RENTABILITY

ON
INVESTMENT

 
CURSO TALLER:
DISEÑO DEL CURRICULO POR
COMPETENCIAS PARA LA CARRERAS DE
INGENIERIA DE LA
UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO
Roger Ruiz del Castillo
www.roi.org.pe
Lima, 15 de abril de 2010
 Temario
A. La Competitividad. El Ranking del Perú: Áreas de mejora urgente en
competitividad
B. Las Universidades y la Competitividad
C. ¿Qué son las competencias?. Los Modelos de Gestión por Competencias: Conductual,
Funcional y Constructivista. La s competencias y la calidad
D. El perfil y el diccionario de competencias
E. La evaluación por competencias y de desempeño
F. Las Competencias Laborales. El Sistema: Identificación, Normalización, Formación, Evaluación y
Certificación
G. El Análisis de las Ocupaciones del Ingeniero
H. El diseño del perfil profesional del Ingeniero
I. El Análisis de la actual currícula
J. Los Instrumentos : El DACUM, El AMOD, El SCID
K. El currículo por competencias: Programa y Estrategias
L. Guía para el diseño curricular por competencias
M. Las Mallas curriculares
N. Los Módulos
O. La Investigación
P. La Extensión
Q. El silabo por competencias
R. Pasos siguientes
La Competitividad

33
44
Principales ventajas y desventajas relativas
Componentes de Haciendo Negocios, 2009
(ubicación dentro del ranking de 183 países)
Chile Colom bia El Sa lva dor Pe rú Singa pur

Ha ce r ne gocios 49 37 84 56 1
Apertura de un negocio 69 74 121 112 4
Manejo de licencias de construcción 66 32 128 116 2

Contratación de trabajadores 72 63 106 112 1

Registro de propiedades 42 51 46 28 16
Obtención de crédito 71 61 43 15 4
Protección de los inversionistas 41 5 119 20 2
Pago de impuestos 45 115 134 87 5

Comercio transfronterizo 56 97 61 91 1

Cumplimiento de contratos 69 152 50 114 13

Cierre de una empresa 114 32 81 99 2

Fuente: Doing Business 2010, Banco Mundial.

5
Principales ventajas y desventajas relativas
Pilares del Índice de Competitividad Global (WEF),
2010
(ubicación
Chile
dentro del ranking de
Colombia Costa Rica
133 países
Perú Suiza
)
Total 30 69 55 78 1
Instituciones 35 101 47 90 8
Infraestructura 30 83 82 97 5

Estabilidad macroeconómica 19 72 101 63 17

Salud y educación primaria 69 72 29 91 21
Educación superior 45 71 44 81 6
Eficiencia en el mercado de bienes 26 88 47 66 5
Eficiencia en el mercado laboral 41 78 36 77 2
Sofisticción del mercado financiero 32 78 79 39 14
Desarrollo tecnológico 42 46 62 77 81
Tamaño del mercado 44 31 77 46 36
Sofisticación de los negocios 39 60 41 68 3
Innovación 49 63 34 109 2

Fuente: Global Competitiveness Report 2010, World Economic Forum (WEF).

6
Se requieren incentivos para incrementar
gasto en I+D…
Gasto en investigación y desarrollo, 2007*
(como porcentaje del PBI)
4.5

3.5

2.7

1.0
0.7
0.5
0.4 0.3 0.2 0.1
Estados

Brasil

Chile

Perú
Israel

Unidos

Bolivia

Colombia
México

Costa Rica
Finlandia

* Se considera la última información disponible para cada país (Israel, Finlandia, Estados Unidos: 2007; Brasil,
Colombia: 2006; México: 2005; Chile, Costa Rica, Perú: 2004, Bolivia: 2002).
Fuente: Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO-ONU).
…y de este modo mejorar la calidad de
nuestra investigación
Calidad de las instituciones de investigación científica
(en índice, 1 = muy pobre, 7 = lo mejor en su campo a nivel mundial)

Puesto

Fuente: Global Competitiveness Report 2009 - 2010, World Economic Forum (WEF).
La Competitividad en la Región
Cusco

