DOCTRINA BÁSICA GENERAL

CONCEPTO

Para llegar a definir lo que se ha entendido como derecho del trabajo es

menester previamente realizar un análisis de los factores históricos que propiciaron
su nacimiento1.
No se discute que el derecho del trabajo es el resultado que en el siglo XIX
produjo entre los hombres la división del régimen individualista y liberal. Ello no
implica desconocer la existencia en otras épocas de un derecho que podría
denominarse del trabajo, pues es indudable que desde que desaparece la esclavitud
se hizo necesaria una regulación especial de estas nuevas formas de prestación de
servicios que surgía, formas que sin embargo, eran distintas de las que existen en la
actualidad.
Como ya se señaló, se acostumbra a citar como causa de su aparición el
establecimiento del régimen individualista y liberal que cambió la estructura de los
pueblos. El campesino obtuvo cierta liberación del poder de la nobleza, creciendo
paulatinamente el poder de la burguesía, quien fue dominando la industria local a
cuyo servicio se encontraba la técnica, lo que la llevó a desarrollarse y prosperar.
Frente a este progreso se fue produciendo la división social entre capitalistas y
proletarios, con cuya aparición se dio nacimiento a una nueva etapa en la lucha
social, cuyo objeto era la apropiación que cada una de las clases intentaba de los
elementos de producción.
El derecho del trabajo nace entonces, como la culminación en la búsqueda del
cese de esta lucha, casi como una concesión de la burguesía para obtener la paz
social, que se había visto alejada por los principios emanados del liberalismo y del
individualismo.
Dentro de la doctrina nacional2, se citan como los principales fundamentos
que originaron en derecho del trabajo los siguientes:

a) La revolución industrial, que trae como consecuencia la incorporación de nuevas

formas de vida, ocasionando problemas distintos a los conocidos.

b) Aplicación del derecho común a las relaciones laborales, ocasionado por aplicación
de los principios de libertad e igualdad llevados al campo de las relaciones laborales,
que implicó la negociación de la partes situadas en un plano de igualdad, que
permitió de esta forma la consagración de grandes abusos del más fuerte 8quien
mandaba sobre los medios de producción) sobre el más débil.

c) Nacimiento del movimiento obrero, representado por la unión del económicamente

débil para hacer frente a los abusos del más fuerte, organización que siendo
considerada como un delito es sus inicios, es reconocido finalmente dando lugar al
nacimiento del sindicato como sujeto jurídico laboral.

d) Rol pasivo del Estado, que al abstenerse de participar en la economía, permitió

que acaecieran abusos que llevan al nacimiento de las doctrinas socialistas y a la
irrupción del Estado en áreas donde antes le estaba vedado intervenir.

"Es así como a fines del siglo XIX y comienzos del actual el derecho del trabajo
emerge con fuerza dejando atrás el esquema de libertad contractual del derecho civil,
consagrando la intervención estatal en la relación laboral, protegiendo al trabajador y
legitimando la acción colectiva de los mismos, por medio de sus sindicatos.
El derecho laboral se consolida como un "derecho del trabajo" y, a la vez, "del
trabajador", por cuanto el trabajo como objeto de un contrato es inseparable del
sujeto que lo produce"3

TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO.

La extraordinaria complejidad de las relaciones humanas susceptibles de

regulación por el derecho, hace que éste para poder adaptarse a la cambiante
realidad social, se divida en disciplinas especiales. En otras palabras, frente a la
indispensable satisfacción de las necesidades de los hombres, el derecho debe
1
En esta parte se utilizará como fuente bibliográfica a De la cueva Mario, "Derecho Mexicano del Trabajo",
Editorial Porrua S.A., México, 1967, Tomo I. Págs.13 y sgts.
2
Gamonal Contreras, Sergio. "Introducción al Derecho del Trabajo". Editorial Jurídica Conosur Ltda. 1998
3
Gamonal. Ob. Cit. pág. 12
preocuparse de disciplinar su logro y cuando ello no se obtiene por los principios
propios del derecho común han de surgir principios nuevos que posteriormente
servirán de base para la creación de disciplinas especiales.
El derecho del trabajo cumple con la función reguladora de todo derecho,
respecto de una parcela de la realidad social: el trabajo prestado en ciertas
condiciones. En un momento determinado de la historia del hombre ha exigido una
consideración especial del ordenamiento jurídico, a fin de implantar una verdadera
justicia en las relaciones que surgen en esa realidad.
No es correcto pensar que el derecho del trabajo está llamado a regular todas
las relaciones laborales, sino que su contenido está configurado por las condiciones y
organización del trabajo dependiente y tiene por finalidad la tutela del trabajo por
cuenta ajena.
En otros términos, el objeto del derecho laboral es el trabajo humano,
realizado voluntariamente, por cuenta ajena, y bajo subordinación y
dependencia.
Es trabajo libre el esfuerzo que una persona realiza en forma voluntaria, en
tanto que es forzado el que se ejecuta por imposición de una voluntad ajena, como
ha ocurrido en los regímenes de esclavitud, de servidumbre en la Edad Media y como
ocurre actualmente en algunos sistemas penitenciarios. No obstante, lo anterior no
excluye la existencia de factores de compulsión, principalmente económicos, que
obligan a trabajar a una persona determinada, sino que se trata de libertad para
elegir la clase de trabajo que se desea y la persona para quien éste haya de prestarse.
El trabajo por cuenta ajena supone la existencia de un vínculo entre la
persona que trabaja y aquella por cuenta de quien se trabaja, vínculo en virtud del
cual el producto pasa a ser de propiedad de aquél, sin necesidad de celebrar un acto
jurídico posterior para transferir su dominio. Por lo anterior, se ubica como
consustancial al derecho laboral el principio de ajenidad del riesgo de la explotación,
es decir, es de cargo de la empresa asumir tal circunstancia.
Trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza bajo la dirección y
fiscalización de otra persona. Esta dependencia jerárquica se traduce en que el
"cómo", el "cuándo" y el "dónde" debe ejecutarse el trabajo son determinados por una
voluntad distinta a la del trabajador.
El trabajo subordinado cuando se realiza en el sector público, es regulado por
el derecho administrativo.
El trabajo regulado por el derecho laboral debe ser además, productivo, es
decir, mediante su ejecución el hombre que labora busca y obtiene medios materiales
o económicos que le permiten satisfacer sus necesidades. En otras palabras, el
trabajo debe ser realizado con la intención de obtener una remuneración como
contraprestación de su ejecución.

CONCLUSION: El trabajo objeto de regulación por el derecho del trabajo es: libre,
productivo, realizado por cuenta ajena, en condiciones de subordinación respecto de
otra persona, manual o intelectual y realizado en el sector privado. Si no se dan estas
características, y siendo de relevancia jurídica, un trabajo podrá ser regulado por el
derecho civil, comercial, administrativo, etc., pero no por el derecho laboral.

