INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

DISEÑO DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE GESTION Y RESULTADOS

Docente

Fernanda Cárdenas Rodríguez

Anyi Milena Cristiano Guerrero Cód. 1611026179

Diana Marcela Arango García Cód. 1711025533

Isaí Florido Téllez Cód. 1621024532

Juliana Andrea Villate Ávila Cód. 1411021970

Key Loyi Barros Gualé Cód. 1811021389

Bogotá _ Colombia

2019
 INDICE GENERAL

Pag.

Justificación…………………………………………………………………….. 1

Introducción…………………………………………………………………….. 3

Marco Teórico…………………………………………………………………… 5

Referencias ………………………………………………………………………. 14
RESUMEN

Los indicadores de gestión son una ficha clave en una organización productiva, cualquiera

que sea su naturaleza, estos le indican para donde ir y de qué forma plantear su rumbo, son

elementos que cuantifican o cualifican la esencia de la empresa estando en cada una de sus

divisiones, tal es el caso de la gestión de Recursos humanos, donde está el elemento

fundamental que mueve la empresa o entidad, así que el indicador de esta sección debe

sugerir a la gerencia la forma de enriquecer su productividad mediante cualidades,

características, aptitudes del recurso humano y que ya no es solo administrar el recurso

humano sino la de gestionar ese recurso desde la necesidad de un cargo nuevo o

complementario, hasta el clima laboral y motivacional.

El propósito del trabajo es encontrar falencias, inconsistencia o cualquier otra circunstancia

que haga que la empresa fluya correctamente, tenga los propósitos deseados. Los

indicadores se crean para medir estas tendencias y brindar oportunidades en este sentido, el

indicador debe ser lo más apropiado y en este caso el indicador de Recursos humanos se

encarga de procesar si los empleados van acorde con las misión de la empresa, que

necesidades tiene el personal, que capacidad de trabajadores podría manejar todas estas

cosas son visualizadas junto con el contexto de la empresa y su proceso de desarrollo.

La empresa es toma para realizar su indicador no cuenta con una gestión de recursos

humanos, viene utilizando sistema de administración del recurso humano.

ABSTRAT

The management indicators are a key card in a productive organization, whatever their

nature, they indicate where to go and how to set their course, they are elements that

quantify or qualify the essence of the company being in each of its divisions, such is the

case of Human Resources management, where the fundamental element that moves the

company or entity is, so the indicator in this section should suggest to management how to

enrich their productivity through qualities, characteristics, skills of the human resource and

that it is no longer just to manage the human resource but to manage that resource from the

need for a new or complementary position, to the work and motivational environment.

The purpose of the work is to find flaws, inconsistency or any other circumstance that

makes the company flow properly, has the desired purposes. The indicators are created to

measure these trends and provide opportunities in this regard, the indicator should be the

most appropriate and in this case the Human Resources indicator is responsible for

processing if employees are consistent with the company's mission, what needs do you

have the staff, whose capacity of workers could handle all these things are visualized

together with the context of the company and its development process.

The company is ready to carry out its indicator does not have a human resources

management, it has been using the human resource management system.

PALABRAS CLAVE

INDICADORES: es una característica específica, observable y medible que puede ser

usada para mostrar los cambios y progresos que está haciendo un programa hacia el logro

de un resultado específico. Deber haber por lo menos un indicador por cada resultado.

El indicador debe estar enfocado, y ser claro y específico. Indicadores de gestión eje

principal en el éxito empresarial.

GESTION HUMANA: Es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas

dentro de una empresa, partiendo del reclutamiento, la selección, la capacitación, la

evaluación del desempeño, las recompensas, la salud ocupacional y el bienestar general de

los trabajadores.

RECURSOS HUMANOS: En la administración de empresas, se denomina recursos

humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, sector

económico o de una economía completa.

JUSTIFICACION

A lo largo de los años la gestión del talento humano en las empresas ha cambiado

drásticamente; anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a

funciones exclusivas, como contrataciones y nómina pero a medida que pasa el tiempo, las

compañías han entendido el impacto positivo que tiene el contar con un equipo de

empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.

