COMPENSACION Y PRODUCTIVIDAD

ESTRATEGIA SALARIAL PARA LA

“EMPRESA XYZ PARNERS”

PRESENTADO POR

ALEXANDRA SALGADO COD 821070357

. FRAYDI JACQUELINE GOYENECHE CARDENAS COD 121001476

MAIRA ALEJANDRA RODRIGUEZ BALLEN COD 1521024784

YAMILE AMANDA VELASQUEZ COD 911020589
ANGIE VIVIANA LEGUIZAMO GOMEZ COD 1511021445

TUTOR

CAROLINA RODRIGUEZ

GRUPO (1)

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

JUNIO DEL 2018

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 Tabla de contenido

OBJETIVO ............................................................................................................................................ 3
OBJETIVOS ESPECIFICICOS .............................................................................................................. 3
GENERALIDADES ................................................................................................................................ 4
METODOS DE COMPENSACION EMPRESA XYZ ................................................................................. 6
PROPORCION RELATIVO PAGO DE INCENTIVOS ............................................................................... 9
PROCESOS……………………………………………………………………………………………………………………………………10

POLITICAS SALARIALES …………………………………………………………………………………………………………………13

PLAN DE ESTRATEGIA……………………………………………………………………………………………………………………14

ESTRATEGIAS……………………………………………………………………………………………………………………………….15

CONCLUSIONES…………………………………………………………………………………………………………………………..16

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………………………………………………….17

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 OBJETIVOS

Describir los distintos pasos para la implementación de un sistema de compensación,

alineados a los objetivos estratégicos de una compañía.

Objetivos Específicos

 Conocer las posibles dificultades que se pueden presentar en el proceso de la

implementación de un sistema de compensación estratégico.

 Medir el nivel de satisfacción de los funcionarios de la compañía, mediante la

aplicación de un instrumento de medición tipo encuesta

 Elaborar una propuesta de un sistema de compensación para la empresa, que

permita mejorar la satisfacción laboral y el sentido de pertenencia de los
colaboradores internos.

 Conocer el rol estratégico de Gestión Humana en la generación del sistema de

compensación.

 Revisar desde la perspectiva teórica la relación entre la satisfacción laboral de los

funcionarios y el sistema de compensación por salario emocional.

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 GENERALIDADES

Las personas cuando trabajan esperan a cambio una remuneración por l labor
desempeñada dentro de la empresa y con ello cubrir sus necesidades y las de su núcleo
familiar, de la misma manera el empresario busca retener el talento humano y a cambio le
da valor a la labor desempeñada por el empleado generando así una retribución que en
este caso sería el salario y beneficios adicionales que favorecen al empleado y se reflejan
en su propio bienestar, actuando de manera recíproca, el empleado ayudando a la
productividad de la empresa y el empleador ayudando a su trabajador a realizarse como
persona con sus ideales y sueños por medio de la remuneración obtenida.

Empecemos por recordar que 1el salario es el pago que recibe periódicamente una
persona por la realización de su trabajo.

Para ello, empleado y empleador se comprometen mediante la formalización de un

contrato, por el cual el empleador paga un salario a cambio del trabajo del empleado.

Dicho trabajo puede traducirse en la creación de un bien o la prestación de un servicio,

por cuenta ajena.

Características

El salario en esencia ha de ser principal y obligatoriamente dinero, además, como parte

adicional y opcional, puede incluir remuneración en especie, dependiendo de los términos
del contrato.

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Si la periodicidad del salario es diaria, se le llama “jornal”. Además del salario en sí,
podemos añadir el pago de primas, pagas extraordinarias, horas extras y demás
remuneraciones por peligrosidad, nocturnidad, etc.

Objetivos del salario

Los objetivos que la remuneración salarial pretende conseguir son los siguientes:

El salario busca valorar monetariamente el desempeño del trabajo por parte del
empleado.

Además, es un método utilizado para motivar a los trabajadores, dado que, es una parte
esencial para el desarrollo de sus vidas.

El salario es un método muy poderoso de negociación entre trabajadores y empleadores y

muy utilizado a la hora de retener a determinados empleados dentro de la empresa.

El salario debe ser justo y equitativo, los empleados considerarán que reciben un salario
justo cuando la relación entre lo que ellos aportan y lo que reciben equivalga a la de otros
trabajadores cuyos puestos de trabajo exijan de ellos tanto como los suyos, desde esta
perspectiva el punto clave de un sistema de retribución consiste en garantizar que las
remuneraciones se establezcan de manera que los empleados sientan que la relación
entre lo que aportan y lo que reciben a cambio está equilibrada dentro de la empresa y en
menor grado fuera de ella similar.