DEFINICIÓN

Muchas son las definiciones que la doctrina ha dado del derecho del trabajo.
Así, Macchiavello señala que "el derecho del trabajo tiene por objeto regular,
con principios propios, las relaciones jurídicas individuales y colectivas que emanan
y se generan por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y
privadas.4"
Luis Lizama Portal5 indica que "es la ordenación jurídica del trabajo prestado
por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación."
Patricio Novoa y William Thayer señalan que "es la rama del derecho que, en
forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas
naturales que obligan de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un
período apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o
jurídica que remunera sus servicios6"
Otros autores ponen énfasis en el carácter proteccionista que esta disciplina
presenta. Así, Héctor Escríbar Mandiola lo define como "el conjunto de doctrinas o

4
Macchiavello, Guido, "Derecho del Trabajo", pág. 45
5
Lizama portal, Luis. "Derecho del Trabajo" Editorial LexisNexis, Santiago, 2003
6
Thayer, William y Novoa, Patricio. "Manual de Derecho del trabajo". Editorial Jurídica de Chile, T.1, pág, 25
teorías, normas e instituciones cuyo fin es la reivindicación y protección de los
intereses y derechos del trabajador y de las clases sociales económicamente débiles" 7
En el mismo sentido lo define el profesor Walker Linares, para quien es "el
conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar las condiciones económico-
sociales de los trabajadores de toda índole y a reglar las relaciones contractuales
entre patronos y asalariados" 8
Finalmente para el profesor Sergio Gamonal Contreras, la esencia del derecho
del trabajo comprende la regulación jurídica de las siguientes materias: a) del trabajo
subordinado; b) de las organizaciones colectivas de trabajadores y empleadores; c) de
las acciones colectivas de promoción, defensa y negociación de mejores condiciones
de trabajo; y d) de las instituciones estatales como la Dirección del Trabajo o el
ministerio del ramo encargado de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral,
y de la elaboración y aplicación de las políticas del trabajo.

NATURALEZA JURÍDICA

En el análisis de este punto se debe tener en consideración que el derecho del

trabajo será visto según las características que es posible atribuirle en la realidad
jurídica actual de nuestro país.

4.1 Derecho público-derecho privado

Tradicionalmente el tema se ha estudiado tratando de dilucidar sise está

frente a una disciplina que forma parte del derecho público o, por el contrario del
derecho privado.
Suele afirmarse que esta división encuentra su origen en el juriscosulto
Ulpiano, y su valor resulta muy contradictorio. Mientras Radbruch sostiene que son
categorías o conceptos jurídicos apriorísticos, es decir, que preceden lógicamente a
toda experiencia jurídica, otros como Posada afirman que debe prescindirse de ella,
pues no tiene valor alguno, ni teórico ni práctico. No es la idea llegar a determinar la
validez de esas corrientes, sino reconocer que su existencia ha determinado en gran
medida el tratamiento jurídico-laboral del sector productivo en un momento dado, ya
que no obstante las críticas que se han formulado, lo cierto es que esta clasificación
se mantiene y es común que los juristas hablen de derecho público y de derecho
privado como de valores entendidos, reconociendo el indudable valor didáctico que
ella presenta.
Para estos efectos se entiende como derecho privado a aquél que rige las
instituciones y relaciones en que intervienen los sujetos con carácter de particulares
y por Derecho Público aquél que reglamenta la estructura y actividad del Estado y
demás organismos dotados de poder público y las relaciones en que participan con
ese carácter.

a) El derecho del trabajo como parte del derecho público

Esta corriente reconoce que el derecho que regulaba las relaciones laborales
individualistas eran de derecho privado, pero en la actualidad y principalmente por el
carácter imperativo de las normas que lo conforman debe ser considerado como
parte del Derecho Público. Contribuyen a ello las relaciones que presenta con el
derecho Constitucional y el indudable interés social que existe en la regulación justa
y equitativa de las relaciones laborales.

b) El Derecho del trabajo como parte del Derecho Privado

Se reconoce que el derecho que regulaba las relaciones con anterioridad a la
primera guerra mundial era de derecho privado, posición que no fue absolutamente
superada en atención a la naturaleza de los sujetos que intervienen en la relación
labora, los que están constituidos por trabajador y empleador, es decir, se trata de
particulares.

c) En el derecho del trabajo coexisten instituciones de derecho público con

instituciones del derecho privado.
Esta posición se levanta en contra de aquélla que sostenía que el derecho del
trabajo es derecho privado, pero no puede desconocerle ciertas instituciones propias
de aquél, que forman parte indiscutible de su esencia, como lo es todo lo inherente al

7
Escríbar Mandiola, Héctor, "Tratado de Derecho del Trabajo". Tomo I, pág. 17
8
Walker Linares, Francisco. "Nociones elementales de Derecho del Trabajo", pág. 14
contrato de trabajo y la relación laboral entre particulares. Sin embargo, reconoce
otras propias del derecho Público e igual de esenciales en su estructuración, como lo
es la existencia de contratos colectivos, las normas de protección a la salud del
trabajador y ciertas instituciones del derecho sindical.

d) Derecho del trabajo como tertium genius o como un derecho social

Esta teoría señala que el derecho del trabajo es un tertium genus, distinto
del derecho público y privado, ya que se trata de un derecho social.
El liberalismo, con su optimismo de que el libre juego de las fuerzas naturales
llevaría al más alto grado de desarrollo la actividad económica de los hombres, hizo
que el derecho privado sólo pudiera considerar los fenómenos de la producción y
distribución como relaciones entre dos personas, cuyos intereses habían de nivelar
de acuerdo con los principios de la justicia conmutativa, es decir, dar a cada uno lo
suyo; por diversas razones, el Estado se vio forzado a regular todos los aspectos de la
vida económica, dando origen a lo que se conoce como derecho económico, entendido
como el derecho que regula la economía organizada y que implicó que el Estado ya
no dejara actuar a las fuerzas económicas como libre actividad privada, sino que
interviniera en el proceso económico, pero contemplado desde el punto de vista del
empresario. Lo anterior llevó a que la economía invadiera también la vida política,
creándose al lado del derecho económico un derecho obrero, que parte de la clase
trabajadora y se impone al Estado como una medida de protección del débil frente al
poderoso. Ambos estatutos jurídicos se inspiran en propósitos diversos y que en
ocasiones parecen contradictorios y entran en lucha, pero cada vez más va
penetrando el uno en el otro, creando una nueva relación que no puede ser atribuida
ni al derecho público ni al derecho privado, sino que representa un derecho nuevo,
de un tercer tipo, un derecho social, que nace de la fusión de los dos estatutos
mencionados.9 (RADBRUCH, 1930)
Adhiere a esta postura el profesor Gamonal, 10 quien sostiene que se está
frente a un derecho social con caracteres muy especiales, donde coexisten en
singular armonía la regulación heterónoma (preceptos constitucionales y
legales) y la regulación autónoma (especialmente la colectiva), el ámbito
individual (contrato de trabajo) y el ámbito colectivo (contrato colectivo). Ello
implica la aplicación de ciertos principios propios del derecho del trabajo,
entendidos como aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el
sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas
del derecho11.

ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Tradicionalmente esta disciplina jurídica se ha dividido en las siguientes

ramas

A) Derecho individual del trabajo

Es aquel que estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales
individuales.

B) Derecho colectivo del trabajo

Es aquel que regula las relaciones colectivas. Se destaca lo relativo al derecho
sindical y a la regulación del proceso de negociación colectiva.

C) Derecho administrativo del trabajo

Estudia la normativa que regula la actividad fiscalizadora del cumplimiento de
la legislación laboral, particularmente de la Dirección del Trabajo.

D) Derecho de la seguridad social

Conjunto de principios y normas que regulan la administración y gestión del
sistema de cobertura de los estados de necesidad, la constitución y funcionamiento
de estos sistemas y los medios de acción que le son propios.

9
RADBRUCH, GUSTAV, Introducción a la Ciencia del Derecho, Imprenta Helénica, Madrid, España,1930
10
Ob. Cit. pág. 28
11
ALONSO GARCÍA, MANUEL Derecho del trabajo, Barcelona, España1960
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Se sintetizarán las principales características que la doctrina ha atribuido al

derecho del trabajo:

1.- Es un derecho nuevo.

