.

RELACIONES LABORALES

Se conocen como rrelaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más
personas, en el ámbito laboral de trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se
generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo, ya sea física o mental y aquel que
ofrece el capital o os medios de producción, para que la primer persona realice el trabajo.

HISTORIA DE LAS RELACIONES LABORALES

las relaciones laborales hasta llegar a nuestros días, nos referiremos a los inicios de la
misma, brevemente en Taylor, Fayol, Koontz y O´donnel y Mayo, que constituyen los
cuatro clásicos de la administración, para luego referirnos a los nuevos y últimos
conceptos relacionados con la inteligencia emocional aplicada a las empresas, sin
desmedro de algunas opiniones de otros autores.
Es necesario dejar en claro que las empresas que estudiaron, analizaron y explicaron los
pioneros mencionados en primer término, pertenecen a un modelo de empresas que ya
no existen y los conceptos enunciados por ellos han cambiado y, en general, no son
válidos o aplicables a la época actual. A los efectos expositivos haremos un criterio de
agrupamiento, que muestra la evolución del pensamiento clásico.
Las etapas que han seguido en la evolución de la función de Recursos Humanos y
cuando hubiera lugar, el departamento de Recursos Humanos, consta de 4 fases por las
que ha pasado la Gestión de los RRHH:

1. Etapa Administrativa: Corresponde con la época racionalista de la producción. Es

puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas
a adoptar son de tipo reactivo. En esta fase primera se irían enmarcando
posteriormente los contenidos asistenciales.
2. Etapa de Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y
psicológico de las personas. Se tecnifica la Gestión de Recursos Humanos: Técnicas
de valoración de puestos de trabajo y de personal, de selección y retribución, de
Psicología industrial, etc.
3. Etapa de Desarrollo: Se corresponde con la época del “desarrollo organizacional”. Se
busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades
económicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos
importantes para la empresa y se busca su motivación y eficiencia.
4. Etapa de Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH está ligada a la
estrategia de la empresa, para lo cual debe movilizar los recursos humanos para
alcanzar los resultados deseados:

TIPOS DE RELACIONES LABORALES

Esta se puede dividir según el tiempo de duración, en este caso se pueden mencionar:

 Por tiempo indeterminado, se presenta si en el contrato no existe la fecha donde

termina la relación laboral, lo que significa que no se garantiza que no se pueda
finalizar en cualquier momento.
  Por tiempo determinado, en este caso si encuentra indicada la fecha de
culminación del contrato.

 Según el carácter del empleador

 Representa el tipo de empleador que será el jefe inmediato si se trata de una
empresa pequeña o una multinacional, en cualquiera de los casos la relación
puede llegar a variar dependiendo de las posibilidades que se presenten en el
momento.
 Según la forma de contratar la relación laboral
 Según el contrato de la relación de trabajo, se puede diferenciar la relación basada
en un contrato y la que se concluya según el nombramiento.
 Según el lugar de ejecución del trabajo
 Es cuando la ejecución de trabajo se realiza en un ambiente diferente a la sede
principal de la empresa, ya que hoy en día se puede laborar desde la comodidad
del hogar o en espacios distintos debido al avance de la tecnología.
 Según la extensión de la jornada laboral.
 Es fundamental que, desde el comienzo de la relación de trabajo, se concrete un
horario el cual el empleado tiene la obligación de cumplir para realizar sus
actividades diarias y de esa manera evitar cualquier tipo de conflicto que genere la
detención del desarrollo laboral.

TIPOS DE CONTRATO

1. Contrato indefinido
Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal en lo que
respecta al período de realización del servicio. Dicho de otro modo, en este tipo de
contrato no se estipula una fecha de finalización. Supone la existencia de estabilidad por
parte del empleado, y en caso de que el empleador decida dar por finalizada la relación
laboral deberá indemnizar al susodicho. .

2. Contrato temporal
El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el que se estipula
la prestación de servicios durante un periodo temporal determinado.
En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien algunos de ellos
pueden bajo circunstancias específicas realizarse de manera oral. Los periodos de prueba
variarán en función del tiempo de contratación estipulada.

