Universidad José Carlos Mariátegui

INTRODUCCIÓN

El cambio implica evaluar el presente y determinar un futuro que sea relevante y

satisfaga los objetivos planteados presentes, por lo que se puede decir que el mismo
implica una visión, ya que si en una organización no se establece una visión se iría
sin un rumbo fijo, se estaría a la deriva y eso podría llevar implicaría a la no
supervivencia de la misma.

Todo cambio es dinámico, no es estático, se tiene que establecer una gestión del
cambio que lleve una planificación de estrategias motivados por diversos factores
lo que garantice un resultado positivo de acuerdo con los objetivos establecidos
para la organización, grupo o individuo que haga frente a los requerimientos del
cambio.

Éste mismo que puede ser impuesto o voluntario implica una acentuación
personalizada y subjetiva que involucra individuos y la sociedad en general
incluyendo también a cualquier organización pero éste puede llevarse mucho
tiempo en establecerse.

Las organizaciones no están exentas de lo planteado anteriormente. La posibilidad

de afectación del cambio puede ser en nuestra vida social, familiar o laboral, puede
también surtir efecto en los equipos de trabajo y/o en toda la organización.

Las organizaciones y las personas que en ella están incluidas cambian

continuamente. En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las
oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados. El término
desarrollo es aplicado cuando el cambio es intencional y proyectado.
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COMO SE PRESENTA LOS CAMBIOS EN LAS GRANDES ORGANIZACIONES

El Cambio Organizacional
Puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica o de manera planeada
o sin problemas relativos. Por su naturaleza el cambio caótico es difícil de
manejar. Las organizaciones suelen esforzarse por reducir al mínimo,
imponiendo cierto orden en el proceso de transformación. Es más probable que
el cambio se dé en orden cuando se ha planeado. El proceso de planeación
puede ayudar a descongelar a la organización si se logra convencer a la gente
de la necesidad que hay de cambio y hacerla partícipe de las decisiones
relacionada con las modificaciones.
Las etapas asociada con la planeación del cambio organizacional son las
siguientes, aunque es importante mencionar que las transformaciones
planeadas no siempre sucedes como vamos a describir.

 Evalué el entorno.
 Determine la brecha en el desempeño.
 Diagnostique los problemas organizacionales.
 Articule y comunique una visión.
 Desarrolle un plan estratégico.
 Haga planes para anticiparse y reducir la resistencia.
 Elabore planes para dar seguimiento y comience la instrumentación
del cambio.

Un cambio organizacional es cualquier transformación en el diseño o

funcionamiento de una organización. Los gerentes eficaces entienden cuándo
necesitan el cambio y logran orientar a sus organizaciones por el proceso
correspondiente.
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Actualmente nos encontramos con unos muchos tipos de cambios

organizacionales, así como de acciones que se pueden realizar
para concretarlos.

Aunque tu empresa vaya bien, siempre es conveniente analizar cuándo es

el mejor momento de plantearse un cambio organizacional y estudiar
profundamente cómo se debe llevar a cabo para que el impacto sea
positivo a nivel empresarial pero también para el personal, haciendo que no
se sienta mal ni desorientado con el cambio.

A la hora de llevar a cabo un cambio en la organización se requiere

una buena comunicación y estrategias efectivas, además de buenas
decisiones, en todo momento.
Si estás pensando en realizar un cambio profundo en tu empresa, te
comentamos algunas particularidades que te puedes encontrar con
frecuencia en las empresas u entidades que han decidido llevar a cabo este
proceso.

Para adaptarse a los tiempos, a las nuevas situaciones del mercado, a

los nuevos perfiles de profesionales, a la nueva forma de comprar
del consumidor hay muchas veces en que las empresas se ven obligadas a
realizar cambios organizacionales de diversa índole.
Dependiendo del área de la empresa en la que se tengan que realizar éstos
serán: estructurales, de personal, estratégicos, de procesos, tecnológicos o
culturales.

Como hemos visto hay 6 tipos de cambios organizacionales que se suelen

llevar a cabo en las empresas. No obstante, los 3 más recurrentes son los
siguientes:
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1. Cambios estructurales

Son los principales cambios que se dan en una organización. Consisten en

el cambio en la estructura organizativa. Dentro de este tipo de cambios están:
la departamentalización, el cambio en la cadena de mando, el cambio en
la jerarquía, el rediseño de puestos de trabajo, etc.

