
3) Las cartas que el empleador dirija al trabajador que tengan por finalidad lograr un
mayor rendimiento laboral no se encuentran prohibidas por la legislación laboral, sin
perjuicio que de contener apercibimientos de aplicación de una causal de despido será
el juez del trabajo quien en definitiva resolverá al respecto, ante reclamación deducida
por el trabajador, y si aplican amonestación al trabajador, sólo procede ante infracción
a las obligaciones que impone el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de
la empresa.
Dictamen Nº 4968/335 27.11.2000
A esta Dirección del Trabajo no le compete intervenir en el aspecto disciplinario

propiamente tal, pues el empleador cuenta con atribuciones privativas que forman
parte de sus facultades de administración, para ponderar los hechos y determinar
la sanción aplicable a un dependiente conforme a las normas de procedimiento
del reglamento interno de la empresa, sin embargo, esta Dirección debe intervenir
ad¬ministrativamente en aquellos casos que se transgreda en forma manifiesta la letra
del reglamento interno, como ha ocurrido en la especie, en que la Empresa de Correos
de Chile ha instruido ilegalmente a un dependiente que integre al patrimonio de la
empleadora la suma de $ 140.000, arrogándose potestades jurisdiccionales con las que
no cuenta.
98 EDICIÓN LABORAL
Dictamen Nº 3659/180, de 02.10.2001
1) Sólo el empleador y no un ter¬cero ajeno a la relación la¬boral podría detentar

potes¬ta¬des disciplinarias respecto de sus trabajadores, que se podrían concretar en
las sanciones que señala el artículo 154 Nº 10 del Código del Tra¬bajo, ante infracción
al Re¬gla¬mento Interno de Orden, Higiene y Segu¬ri¬dad, y siem¬pre que hubieren
estado contempla¬das en él, no encontrán¬dose entre ellas la suspensión uni¬lateral
de labores del tra¬ba¬jador.
2) Los recursos o medios que ten¬drían los trabaja¬dores para reclamar de algu¬na
medida dis-cipli¬naria aplicada por una entidad ajena al contra¬to de traba¬jo, como
sería la empresa Carolina del Valle S A., que les podría produ¬cir daño, se¬ría a través de
determi¬nar su responsabilidad civil extracontractual, ante la justicia ordi¬naria.
3) La Dirección del Trabajo care¬ce de competen¬cia para pronun¬ciarse sobre cuál

sería el rol de una empresa como Carolina del Valle S.A. aten¬didos los antecedentes,
sin perjuicio de lo mani¬festado en este dictamen.
Dictamen Nº 4433/208, de 28.11.2001
MAT.: 1) Colegios Particulares Subvencionados. Dife-. Corporaciones Municipales.

Sumarios. Destinación. 2) Colegios Particulares Subvencionados. Dife-. Corporaciones
Municipales. Sumarios. Procedencia.
RDIC.: 1) Se ajusta a derecho el sumario administrativo que ordenó instruir la

Corporación Municipal de San Miguel, en contra de la Directora de la Escuela D-Nº 493
"Llano Subercaseaux".
2) Resulta improcedente la destinación de la misma docente, en comisión de

servicio para otras funciones en otro establecimiento educacional, adoptada como
consecuencia del su-mario que derivó en la aplicación sólo de medida disciplinaria
de amonestación, debiendo ser reintegrada al cargo y a las funciones que tenía al
momento de incoarse el sumario.
EDICIÓN LABORAL 99
Modelos de cartas de amonestación
Carta de amonestación Artículo 160 Inciso 1° letra A
Señor (a)
Presente.
Me permito representar carta de amonestación por conducta observada por usted la

cual constituye una falta de probidad en el desempeño de sus funciones por cuánto
la empresa con el fin de facilitar su desempeño le ha proporcionado para su uso un
equipo celular para el cumplimiento de sus funciones dentro de la empresa, no obstante
usted ha efectuado llamadas de índole personal por montos desproporcionados
según documento emitido por la compañía telefónica que otorga el servicio a nuestra
empresa durante el mes de ............... efectuó llamadas por un monto de , mes de .........
monto de ...........-
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de sus deberes

como administrativo de lo contrario se adoptará las medidas pertinentes, inclusive la
Saluda a usted.
Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos.
Santiago,........., de......................................., de 20……-
C.C.
Carpeta personal
Inspección del Trabajo
100 EDICIÓN LABORAL

Carta de amonestación Artículo 160 N° 1° C
Señor (a)
-------------------
Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada en relación al mal trato que
ha dado a sus compañeros de trabajo que cumplen funciones con usted, constituye un
incumplimiento de su contrato de trabajo. Por cuanto la política de nuestra empresa es
que la conducta de nuestros trabajadores sea intachable por cuanto nuestra imagen es
cuestionada con su actitud.-
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento y el cambio de

actitud, de lo contrario, se adoptarán las medidas pertinentes, inclusive la terminación
del contrato de trabajo por la causal del art. 160 N°1 C esto es vías de hecho ejercida
por el trabajador en contra de otro trabajador de la empresa.
Saluda a usted.
C.C.
Carpeta personal
Santiago,........., de......................................., de 20……….
EDICIÓN LABORAL 101