3. Por obra o servicio

Se emplea este tipo de contrato en aquellas vinculaciones laborales que se sabe que van
a tener un inicio y final determinados, si bien la fecha de finalización es incierta y se
circunscribe a la finalización de un determinado servicio.
4. Eventual
Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es uno de los más
habituales en la actualidad. En principio este contrato se emplea en aquellos momentos
en que una empresa o empleador precisa de una ayuda temporal debido a circunstancias
imprevistas en las que se precisa de mayor cantidad de trabajadores de lo habitual.

5. De interinidad
El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la cobertura o sustitución de
un puesto vacante temporalmente. La duración del contrato cubre el tiempo de ausencia
del trabajador o vacante a sustituir. Suele realizarse ante la solicitud y concesión de
bajas laborales a empleados, vacaciones de éstos o mientras se está realizando un
proceso de selección para cubrir la vacante.

6. De relevo
Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario sustituir por un
período determinado a una persona dentro de una empresa, la cual posee una
reducción de jornada debido a la jubilación parcial. De este modo, el contrato se
realiza para cubrir la parte de la jornada correspondiente a la que deja de ejercer el
trabajador sustituido.

7. De formación y aprendizaje
Este tipo de contrato sólo debería utilizarse con individuos entre dieciséis y treinta años de
edad (hasta los veinticinco si la tasa de paro baja del 15%).
Su principal función es la de permitir una alternancia entre actividad laboral y
formación, con lo que se pretende aumentar la inserción laboral a la vez que se otorga la
debida formación que permita ejercer adecuadamente convenio.

8. Contrato de prácticas
De manera semejante al contrato de formación y aprendizaje, el contrato de prácticas se
realiza bajo la pretensión de mejorar la cualificación y competencia profesional del
empleado de cara a ejercer de manera eficiente. Se vincula a una formación específica,
ofreciendo experiencia en el sector a la vez que permite una mejor comprensión de los
contenidos formativos. La retribución viene fijada por convenio, sin que sea posible que
sea inferior al 75% de lo que recibiría un trabajador en el mismo puesto.
SALARIO

Es el pago que recibe periódicamente una persona por la realización de su trabajo. Para
ello, empleado y empleador se comprometen mediante la formalización de un contrato,
por el cual el empleador paga un salario a cambio del trabajo del empleado.

Dicho trabajo puede traducirse en la creación de un bien o la prestación de un servicio,

por cuenta ajena.

Características del salario:

El salario en esencia ha de ser principal y obligatoriamente dinero, además, como parte

adicional y opcional, puede incluir remuneración en especie, dependiendo de los términos
del contrato.

Si la periodicidad del salario es diaria, se le llama “jornal”. Además del salario en sí,
podemos añadir el pago de primas, pagas extraordinarias, horas extras y demás
remuneraciones por peligrosidad, nocturnidad, etc.

Principales tipos de salario

a) Salario por unidad de obra: es el que se recibe en función de la cantidad de
trabajo realizado. No importa el tiempo empleado. Lo importante es que la obra
haya finalizado para poder recibir el pago.

b) Salario por unidad de tiempo: en este caso, en cambio, lo que determina el

salario es el tiempo empleado durante la realización de una tarea: un día, una
semana, un mes, un trimestre, un semestre o incluso un año.

c) Salario mixto: aquel que encuentra una vía intermedia entre el salario por
unidad de obra y el salario por unidad de tiempo.

d) Salario nominal: es uno de los salarios más habituales. Se establece en el

contrato refrendado por el trabajador y la empresa. Retribuye un cargo o plaza
específica. Es el que comúnmente denominamos ‘nómina’.
e) Salario en metálico: es el que se paga con la moneda legal y en vigor del lugar
en el que se realiza el trabajo. La persona que lo recibe tiene la facultad de realizar
pagos en efectivo o ‘en metálico’. Esta modalidad de salario se ha visto reducida
considerablemente en las últimas décadas con el auge de los recursos digitales y
el servicio de banca online de las entidades bancarias.

f) Salario en especie: es aquel que se paga con medios o bienes diferentes al

dinero. Por ejemplo con ropa, artículos para el hogar, comida, bonos o incluso con
bienes inmateriales y servicios como el alojamiento o las clases a domicilio.
 RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS

A)Las relaciones individuales de trabajo: son nociones jurídicas de uso universal, con
las cuales se puede establecer una relación comprendida entre un ciudadano que se
relaciona con el salario y otro que se relaciona con el patrón, este proporciona el trabajo
bajo ciertas normas y condiciones a cambio de una remuneración.