Lo es tanto del punto de vista cronológico, como con relación a la orientación
que lo preside. La mayor parte de los autores coinciden en atribuirle esta
característica a la disciplina, la cual encuentra su fundamento en dos aspectos
básicos: desde un primer punto de vista se afirma que cronológicamente este derecho
ha alcanzado su plena autonomía a partir del s. 19 y principalmente con la
suscripción del Tratado de Versalles, en virtud de del cual se creó la Organización
Internacional el Trabajo. Conviene precisar que las normas de derecho laboral
comienzan a surgir en las últimas décadas del s. 19, pero tienden a regular
situaciones específicas, como por ejemplo a dar protección al trabajo de mujeres y
menores o dentro de la industria, pero no tiene un contenido sistemático.
Desde un segundo punto de vista, nace como una reacción en contra de los
excesos que posibilita el individualismo liberal del siglo 19. La idea de justicia social,
como finalidad de los regímenes laborales es la idea que prende en el nuevo espíritu
de enfoque de la relación empleador-trabajador.
Durante la mayor parte del siglo pasado las relaciones del derecho del trabajo
estuvieron fundamentalmente reguladas por el derecho civil, lo cual significaba que
las relaciones entre trabajadores y empleadores quedaban entregadas a la autonomía
de la voluntad, lo que trajo como consecuencia una serie de excesos y la
consideración del trabajo como una mercadería, sujeta a la clásica ley de la oferta y
la demanda en el mercado, sin mayores limitaciones.
El derecho del trabajo nace, entonces, como una reacción al derecho común y
pone énfasis en la idea central y básica de justicia social.

2.- Es un derecho en evolución.

En el decir de los profesores Thayer y Novoa 12 es un derecho que busca
incansablemente nuevas formas que reparen el desajuste social que le ha dado
origen.
Esta característica se traduce también en que se presenta como un derecho
imperfecto en su expresión legislativa, carácter que emana de su rápida evolución y
su necesario carácter realista.

3.- Es realista.
Esto significa que debe reflejar las condiciones económicas y sociales de la
época. Es de aplicación diaria constante, ya que es perfectamente posible que
muchos de los aspectos regulados por las demás ramas del derecho jamás lleguen a
ser aplicados por algunos sujetos, pero éste siempre o generalmente estará
relacionado al ámbito laboral. En este sentido, el profesor de la Cueva, citando a los
profesores Rouast y Durand13, indica que se trata de un derecho concreto y actual,
en el entendido que su contenido puede y debe variar en función de las regiones,
actividades y personas a las que se aplique, debiendo de esta manera adaptarse a
diferentes realidades. Desde este punto de vista, el derecho varía con relación a
nacionales y extranjeros, hombres y mujeres, mayores y menores de edad e incluso
respecto de ciertos sectores de la actividad económica.

4.- Es un derecho autónomo.

Tal autonomía se traduce en los siguientes puntos:
a) Existe una autonomía legislativa, que se expresa en la formulación de leyes
específicas de contenido exclusivamente laboral, en lo que es hoy el Código del
Trabajo y su legislación complementaria.
b) Tiene medios propios para instrumentalizar sus normas, que se plasma,
principalmente en la existencia de una judicatura especial del trabajo, de
procedimientos especiales de acuerdo a los cuales se resuelven sus contiendas y de
una administración laboral con organismos administrativos propios.

12
Ob. Cit. pág 31
13
André Rouast y Paul Durand: Precois de Législlation Industrielle. Ciado por Mario de la Cueva. Ob. Cit.
pág.251.
c) Existe también una autonomía doctrinaria, que se traduce en toda una producción
literaria especializada que es el resultado de la expresión de los principios propios
que inspiran a esta asignatura.
d) Tiene también autonomía académica, que se materializa en cátedras separadas,
destinadas a la enseñanza de esta disciplina en las universidades y en la existencia
de departamentos especiales con el mismo objeto.
e) Sin embargo, lo que en mayor medida permite defender la sustantividad propia del
derecho laboral es que los principios que inspiran sus normas son diferentes a los
principios del derecho común.

5.- Es informal.
No exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su
aplicación.

6.- Es de orden público.

Como en muchas otras cuestiones del derecho, no hay acuerdo unánime entre
los autores en cuanto a la noción de orden público. Tampoco ha sido definido por
algún texto legislativo, aun cuando se encuentra presente en todos los
ordenamientos positivos. Siguiendo a Garmedia Arigón, 14 puede señalarse que las
teorías más significativas que pretenden explicar esta noción pueden clasificarse en
tres grandes grupos:

a) Orden público y naturaleza del interés en juego

Este grupo de teorías pone énfasis en el interés que está en juego en cada
relación jurídica. Lo contrapone al orden privado. Así, se relaciona el orden público
con la utilidad o interés colectivo o general de la sociedad, en tanto que el orden
privado, atañe exclusivamente a la utilidad o interés particular del individuo.

b) Orden público y organización jurídico-social

El orden público, según esta posición se relaciona con la idea de valores,
pautas o principios que sirven de sustento a la organización o armonía social y
consecuentemente, al sistema jurídico que genera determinada colectividad. Estas
tendencia habitualmente no relacionan la noción de orden público con el derecho
público, pues se desarrollan en una época de cuestionamiento de la tradicional
división del derecho en las dos ramas clásicas (público y privado).

c) Orden público del punto de vista instrumental

Estas teorías a diferencia de los dos grupos anteriores, no ponen el énfasis en
los fundamentos profundos de la institución, sino en los aspectos instrumentales o
funcionales, atendiendo a la eficacia o incidencia que el mismo tiene en el plano del
funcionamiento de las fuentes del derecho. Desde este punto de vista, el orden
público se manifiesta con perfiles diferentes según sea la disciplina jurídica de que se
trate, pero lo típico es la imperatividad de las normas. Así, en el derecho privado el
orden público se manifestaría funcionalmente en la especial característica que
poseen ciertas normas jurídicas, que las ubica fuera del alcance de la autonomía de
la voluntad de los particulares y las convierte en indisponibles e irrenunciables frente
a éstos.

Para fines didácticos se citará la definición que intenta el profesor Mario

Garmendia, para quien es "el conjunto de valores de la vida que por la especial
trascendencia que asumen en determinado estadio de la evolución social, pasan a
integrar la conciencia jurídica colectiva y se constituyen en objetos de tutela
privilegiada por parte del derecho.15" De esta forma entonces, puede decirse que
como consecuencia de esta trascendencia atribuida a los valores de que se trate y
como una forma de hacerlo realidad, las normas que en ellos inciden se encontrarían
fuera de la autonomía de la voluntad de los particulares.