Carta de amonestación Articulo 160 N° 2
Señor
...............
Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada el día de hoy, constituye

un incumplimiento a las obligaciones que le impone su contrato de trabajo y el
Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad vigente en la Empresa.
Se viene en amonestar, de acuerdo a los antecedentes tenidos en nuestro poder, por

negociaciones por usted ejecutadas dentro del giro del negocio, y que se encuentran
expresamente prohibidas en su contrato. Lo cual se refleja en………………………….
(Relatar los hechos). Cabe hacer presente que esta situación incluso puede llegar a
configurar la causal de término de contrato prevista en el Nº 2 del artículo 160 del
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de sus

obligaciones contractuales y reglamentarias, mejorando a su vez la conducta observada
el día de hoy, para de esta forma evitar tener que tomar medidas más drásticas, es
decir, la terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna.
Saluda a usted.
C.C.
Carpeta personal
Santiago,........., de......................................., de 20……...

Señor
...............
Presente.

Se viene en amonestar de acuerdo a los antecedentes tenidos en nuestro poder por

sus ausencias injustificadas los días ………………………………………..(identificar
los días de la ausencia). Cabe hacer presente que esta situación incluso puede llegar
a configurar la causal de término de contrato prevista en el Nº 3 del artículo 160 del

el día de hoy, para de esta forma evitar tener que tomar medidas más drásticas, es decir,
la terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna.
Saluda a usted.
C.C.
Carpeta personal
Santiago,........., de......................................., de 20………..

Señor
...............
Presente.

Se viene en amonestar de acuerdo a los antecedentes tenidos en nuestro poder, por

abandono de su trabajo, al (“haber salido intempestiva e injustificadamente del sitio
de sus labores durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador” o “al haberse
negado a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en su contrato”)
(Señalar la que corresponda). Cabe hacer presente que esta situación incluso puede
llegar a configurar la causal de término de contrato prevista en el Nº 4 del artículo 160
del Código del Trabajo.

Saluda a usted.
C.C.
Carpeta personal
Santiago,........., de......................................., de 20………..

Señor
...............
Presente.

Se viene en amonestar de acuerdo a los antecedentes tenidos en nuestro poder, por

sus actos, omisiones o imprudencias temerarias (Señalar la o las que correspondan),
consistentes en…………………… (Identificar los hechos), lo cual afectó su seguridad,
el funcionamiento del establecimiento, la seguridad y a la actividad de los demás
trabajadores e incluso la salud de estos. Cabe hacer presente que esta situación incluso
puede llegar a configurar la causal de término de contrato prevista en el Nº 5 del
artículo 160 del Código del Trabajo.

el día de hoy, para de esta forma evitar tener que tomar medidas más drásticas, es decir,
la terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna.
Saluda a usted.
C.C.
Carpeta personal
Santiago,........., de......................................., de 20……..

Carta de amonestación Artículo 160 N° 6
Señor
...............
Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada el día de...….., constituye

Se viene en amonestar de acuerdo a los antecedentes tenidos en nuestro poder, por el

perjuicio material causado intencionalmente en…………………… (Indicar), Lo que se
constata en los siguientes hechos: ……………………………….. (Relatar esos hechos).
Cabe hacer presente que esta situación incluso puede llegar a configurar la causal de
término de contrato prevista en el Nº 6 del artículo 160 del Código del Trabajo.

Saluda a usted.
C.C.
Carpeta personal
Santiago,........., de......................................., de 20……….

Carta de Amonestación Articulo 160 N° 7
Señor (a)
Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada en relación al

incumplimiento de los horarios de trabajo estipulados en su contrato, al llegar usted
los días……….… con posterioridad a la hora de ingreso pactada, lo constituye una
falta a las obligaciones que le impone el contrato, situación que es de su conocimiento
y que además se encuentra contemplada en el reglamento interno de orden higiene y
seguridad de la empresa.
Es necesario también señalar que la ausencia injustificada al trabajo de su parte

ocurrida el día…. de Noviembre de 2010, es otro incumplimiento a las obligaciones
que le impone el contrato de trabajo, que tiene como agravante que sus ausencia
ocasiona una perturbación en el funcionamiento normal del establecimiento.
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de las

instrucciones dadas por su jefatura en cuanto a la forma correcta de llevar el registro
de asistencia, de lo contrario, se adoptarán las medidas pertinentes, inclusive la
Saluda a usted.
C.C.
Carpeta personal
Santiago,........., de......................................., de 20………...

Señor
...............
Presente.

Se viene en amonestar de acuerdo a los antecedentes tenidos en nuestro poder por

el incumplimiento grave de las obligaciones que le impone su contrato, reflejándose
estos en…………………………. (Relatar los hechos). Cabe hacer
presente que esta situación incluso puede llegar a configurar la causal de término de
contrato prevista en el Nº 7 del artículo 160 del Código del Trabajo.