Mediante esta relación de trabajo, sin importar la forma en que esté definida, es como se
formaliza la creación de los derechos y las obligaciones reciprocas que se establecen
entre el empleado y el patrón.

Esta relación ha sido y seguirá siendo, el medio fundamental para lograr acceder a todos
los derechos y prestaciones que se encuentran vinculadas con el trabajo en el ámbito del
derecho laboral y de la seguridad social.

El objetivo principal de estas relaciones se basa en el contrato individual de

trabajo, independientemente de la formación o denominación que tenga, se trata de la
virtud que tenga una persona al prestar sus servicios a otra persona de forma obligatoria
para poder percibir el pago de un salario.

Si se le da a una persona la responsabilidad de proporcionar un trabajo personal

subordinado a otra persona y pagar un salario, es indiferente la denominación que este
tenga, ya que existe un contrato de trabajo y se tendrá que adaptar a las normas
laborales.

La importancia de un contrato en el derecho laboral, indica la comprobación del

vínculo existente entre el trabajador y el patrón, será realizado por medio de un acuerdo
voluntario, aun cuando en algunos casos sea expreso o a un supuesto.

Este tipo de contrato puede llegar a contener múltiples efectos legales, sin importar que
el patrón no realice la presentación del servicio.

B) El contrato colectivo de trabajo: deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad,
se hacen por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se
depositara el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la junta federal o local
de conciliación.
Éste contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo
que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
Esto es que debe contener un Contrato Colectivo de Trabajo:
 Nombres y domicilios de las partes, es decir los contratantes
 Empresas y establecimientos que abarque;
 Duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada
 Jornadas de trabajo;
 Días de descanso y vacaciones;
 Monto de los salarios;
 Cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la
empresa o establecimientos que comprenda;
 Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a
quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
 Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban
integrarse de acuerdo con esta ley; y,
 Las demás estipulaciones que convengan las partes

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Negociación colectiva se refiere a las negociaciones entre un empleador y un grupo de
empleados para establecer condiciones de empleo. El resultado de este procedimiento es
un convenio colectivo. En general, los sindicatos u otras organizaciones laborales
representan a los empleados en la negociación. La negociación colectiva está regulada
por las leyes federales y estatales, por las normas de agencias administrativas y por las
decisiones judiciales. En las áreas donde las leyes federales y estatales se superponen,
las leyes estatales no tienen efecto.

La ley establece procedimientos para seleccionar una organización laboral a fin de

representar a un grupo de empleados en la negociación colectiva. La ley prohíbe a los
empleadores interferir con dicha selección. También exige que el empleador negocie con
el representante que los empleados designen. Aunque no exige que ninguna de las partes
acepte una propuesta o haga concesiones, establece pautas de procedimiento sobre las
negociaciones de buena fe. Las propuestas que infringen esta u otras leyes no pueden
someterse a la negociación colectiva. La ley también establece normas sobre las tácticas
(por ejemplo, huelgas, paros patronales, piquetes) que las partes pueden usar para
realizar sus objetivos de negociación.

Las leyes estatales también regulan las negociaciones colectivas y realizan convenios
colectivos aplicables según la ley estatal. También pueden brindar pautas para los
empleadores y empleados que no están cubiertos por esta ley, como ocurre con los
trabajadores agrícolas.

Diálogo social
El diálogo social comprende las relaciones de comunicación entre distintas
organizaciones, instituciones, asociaciones o grupos de personas encaminadas a buscar
algún tipo de acuerdo entre las partes. Habitualmente, el diálogo social se realiza a través
de representantes.
 RECURSOS HUMANOS
Los recursos humanos de una empresa , es una que organización que maximiza el
desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u organización con
el fin de aumentar su productividad.
Los recursos humanos fuera del contexto de una función o un departamento de una
empresa es sinónimo de capital humano, o sea, serían los funcionarios de una empresa.

Importancia de los recursos humanos

La administración de recursos humanos es sumamente importante en una empresa u
organización porque administra el recurso humano, por lo tanto el recurso menos
predecible y dinámico.

