Asignatura:

Practica Gestion Humana 2

Tema:

Trabajo Final de la Asignatura

Facilitador:

Carmela Marisol Almonte

Participante:

Rene Alberto Henríquez 12-0964

Fecha:

14 DICIEMBRE 2018,

Santiago de los Caballeros, República Dominicana.

 INTRODUCCIÓN

El objetivo del Departamento de Talento Humano es ayudar a las personas y a las

organizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor este departamento enfrenta
numerosos desafíos que surgen de las demandas y expectativas de los colaboradores,
de la organización y de la sociedad. Tanto en el ámbito nacional como internacional la
administración del Talento Humano enfrenta nuevos retos a causa de la creciente
diversidad de la fuerza de trabajo y la globalización de la economía mundial.

La implementación de los procesos del Departamento de Talento Humano es de vital

importancia hoy en día para las nuevas empresas en expansión, porque estandariza
los parámetros del personal en busca de una mayor efectividad en la organización con
base a su planificación estratégica. A partir de un Departamento de Talento Humano se
logra determinar, analizar y describir aspectos necesarios para los procesos propios del
departamento en cuestión.

El reto fundamental en la función del Departamento de Talento Humano no ha variado

desde la Revolución Industrial. Los gestores del Talento Humano pretenden demostrar
que la función de este Departamento es rentable y para ello, tiene como objetivo
cuantificar los beneficios que aporta.

El Departamento de Talento Humano debe cumplir con una filosofía proactiva que
contribuya a los beneficios de la organización al crear un ambiente en el que el
desempeño óptimo se genere gracias a una buena relación con la organización y el
trabajo organizado. La calidad de la vida laboral deriva de prácticas adecuadas que
cumplen tanto los objetivos de la organización como de los colaboradores.

Es por esto que la gestión del Talento Humano realiza una función de staff, la cual
desempeña sobre todo un papel consultivo dentro de la empresa, que se encarga de
asesorar al personal de la alta gerencia, niveles medios y bajos, para poder aprovechar
al máximo las fortalezas de las personas y minimizar las debilidades de las mismas.
Dentro de un Departamento de Talento Humano se manejan distintos procesos que
tienen como objetivo el desarrollo del colaborador y de la empresa conjuntamente.
Algunos de los procesos de este departamento son: selección y reclutamiento,
inducción, descripción y análisis de puestos, evaluación de desempeño, remuneración,
capacitación y desarrollo de personal, entre otros. Los antes mencionados hacen que la
empresa u organización obtenga como resultado una gestión del Talento Humano que
favorezcan a ambas partes, generando mejores resultados en cuanto a producción y a
una vida laboral sana.
 Departamento de Talento Humano

Actualmente, el departamento de Recursos Humanos o Talento Humano, desarrolla

actividades de gran importancia dentro de la empresa al encargarse de gestionar y
administrar el talento humano de la misma. Con el paso del tiempo, este departamento
ha ido cobrando identidad propia, hasta ocupar el lugar que le corresponde en el
organigrama de la organización. Hace relativamente poco tiempo, las actividades de las
que ahora se encarga eran desarrolladas por el departamento administrativo o por
cualquier otro, ya que tenían la condición de tareas secundarias.

El Departamento de Talento Humano se define como aquel que se encarga de dirigir,

organizar, coordinar, retribuir y estudiar las actividades de los colaboradores de una
empresa, con la finalidad de garantizar el éxito de estos.

Objetivos del Departamento de Talento Humano

Teniendo en cuenta que los objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Talento Humano se
derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la
creación o distribución de algún producto o servicio.

Garay (2005) menciona algunos de los objetivos de la Gestión el Talento Humano

siendo estos los siguientes:

a. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social.
b. Establecer políticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
c. Crear, mantener y desarrollar un grupo de Talento Humano con habilidad y
motivación para realizar los objetivos de la organización.
d. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución, satisfacción
plena de talento humano y alcance de objetivos individuales.
e. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
f. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
 g. Alcanzar eficiencia y eficacia con el Talento Humano disponibles.
h. Cumplir con las disposiciones legales.
i. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
j. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Todos estos objetivos pueden agruparse así: Objetivos corporativos, funcionales,

sociales y personales. Míngues (2005) hace mención que la Misión del Departamento
de Talento Humano debe ser la de: “Contribuir al logro de una organización eficaz,
adaptando la estructura a la estrategia y consiguiendo que los empleados sean
competentes y estén implicados en un objetivo común”.