Los cambios estructurales en la organización ayudan a que esta sobreviva e

incluso a que crezca pensando en los nuevos tiempos. Sin embargo, si no se
miden bien podrían ser contraproducentes o hacer que la empresa pierda su
esencia.

Ejemplo

Cambio estructural sucede cuando en un negocio familiar el propietario deja el

mando a sus familiares. En esta situación había una estructura jerárquica lineal
heredada donde el propietario daba las órdenes de arriba hacia abajo. Sin
embargo, tras empezar los hijos a entrar en la empresa hay la posibilidad
de nuevas ideas de ampliación y cambios importantes hacia una estructura
menos lineal y más compleja. Se podrían añadir nuevas líneas de mandos y
toma de decisiones. Hay muchas cosas que cambiar a mejor, pero si no se hace
con cuidado se puede perder la esencia del negocio.

2. Cambio en la Cultura Organizacional

Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que ellas cambian con el

tiempo y, por tanto, los gerentes por definición, tienen que estar tratando de
manejar el cambio con una visión proactiva.

De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organización puede

depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio.
A partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se
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Mantienen en busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos

conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el
compromiso de conocer el grado de integración y diversificación de
competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan
estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios.

3. Cambios de personal

El cambio organizacional dirigido a las personas también es clave en

el funcionamiento de la empresa. Cabe la posibilidad de que te encuentres con
cambios relacionados con la gestión de personal en niveles altos, medios o
bajos o incluso con la reducción de personal en la empresa. Los cambios son
buenos si se analizan detenidamente, evitando además la insatisfacción de los
empleados actuales. Hay que tener cuidado con la reducción de personal, ya
que si realmente es necesaria en la empresa puede conllevar beneficios como
disponer de más liquidez y ahorrar, pero los trabajadores es posible que se
sientan desplazados e inseguros. Es necesario que sepas manejar muy bien los
cambios relacionados con el personal, ya que el capital humano del negocio es
clave para su correcto funcionamiento.

Como ves los cambios organizacionales pueden ser un revulsivo para cualquier
empresa, pero antes de llevarlo a cabo hay que analizar muy bien la situación,
determinar qué pros y contras tiene para minimizar las consecuencias
negativas e incrementar las positivas.
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INSTRUMENTO DEL CAMBIO:

Una vez que los gerentes han decidido que es necesario el cambio, pueden echar
manos de diversos métodos para concretarlo. Existes cuatros métodos principales
para generar el cambio en una organización, aunque a continuación voy a describir
a cada uno por separado, es importante recalcar que la mayor parte de los esfuerzo
de cambio organizacionales se asocia a una combinación de estos método, y poca
veces una transformación significativa se basa solo en unos de ellos.

 Método basado en la tecnología:

Cuando una organización elige un método basado en la tecnología para
generar el cambio, concentra la atención en los flujos de trabajo, los métodos
de producción, los materiales y los sistemas de información.

 Método de rediseño organizacional:

Destaca los cambios estructurales internos: rediseñar departamentos,
reasignar la toma de decisiones y funcionar o reorganizar a los
departamentos que venden los producto en la empresa.

 Método basado en la tarea:

Se concentra en modificar las responsabilidades y tareas laborales del
empleado. Siempre que cambia un puesto ya sea por nueva tecnología o por
un esfuerzo del rediseño se transforma las tareas.

 Método orientado a la persona:

Incluye una amplia gama de actividades ideadas para mejorar las
competencias, actitudes y niveles de desempeños individuales. La
tecnología, el diseño y los métodos orientados a las tareas se emplean para
mejorar el desempeño organizacional, modificando la forma en que se realiza
el trabajo. En contraste, los modelos orientados a las personas se utilizan
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Para crear un cambio organizacional, concentrándose en modificar las

percepciones, actitudes, competencias y expectativas de los empleados.
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CONCLUCION

En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear

estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las
actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes.

Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe

ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas,
procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de la organización se
acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y
precisos.

Un estudio constante de estos nos asegura el éxito antes de ponerlos en práctica,

de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas desagradables.

Cambio, según indica el diccionario es " acción o efecto de cambiar ", que a su vez
es dar, tomarlo poner una cosa en otra, mudar, variar, alterar.

La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha

convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece
ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino”.

Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de

hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier
cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente. El compromiso no es
descubrir una verdad que hasta ahora haya escapado a otros, si no generar nuevas
capacidades prácticas de acción.
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BIBLIOGRAFIA

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 http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/tres-ejemplos-cambio-
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