6 Megatips para calcular el costo de su personal y

mantenerlo satisfecho
¿Su empresa pierde colaboradores valiosos?. Estos tips le ayudarán a mantener satisfecho a su capital humano y a la vez controlar sus costos de personal.

6 Megatips para calcular el costo de su personal y mantenerlo satisfecho

Una de las cifras que debe conocer todo gerente de administración y, por supuesto, todo
CEO, es el costo de su personal, sobre todo en estos tiempos de rápidos cambios y alta
volatilidad económica. Comencemos entonces a “desmigar” los conceptos:

1. Debemos diferenciar entre lo que es sueldo y lo que es el costo laboral de un colaborador.

Aquí no hago referencia al concepto legal de salario, tan solo vamos a establecer una
separación de índole matemática. Para este breve análisis utilizaremos la siguiente
nomenclatura:

 Sueldo: conjunto de erogaciones mensuales que se desglosan en el recibo de pago tales

como: sueldo, comisiones, horas extras, bonos (alimentación, transporte,…) y guarderías,
entre otros.
 Otras asignaciones (monetarias): pueden ser mensuales o no, tal es el caso de bonos de
producción y/o resultados, aportes a fondos de ahorro, utilidades o bono de fin de año, bonos
vacacionales, ayudas para la adquisición de listas escolares u otros sucesos eventuales, pagos
dobles por días especiales (cumpleaños, festividades propias de cada gremio…) y por
supuesto, las prestaciones sociales y sus intereses.
 Aportes patronales: pagos que debe hacer cada empresa para cubrir los conceptos de seguro
social, ahorro para vivienda, fondos de despido, planes de formación y similares.
 Otras asignaciones (no monetarias): son los beneficios que recibe un colaborador en
especie, tales como: uniformes, seguros de hospitalización y salud, seguros y gastos de
mantenimiento de vehículo, becas para él o sus hijos, adquisición gratuita de productos
 elaborados o vendidos por la empresa, días libres por contratación colectiva (diferentes a los
estipulados en la Ley laboral de cada país), comedores gratis o a precios muy solidarios,
sistema de transporte desde y hacia la oficina, clubes deportivos propios de la empresa o
disfrute de otros centros recreacionales, etc.

2. Nunca fue más importante analizar y controlar el costo de personal que en los actuales
momentos. Un conocimiento exhaustivo de los mismos le permitirá a la empresa establecer
la combinación más adecuada en cada nivel dentro de la organización y mantendrá
al personal lo más satisfecho posible.

3. Para cada nivel de la organización el porcentaje de asignaciones no monetarias con respecto a

las monetarias puede variar.El “mix” de retribuciones no tiene porque ser igual para
todos los colaboradores, de hecho, se pueden obtener mejores resultados “personalizando”
las retribuciones por niveles y logrando que cada nivel esté plenamente satisfecho con su
mezcla.

4. Para realizar el análisis global debemos conocer las cifras base. Para ello, lo primero es
desglosar los conceptos básicos, de acuerdo a las leyes de cada país, y crear tablas que nos
permitan, de manera rápida y muy gráfica, visualizar la información a este respecto. Veamos
un ejemplo para el caso venezolano y los aportes patronales:

5. Otros datos que resultan imprescindibles son: sueldo básico y monto de los tickets
de alimentación, así como conocer todos los aspectos contractuales de la
empresa en especifico y, por supuesto, los lineamientos de la Ley que rige la
materia. En el caso de Venezuela la Ley Orgánica del Trabajo, de los
Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)

6. Las otras asignaciones no monetarias deben ser constantemente monitorizadas.

El análisis de los costos y el estudio de alternativas a los servicios actuales es
fundamental. Veamos algunos casos:

 Uniformes: el contar con los precios de varios suplidores es imprescindible a fin de

poder escoger tanto en calidad como en precio. La alternativa de comprar los
materiales y elaborar los uniformes en la propia empresa no debe ser descartada. Esto
se puede llevar a cabo contratando directamente profesionales de la confección o bien
seleccionando entre el propio personal de la entidad personas interesadas en
desarrollar esta labor y obtener ingresos extras. Sobra decir que cualquiera de las
alternativas seleccionadas debe estar respaldada por los debidos soportes contables y
legales. Les recomiendo visitar Dieciocho tips para reducir los gastos en la
empresa
 Seguros: una buena asesoría en esta materia es fundamental. Los agentes de seguro
conocen las alternativas que mejor se adaptan a las exigencias de cada cliente. Se
 puede optar por seguros tradicionales o sistemas de medicina prepagada. Para el caso
de los vehículos la contratación de “flotas” mejora sustancialmente las condiciones de
cobertura y primas.
 Gastos de educación (diferentes de las guarderías): este beneficio puede ser
otorgado al colaborador o a algún miembro de su familia más directa. En este punto
se engloban desde cursos de 1 ó 2 días hasta planes de gerencia que duran casi dos
años. También se consideran los pagos a colegios privados (por lo general de valor
significativo) para los hijos de los ejecutivos de la compañía. En este punto lo que
debe primar es la calidad de la educación recibida, no importa si es un adiestramiento
puntual o un plan a mediano plazo. Las unidades educativas casi siempre son
escogidas de antemano y el costo, en este caso, es un factor más complicado de
manejar.
 Productos elaborados por la empresa: muchas empresas tienen dentro de su
política el otorgar cada cierto tiempo (mes, trimestre…) alguno o algunos de los
productos que elaboran o comercializan. Estos se deberán valorar al costo de lo
entregado. Por ejemplo: la fábrica de alimentos que mensualmente otorga a todos sus
empleados una cantidad determinada de sus productos.
 Otro beneficio laboral puede ser el descuento especial que se le da a los
colaboradores para adquirir productos manejados por la entidad. Estos descuentos son
un valor perfectamente cuantificable que debe ser considerado para el cálculo del
“paquete remunerativo” de un empleado, piense por ejemplo en una ensambladora de
vehículos que otorga un descuento del X% a sus colaboradores cada 3 años para la
adquisición de un vehículo. Ejemplo similar es el de la empresa que financia de
manera muy solidaria la compra de un vehículo a su empleado y que, además, parte
del costo del bien, es “cancelado” con años de servicio.
 Días gratis por contratación colectiva: en muchos contratos colectivos se otorgan
días libres o doblemente remunerados en fechas y momentos específicos: días
adicionales por boda, cumpleaños, celebración del día de ese gremio, etc.
 Sistema de comedores (diferentes al Ticket de alimentación comentado en el
punto 5). Hablamos aquí de comedores disponibles para todo el personal de la
empresa, sin límites de sueldo. Este beneficio puede ser desde un cafetín con precios
subvencionados por la compañía hasta comedores totalmente gratis para todo el
personal. La evaluación económica en este punto es imprescindible. Las alternativas
son varias, desde comprar los insumos y preparar los alimentos con personal que
pertenezca a la plantilla de la empresa; hasta dar en concesión, bajo determinadas
características, este servicio, y el ingreso que se podría obtener por ello convertirlo
en subsidio.
 Formas de esparcimiento: pueden ser desde clubes completos, áreas específicas
dentro de las instalaciones de la empresa, alquiler de espacios deportivos o pagos de
gimnasios. Todo ayuda a que el colaborador se sienta más valorado, relajado y sea
más productivo y todo es cuantificable dentro de los costos laborales.

Como podemos ver las alternativas y los costos pueden ser muchos y de
muy diferente naturaleza. Aquí solo otorgamos algunos ejemplos de ellos. En el
próximo post hablaré sobre los que se quedaron en el tintero y realizaremos un cuadro
que nos permita evaluar el impacto de todas estas variables.