Aparte de contar y estar satisfecho el trabajador con la justicia salarial también es

importante contar con la satisfacción que obtiene el trabajador al realizar sus labores con
condiciones en las que se realiza el trabajo, Actualmente las organizaciones dependen
cada vez más de su recurso humano y es ésta una de las estrategias más importante
para atraer, incentivar y retener al mejor talento humano cuya labor es indispensable para
desarrollar la competitividad de la empresa. Es por esto que cada organización se
preocupa por diseñar un sistema de compensación que le permita administrar
eficazmente los costos salariales teniendo siempre como base el equilibrio entre el costo y
la obtención, retención y mantenimiento de una fuerza de trabajo productiva.

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 MÉTODOS DE COMPENSACIÓN EMPRESA XYZ

Existen tres preguntas que pueden apoyar el diseño y la ejecución de manera efectiva de
un sistema exitoso de compensación para la empresa XYZ

1. Que método de compensación es el más adecuado para motivar las actividades

específicas de la empresa XYZ
2. Qué porcentaje de la compensación total debe devengarse del programa de
incentivos?
3. Cuál es la mezcla adecuada de incentivos financieros y no financieros

Existen elementos del plan de compensaciones y cada uno persigue un objetivo en

particular.

Sueldo: Suma fija de dinero que se paga en intervalos iguales puede fijarse en base a la
experiencia, competencia y tiempo en el puesto. Los objetivos de este son motivar
premiar la experiencia y la competencia.

Comisión: Es un pago basado en resultados a corto plazo (meta) puede ser en ventas o
en dinero. Su objetivo principal el motivar la fuerza de ventas.

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Bono: Es un pago que realiza la gerencia por sobrepasar o alcanzar cierto grado de
desempeño. Su objetivo es dirigir esfuerzos hacia objetivos estratégicos. Estimular el
cumplimiento de objetivos.

Concurso de Ventas: Estimula un esfuerzo adicional enfocado a objetivos específicos a

corto plazo.

Prestaciones: Son la mayoría de los planes de compensación integrado estos paquetes

incluyen seguro médicos de vida, planes de retiro, incapacidades etc. Su principal objetivo
Es satisfacer la necesidad de seguridad de los trabajadores, Igualar las ofertas de los
competidores métodos de compensación.

Son tres los métodos para compensar la fuerza de ventas:

1. Solo sueldo Fijo

Es muy útil cuando la empresa se introduce nuevos territorios y requiere
trabajo de territorio de desarrollo, cuando los vendedores deben desempeñar
muchas actividades no propias de ventas.

Ventajas
Máxima seguridad a los vendedores
Mayor Control sobre las Fuerzas de Ventas

Fácil de Administrar
Genera Costos de Ventas más Predecible

Desventajas

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 No hay Incentivos
Requiere Supervisión
Durante las ventas bajas, los costos de ventas permanecen ala mismo nivel

2. Solo Comisión

Es útil cuando se requiere vender de forma insistente, cuando la empresa no

le es posible controlar las actividades de las fuerzas de ventas.

Ventajas

 Ofrece incentivos máximos

 Al aumentar la comisión se motiva a la venta
 Los gastos de relacionan directamente con los recursos de venta

Desventajas

 Los Empleados tienen poca seguridad financiera

 Se tiene el mínimo control sobre el área de ventas
 Los empleados pueden descuidad sus funciones que no tiene que ver conlas
ventas
 Los Costos de Ventas son menos predecibles.
3. Una combinación de Sueldo Básico más Comisiones Incentivos (, Bonos
,Comisiones)

Es útil cuando los territorios tienen potencial de venta semejante, cuando la

empresa da incentivos pero controla las actividades de los empleados.

Ventajas

 Ofrece cierto nivel de seguridad financiera

 Proporciona Incentivos
 Los Costos de los Incentivos varían con los ingresos
 La Administración tiene poco control sobre personas que no pertenecen al grupo
de ventas

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Desventajas

 Los costos de ventas son menos predecibles

 Puede Ser difícil de administrar

Ya sea el sueldo base se combine con pagos de comisión de bonos la

administración tiene debe responder al diseñar planes efectivo de compensación.
 Tamaño adecuada del incentivo en relación al sueldo base.
 Techo para ingreso por incentivos
 Establecer bases para comisionar.
 Emplear o no incentivos Grupales.
 La frecuencia de pago de los incentivos.

PROPORCION RELATIVA DE PAGOS DE INCENTIVOS

Al decidir qué proporción de la compensación total debe otorgarse tiene que estar
basada en el pago de incentivos basado en los objetivos de la empresa.