El orden público y el derecho del trabajo

Como ya se analizara, el derecho del trabajo se presenta como un derecho
social, tuitivo, que busca equipara a las partes intervinientes en la relación laboral,
en una creciente búsqueda del logro de la justicia social, lo que exige obviamente un
también creciente intervencionismo del Estado en la regulación de dichas relaciones,

14
Garmendia Argón, Mario. "Orden Público y Derecho del Trabajo". Fundación de Cultura Universitaria, Uruguay,
2001
15
Ob. Cit. pág. 33
intervención que supone de esta forma "la introducción de desigualdades
compensadoras de los desequilibrios que exhibe la realidad 16"
Con el nacimiento del derecho del trabajo, la noción de orden público de la
época, atribuida hasta ese entonces por la reinante escuela liberal 17 es replanteada.
La autonomía de la voluntad, vigente como regla de oro, comienza a ser cuestionada,
postulándose una nueva noción: el orden público social o laboral, que invoca como
uno de sus principios básicos precisamente el de la limitación de la autonomía de la
libertad y el fortalecimiento de la imperatividad de las normas jurídicas. En la
actualidad puede estimarse que este concepto de orden público es una característica
esencial del Derecho del trabajo, el que, como ya se ha señalado, busca lograr un
equilibrio entre las partes involucradas en la relación laboral, evitando así los
posibles abusos que se originan en la disparidad de las mismas.
Esta característica ha implicado la consagración de la irrenunciabilidad de los
derechos que se establecen a favor del trabajador, irrenunciabilidad que sólo se da
en relación con el trabajador, que es a quien se busca proteger, pero no implica que
los derechos contemplados en la legislación no puedan ser mejorados, aunque nunca
disminuidos. Esta última característica es la que algunos autores denominan
“carácter unilateral del orden público laboral”18 .
Lo señalado implica que no pueden renunciarse por anticipado los derechos
que otorga. En materia de derecho común los derechos pueden, por regla general,
renunciarse. (Art. 12 del Código Civil). En cambio, en derecho del trabajo rige el
principio exactamente contrario, característica, que ha sido elevada al rango de
principio del derecho del trabajo y que encuentra su expresión legislativa en el art. 5
del Código del ramo, que se analizará en detalle oportunamente.

7.- Es clasista.
Principalmente persigue amparar al económicamente débil para colocarlo en
un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios. Pretende
compensar con una superioridad jurídica, la inferioridad económica.

8.- Es universal.
Los principios generales en que se inspira son los mismos gracias a la acción
realizada por la OIT, al punto de que hoy se habla de un Derecho Internacional del
Trabajo. Walker indica que se trata de un derecho de principios universales, pero
con modalidades propias en cada país.19

SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Si bien el derecho del trabajo nace como una forma de protección a la parte
débil de la relación laboral (trabajador) no es éste el único sujeto de la disciplina. Así
entonces, se incluirá en esta expresión a todas las personas que participan en las
relaciones de trabajo, es decir a las personas naturales o jurídicas que en forma
directa o indirecta intervienen en la elaboración, prestación, recepción y control de la
normatividad laboral.
Se distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.
Son sujetos individuales el empleador y el trabajador, quienes, además son
sujetos del contrato individual de trabajo.
Son sujetos colectivos las organizaciones sindicales, la empresa y el Estado.
Nos referimos a las personas naturales o jurídicas que en forma directa o
indirecta intervienen en la elaboración, prestación, recepción y control de la
normatividad laboral.
Se distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.
Son sujetos individuales el empleador y el trabajador, quienes, además son
sujetos del contrato individual de trabajo.
Son sujetos colectivos las organizaciones sindicales, la empresa y el Estado.

1.- Sujetos individuales.

1.1 Empleador.

16
ïdem, pág. 72
17
Se entendía como supremacía y amparo a ultranza de todas las expresiones jurídicas derivadas del concepto de
libertad.
18
Gamonal, ob. cit. pág 111
19
Ob cit. pág. 29
 Está definido en el art. 3 del Código del Trabajo como "la persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo".
Normalmente el empleador reviste la forma jurídica de una empresa. Incluso el
concepto institucional de empresa lleva a afirmar que en la relación individual el
trabajador se relaciona con la empresa y no con el empleador.
Como lo señala el propio art. 3 el empleador puede ser una persona natural o
jurídica.
Se sostiene que en el caso del empleador del trabajador de casa particular no
estaríamos frente a una empresa. Es difícil concebir otra situación en que el
empleador no revista la calidad de empresa.

1.2 Trabajador.
Está definido en el art. 3 letra b, que señala que lo es "toda persona natural
que preste servicios personales, intelectuales, o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo".

 Expresión "trabajador"
En la actualidad esta parte de la relación laboral es llamada "trabajador" por
nuestra legislación, situación que históricamente no siempre fue así. Efectivamente,
el Código del Trabajo del año 1931 diferenciaba entre "empleado" y "obrero",
definiendo al primero de ellos como "toda persona en cuyo trabajo predomine el
esfuerzo intelectual sobre el físico", y al segundo como "toda persona que, sin estar
comprendida en los números anteriores (definición de patrón o empleador y de
empleado) trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio
material determinado". (Artículo 3° N° 2 y 3).
El año 1978, con la dictación del D.L. 2.200, se eliminó toda diferenciación
entre obrero y empleador y se comenzó a utilizar el término genérico trabajador,
comprensivo de ambas, y lo que es más importante, uniformando asimismo la
legislación aplicable a las dos categorías.

 Alcances de la definición legal de trabajador.

Según los términos del artículo 3 letra b)
El carácter personal de los servicios ha sido reconocido por la jurisprudencia,
pudiendo ser materiales o intelectuales.

a) Persona natural.
A diferencia del empleador el trabajador sólo puede ser una persona natural,
pues el derecho del trabajo protege al trabajador como ser humano y especialmente
por la energía personal que aporta en el desarrollo de la relación laboral.

b) Servicios personales
El trabajo debe ser personal, carácter que es exigido en forma expresa por el
artículo 3 y es corroborado por la disposición contenida en el artículo 159 N° 3
cuando señala que el contrato de trabajo termina por la muerte del trabajador.

c) Servicios intelectuales o materiales

En la actualidad y como ya se señaló, no tienen trascendencia la calidad de la
prestación que realice la persona, pudiendo ellos ser materiales o intelectuales.
Obviamente es difícil encontrar algún servicio que prescinda absolutamente de
alguna de las calidades señaladas.
d) Bajo dependencia o subordinación
La prestación de servicios se efectúa por cuenta ajena, es decir, el producto de
los mismos no pertenece a quien los realiza sino a aquél por cuya cuenta lo hace.
Estos elementos (subordinación y dependencia y ajenidad) son los primordiales en la
relación laboral y serán analizados más adelante.
En todo caso, la calidad de "dependiente" del trabajador es lo que lo diferencia
de aquel trabajador a que se refiere la letra c) del artículo 3 que dispone que "…se
entiende por trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de
que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia." Éste queda excluido de la aplicación de las normas laborales
precisamente por faltar la condición básica de efectuar la prestación de servicios bajo
dependencia o subordinación

2 Sujetos colectivos.
.2.1 Estado.
La actividad del Estado como sujeto del derecho del trabajo se expresa a través
de su tradicional triple acción: legislativa, ejecutiva y judicial.
En virtud de su acción legislativa dicta normas laborales; en virtud de su
acción administrativa, controla y fiscaliza la aplicación de la legislación laboral, por
medio de órganos que él mismo crea para esta finalidad; finalmente, su acción
judicial se expresa en la creación de tribunales especiales llamados a conocer
exclusivamente de contiendas laborales; también se expresa en los procedimientos
laborales establecidos en el Código para resolver los conflictos jurídicos de esta rama
del derecho.

