SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA

Informe de capacitación de personal

Aprendiz:
Javier Hernan Ortiz

Tecnólogo en Gestión de mercados

Profesor:

Ficha: 1749861
1. Portada
2. Introducción
3. Objetivo general del estudio: Definir el plan de capacitación de
personal y sus indicadores de gestión en ventas.

4. Objetivos específicos del estudio: Debe contemplar la definición de

objetivos del plan, herramientas, técnicas y acciones que direccionen el
plan de capacitación y el desempeño del equipo de trabajo la
organización.

5. Definición de los objetivos del informe de capacitación.

6. Definición de indicadores de gestión comercial.

7. Definición de planes de mejoramiento de personal.

8. Definición de políticas de gestión del talento humano.

9. Informe final.
 2. Introducción.
Nuestro plan de capacitación de personal de la empresa Ecosolar donde
presentamos nuestro proceso aprendizaje de carácter estratégico
aplicado de manera organizada, mediante el cual el personal adquiere o
desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el
ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los
Recursos Humanos, la capacitación implica, por un lado, una sucesión
definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral
en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos
para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas
de la empresa para su normal desarrollo.

3. Objetivo general del estudio: Definir el plan de capacitación de

personal y sus indicadores de gestión en ventas.

 Prepara al personal para la ejecución eficiente de sus

responsabilidades
 Al desarrollar los conocimientos y habilidades del colaborador, se va a
garantizar que este realice sus funciones con destreza. Lo cual facilitará la
consecución de las metas que se tienen establecidas. Al final, esto se
traduce en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
 Cuando el colaborador evidencia que la organización se encuentra
interesada en su crecimiento y le brinda las herramientas para fortalecer
sus conocimientos y habilidades, tendrá mayor compromiso hacia
el cumplimiento de las metas y se sentirá a gusto trabajando. Por lo
tanto, querrá permanecer en la organización, lo que significa una menor
rotación de personal, menos gastos y pérdidas.
4. Objetivos específicos del estudio: Debe contemplar la
definición de objetivos del plan, herramientas, técnicas y
acciones que direccionen el plan de capacitación y el desempeño
del equipo de trabajo la organización.

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de

la empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimiento y desarrollar habilidades que cubran la
totalidad de requerimientos para el desempeño de puestos
específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas
especificas
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia
individual y rendimiento colectivo.

5. Definición de los objetivos del informe de capacitación.

El propósito primordial del informe de capacitación de personal es

impulsar la eficacia organizacional elevando el nivel de rendimiento de
los colaboradores y con ello al incremento de la productividad y
rendimiento de la empresa.

Mejorar la interacción entre los colaboradores y con ello a elevar el

interés por el aseguramiento de la calidad.
Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en
materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos
humanos.

Generar conductas positivas y mejoras continuas en el ambiente laboral.

Mantener a los colaboradores al dia en los avances de tecnología lo que

alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia
de la fuerza de trabajo.
6. Definición de indicadores de gestión comercial.

Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de

un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar
señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o preventivas según
el caso.

Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya desde la
correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma de decisiones
acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan cuenta.

El concepto de indicadores de gestión, remonta su éxito al desarrollo de la filosofía de

Calidad Total, creada en los Estados Unidos y aplicada acertadamente en Japón

Al principio su utilización fue orientada más como herramientas de control de los procesos
operativos que como instrumentos de gestión que apoyaran la toma de decisiones. En
consecuencia, establecer un sistema de indicadores debe involucrar tanto los procesos
operativos como los administrativos en una organización, y derivarse de acuerdos de
desempeño basados en la Misión y los Objetivos Estratégicos.

Un indicador es una medida de la condición de un proceso o evento en un momento

determinado. Los indicadores en conjunto pueden proporcionar un panorama de la
situación de un proceso, de un negocio, de la salud de un enfermo o de las ventas de una
compañía.

El objetivo final de los indicadores comerciales es optimizar los resultados de la empresa, a

través de la evaluación de los resultados, la identificación de las áreas de mejora y el análisis
del desempeño profesional de cada uno de los empleados implicados en todo el proceso de
ventas.