Funciones del Departamento de Talento Humano

El Departamento de Talento Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones

varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora,
no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los
departamentos.

En las grandes empresas los procesos de gestión del talento humano se hacen cada
vez más complejos, por lo que se requiere organizar en áreas las diferentes actividades
que se llevan a cabo. Para Benjumea (2008) estas pueden ser directivas y operativas.

 Directivas:

Corresponden a las actividades básicas del proceso administrativo.

 Planeación: se refiere al proceso de determinar y satisfacer los requerimientos de

personal, con el fin de lograr los objetivos de la organización.

 Organización: se define como un modelo de actividades, diseñado para permitir que

cada uno de los cargos del departamento tenga razón de existir, con objetivos claros,
con la autoridad definida, con la determinación de obligaciones y responsabilidades y el
entendimiento en las relaciones que debe tener para coordinar sus tareas con otras
dependencias.

 Dirección: es el aspecto mediante el cual, todos los colaboradores pueden

comprender, aceptar y contribuir con efectividad y eficiencia al logro de los objetivos de
la empresa. Procura que las personas se sientan satisfechas de las condiciones
laborales y realicen su trabajo eficientemente.

 Seguimiento: se entiende como el análisis y la comparación de las actividades

desarrolladas con los planes y programas establecidos previamente. Es la medida y
corrección del desempeño de las actividades de los subordinados para asegurar que
los objetivos y planes de la empresa se estén llevando a cabo.

 Operativas:

Corresponde a las actividades específicas que se llevan a cabo en el Departamento de

Talento Humano.

Reclutamiento y Selección de Personal: Deben ser considerados como dos fases de

un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización.

 Contratación de Personal:

Según el Código de Trabajo de la República de Guatemala, en el Título Segundo:

Contratos y pactos de trabajo, Capítulo Primero: Disposiciones Generales y Contrato
Individual de Trabajo, Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma.

 Inducción:

Para Chiavenato (2007) la inducción y orientación tiene por objeto proporcionar a un

nuevo empleado la información que necesite, a fin de que trabaje con comodidad y
eficacia en la organización. La inducción ayuda a los individuos seleccionados a
incorporarse a la organización sin tener problemas. La inducción y la orientación
involucran la introducción de los nuevos empleados a la empresa para conocer
funciones, tareas y personas.

 Análisis, descripción y diseño de cargos:

La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo.

Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Garay (2005) lo define como el proceso que consiste en determinar los elementos o
hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los
otros existentes en la organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas de cargo

(lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace). El
análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del
trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de
empleo.

 Capacitación y desarrollo del Personal:

Siliceo (2008) define a la capacitación como una actividad planeada y basada en

necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

Algunos de los propósitos de la capacitación son: Crear, difundir, reforzar, mantener y

actualizar la cultura y valores de la organización; Clarificar, apoyar y consolidar los 23
cambios organizacionales; Elevar la calidad del desempeño; Resolver problemas;
Habilitar para una promoción; Inducción y orientación del nuevo personal en la
empresa; Actualizar conocimientos y habilidades; Preparación integral para la
jubilación.
  Remuneración:

Según lo que indica el Código de Trabajo en el Título Tercero, de Salarios Jornadas y

descansos, Capítulo Primero Salarios y medidas que lo protegen, el Artículo 88. Salario
o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.
Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo
patrono, debe ser remunerado por éste. El cálculo de esta remuneración, para el efecto
de su pago, puede pactarse: a) Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día
u hora). b) Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo); y c) Por
participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún
caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

 Higiene y seguridad laboral:

Según Mondy y Noe (1997) se refieren, a que la seguridad implica la protección de los
empleados respecto de lesiones ocasionadas por accidentes relacionados con el
trabajo, y la higiene significa estar libre de enfermedades y tener un bienestar general
físico y mental. Consiste en elaborar y aplicar una serie de normas y reglamentos que
garanticen las condiciones salubres y seguras en el trabajo, para los empleados.