Saluda a usted.
C.C.
Carpeta personal
Santiago,........., de......................................., de 20………..

Carta amonestación Artículo 160 N° 7° Ejemplo N° 2
Señor
...............
Presente
Me permito representar a usted que la conducta observada en relación al cumplimiento de

la jornada de trabajo, constituye un incumplimiento de su contrato de trabajo. En los días
que se indican a continuación registra los siguientes atrasos:
Septiembre:
Lunes 2: 30 minutos
Martes 3: 10 minutos
Jueves 5: 25 minutos
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de su jornada de

trabajo, de lo contrario, se adoptarán las medidas pertinentes, inclusive la terminación del
contrato de trabajo.
Saluda a usted.
C.C.
Carpeta personal
Santiago,........., de......................................., de 20……..

Carta amonestación Artículo 160 N° 7° Ejemplo N° 3
Señor (a)
----------------
Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada en relación al incumplimiento

de las instrucciones de la empresa en la cual todo trabajador debe utilizar los elementos de
seguridad entregados por la ésta, por cuanto no ha hecho uso de los zapatos de seguridad
lo cual puede provocar graves lesiones a su persona, además de poner en riesgo el normal
desarrollo del funcionamiento de la empresa.-
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de utilización de

los elementos de protección personal, o se adoptarán las medidas pertinentes, inclusive la
Saluda a usted.
C.C.
Carpeta personal
Santiago,........., de......................................., de 20………..
NOTA:
1.- La carta amonestación se debe entregar personalmente al trabajador y debe firmar en
señal de recepción, en el caso que se niegue a recibir o a firmar, puede enviarse por correo
certificado al domicilio.
2.- Resulta conveniente remitir copia de la carta a la Inspección del Trabajo.
3.- Se puede enviar una carta por cada atraso o una cada vez que se acumule una cantidad de
ellos, sugiriéndose que no excedan de un período semanal.
4.- Para llegar a configurar la causal del artículo 160, Nº 7 del Código del Trabajo, esto es,
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, además de
efectuar las amonestaciones, deben descontarse los atrasos de las remuneraciones.

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EDICIÓN MENSUAL

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL

RICARDO MONTERO MOSQUERA

BOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.

Miguel Roa Espinosa

Paola Valenzuela Collao

Boletín Laboral Ediciones Ltda.

Raúl Contreras Gómez

© Dr. en Ciencias de la Educación

Patricio Morales Bustamante

Asociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo

DarkoJaime Tapia Álvarez

Juan René Parga Riquelme

Manuel Román Jiménez

Elena Creus Castro

Santiago Casa Matriz

Fono: (56) 2 296 40 600

Articulo 161 Código del Trabajo 12

Articulo.- 161. Bis. 12 5

Comentarios Dirección del Trabajo 15

Principales dictamen de la Dirección del Trabajo 29

Sentencias judiciales Sentencia 35

Termino de contrato de trabajo por procedimiento concursal de liquidación 40

Comentarios Dirección del Trabajo por procedimiento concursal de liquidación 42

Dictamen de la Dirección del Trabajo por procedimiento concursal de liquidación 48

Despido indirecto o auto despido 48

Comentarios Dirección del Trabajo por Despido indirecto o auto despido 50

Ley bustos consecuencias al terminar el contrato de trabajo 53

Cotizaciones que deben encontrarse pagadas 54

Sanciones en caso que exista deuda previsional 56

Dictamen de la Dirección del Trabajo por cotizaciones previsionales 58

Aviso de término de contrato 61

Causales que obligan a dar aviso de los artículos 159 y 160 63

Formalidad y plazo del aviso 64

Comunicación a la Dirección del Trabajo 64

Contenido del aviso 64

Formalidad del aviso 65

Indemnización sustitutiva del aviso previo 66

Modelos de avisos por término de contrato 70

Indemnización años de servicio 85

Trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981 85

Trabajadores contratados desde el 14 de agosto de 1981 85

Incompatibilidad de las indemnizaciones 89

Remuneraciones, asignaciones o beneficios que deben excluirse 89

Causales de termino de contrato que dan derecho a indemnización 90

Incremento de la indemnización si es considerada injustificada 90

Pago diferido de las obligaciones que emanan del finiquito 92

Formalidades de otorgamiento del finiquito 92

Falta de formalidades en un finiquito 93

Obligatoriedad del finiquito 93

Finiquitos de contratos de hasta 30 días 93

Procedimiento por negativa del ex trabajador de firmar finiquito 94

Modelo de finiquito de trabajo 95

La amonestación por escrito 96

Algunas causas que puedan dar origen a una amonestación 96

Reglas básicas en la relación laboral 97

Dictámenes de la Dirección del Trabajo 98

Patricio Morales Bustamante

Al despedir a un trabajador debe considerarse, al menos, lo siguiente:

 Que existan hechos que justifiquen el despido.

 Avisos: comunicación escrita del despido al trabajador, personalmente o por carta

 Pago de indemnizaciones, cuando corresponda.

 Firma del Finiquito y su ratificación ante ministro de fe.