2.2 Empresa.

 Concepto de empresa
El concepto de empresa20 es un tema de mucho análisis y que aún no se
encuentra completamente superado. Muchos son los aspectos objeto de estudios,
siendo el principal de ellos el que busca responde la interrogante ¿De qué está hecha
la empresa?, cuya respuesta oscila en los extremos de considerarla compuesta por
cosas o constitutiva de una “comunidad humana”, con todas las consecuencias que
se siguen a una u otra posición. Así, en el primer caso podrá ser susceptible de
dominio, idea que no es posible concebir en el segundo, en el cual sólo podrá ser
objeto de una regulación de autoridad.
El debate se ha concretado en dos teorías principales: la jurídico-institucional y
la patrimonial21.

a) Concepción jurídico-institucional
De acuerdo a esta teoría, la empresa tiene una realidad en sí, con su propia
organicidad, que aúna los diversos elementos que intervienen en el proceso
colectivo: trabajo, capital, técnica, etc., con vista a la generación de bienes y
servicios. Pero la empresa como tal mantiene una identidad propia aun cuando
cambien sus propietarios, directores, administradores y trabajadores.
Del punto de vista socio-laboral, en esta concepción el tradicional
antagonismo de las partes que intervienen en la relación laboral aparece
atenuado.
Así concebida, la empresa no se identifica con la persona o agrupación de
personas que son dueñas del patrimonio, sino que constituye una realidad
propia.
Adhirieron a esta posición muchos autores franceses, entre ellos Paul Durand
y A. Rouast y en hispano américa Mario de la Cueva.

b) Concepción patrimonialista
Los seguidores de esta teoría reconocen a la empresa un evidente contenido
institucional del punto de vista sociológico y económico; es una realidad que
nadie puede negar ni discutir, pero jurídicamente, para los efectos que interesan
al derecho del trabajo, no es una persona jurídico-laboral distinta del empresario.
Para esta teoría la empresa es el simple centro donde se desarrollan múltiples
relaciones jurídicas tanto laborales como económicas y comerciales. Reconocen
de esta forma que la empresa se muestra como un centro en donde se actualizan
las relaciones jurídicas laborales, pero no existiría un concepto jurídico legal de
empresa, sino de relaciones laborales dentro de la empresa 22.
Cuando se regula la empresa no se hace de ella un sujeto de derecho, sino que
se la regula como un objeto de derecho, mientras que las relaciones jurídicas se
mantienen entre sujetos de derecho, los cuales deben ser personas naturales o
jurídicas23.

 El concepto de empresa en el ordenamiento jurídico chileno

20
Este punto será tratado siguiendo las directrices del profesor William Thayer Arteaga, contenidas en “Manual de
Derecho del trabajo”, ob cit. págs. 147 y siguientes así como en su obra denominada “Introducción al Derecho del
trabajo”, Editorial Jurídica de Chile, segunda edición, 1984, págs. 121 y siguientes, y que fueran expuestas
previamente en su estudio denominado “Trabajo, Empresa y Revolución”, pág. 41.
21
Ídem, pág 174.
22
M. Alonso García. Curso de derecho del trabajo, Ariel, Barcelona 2° ed. Madrid, V.II pág 26.
23
Krotoschin, Tratado de Derecho del trabajo, 2° edición, Buenos Aires, 1965 t. I. Pág 156 y 157
 No existe un criterio único en torno al tema que permita concluir cuál es la
tendencia que nuestra legislación sigue en la materia:

A) Concepto contenido en el Acta Constitucional N° 3 (D.L 1552, de 13 de septiembre

de 1976) que señalaba:
“Art. 1: Los hombres nacen libres e iguales en dignidad. Esta Acta Constitucional
asegura a todas las personas:
N° 20. La libertad de trabajo y su protección…
…La ley establecerá los mecanismos que contemplen formas de participación del
trabajador en la comunidad humana de trabajo que constituye la empresa”
Esta definición no se mantuvo en el texto de la Constitución de 1980. Durante
el debate del Anteproyecto en el Consejo de Estado, se prefirió no incluir la citada
definición, por cuanto implicaba pronunciarse sobre una cuestión aún no
suficientemente decantada. La votación fue estrechísima, decidiendo el voto del
Presidente24.

B) Estatuto Social de la Empresa

El Decreto Ley 1006, de mayo de 1975, sobre Estatuto Social de la Empresa, fue
promulgado y publicado pero no alcanzó a regir. Disponía:
"Art. 7: Constituye empresa, para los efectos de la presente ley, la entidad
destinada a la producción, comercio y distribución de bienes, o a la prestación de
servicios que, una dirección unitaria, persigue una finalidad económica y social y
se encuentra organizada con el concurso de trabajadores e inversionistas."

D) Decreto Ley 2.200, de 1978

En su artículo 3 inciso final dispuso: Para los efectos de la legislación laboral y
de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro
de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotado de una individualidad
legal determinada”.

Como conclusión se enunciará una síntesis de los planteamientos que los

profesores Thayer y Novoa presentan en su obra:

a) La institucionalidad jurídica de la empresa no ha encontrado aún su

configuración definitiva y es posible observar enfoques distintos de las relaciones
que se desenvuelven en su centro: por un lado a la legislación civil y comercial le
interesará más la cuantía de los bienes que se aportan, generan o comprometen y
las personas que responden por ellos (directorios o administradores) En cambio,
la legislación laboral y de seguridad social tiende a definir y tratar la empresa
como una organización constituida por personas humanas que trabajan, sufren,
chocan, se entienden, etc.

b) Por otra parte, la empresa como ente no puede existir por sí sola, es necesaria la
existencia por lo menos de un ser humano que sea el que la emprende. Lo que no
es posible, es que las cosas se pongan en marcha solas.

c) Los capitales son sin duda aportados por personas, pero ellos no se desprenden
de su dominio a favor de la empresa, sino a favor de la organización jurídica de
que se trate.

d) Los trabajadores aportan su esfuerzo humano, el cual no es posible de separar de

quien lo realiza. Sólo se afecta al fin de la empresa.

“Para nosotros no cabe discutir que la empresa es una institución de hombres

que contribuyen con bienes y esfuerzo humano a una tarea común. El hecho de
que para ciertos fines la represente el presidente del directorio, o todo él; para
otros, el gerente general, o el gerente y algún director; para otros el sindicato, o el
comité paritario de seguridad industrial, sólo configura o especifica el carácter
complejo de la institución, pero no constituye una anomalía en el campo del
derecho.”25

 La definición de empresa en nuestra legislación vigente.

24
Thayer y Novoa, ob. Cit. pág. 177
25
Idem, pág. 180
 El Código señalaba un concepto en el art. 3, de acuerdo al cual "para los
efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo la
dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada"
De acuerdo a esta definición, es posible sostener que el derecho laboral ha
adoptado una concepción institucional de empresa, concibiéndola como una
comunidad jurídica y considerando, además a los trabajadores como parte
importante de ella. Anteriormente se tendía a identificar la empresa con el
propietario de los medios de producción.
El art. 3 encuentra su complemento en el art. 4 que consagra el principio de la
continuidad de la empresa al disponer en su inciso 2 que "las modificaciones totales
o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán
los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores".
Si bien estas dos normas evidencian la adopción de un concepto institucional
ello no es absoluto en nuestro ordenamiento jurídico, pues no hay normas laborales
que reconozcan al trabajador participación en la gestión de la empresa, aunque sí
pueden llegar a tenerla en sus utilidades, a través de una forma especial de
remuneración, cual es la gratificación legal.
El tema será tratado nuevamente al analizar los sujetos del contrato de
trabajo.

Pero debemos tener presente que el concepto actual de empresa fue

modificado el año 2015 por la ley 20.760, acogiéndose la Teoria del Levantamiento
del velo corporativo, la unidad económica y de las denominados empresas
MULTIRUT, lo cual será analizado en clases.