 Aportan una amplia información sobre el consumidor y sus hábitos de compra.

 Permiten valorar el desempeño profesional de cada trabajador y de los equipos.
 Ponen de manifiesto los fallos y prácticas exitosas del proceso.
 Contribuyen a la fijación de objetivos de venta realistas.
 Ayudan a la planificación de nuevas estrategias.
7. Definición de planes de mejoramiento de personal.

Un plan de mejora es un conjunto de medidas de cambio que se toman en una organización

para mejorar su rendimiento, el rendimiento en ventas, distribución, capacitación e
instalaciones en todo lo relacionado a la energía solar en nuestro caso. Pueden ser de
muchos tipos: organizativas, curriculares, etc.
Las medidas de mejora deben ser sistemáticas, no improvisadas ni aleatorias. Deben
planificarse cuidadosamente, llevarse a la práctica y constatar sus efectos.

Los Planes de mejoramientos son aquellos que consolidan las acciones de mejoramiento
derivadas de la AUTOEVALUACIÓN, de las recomendaciones generadas por la EVALUACIÓN
INDEPENDIENTE y de los hallazgos del Control Fiscal, como base para la definición de un
programa de mejoramiento de la función administrativa de la entidad a partir de los
objetivos definidos, la aprobación por la autoridad competente, la asignación de los
recursos necesarios para la realización de los planes, la definición del nivel responsable, el
seguimiento a las acciones trazadas, la fijación de las fechas límites de implementación y la
determinación de los indicadores de logro y seguimiento de las mejoras, con lo cual se
establecen las especificaciones de satisfacción y confiabilidad.

8. Definición de políticas de gestión del talento humano.

El equipo de Gestión Humana y Administrativa es la responsable de administrar los procesos de

selección y vinculación de los colaboradores para garantizar el recurso humano competente, de
acuerdo con las necesidades de la Organización. El área de Gestión Humana, en coordinación con
otras instancias, planifica las necesidades de personal para atender la operación del negocio y
coordina todos los movimientos, desplazamientos y traslados de los colaboradores de la
compañía.

De acuerdo con las exigencias del mercado, la expansión y la nueva visión establecida de que las
compañías se deben ajustar y adaptar a los cambios, es necesario restablecer procesos con el
objetivo de buscar el modelo más apropiado que beneficie a todos dentro y fuera de las
compañías, así es que se vuelve necesario pensar en el bienestar de los colaboradores y la
satisfacción de estos, para que se apoderen de sus cargos y respondan de la mejor forma en la
realización de cada una de las labores.

Las políticas de gestión del talento humano son una orientación administrativa para los miembros
de dicha organización. Es decir, regulaciones que serán implementadas normativamente en el
seno de la empresa con una finalidad de mejora.

 El proceso de selección inicia con el requerimiento por el área solicitante, el cual debe
tener la respectiva autorización, Al líder solicitante se le presentarán como mínimo dos
candidatos y será quien seleccione a la persona.
 Para la selección final, la evaluación del candidato deberá ajustarse a la descripción del
cargo
 No contratar menores de edad.
  La persona a contratar debe cumplir con el perfil de cargo establecido para la vacante.
 Antes de iniciar con el proceso de reclutamiento, la empresa analizará la posibilidad de
realizar alguna promoción o rotación interna acorde a la vacante establecida.
 Todos los candidatos deberán someterse a entrevista y a los exámenes laborales y eberán
obtener resultados satisfactorios de acuerdo a las necesidades de cada caso para ser
considerados como aptos para una vacante.
 Absolutamente todas las contrataciones deberán pasar por un periodo de prueba de 2
meses.
 No existirá discriminación hacia ningún candidato por razones de edad, sexo, estado civil,
origen racional o étnico, condición social, religioso o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, discapacidad, así como por razón de
lengua.
 Cuando se firme el contrato, el empleado queda comprometido con la empresa, a prestar
sus servicios.

9. Informe final.