 Evaluación del desempeño:

Es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de

juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que
pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más
variados criterios. La evaluación como bien lo describe Puchol (2007) en su libro
Dirección y Gestión de Recursos Humanos, tiene una óptica histórica (hacia atrás) y
prospectiva (hacia adelante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.

Por lo antes expuesto se puede concluir que las funciones del Departamento de
Talento Humano deben ser organizadas de tal manera que se ejecuten correctamente
a las necesidades de la empresa.
 Planteamiento del problema

El progreso de las ciudades se refleja a través de sus construcciones, existen

actualmente diversidad de empresas que se dedican a la venta de materiales de
construcción y algunas que buscan ampliar sus servicios y brindar una mejor atención
al cliente ofreciendo diseños de planos, es decir, que son empresas con iniciativa que
buscan mejorar la calidad de servicio.

Para poder realizar lo anterior es necesaria la contratación de personal, aunque esto

implique a su vez cambios organizacionales, inclusive se puede llegar a generar algún
fenómeno psicológico en miembros del equipo de trabajo, esto si no se tiene una buena
Gestión del Talento Humano. La competencia se incrementa a medida que las
necesidades deben ser cubiertas, por tal razón, es fundamental crear estrategias que
permitan minimizar las amenazas y optimizar las fortalezas, creando mayores y
mejores oportunidades para todos.

Por lo anteriormente citado, la implementación del Departamento de Talento Humano,

es una necesidad para cubrir con profesionalismo las tareas como: elaboración de
planillas, contratación de personal a nivel operativo, archivo de documentación de los
colaboradores, prestaciones laborales, entre otras. Este departamento debe ser
contextualizado de acuerdo a las necesidades de cada empresa, en este caso, deberá
realizarse un diagnóstico para determinar las debilidades y carencias, para
posteriormente plantear las soluciones viables, que realmente cubran esos espacios
que pueden convertirse en amenazas para la empresa.

La empresa de venta de materiales Espuma del norte no cuenta con procesos

específicos para la administración del personal, estas funciones son empíricas y los
instrumentos que se utilizan no corresponden a una correcta gestión del talento
humano, el personal ha ido incrementándose, por lo cual se hace indispensable la
creación de un departamento de Talento Humano para fortalecer y apoyar el
crecimiento y desarrollo de la empresa.
 Historia de la empresa

Espuma del Norte SA. se fundó en 1998 y por más de 15 años ha estado presente en el gusto
y preferencia de los clientes de la región del cibao, buscando siempre lo mejor
en calidad y servicio a los precios más accesibles para sus clientes. También ofrece tres de las
mejores marcas que existen en corchas para muebles y decoración en general cuyo
reconocimiento y prestigio mundial son muy altos. Cuenta con una Red de Distribución amplia
que cubre toda la región norte.

En la Ciudad de la vega, hay dos puntos de venta ubicados estratégicamente para atender con
prontitud las necesidades de los clientes; además de contar con tres sucursales más en el
resto de la región, cubriendo las ciudades de La vega, Santiago y jarabacoa. tiene las mejores
corchas al mejor precio

Misión

Ofrecerle al cliente la mejor corcha al mejor precio en cada segmento del mercado, ser la
referencia en cuando a calidad de los productos y los diferentes servicios que ofrecemos.

Visión

Cada empleado participara activamente en nuestro progreso hacia la calidad total de la

siguiente manera:

 Anticipando y satisfaciendo las expectativas del cliente.

 Obteniendo éxito desde la primera vez en todas las actividades.
 Mejorando continuamente la calidad de nuestros productos y servicios
 Tener el personal lo mejor capacitado posible.
 Expandir nuestro mercado.

Valores

 Bien común
 Integridad
 Honradez
 Imparcialidad
 Justicia
 Transparencia
  Rendición de cuentas
 Generosidad
 Igualdad
 Respeto

Objetivos

General

 Diseñar una propuesta del proceso de Implementación del Departamento de

Talento Humano.