2.3 Organizaciones sindicales.

Nuestra actual legislación no define al sindicato, sino que se limita a describir

las distintas formas de organización sindical.
La concepción de sindicato, según los autores, es una cuestión de derecho
positivo, a pesar de lo cual señalaremos una definición enunciada por el profesor
Manuel Alonso García, quien lo define indicando que se trata de toda asociación de
empresarios o de trabajadores, de carácter profesional y permanente, constituida con
fines de representación y defensa de los intereses de la profesión y especialmente
para la regulación colectiva de las condiciones de trabajo.
En nuestra legislación no se considera la posibilidad de existencia de
organizaciones sindicales patronales, sino solamente de trabajadores.
La esencia de la actividad sindical está constituida por la representación y
legislación defensora de los intereses comunes de los asociados y por la facultad de
regular colectivamente las condiciones de trabajo.
Para justificar la inclusión de los sindicatos como sujetos del derecho del
trabajo es necesario analizar el art. 220 que se refiere a sus finalidades, dentro de las
cuales se señala la de representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos
emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los
asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen
en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y
cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la
generalidad de sus socios.

BREVE ENUNCIADO DE LA EVOLUCION LEGISLATIVA LABORAL EN CHILE.

Se acostumbra a distinguir diferentes etapas:

PRIMERA ETAPA: En un primer momento se aplicó al campo laboral los códigos
tradicionales, con su punto de partida en 1855, fecha en que se dicta el Código Civil,
el cual contenía normas laborales en su párrafo referente al arrendamiento de
servicios, contrato de confección de obra material, etc.
Merece especial mención el Código de Comercio, promulgado en 1865, que
contuvo normas acerca de los dependientes del comercio.
El Código de Minería de 1888 se refirió a contrato de operarios de minas.
Es importante recalcar que todos estos códigos estaban inspirados en el
principio de la libertad contractual.
 Es destacable, igualmente, una norma del Código de Procedimiento Civil, que
consagró la inembargabilidad de las remuneraciones, como garantía o protección a
las mismas.

SEGUNDA ETAPA: Se la puede denominar como de las leyes laborales aisladas, y

abarca desde el año 1906 al 1924. Se empieza a advertir una preocupación de los
gobiernos de la época por la cuestión social. Ejemplos de estas leyes son:
- 1906: Ley sobre habitaciones de obreros;
- 1907, primera ley sobre descanso dominical;
- 1918,nueva ley sobre descanso dominical;
- 1916,primera ley sobre accidentes del trabajo y primera ley sobre salas cunas.
Esta etapa supone regulación sobre aspectos parciales del derecho laboral.

TERCERA ETAPA: Dictación de leyes laborales sistemáticas. Se desarrolla entre 1924

y 1931.
Esta etapa tiene como hito esencial la promulgación el 8 de septiembre de
1924, de 7 leyes laborales, las cuales eran parte de un proyecto de código que había
enviado al Congreso por el presidente Alessandri y versan sobre las siguientes
materias:
- ley 4053, sobre contrato de trabajo de obreros;
- ley 4054, sobre seguro obligatorio de enfermedad, vejez e invalidez;
- ley 4055, sobre accidentes del trabajo;
- ley 4056, sobre tribunales de conciliación y arbitraje, regulando lo que se conoce
hoy como negociación colectiva;
- ley 4057, sobre organización sindical;
- ley 4058, sobre sociedades cooperativas; y
- ley 4059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares.

CUARTA ETAPA: Corresponde a la vigencia del Código de 1931, que fue una
recopilación de las leyes de 1924 y de otras dictadas posteriormente. El Código fue
promulgado en forma inconstitucional, en virtud del D.F.L. 178, haciéndose uso de
facultades extraordinarias. Esta etapa se mantiene hasta 1973. Como rasgo
distintivo se aprecia que el Código estaba presidido por una doble regulación del
contrato de trabajo, pues se distinguía entre obrero y empleado particular. Este texto
fue modificado por una profusa legislación, tanto complementaria, como propiamente
modificatoria.

QUINTA ETAPA: Comprende desde el año 1973 hasta el 1979. Sigue rigiendo el
Código de 1931, pero en virtud de una legislación transitoria muchas de sus
disposiciones quedan suspendidas o sin efecto. Las limitaciones más importantes
aparecen impuestas a las normas de Derecho Colectivo, como por ejemplo la facultad
de negociar colectivamente. En el mismo sentido el D.L. 198, impone importantes
restricciones a la libertad sindical, puesto que les está prohibido a los sindicatos
elegir sus directores, aplicándose un sistema de directores designados.

SEXTA ETAPA: Dictación e la legislación laboral por vía de decre-tos leyes. Así
tenemos:
- D.L. 2.200, de 1978, sobre contrato individual de trabajo;
- D.L. 2.756, de 1979, sobre organizaciones sindicales;
- D.L. 2.758, de 1979, sobre negociación colectiva;
- D.L. 3.648, de 1980, que suprimió la judicatura del trabajo y estableció normas
sobre procedimiento laboral. (La ley 18.510 restableció los juzgados del trabajo, pero
no las cortes).

SEPTIMA ETAPA: Comenzó en 1987 con la dictación del Código del Trabajo, vigente
hoy día, pero con importantes modificaciones relativas a terminación del contrato de
trabajo (ley 19.010, de 29 de noviembre de 1990) y a organizaciones sindicales y
negocia-ción colectiva (ley 19.069, de 30 de julio de 1991). El 7 de enero de 1994 se
fijó el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo, el que con
algunas modificaciones se encuentra actualmente vigente.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Las fuentes del derecho del trabajo son las fuerzas sociales capaces de crearlo.
Se distingue entre fuentes materiales y fuentes formales o instrumentales.
1. Fuentes materiales.
Son los factores históricos culturales que impulsan su nacimiento o
desarrollo. Son los “fenómenos histórico-culturales que han impuesto una cierta
regulación de las relaciones de trabajo, con independencia de la voluntad de los
interesados”26. Nos referimos a la sociedad civil o el Estado, las circunstancias
políticas, las creencias religiosas, las concepciones filosóficas, etc. En materia de
derecho del trabajo pertenecen a esta categoría la esclavitud, el feudalismo, el
gremialismo, la independencia de los Estados Unidos, el desarrollo industrial, el
capitalismo moderno. También ciertas ideologías históricas de fuerte contenido
económico social, como anarquismo, individualismo liberal, socialismo, humanismo
cristiano y cooperativismo.

2. Fuentes formales o instrumentales.

Son los medios de expresión del derecho y se clasifican a su vez en:

2.1. Fuentes internas de origen estatal.

2.1.1. Legislativas.
2.1.1.1. Constitución.
2.1.1.2. Ley.
2.1.2. Actos del Poder Ejecutivo.
2.1.2.1. Decretos con fuerza de ley.
2.1.1.2. Decretos supremos.
2.1.3.Jurisprudencia de los Tribunales de Justicia.

2.2. Fuentes internas de origen privado.

2.2.1. Reglamento interno de la empresa.
2.2.2. Convenios colectivos del trabajo.
2.2.3. Fallos arbitrales.
2.2.4. Costumbre profesional.
2.2.5 Doctrina

2.3. Fuentes internacionales.

Por su especial importancia, analizaremos brevemente cada una de ellas.

FUENTES INTERNAS DE ORIGEN ESTATAL.