Ámbito Estratégico: vecinos

Apurímac, Madre de Dios,
Puno)
 Sectores interesantes

Minería: BHP Billion, Pampas, Gran y Mediana Minería,

Minería Informal, Nuevos Proyectos
Hidrocarburos: Gas de camisea, nuevos proyectos,
Agropecuario: La población básicamente agrícola y pecuario,
la Agroindustria de Exportación, Agronegocios,
Turismo: La carretera transoceánica, Machu picchu, Parque
Nacional del Manú, nuevos proyectos
Gobiernos Regionales: reciben cada vez más recursos
públicos, Canon, fondos mineros, etc.
La Competitividad
Empresarial
1212
LA GESTION HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS

OBJETIVO

CONTRIBUIR EFECTIVAMENTE AL LOGRO DE

LAS METAS, LOS OBJETIVOS, LA MISION Y LA VISION
DE LA ORGANIZACION

1313
 EL ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL

Institución/ ORGANIZACION
Empresa

Unidades UO UO UO
Organizacionales Visión

Misión

Objetivos
Puesto/ P P P P
Persona Estrategias

Factores de Éxito

Metas

Proceso Indicadores

1414
La Visión Estratégica del Modelo de Gestión por
Competencias

Compensaciones VISION
Análisis y Reclutamiento
Valoración y
de Puestos Selección MISION
Perfiles
por
Competencias OBJETIVOS
Formación
Evaluación y
Capacitación METAS
Desarrollo
y Líneas de
Carrera

1515
LAS COMPETENCIAS

1616
 ANTECEDENTES SOBRE COMPETENCIAS

En 1954, el Método de los Incidentes Críticos (Behavorial Events

Interviews – BEI)) inventado por Flanagan

En 1973, David McClelland lo planteó como una reacción ante la

insatisfacción con las medidas tradicionales utilizadas para predecir
el rendimiento del trabajo.

1717
 ¿Qué son las competencias?

McClelland (1973)
“Aquello que causa un rendimiento superior en el trabajo”

Spencer y Spencer (1993)

"una característica subyacente de un individuo, que está
causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en
una situación o trabajo, definido en términos de un criterio"

Woodruffe (1993)
"Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le
permiten a una persona rendir eficientemente".

Boyatzis (Woodruffe, 1993)

"conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar
a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones".

1818
● DEFINICION PRACTICA
● Son:
● los conocimientos,
● las habilidades,
● las destrezas,
● las actitudes, entre otros que hacen
● que una persona sea exitosa en su puesto de trabajo

1919
 CONOCIMIENTOS
Son conjuntos de informaciones
que adquirimos vía educación
formal, capacitación
o informal en el puesto de trabajo
- Finanzas
- Contabilidad
- Relaciones industriales
- Técnicas de producción
- Técnicas de mantenimiento
- Técnicas de construcción
- Mercadeo.
- Circuitos electrónicos.
- Medicina,
- Cirugía, varia de acuerdo al
puesto
2020
 HABILIDADES
Son comportamientos
que miden la interacción
con las personas o alguna
virtud personal

• Saber comunicarse.
• Llevar a cabo una reunión

• Tener influencia

• Negociación

• Preparar informes

• Capacidad analítica

• Capacidad para resolver problemas

2121
 DESTREZAS
Son comportamientos laborales
automatizados por la práctica y la
experiencia en la ejecución de
alguna tarea específica con
maquinaria, equipo, instrumental,
materiales, entre otros

•Operación de equipos.
•Manejo de software.

•Inspección de productos

•Manejo de vehículos

•Operación con materiales peligrosos

•Control de alimentos, etc.

2222
 ACTITUDES

Es el aprecio, el entusiasmo
para atender o ejecutar una
tarea o variedad de tareas

• Empatía
• Colaboración
• Iniciativa
• Calidad
• Tolerancia
• Tenacidad

2323
 Valores
Son un tipo particular de
creencias que atribuyen
juicios morales a
personas, situaciones y
eventos, y que guían la
conducta ética.

• Fidelidad.
• Honestidad.
• Responsabilidad.
• Lealtad.
• Respeto.