Específicos

 Determinar los procesos del área de la gestión del Talento Humano que se
realizan actualmente en la empresa.
 Ejecutar proyectos que orienten a la priorización de los procesos del
Departamento de Talento Humano.
 Establecer los procesos que se incluirán en la propuesta de la Implementación
del Departamento del Talento Humano.

ALCANCES Y LÍMITES

El presente estudio pretende identificar los procesos que deben implementarse en el

Departamento del Talento Humano en la empresa Espuma del Norte.

El tema del Departamento de Talento Humano y sus procesos es sumamente amplio

por lo que solamente se incluirán temas como: Antecedentes de la Gestión del Talento
Humano, la Dirección del Personal, Gestión del Talento Humano, Objetivos y
Funciones del Departamento de Talento Humano tanto las directivas como las
operativas.
CONTRATACION DE PERSONAL

Jefe de Selección, Capacitación y Desarrollo del personal solicita a la persona a

contratar presentar copia de los documentos siguientes:

 Cedula de identidad
 Titulo de Bachiller, Universitario ó Maestría.
 Diplomas de capacitaciones recibidas (indispensable).
 Una fotografía reciente 2x2

Gerencia de Recursos Humanos elabora formulario de Información básica para

nombramientos y contrataciones de personal.

Gerencia de Recursos Humanos elabora propuesta de plaza ó nombramiento para ser

presentada a la Dirección General del Presupuesto. Y dicha propuesta deberá ser
firmada por los Titulares.

Gerencia de Recursos Humanos recibe autorización de contratación e informa a Jefe

de Registro y control para que proceda en la elaboración de contrato y registrar
información del empleado en el sistema de planilla.

Jefe de Registro y Control revisa que los documentos requeridos al empleado estén
completos y los entrega a Colaborador de Registro.

Gerencia de Recursos Humanos de la complejidad de este, dando inicio a este proceso

de la siguiente forma:

o Se desarrolla Inducción general entregando manual de Bienvenida y se

explica su contenido (misión, visión, valores, prestaciones,
responsabilidades, deberes etc.
o Se solicita al empleado completar los formularios siguientes: Seguro de
Vida (MH), Asignación de beneficiarios y oferta de servicio.
o Colaborador de Registro y Control archiva documentos en expediente del
empleado.
o El empleado deberá registrar en Agenda de Inducción:
 o Nombre de la persona que lo capacita
o Fecha y hora en que es realizada la capacitación

Al finalizar cada actividad la persona que ha realizado la capacitación firmara

Formulario de Agenda de inducción.

Al finalizar proceso de inducción el empleado informara a Jefe inmediato y solicitara

firma en Agenda de Inducción.

Empleado entregara Agenda de Inducción a Jefe de Selección, Capacitación y

Desarrollo del personal. Jefe de Selección, Capacitación y Desarrollo del personal
verifica que la inducción se ha desarrollado de forma adecuada.

Jefe de Selección, Capacitación y Desarrollo del personal entrega agenda de

inducción a Jefe de Registro y Control.

Colaborador de Registro y Control archiva agenda de inducción en el expediente del

empleado.

Gerencia de Recursos Humanos

Gerente, Jefe ó persona asignada presenta al nuevo empleado realiza

retroalimentación de aspectos generales de la Institución y le explica cuales serán las
funciones que competen al puesto, asigna a una persona con mayor experiencia para
que le capacite.

Director ó Gerente solicita a la Gerencia de Informática los derechos de comunicación,

accesos, aplicaciones con los cuales deberá contar el nuevo empleado

Pasos para realizar un análisis de puesto

Paso 1

Determinar el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar para
que usara la información, que datos debe recabar y como hacerlo, ya que eso
determina el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.
Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el
puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones
de puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de análisis de puestos como
el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan
la información específica para descripciones de puestos, pero proporcionan
clasificaciones numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos
con propósitos de compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de
información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.