El sistema de gestión del talento humano, permite medir y administrar el desempeño de los

colaboradores que a través de las capacitaciones, la retroalimentación y el apoyo que les

permita tener una visión clara de las competencias que son necesarias para alcanzar el éxito

tanto personal como a nivel organizacional.

Es en este sentido donde existen muchas ventajas en las empresas que administran el

talento de sus empleados; entre las cuales se encuentran el mejoramiento de la cultura y el

clima organizacional, reducción significativa de la brecha entre las competencias,

mejoramiento continuo, satisfacción laboral y disminución de la rotación del personal entre

las dependencias de la empresa.

Sin embargo y a pesar que el sistema de gestión del talento humano ha sido cambiante,

muchas empresas aun no tienen elaborado un plan estratégico que les permita salvaguardar

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las crisis cuando los líderes den un paso a un lado. Además, cuando los presupuestos y los

plazos son muy ajustados, los empleadores tienden a invertir menos en el desarrollo del

talento de sus colaboradores.

Es por eso que contar con un equipo de empleados calificados y motivados en una empresa

es un elemento vial para el éxito de las organizaciones en la economía actual, ya que

permiten a las empresas retener a los mejores colaboradores y aumentar la productividad.

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INTRODUCCION

El presente trabajo investigativo se elabora visualizando las diferentes estrategias y

métodos que utilizan las organizaciones para afrontar y desarrollar eficientemente los retos

del mercado global y en las cuales el equipo de talento humano debe estar a la vanguardia

de las nuevas tendencias y procesos misionales de las entidades.

Además las innovaciones y avances significativos de las Tecnologías de la Información y la

Comunicaciones (Tics) generan en las organizaciones procesos transformistas en su

planeación estratégica y el recurso humano; esta en la continua necesidad de liderar, crear,

coordinar, orientar a las empresas y conseguir esos objetivos misionales razón por la cual

la evaluación de la gestión es indispensable como método intrínseco de conocer la

efectividad de la labor desempeñada y el progreso organizacional.

Esto, con el objeto de entender esas metodologías y estrategias que utilizan las empresas

para generar un equipo idóneo y competitivo, describimos como las organizaciones

potencializan y mejoran las habilidades del equipo humano para permanecer en el mercado

y hacer productiva la empresa.

Así mismo, se muestra como los trabajadores en esencia de las empresas son fundamentales

en las decisiones que toman y la articulación del trabajo en equipo liderando procesos

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competitivos visionarios de desarrollo económico y liderazgo misional cumpliendo con el

objeto y razón social de las organizaciones.

Por esto y a través del desarrollo humano se evidencia los resultados óptimos que se

requieren, la actualización, capacitación, evaluación y calificación, permitiendo así

identificar debilidades y fortalezas, las cuales permiten corregir y edificar los planes

preventivos permitiendo mejorar la calidad de los procesos y el accionar eficiente del

equipo humano.

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MARCO TEORICO

El desarrollo organizacional ha sido un movimiento que surge a partir de 1962 como

mecanismo educacional que intenta modificar las estructuras, creencias y valores de los

individuos que conforman las organizaciones, ya que los grupos están irremediablemente

sujetos a un proceso de cambio veloz en todos sus ámbitos (Colegio de Bachilleres, 2005).

Por otra parte, es este el resultado del cambio organizacional que emerge de una necesidad

identificada, la cual ocurre por el interés de modificar una estrategia administrativa

centrada en procesos o metas, mejorar el clima organizacional, transformar la cultura,

disminuir el impacto de procesos de división o de fusión empresarial y lograr ente otros

aspectos, la participación efectiva de sus miembros en las metas organizacionales.

Es por esta razón, que el papel del capital humano en todo proceso de cambio

organizacional, se enmarca en una visión centrada en analizar, prever y potencializar el

comportamiento, así como en las dinámicas internas de las relaciones, el conocimiento y el

que hacer de las personas en su contexto.

Los cambios tecnológicos y la globalización han sido procesos que han impulsado la

transformación, adaptación y permanencia de las organizaciones en el mercado y, es la

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gestión de las personas las que determinan en gran medida la administración del cambio y

los resultados favorables frente a este desafío.