2424
El Iceberg de las
Competencias
Perfil de puesto

2727
 Perfil de puesto
PERFIL DEL GERENTE DE ADMINISTRACIÒN
Competencias Esenciales (A) e
Cada puesto Importantes (B)
Importan
cia Nivel
Conocimientos    
tendrá un perfil Manejo Presupuestario
Administración del Plan Operativo
A
A
5
5
único, en el que Administración de Contratos
Habilidades y destrezas
B
 
5
 

se presentan las Liderazgo

Capacidad analítica
A
A
4
5

competencias
Negociación B 5
Competencias Complementarias
( C)    
requeridas y los Manejo Informático
Administración de la comercialización
C
C
2
3
niveles de
Por consiguiente, un
Competencias Organizacionales
Orientación al cliente
 
G
 
5
efectividad
Perfil de Puesto
Orientación a resultados
Calidad de trabajo
G
G
6
7

esperados
describe para
Compromiso
Ética
G
G
8
9
Experiencia: 3 años en puestos similar
cada
completamente lo que
Formación: Economista, Ingeniero o
profesión afín
competencia.
una persona necesita
Especialización en Administración (de
preferencia)

ser capaz de conocer y

de realizar para 2828
 IMPORTANCIA DE LAS
COMPETENCIAS
A: Esencial, si no lo tiene no accede al cargo
B: Importante, si no lo tiene va a tener
problemas en el puesto
C: Complementario, si no lo tiene, lo puede
aprender en menos de un mes en el puesto
G: Genérica (de Valor y de exigencia de la
empresa)
METODOS DE IDENTIFICACION DE
COMPETENCIAS

Competencia Competen
s Genéricas
u
cias del
Organizacion
Reunión de
Puesto:
Panel de
ales
Directivos o La Conocimiento
expertos
Las s,
Gerentes
Observación
Los Habilidades,
Entrevistas
Incidentes Críticos
Destrezas

3030
Determine las competencias de:
Un Gerente de Empresa Privada
Un Gerente de Empresa Pública
Un Decano Universitario
Un Congresista
Un Ministro de Estado
Un Alcalde
Un Analista de Microfinanzas

3131
Diferentes enfoques de las
competencias a nivel
internacional
 Diferentes enfoques de las competencias a
nivel internacional

1. Enfoque conductual Se centra en: competencias como

comportamientos claves.

2. Enfoque constructivista Se centra en: análisis y resolución de

dificultades y problemas.

3. Enfoque funcionalista Se centra en: la aplicación del análisis

funcional.

4. Enfoque complejo Se centra en: la ética y la

epistemología, junto con la aplicación
de los principios del pensamiento
complejo.
La Universidad y la
Competitividad
 La Universidad (de Andrés Font)

• Massachusetts: Harvard, • Ser un activo estratégico de la

MIT competitividad regional
• San Diego: Universidad de • Ser más un centro generador de
California (high tech) conocimiento que un mero
• Inglaterra: Oxford, Cambridge transmisor de conocimiento
• Tendrá que compatibilizar su
función social (Educación) para
ser un instrumento estratégico
regional
• Aunar una visión internacional
de sus actividades con un
enfoque regional de sus
responsabilidades
• Estas responsabilidades deben
ser entendidas en un sentido
amplio en los aspectos
económicos, sociales, culturales
 La mejora de la Calidad y de la
Competitividad de la Universidad Peruana

• La Comisión del año

¿Qué es la competitividad
2007 estableció
conceptos como: universitaria?
q Eficiencia “CAPACIDAD PARA
empresarial ALCANZAR SU MISION
q Creación del valor INSTITUCIONAL
q Sistema de EXITOSAMENTE”
Gestión de
Calidad
q Sistemas de
acreditación de la ¿Qué es Competitividad?
Calidad “Contribuir al mejoramiento
q La Excelencia sostenible de la calidad de
q “Organización
vida dela población
inteligente”
q Tiene su propia
peruana”
gestión
q Evalúa sus
indicadores y
 Visión de la UAC
"La Universidad Andina del Cusco
pretende ser: una Universidad líder,
libre, democrática, humanista,
científica, tecnológica, intercultural,
con excelencia académica, centrada
en la formación integral de la persona
y la investigación; con valores y
principios éticos, articulada al contexto
socio-cultural, orientada al desarrollo
sostenible, que responda a las
necesidades y expectativas de la
 Misión de la UAC
"La Universidad Andina del Cusco es una institución de
nivel superior autogestionaría que genera conocimiento y
tecnología, forma profesionales líderes, competentes con
calidad humana; con responsabilidad social y ética,
identificados con su cultura, con capacidad intercultural y
de comprender y solucionar problemas e insertarse con
eficiencia y eficacia en un mundo globalizado".
 La mejora de la Calidad y de la
Competitividad de la Universidad Peruana