Si el objetivo son las ventas a corto plazo como incrementar volumen de ventas,
rentabilidad o número de clientes entonces se debe ofrecer una alta proporción de
incentivos

Por otro lado si el objetivo de servicio cliente y otros objetivos diferente a la venta
debe ser mayor el sueldo base en el plan de ventas.

La compensación por incentivos premiara el esfuerzo y los resultados

El sueldo base compensara la proporción de trabajo administrativo Ajeno a las

ventas.

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 PROCESOS

1) Teniendo en cuenta que en la última encuesta de clima organizaciones se

muestra una alta inconformidad por los salarios y que además estos sólo
contemplan lo exigido por la ley y no existen beneficios extralegales, se considera
necesario diseñar un proceso de compensación y remuneración por medio del cual
los empleados no solamente cuenten con su remuneración básica, sino con
incentivos salariales entendidos estos como programas diseñados para
recompensar a los empleados por su buen desempeño por medio de
bonificaciones y participaciones en los resultados. Adicional a lo anterior sería
importante implementar un programa de compensación o distintivos con el objetivo
de incentivar a los empleados y conseguir que estos se sientan comprometidos
con su trabajo.
2) De otra parte , al identificar que existe inquietud por el tema de las competencias
en los colaboradores y que no hay rotación de personal salvo en los cargos del
área de servicio al cliente y que el servicio al cliente es crítico para la
competitividad de la organización, se considera necesario diseñar Los procesos,
análisis y descripción de los puestos, en donde se especifiquen:
 Los componentes del puesto: comienzo, ejecución y finalización de bloques
de trabajo.
 Las labores: componentes del trabajo para llegar a un resultado.
 EL conjunto de labores: Como parte de los requisitos del puesto del
trabajador.

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  Metas: las que se esperan del trabajo.
 Compromiso del trabajo: para cumplir con un objetivo y dar razón del
puesto de trabajo.
 Más de una labor: durante la consecución del compromiso que implica un
puesto.

Así pues al diseñar los puestos realizando el proceso adecuado, se garantizará

que cada empleado cumpla con las labores que le corresponden y que si
desempeñó sea óptimo viéndose reflejado en el cumplimiento de metas de la
organización.

La política salarial

Definición

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejas la orientación y la

filosofía de la organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus
colaboradores.

La política salarial debe incluir

Comprende

A. Estructura de Cargos y Salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para clase de
cargos.

B. Salarios de Admisión para las diversas clases salariales. El salario de admisión para los
empleados debe coincidir con el límite inferior dela clase salarial.

C. Previsión de Reajustes Salariales

Reajustes Colectivos

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 Reajustes individuales

 Promoción

 Adecuación

 Méritos

Los objetivos de la Política Salarial es crear un sistema de remuneraciones equitativas

para la organización y los empleados Según Tomas Patón, la Política Salarial debe tener
siete criterios para ser eficaz:

A. Adecuada: Distanciarse de los estándares mínimos salariales.

B. Equitativa .De acuerdo a las funciones desempeñadas.
C. Balanceada: Un paquete salarial razonable.
D. Eficaz en cuanto a costos. No deben ser excesivos, de acuerdo con loque cada
organización puede pagar.
E. Segura. Los salarios deben brindar seguridad económica.-

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 POLITICAS SALARIALES DE LA EMPRESA XYZ

1. Los términos de contratación y los niveles de remuneración se fijaran de acuerdo

a un estudio de mercado .presupuesto y hoja de vida.
2. Los sueldos se pagaran mensualmente y las comisión cada dos meses mediante
consignación en cuenta bancaria
3. Los empleados a término fijo podrán pedir adelanto de sueldo que se descontara
el siguiente pago.
4. La empleados con contrato indefinido y por antigüedad superior a cinco años
recibirán un salario completo adicional en los meses de junio y diciembre.
5. La parte operativa (técnica) recibirá además de su salario y prestaciones de ley.
Dotación de uniformes, Bono de alimentación por $50.000 seguro de vida
accidentes personales.
6. La parte de ventas y servicio al cliente que lleven más de seis de antigüedad
además de recibir los beneficios anteriormente descritos por cumplimiento de meta
recibirá el %0.8 adicional del total de ventas realizadas en el mes.
7. Adicionalmente se realizara una evaluación de desempeño semestral en el cual
se calificaran el cumplimiento de las funciones realizadas dando así de acuerdo a
la calificación un porcentaje de aumento de sueldo adicional al Porcentaje del
Gobierno Nacional.

Sin embargo el mantenimiento de las remuneraciones adicionales depende de la

capacidad de la empresa de aumentar su productividad. La persona competente de
recursos humanos debe asegurarse que la política de remuneración se aplica
equitativamente en toda la Empresa y que cumple con los principios establecidos por
ésta.