1. Constitución política.
En relación con la Constitución como fuente del derecho del trabajo en los
estados modernos se observa una evolución en cuanto a consagrar dentro de las
cartas políticas, los principios básicos del derecho laboral, que asoma tímidamente
en el siglo pasado para abrirse cauce en el siglo actual. En efecto, mientras las
primeras constituciones sólo contienen principios que consagran la libertad de
trabajo y el derecho a elegir cualquier profesión, traduciendo con ello la
preocupación liberal en torno a los derechos y deberes del individuo, las
constituciones políticas actuales incorporan en sus textos los llamados derechos
sociales, cuya formulación más general puede resumirse en el derecho y en el deber
de trabajar, sin perjuicio que se precisen principios más concretos como el derecho a
la formación profesional, estabilidad en el empleo, derecho de sindicación, derecho a
celebrar convenciones colectivas de trabajo y derecho a la seguridad social.
En nuestra Constitución los derechos básicos se consagran en los arts. 19 Nº
16 y Nº 19.
Este fenómeno ha hecho a los autores hablar de la constitucionalización del
derecho del trabajo,27 que significa precisamente la incorporación de cláusulas
laborales a los textos constitucionales, que significa por un lado que el Estado
plasma los principios esenciales del derecho laboral en la constitución y, por el otro
el derecho del trabajo alcanza su consolidación definitiva al adquirir rango
constitucional28.

 La constitucionalización del derecho laboral en Chile. Breve reseña. Ver cuadro.

26
Thayer y Novoa, ob. Cit. pág 45
27
Gamonal, ob. Cit. págs. 32 y siguientes.
28
Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del trabajo, p. 82. Citado por Gamonal, ob. Cit. pág 33
 El Derecho del trabajo en la Constitución de 1980 29

Como ya se indicó, diversos normas laborales han sido incorporadas a nuestra

Constitución, lo que implica que ellas son tuteladas por los mecanismos que aquélla
contempla a fin de asegurar dicha supremacía. El profesor Gamonal los sintetiza de
la siguiente forma:

a) Aplicación del principio de la vinculación directa, es decir, todas las normas

constitucionales, entre las cuales se incluyen las relativas a materias laborales,
tienen efecto inmediato y directo respecto de todos los ciudadanos y de los tres
poderes del Estado. (Arts. 6 y 7).
b) Es procedente respecto de las materias laborales estatuidas en la Constitución el
recurso de inaplicabilidad por inconstitucionalidad. Art. 80
c) Son aplicables respeto de esas materias los mecanismos de control pertinentes,
tales como los del Tribunal Constitucional (Arts. 82 y 83) y los de la Contraloría
General de la República (Art. 88).
d) Tiene aplicación lo dispuesto en el artículo 19 N° 26 de la Carta fundamental, que
dispone que “La Constitución asegura a todas las personas. N° 26 La seguridad de
que todos los preceptos legales que por mandato de la Constitución regulen o
complementen las garantías que ésta establece o que la limiten en los casos en que
ella lo autoriza, no podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer
condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio”. Ello implica
entonces, que las normas legales laborales no pueden afectar en su esencia a los
derechos constitucionales laborales contemplados en diversos numerales del art.
19.
e) Procede el recurso de protección (art. 20) respecto de las garantías que la norma
indica ((Art. 19 N° 16, libertad de trabajo, libre contratación, libre elección y justa
retribución; y 19 N°19, derecho a sindicalización).

 Principios laborales consagrados en la Constitución

La Constitución contempla diversos preceptos constitutivos del orden público
laboral, que se pueden sintetizar de la siguiente forma:

a. El principio de la libertad de trabajo. (Art. 19 N° 16)

Presenta diversos aspectos:
a.1 Libertad de trabajo propiamente tal
a.2 Libertad de contratación
a.3 Libre elección del trabajo
a.4 Los trabajos prohibidos

a.1 La libertad de trabajo

Se entiende como la posibilidad del trabajador de autodeterminarse sin que su
voluntad quede sujeta a la del empleador. Aquí radica la causa misma del
nacimiento del derecho del trabajo.
Esta libertad debe entenderse en su aspecto negativo, como la posibilidad de
obrar o no sin ser obligado a ello y sin que lo impidan otros sujetos; y también en
su aspecto positivo, es decir, como la posibilidad de orientar su voluntad hacia un
objetivo, adoptando las decisiones sin verse sometido a la voluntad de otros.

a.2 Libertad de contratación

Esta norma a no puede ser entendida como una garantía hacia el empleador
en orden a determinar libremente las modalidades del contrato de trabajo, sino
que opera sólo sobre los mínimos establecidos en la ley para proteger a la parte
débil de la relación laboral.

a.3 Libre elección del trabajo

Tanto el trabajador dependiente como el independiente tienen derecho a la
libre elección del trabajo que deseen desempeñar.

a.4 Trabajos prohibidos

Esta posibilidad está contemplada en la disposición constitucional. Si bien el
principio es que ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, se contempla la
excepción en aquellos casos en que se oponga a la moral, a la seguridad o a la
salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.

29
En esta parte se seguirán los planteamientos del profesor Gamonal. Ob. Cit. pág. 39 y siguientes
b. El principio de la justa retribución (Art. 19 N° 16, inciso 2)
De acuerdo a lo señalado en las Actas de la Comisión de Estudios el utilizarse la
expresión “justa retribución” obedece a la intención de establecer una
terminología más amplia, quedando comprendido cualquier trabajo que se pague,
pudiendo ampliarse dicho vocablo a los denominados “beneficios o conquistas
sociales” o formas más enriquecedoras que el simple pago en dinero 30.

c. Principio de la no discriminación (Art. 19 N 16, inciso 3)

La disposición prohibe toda discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o límites de edad para determinados casos. Este principio fue incorporado
por la ley 19.759, de 2001 al Código del Trabajo que será comentado más
adelante. Debe tenerse presente que la Constitución no enumeró un conjunto de
criterios sujetos a sospecha de discriminación, como podría ser el sexo, la raza,
etc., sino que optó por el camino de lo que se ha denominado “un modelo
antidiscriminatorio de sospecha abierta” 31, es decir, cualquier criterio de
discriminación que no se base en la aptitud o idoneidad personal constituye –en
principio- un factor sospechoso de discriminación en materia laboral.

d. Principio relativo a la negociación colectiva (Art. 19 N° 16 inciso 5)

La norma constitucional dispone: “La negociación colectiva con la empresa en que
laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley
expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una
solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva
deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales
especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.”
Si bien las modalidades de la negociación pueden ser determinadas en la ley, ello
tiene un carácter restringido y no podría implicar el desconocimiento del derecho
a negociar en los términos señalados en la Constitución.

e. Principio de la libertad sindical. (Art. 19 N° 9 incisos 1 y 2)

La norma consagra el derecho desde dos puntos de vista: en un aspecto positivo,
como derecho a sindicarse y en un sentido negativo, es decir, como la
imposibilidad de ser obligado a la sindicalización o, lo que es lo mismo, garantiza
que la sindicalización será siempre voluntaria.
La libertad sindical, en su aspecto positivo comprende la libertad de los
trabajadores para constituir un sindicato y la libertad para afiliarse a uno ya
constituido Por su parte, la libertad sindical en su aspecto negativo comprende al
derecho del trabajador para desafiliarse o hacer abandono del sindicato y a la
libertad para no afiliarse a ningún sindicato. 32.
.
f. El principio de la autonomía colectiva o sindical. (Art. 19 N° 19 inciso 3)
Este principio implica el reconocimiento de la libertad de los sindicatos para
dictar sus propios estatutos, para elegir a sus representantes, para organizar su
trabajo interno, para disponer su disolución así como para federarse o pasar a
formar parte de otras entidades nacionales o internacionales.