Paso 2

Reunir una información previa. A continuación, es necesario revisar información previa

disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los
organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras
posiciones y cuales su lugar en la organización. En el organigrama de identificar el
título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, de demostrar quién
reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se
comunique.

Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo
que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un
diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto
estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de
inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de
los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así
como la información del estado de los inventarios actuales.

Paso 3

Seleccionar posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a

muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto
por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.
Paso 4

Reunir información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el

puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requería a
los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto
debe utilizarse una o más técnicas de análisis de puestos.

Paso 5

Revisar la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información
sobre la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser verificada con el
trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la información ayudará
a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos
involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del
ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad
de modificar la descripción de las actividades que realiza.

Paso 6

Elaborar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una
descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de
la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes
como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del
puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes
requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la
misma descripción del puesto.

Decisiones de reclutamiento y selección

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección, el plan de
recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe
solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó al
nuevo empleado.

Especificación de Puesto:

Describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe
poseer la persona que desempeña el puesto.

Para facilitar el trabajo de hacer las especificaciones de cada puesto dentro de la

empresa, se utiliza generalmente un sistema simplificado de especificaciones, para el
puesto que se pretende describir y analizar en la organización.

Factores de especificación

Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una
gran cantidad de cargos de manera objetiva, son instrumentos de medición,
construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El
análisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse
a cualquier tipo o nivel de cargo.
SOLICITUD DE EMPLEO - ESPUMA DEL NORTE

Fecha Puesto solicitado Sueldo Mensual deseado

DATOS PERSONALES
Apellido Paterno Apellido Materno Nombre

Domicilio (calle y número) Colonia

Teléfono

Municipio Codigo postal Lugar de Nacimiento Fecha de Nacimiento

Vive con Estado Civil

Personas que dependen de usted

DOCUMENTACIÓN
Reg. Fed. de Contribuyentes No. Afiliación al Seguro Social No. Curp

ESTADO DE SALUD Y HÁBITOS PERSONALES

¿ Cómo considera su estado de ¿ Padece alguna enfermedad

salud actual ? crónica ? ¿Fuma? ¿Toma? ¿Prob

¿ Pertenece a algún Club Social o

¿ Practica Ud. algún Deporte ? Deportivo ? ¿ Cual es su pasatiempo fa

¿ Cuál es su meta en la vida ?

 DATOS FAMILIARES
NOMBRE VIVE FINADO DOMICILIO
Padre

Madre

Cónyuge

Nombre, edades y ocupación de los hijos

Nombre, edades y ocupación de los hermanos

ESCOLARIDAD
NOMBRE DE LA ESCUELA DOMICILIO FECHAS AÑOS TITUL
DE A
Primaria

Secundaria o Prevocacional

Preparatoria o Vocacional

Profesional

Comercial u Otras

Estudios que esta efectuando en la actualidad :

Escuela Horario Curso o Carrera
CONCLUSIONES

Al finalizar la investigación se determina la necesidad de implementar el Departamento

de Talento Humano, mediante la ejecución de la propuesta debidamente estructurada
para cumplir con las necesidades de la empresa Espuma del norte.

Por medio del diagnóstico organizacional se determinó que los procesos del área de la
gestión del Talento Humano que se realizaban en la empresa eran ejecutados
empíricamente, los cuales eran: reclutamiento y selección de personal, inducción,
descripción de puestos y remuneración.

Los resultados de la ejecución de proyectos apoyaron a la priorización de procesos que

se adaptan a la realidad del contexto y dinámica actual de la empresa; tomando en
consideración que la propuesta realizada demandara en un futuro la implementación de
nuevos procesos dentro del área de Talento Humano para el fortalecimiento y
desarrollo del departamento.

Con los resultados de los proyectos ejecutados se afirmó la necesidad de procesos del
Departamento de Talento Humano orientados en las seis áreas básicas: integración,
organización, recompensa, desarrollo, retención y auditoría.
BIBLIOGRAFÍA
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Dirección estratégica de recursos humanos
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Edamsa impresiones, S.A. de C.V.
Reyes Ponce Agustín
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Editorial: Limusa, Año: 2004