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El nuevo diseño a implementar en la empresa XYZ es el reajuste salarial, bonificaciones,
comisiones para que no se refleje una desigualdad en las labores desempeñadas con su
remuneración, cabe resaltar que uno de los principales puntos de esta empresa es que su
mano de obra no es tan eficiente y es porque el equipo de trabajo no está contento con
los beneficios que le otorga la empresa

También pensando en cómo está el trabajador tanto física como psicológicamente por eso
se implementara el trabajo de salud ocupacional anual y el riesgo psicosocial que lo
asumirá la empresa para buscar mejoras para sus trabajadores.

PLAN DE COMPENSACION: (AREA DE VENTAS)

 Plan de incentivo (bonos) premiar a los empleados por conservar a los clientes
hará que se esfuercen para lograrlo, de igual forma brindar un incentivo para
encontrar nuevos clientes lograra esta meta.

 Analizar la forma de pagar los incentivos: existen muchas formas para ofrecer
incentivos, se puede pagar en acciones o en efectivo, esto depende del
desempeño y las ventas logradas. Acordar que tipo de incentivos se utilizara
depende de los objetivos de la empresa, por ejemplo, si queremos darle más
posesión a un empleado y motivar el trabajo a largo plazo pagarles en acciones
podría mejorar estos objetivos, de igual forma también se puede ayudar a que se
mantengan enfocados y trabajando arduamente si se les paga bonos en efectivo
de una manera más frecuente.

 Incluir una mezcla de beneficios: como planes saludables de jubilación ofrecer un

plan médico y tal vez un plan dental si se encuentra dentro del presupuesto,
podemos considerar la idea de reembolsar gastos educativos o ascensos
laborales y aumentos de remuneraciones. También podemos brindar beneficios

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 para la familia, como guardería infantil en los alrededores o dentro de las
instalaciones o un reembolso del costo del servicio de la guardería.

ESTRATEGIA SALARIAL

 Va dirigido a todos los empleados de la empresa el cual consiste en la calificación a base a

la evaluación de Desempeño mensual en el cual se tendrá en el tema de eficiencia y logro
de metas individuales mediante el cual se escoger el empleado del mes que se hará
acreedor a la foto como mejor empleado y a un bono de $100.000.
 Otro tipo de compensación se realiza en base la calificación de la evaluación de
desempeño en el cual se tomaría los porcentajes semestral al más alto de se dará el
benéfico de prima completa en base a su salario básico.
 Otro tipo de Compensación en base a la evaluación de desempeño será el aumento de
sueldo adicional al de ley para el próximo año de acuerdo a la calificación general de año
tomando como base la calificación

Calificación Porcentaje
5 20%
4 15%
3 10%
2 5%
1 -
 Adicionalmente para el área de ventas y mercadeo de fijar una metas ,las cuales se le
comunicaran mensualmente y al llegar al cumplimento se otorgara el % O.8 con base en el
objetivo propuesto (Ventas)

Compensaciones No Económicas

 Oportunidad capacitación en las áreas de interés tanto para ellos como para la empresa.
 Plan de Salud Complementario

Recreación

 Viernes cada quince días se trabaja hasta el a medio día.

 Al mes se da un día libre el día.

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 CONCLUSIONES

Al momento de iniciar con la investigación correspondiente al diseño de la estrategia de

Compensación de una empresa se puede concluir que:

1. El procedimiento de compensación estratégica en Latinoamérica posee una gran

importancia para las áreas de Recursos Humanos, teniendo en cuenta que los
ingresos de inversión extranjera se vuelven más reñidos en la parte laboral,
llevando esto a que las compañías requieran de un diseño de retribución que
permita atraer y acaparar el mejor talento para su compañía.

2. En el diseño del plan de compensación se puede llegar a caer fácilmente en la

subjetividad al valorar personas y no como tal los cargos.

3. Es vital contar con el apoyo de los altos mandos para que el proceso no se quede
en la etapa de diseño, sino que se lleve a cabo.

4. Cuando el sistema de compensación no tiene una adecuada socialización en

todas las partes de la empresa, esto podría generar un panorama de confusión e
incertidumbre.

5. La compensación variable permite recompensar la ejecución de sus labores

sobresalientes y estimular la productividad de los funcionarios.

6. De acuerdo a las cifras y datos le permite a los responsables del sistema de

compensación tomar algunas decisiones.

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 7. Es evidente que los sistemas de compensación posibilitan la disminución de
rotación y reducción de quejas.

BIBLIOGRAFIA

 https://www.wattpad.com/79689843-sistema-de-compensaciones-e-incentivos-
en-una/page/7

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