Sin embargo, el papel del talento humano para el logro de resultados de éxito en todo

proceso de transformación organizacional se centra en aspectos de actitud, desempeño y

competencia entre los cuales se encuentra la falta de visión de sus directivos, no generar

equipos de trabajo efectivo o un clima de esfuerzo común frente a las estrategias y

beneficio frente a los resultados, no establecer la importancia del proceso y el sentido de la

urgencia sobre su implementación, no establecer los cambios en la cultura organizacional y

no planear técnicas para contrarrestar la resistencia al cambio.

Con base en este último la incertidumbre que todo cambio genera, las expectativas frente a

efectos negativos y los problemas de comunicación que esto genera, se han constituido en

posibles barreras que retardan o entorpecen el cambio.

No obstante, existen empresas que han llevado a cabo estos procesos con éxito ya que han

centrado su estrategia de cambio en el fortalecimiento, desarrollo y gestión de su capital

humano, mediante el empoderamiento de procesos, manejan comunicaciones claras y

transparentes, establecen objetivos y metas de cambio, permiten la participación de los

colaboradores en la implementación y el fortalecimiento del cambio; así como emplea

estrategias efectivas de gestión de personal que faciliten este proceso.

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Donde el desarrollo organizacional está ligado con una administración y gestión efectiva

de las personas, unido a implementaciones tecnológicas y crecimiento organizacional, de

esta manera el propósito central de este estudio giró en torno a comprender cómo

contribuyen los programas de capacitación y desarrollo del capital humano en la

transformación organizacional, en un grupo de empresas de la ciudad de Bogotá, según la

visión de sus líderes de Gestión Humana, identificando en primera instancia los procesos de

cambio organizacional que han atravesado las empresas estudiadas en los últimos 5 años,

describiendo cuales son los programas que a nivel de capacitación y desarrollo de

competencias han implementado producto de estos procesos de cambio y analizar la

contribución que los líderes de Talento Humano han detectado en la implementación de los

mismos, como efecto en el impacto del cambio organizacional.

Planeación estratégica del talento humano: es parte de la propuesta creada por grandes

empresas en Colombia para ser competitivos para llevar a la innovación para ser más

fuertes en el mercado, siempre enfocados en la cultura organizacional de las instituciones,

planes de acción las estrategias como acción de mediano y largo plazo la medición de las

evaluaciones de desempeño de todas las áreas de trabajo en las empresas hacen esa parte

fundamental para el crecimiento de dichas instituciones ya que todo lo que es medible se

puede mejorar .

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Existen organizaciones Inteligentes: las cuales son una estructura integrada, trabaja como

un todo y sus individuos tienen una capacidad de inventar y aprender, crear nuevas formas

y sistemas para competir en un mundo lleno de progreso.

Organizaciones flexibles: por más grandes las empresas se adaptan a los cambios que se

puedan presentar.

Organizaciones virtuales: gigantesca sin necesidad de enormes oficinas sin nominas

pesadas que contratar servicios externos.

Organizaciones de aprendizaje: están en continuo aprendizaje, investigan analizan y

comparten el conocimiento, crean organizaciones que aprenden y desaprenden y vuelven a

aprender.

Los procesos en gestión humana son: un conjunto de acciones ejecutadas con orden y

secuencia que transforma insumos en resultados (bienes y servicios). Existen 3 tipos de

procesos los estratégicos, los misionales, los de apoyo.

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El mapa de procesos para una empresa es una herramienta que muestra la forma sistémica

los procesos misionales estratégicos y de apoyo los cuales sirven para realizar mediciones y

realizar planes estratégicos.

La función del área de talento humano es la de conquistar atraer y retener a las personas

para que den al máximo su potencial de trabajo y se sientan parte de la empresa cuando los

trabajadores tienen sentido de pertenencia es mucho más productivo para la empresa, el

objetivo es mantener el equipo con habilidades y competencias para lograr la eficiencia y la

eficacia que deben lograr los trabajadores en las organizaciones, mantener y desarrollar

estrategias para un buen clima organizacional.