Estudiante
Empresas Proveedores
s
Privadas

Empresas
Calidad
Públicas
de vida
en la
Entidades
Competidora socied
s
ad
Gobiernos
Gobiernos
ONGs Regionale
Locales
s
Las Nuevas Competencias
 Nuevas Cualificaciones

Las Nuevas Habilidades

ì Habilidades sociales y de COMUNICACIÓN
ì CREATIVIDAD, flexibilidad y autonomía
ì Capacidad de RESOLVER PROBLEMAS
ì CURIOSIDAD ante nuevas situaciones
ì SENSIBILIDAD formativa y medioambiental
ì Capacidad de PROCESAR DATOS
ì Interés en la CALIDAD
 Capacidad para organizar y
10

s
planificar

ci a
9

ten
● Trabajo en equipo

pe
8
m ● Habilidad para trabajar en forma autónom
co
7
i ez

Habilidad de gestión de
●
6
d

la por
Preocupación información
la calidad
as

5
er
im

● Capacidad para adaptarse a nuevas

Pr

4 Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica

●
situaciones
3
Resolución de problemas Instrumenta
2 ● Capacidad de aprender l
Interpersonal
1 ● Capacidad de análisis y síntesis
Sistémica
Las Competencias Laborales
Las Competencias Laborales

CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y

MIDE EN TERMINOS DE DESEMPEÑO;
NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y DESTREZAS.

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS

OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO
CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO
EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE
RESULTADOS.
 Se Planifica, se programa, se
ejecuta, se hace seguimiento y se
evalúa
Desempeño

Competencias
EL SISTEMA DE COMPETENCIAS
LABORALES
 EL SISTEMA DE COMPETENCIAS
LABORALES

EVALUACI
IDENTIFIC NORMALIZ FORMACIÓ ÓN Y
ACIÓN ACIÓN N CERTIFICA
CIÓN
 IDENTIFICACIÓN DE
Es el COMPETENCIAS
método o proceso que se sigue
para establecer, a partir de una
actividad de trabajo, las competencias
que se ponen en juego con el fin de
desempeñar tal actividad,
satisfactoriamente.
Se realiza mediante el método del:
Análisis Funcional
La familia DACUM, AMOD, SCID
 NORMALIZACIÓN DE
COMPETENCIAS:
Proceso de interacción y acuerdo entre diferentes agentes (empresas,
trabajadores, entidades públicas) con el propósito de establecer un estándar
sobre las competencias que son representativas de determinada ocupación o
área ocupacional
Se conforma por:
1. La Unidad de competencia

2. La realización profesional
3. Los criterios de desempeño
4. Las evidencias de desempeño
5. El campo de aplicación
6. Las evidencias de conocimientos
7. La Guía para la evaluación
 FORMACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS
Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización;
la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho
más eficiente si considera la orientación hacia la norma.
Son las actividades que tienden a proporcionar la capacidad
practica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo
en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama
de la actividad económica
Básicamente es un tema de aprendizaje para el logro de
competencias especificas
EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN
DE COMPETENCIAS

La emisión de un certificado implica la

realización previa de un proceso de
evaluación de competencias. El certificado, en
un sistema normalizado, no es un diploma que
acredita estudios realizados; es una
constancia de una competencia demostrada

Puede ser Calificado como:

üCompetente

üAún No Competente
El Análisis Ocupacional
 El Análisis Ocupacional
“Es el proceso de: Recolección, Ordenamiento y Valoración de la
información relativa a las ocupaciones en lo que se refiere a las
características del trabajo realizado y a os requerimientos que se
plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio”

Se centra en:
v ¿qué hace el trabajador?
v ¿Para que lo hace?
v ¿Cómo lo hace?
Su principal crítica es
“Limita el desarrollo de competencias y las contribuciones del
trabajador”