EQUILIBRANDO EQUIDAD

INTERNA Y COMPETITIVIDAD
EXTERNA

Laura Tufiño – Senior Associate

Talent Leader

Mercer Chile
 SISTEMA INTEGRAL DE
COMPENSACIONES

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 Sistema Integral de Compensación

La compensación representa la propuesta de valor que el empleador ofrece al trabajador

Remuneración Beneficios

§ Sueldo base § Planes de retiro

§ Bonos “garantizados” § Planes de ahorro
§ Incentivos de corto plazo § Planes de salud (Medico,
§ Incentivos de largo plazo Dental, etc.)
§ Programas de reconocimiento § Seguros de vida
económico § Seguros por discapacidad
§ Remuneración diferida (corto y largo plazos)
§ Cobertura de accidentes

Desarrollo & Carrera Balance vida/trabajo

§ Gestión del desempeño § Tiempo libre

§ Capacitación y desarrollo § Flexibilidad lugar/horario
§ Planes de carrera § Buen trato y comunicación
§ Oportunidades de con los líderes
transferencias § Ambiente de trabajo
internacionales § Reconocimientos no
§ Coaching monetarios
§ Capacitación “on the job” § Feedback frecuente

06 October
MERCERŸMARSH BENEFITS 2014
MERCER
 Sistema Integral de Compensación (Cont.)
Modelos

Ciclo de Compensación – Mercer 3P

La integración de los elementos clave aseguran una alineación
óptima y dinámica

Mercado
Estrategias
de RR HH
Cultura y
Puesto Performance Clima

Estrategias descripción Objetivos

valuación Resultados
del Negocio

Compensación
Estructura
Organizacional
Competencias y Desarrollo
Persona

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 Sistema Integral de Compensación
Modelo

• Buscar el balance de los siguientes subsistemas

Equidad Interna
Puesto
Mercado
Competitividad \ Equidad Externa

Persona
Desempeño \ Equidad Individual

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 CLARIFICACIÓN DEL ALCANCE DE CARGO
SEGÚN CONTEXTO

MERCERŸMARSH BENEFITS
Gestión Integral de las Compensaciones
Clarificación de Cargos

La Descripción de Puestos es una referencia importante para la Gestión de

RRHH
• Condiciones Económicas, Escenario Global, Legislación, Tecnología, etc.
MERCADO • Sector, Industria específica (Servicios, Industria, Financiero)

• Estrategia de Negocios
EMPRESA
• Procesos

• Organigrama
ESTRUCTURA • Áreas

POSICIÓN • Roles

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Gestión Integral de las Compensaciones
Valuación de Cargos

• Ya sean grandes o pequeños, todo

negocio necesita conocer el valor
que crea cada puesto (o el pilar de
la organización)

• Cómo organiza una empresa los

puestos (estos pilares
organizacionales) define su negocio y
crea colectivamente su valor

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Marco Conceptual
IPE- Los pasos para determinar el valor del puesto

ü Definición del negocio

Producto o servicio: cómo creamos valor

ü Tamaño de su organización
Cadena de valor, facturación/activos netos, cantidad de empleados total

ü Evalúe el cargo
Impacto Comunicación Innovación Conocimiento Riesgo

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MERCER
 DEFINIENDO LA ESTRUCTURA

MERCERŸMARSH BENEFITS
 Estructura de grados internos
Enfoque evaluación de puestos

Niveles
Evaluación de Puestos Matriz de puestos organizacionales
Cada puestos es evaluado La matriz de posiciones es Los niveles organizacionales
usando los factores del desarrollada para mapear el son determinados en base a
sistema IPE versión 3.1 para resultado de las los cortes naturales y
determinar las PC de las evaluaciones de puestos por posibles path de carreras
posiciones áreas. dentro de la organización

Rango PC
Grade IPE PC Marketing & Sales Human Resources Manufacturing
FACTORES IPE 22
21
62
61
M&S Vice President
Factory Director
21 60
Production Director
Nivel 5 PC 62-65
Contribución 21 59 National Sales Mgr HR Director
Marco Engineering Director
20 58 Marketing Manager Quality Director
Impacto Comunicación 20 57 Maintenance Mgr
19 56 Brand Manager Test Engineering Mgr Nivel 4
Organización Quality Systems Mgr PC 57-61
19 55 Line Production Mgr
C&B Mgr
18 54 Training & Devt Mgr
Complejidad Equipos Recruitment Mgr
District Sales Sup. Superintendent Nivel 3
18 53 PC 52-56
Innovación Conocimiento Product Manager Environment Specialist
Production Sup.
Amplitud 17 52 Maintenance Sup.
Sr Engineer
17 51 Product Specialist
16 50 Sales Executive HR Executive Engineer Nivel 2 PC 47-51
Riesgo
16 49 Jr Engineer
Sr Technician
Entorno 15 48 Secretary HR Officer
14 47 Sales Administrator Technician
13 46 HR Clerk Production Leader
12 45 Receptionist Technician Nivel 1 PC 42-46
11 44 Driver
10 43 Messenger Operator

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Estructura Salarial
El modelo de compensaciones debe alinearse a desarrollo de carrera

Niveles dentro de la IPE Position

Relación de nivel de pago y Mix Class Ilustrativo
compañía
Bandas según referencia puntos Rangos
ICP ILP
Senderos de
Carrera
E3 61 – 63 Ejecutivo
40% 50%
Gerencial
E2
Profesional
30% 45% 58 – 60 Soporte
E1

P6 G4
25% 40% 56 – 57

P5 G3 20% 35% 54 – 55

P4 G2
15% 52 – 53
P3 G1
10% 50 – 51
P2

7%
48 – 49
P1 S4

46 – 47
S3
5%

S2
44 – 45

S1 2%
42 – 43

MERCERŸMARSH BENEFITS 11
Diseño de la Compensación Total
Definiciones Estratégicas

• Mercado de Referencia

• Posicionamiento objetivo

• Poblaciones objetivo

• Niveles de la Compensación

• Mix de la Compensación

• Vinculación a objetivos organizacionales actuales y a mediano/largo

plazo

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 CONCLUSIONES

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 Resumiendo…

• Nos enfrentamos a un mercado con escases de talento y de perfiles preparados para cubrir
los cargos en nuestras organizaciones. En consecuencia, debemos poner énfasis en la gestión
de compensaciones.
• Un sistema de evaluación de cargos nos servirá para el correcto entendimiento del peso
relativo de las posiciones en nuestra organización; más allá del puesto a puesto.
• La gestión de compensaciones no es la única herramienta para diferenciación pero su
correcto abordaje y entendimiento es crítico y funciona como la base de otros procesos
de HR.
• Debemos reforzar la diferenciación sin incurrir en costos excesivos, entendiendo
nuestra organización, posicionando a HR como un partner del negocio y asegurando la
equidad.
• Existen 3 tipos de Equidad: Interna, Externa e Individual, sobre las cuales debemos trabajar.
• Administrar las compensaciones a través de un modelo de Escala Salarial nos permite
comenzar a integrar los diferentes tipos de equidad
• Las definiciones estratégicas de la escala pueden variar de acuerdo a las necesidades del
negocio.
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