Una buena gestión de los recursos humanos genera, como un proceso en cadena, los
siguientes beneficios y ventajas:

 mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores

 aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador como de la
empresa.
 la buena relación interpersonal entre los trabajadores crea motivación y buen clima.
 la buena relación interpersonal entre los trabajadores y RRHH hace que todos se sientan
escuchados y valorados
 la renovación de los puestos de trabajo o la creación de nuevos puestos de trabajos son
implementados de forma armoniosa para todos.
 los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para ése puesto de
trabajo y compatible con el equipo de trabajo.

RELACIONES INTERNACIONALES DE TRABAJO

Elegir lo que vamos a estudiar no es fácil. Además, en ocasiones, podemos tener una
idea ya configurada o incluso equivocada sobre una enseñanza que nos impide
decantarnos con claridad.

Su campo de trabajo es amplio, por ejemplo, lo encontramos dentro de la política exterior,

las finanzas o el derecho internacional, entre otras muchas.

. Ofrecen respuestas, previenen o solventan situaciones difíciles de una sociedad

internacional globalizada que no deja de evolucionar y avanzar, que mantiene
problemáticas como el comercio de armas o se enfrenta a otras nuevas como la
necesidad de lograr un desarrollo sostenible e inclusivo.
ARTICULO 29 Y 30 DEL CODIGO DE TRABAJO

Artículo 29. El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los
contratantes;
b) la fecha de la iniciación de la relación de trabajo;
c) la indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la
obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones de
trabajo;
d) el lugar o los lugares donde deben prestar los servicios o ejecutarse la obra;
e) la designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para
prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva
habitualmente;
f) la duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la ejecución
de obra determinada;
g) el tiempo de jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse;
h) el salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe
calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma,
período y lugar de pago.
En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe
hacer constar la cantidad y calidad del material, de herramientas y útiles que el patrono
convenga en proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como el tiempo
que el trabajador pueda tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del
trabajador cantidad alguna por concepto de desgaste normal o destrucción accidental de
las herramientas, como consecuencia de su uso en el trabajo;
i) las demás estipulaciones legales en que convengan las partes;
j) el lugar y la fecha de celebración del contrato;
k) las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan
firmar, el número de sus cédulas de vecindad.

Articulo culo 30.

La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respecto . La
falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono
y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo
prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.

DEMANDA A EMPRESA POR JUSTIFICACIÓN DE DESEMPLEO

Guatemala, como la mayoría de países del mundo, posee leyes propias que rigen y
explican las maneras correctas de comportarse de sus ciudadanos y cómo deben ser
sancionados en caso de desobedecerlas. Así se ha concebido desde la antigüedad. Hoy
en día, las leyes están organizadas de acuerdo al ámbito de la vida que representan, por
ejemplo, existen leyes civiles, familiares, penales y más. De esta clasificación no se
escapa el área laboral, pues existe un Código de Trabajo guatemalteco que contiene
normas específicas de cómo debe ser la relación entre patrón y empleado desde el inicio
de la contratación, hasta su final.

Causas que generan un despido según el código de trabajo Guatemalteco:

Según el Código de Trabajo, en el artículo 76, se puede terminar un contrato cuando una
de las dos partes de la relación laboral, o ambas, pone fin a ésta, cancelándola por
voluntad, mutuo acuerdo y tras haber cometido alguna falla en el cumplimiento del
contrato establecido desde el inicio de la relación laboral.

•La conducción del trabajador, durante sus labores, a formas inmorales, injuriosas,
calumniosas o perjudiciales al patrono o sus representantes.

•El cometer un daño hacia algún compañero en períodos laborales, alterando la disciplina
del lugar de trabajo.

•El cometer un delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono o de un tercero en
el interior del establecimiento de trabajo.

•Revelar secretos específicos y confidenciales de su empresa o cargo laboral.

•Dejar de asistir al trabajo sin permiso previo o sin causa justificada posteriormente.

•Negarse a adoptar las medidas preventivas o procedimientos establecidos por su

patrono.

•Infringir cualquier prohibición de sus deberes como trabajador.

•Engañar al patrono con datos falsos y con el fingimiento de cualidades, conocimientos y

capacidades que no posee.

•Sufrir pena de arresto mayor o por prisión correccional.

•Faltar de manera grave a cualquier imposición del contrato laboral.