Enfoques del área de talento humano.: desarrollar funciones de reclutamiento, selección,

bases de datos clima organizacional y ser parte de las estrategias de las organizaciones de

las compañías está en conocer la ventaja competitiva de la organización.

La cultura organizacional de las empresas es una serie de valores rituales que hacen parte

de la organización la forma como se van a realizar las funciones las cuales siempre irán

enfocadas en la misión y la visión de la institución, además tenemos los elementos de la

cultura los cuales son el himno , la bandera , el logo eventos comunicaciones cuando un

trabajador forma parte de esa cultura organizacional es un trabajador motivado que da su

100% por su trabajo y se logra un adecuado clima organizacional.

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Para que la cultura organizacional: 1 por que integra la organización (nos une), 2

coordinación (que y como debo hacerlo), 3 motivación (solo hazlo), Identificación (sentido

de pertenencia quienes somos). Tipos de cultura: Orientadas al poder, Orientadas a la

norma, Orientadas a las personas, Orientadas al cliente, Orientadas a resultados.

El clima organizacional: en la actualidad las empresas se están preocupando en los

diferentes factores, que evitan que la empresa sea más eficiente, uno ellos es el Clima

Organizacional, mismo que es muy importante, debido a que tiene e influencia en el

comportamiento de trabajadores, lo que permite tener un excelente desempeño laboral en

las diferentes áreas de la empresa.

Dentro del Clima organizacional existen diferentes causas que ocasionan este problema la

falta de motivación, capacitación, comunicación, liderazgo, se debe prestar mayor atención

a las relaciones interpersonales de los trabajadores. Se debe tener en cuenta que los

trabajadores son el componente principal para alcanzar los objetivos de la empresa.

El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la

organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica

de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Un buen

clima organizacional permitirá que los miembros de la organización, cumplan con los

objetivos de la empresa, debido a que un empleado motivado es más eficiente y trabajará

mejor, lo cual permite aumentar la productividad, de esa forma ayudará a conseguir las

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metas y objetivos de la organización. Empresa, Clima Organizacional, Capacitación,

Comunicación, Liderazgo.

El liderazgo es el arte de influenciar, comandar y conducir a personas. Una actitud de

liderazgo puede surgir cuando se trabaja con un equipo de personas, atrayendo seguidores,

influenciando positivamente las actitudes y los comportamientos de estos, e

incentivándolos para trabajar por un objetivo común. Etimológicamente, su raíz está en el

vocablo inglés leader, que significa 'líder', y se compone con el sufijo "-azgo", que indica

condición o estado.

El liderazgo es lo que caracteriza a un líder. Un líder, por su parte, es una persona que

dirige o funda, crea o junta un grupo, gestiona, toma la iniciativa, promueve, motiva,

convoca, incentiva y evalúa a un grupo, ya sea en el contexto empresarial, militar,

industrial, político, educativo, etc., aunque básicamente puede aparecer en cualquier

contexto de interacción social.

Factores:

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que, a criterio de

ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional. (Estructura, responsabilidad,

recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad).

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● Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las

actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes

niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene

una relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y

que comúnmente se conoce como Estructura Organizacional.

● Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la

ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con

el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

● Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los

buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?

● Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos

calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener

un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

● Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen

trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad,

utilidad, y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a

dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

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● Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y

mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes

relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

● Estándares: Un estándar, establece un parámetro o patrón que indica su alcance o

cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de

racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos

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REFERENCIAS

 Domínguez (2014) indicadores de gestión de resultado.8 a edición Medellín

Colombia biblioteca jurídica.

 Cartilla semana 2 politécnico gran colombiano (medición de la gestión del recurso

humano)

 Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo organizacional,

una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C.

 SciencieDirect, Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo

organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de

Bogotá D.C., Volume 5, Issue 11, 2014, Pag 39-48, Claudia EsmeraldaPardo

Enciso, Olga LuciaDíaz Villamizar, recuperado de:

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2215910X14700187

 Blog Peoplenext, Gestión del talento humano en la empresa y su importancia, Pérez

Oscar,24 mayo 2016, Recuperado de:https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-del-

talento-humano-en-la-empresa-y-su-importancia

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