2. La ley.
Luego de la Constitución Política debe reconocerse como fuente del derecho
del trabajo de origen estatal, las leyes que dicta el legislador para desarrollar y
completar los principios laborales contemplados en aquélla. Es tan abundante la
actividad que en este sentido desarrolla el legislador moderno, que para presentarlas
metódicamente y facilitar el conocimiento de sus normas ha sido necesario
agruparlas en un Código del Trabajo.

3. Decretos con fuerza de ley.

Es una expresión legislativa del Poder Ejecutivo, que supone que el Poder
Legislativo ha delegado tal función en el Presidente de la República.
30
Bulnes Aldunate, Luz. “La libertad e Trabajo y su protección en la Constitución de 1980, pág. 210, citada por
Gamonal ob. Cit. pág 44
31
Lizama. Ob. Cit pág 70
32
Sala y Albiol Derecho Sindical, Valencia, Tirant Lo Blanch, p. 625, citado por Gamonal. Ob. Cit. pág 58.
 Según nuestra Constitución del año 80, el Congreso Nacional no puede
delegar facultades en el Presidente de la República para dictar decretos con fuerza de
ley, entre otras, sobre aquellas materias que constituyan garantías constitucionales.

4. Decretos y reglamentos.
Se trata de textos dictados en virtud de la potestad reglamentaria del poder
ejecutivo. Ambos están subordinados a la ley y de una u otra manera, a través de
ellos, es decir, por la vía administrativa, se especifica, detalla o aplica la ley.

5. Jurisprudencia.
Algunos autores niegan el carácter de fuente del derecho laboral a la
jurisprudencia de los tribunales, por estimar que ellos se limitan a aplicar la ley, a
interpretarla o a aplicar principios jurídicos, pero no crean derecho. Sin embargo,
puede decirse que en la medida que los tribunales de justicia deban interpretar o
aplicar el derecho existente, efectúan una creación de derecho, ésto, sobretodo
cuando resuelven casos no previstos por el legislador o no susceptibles de ser
resueltos mediante la simple aplicación del derecho existente, ya que el propio
legislador ha impuesto al juez la obligación de fallar a pesar del silencio de la ley. Por
otra parte no puede negarse que la interpretación de los tribunales de justicia es
también creadora y no sólo interpretativa y ello no porque imponga una norma, sino
porque busca lo que es justo y oportuno.
Especial importancia adquirirá esta fuente cuando nos encontramos ante una
imperfección legislativa, la cual muchas veces caracteriza a la legislación laboral.
Es muy importante en esta materia la jurisprudencia que emana de los
organismos administrativos que tienen la facultad de interpretar la ley a través de
dictámenes. Ella puede emanar de la Dirección del Trabajo, de la Superintendencia
de Seguridad Social y de la Contraloría General de la República (esto último, en la
medida que las normas laborales se apliquen en el sector público, lo cual constituye
una excepción).

FUENTES INTERNAS DE ORIGEN PRIVADO

El origen de estas fuentes es prácticamente de este siglo, ya que en el anterior

no se concebía la posibilidad que las reglas jurídicas fueran creadas por otra fuerza
social que no fuese el Estado. En virtud del principio de la soberanía nacional,
ningún cuerpo u organismo podía interponerse entre la nación y sus representantes,
de modo que las personas individualmente consideradas no podían ser sino súbditos
directamente vinculados a la autoridad.

1. El reglamento interno de la empresa.

Es una expresión del poder de dirección del empleador. En la legislación
comparada los trabajadores tienen intervención en la gestión de la empresa, a través
de organismos de participación, lo cual no ocurre en nuestro sistema. Sin embargo, y
no obstante que el reglamento interno emana del empleador, los trabajadores
pueden impugnarlo y además está sujeto a un control de legalidad ejercido por la
Dirección del Trabajo.
Nuestro Código se refiere a esta institución entre los arts. 153 y 157. De
acuerdo al art. 153, las empresas establecimientos, faenas o unidades económicas
que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los
que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en
localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de
orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que
deban sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en
las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Su carácter de fuente del derecho ha sido reconocido por fallos de los
tribunales, los cuales incluso le han dado una característica que la ley no señala,
cual es, la de pasar a ser parte integrante del contrato individual de trabajo.(La Corte
Suprema en un fallo de 1977 señaló que "los reglamentos internos forman parte de
los contratos individuales de trabajo y, por lo mismo, si en ellos se prohibe
expresamente determinadas negociaciones relativas al giro del negocio, quien la
transgrede incurre en la causal del art. 156 Nº2 del Código del Trabajo" -hoy, del
art.160 Nº 2 ).

2. Convenciones colectivas.
Ya a fines del siglo pasado se comenzó a constatar que la acción de grupos
profesionales podría tener, como una de las variadas formas de concreción, la
concertación con la parte patronal de las condiciones de trabajo que habían de regir
en determinada faena o establecimiento. En principio el Estado no vio con buenos
ojos esta clase de pactos por entender, de acuerdo con la ideología imperante, que la
dictación de normas de general aplicación era una facultad privativa suya. Esta
actitud de resistencia inicial ha variado y hoy en día los pactos y convenios,
convenciones y contratos colectivos de trabajo constituyen una importante fuente
propia del derecho laboral.
Lo que caracteriza a una determinada expresión como una fuente del derecho
es que personas extrañas a su creación puedan verse obligadas por ellas. Por esta
razón es que el contrato individual de trabajo no se considera como tal, pero sí los
convenios colectivos, ya que éstos producen tal efecto.
La doctrina en general reconoce el carácter de fuente del derecho del trabajo a
las convenciones colectivas por dos razones básicas:
1.- Son generadas por grupos sociales a los cuales el legislador ha reconocido
aptitud jurídica para crear normas a través de su suscripción; y
2.- El fin principal de ellas es el de fijar condiciones generales de trabajo y
remuneración para los pactos que se celebren durante su vigencia. Este es el efecto
normativo de la convención colectiva.

3. Fallos arbitrales
El fallo arbitral pone término a una negociación colectiva y su contenido
produce un efecto similar al de la convención colectiva.

4. Costumbre
Como lo señala el Código Civil, la costumbre no constituye derecho, sino en
los casos en que la ley se remite a ella.
La costumbre, como fuente, tuvo importancia en la etapa anterior al
nacimiento del derecho del trabajo y también conjuntamente con aquél, pero ha ido
perdiendo importancia por la evolución científica del derecho laboral. Sin embargo,
encuentra aplicación en algunas áreas, como por ejemplo en la actividad pesquera
artesanal.
La jurisprudencia administrativa e incluso judicial, ha hecho cierto
reconocimiento al valor de la costumbre sobre la base del art. 1564 del Código Civil,
según el cual las cláusulas de un contrato también pueden interpretarse por la
aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de ellas con la
aprobación de la otra, concluyendo que la forma especial como las partes han dado
cumplimiento al contrato de trabajo, se convierte en una cláusula tácita de éste, que
puede incluso modificar o complementar las estipulaciones del contrato que consten
por escrito.
Se ha resuelto, por ejemplo, que los anticipos de sueldo que una empresa
acostumbra a conceder a sus trabajadores, constituye una modalidad de pago de las
remuneraciones incorporada al contrato.
A estas cláusulas se les llama cláusulas tácitas incorporadas, e implican el
cumplimiento reiterado del contrato de una manera determinada y esta es la razón
de que pase a ser una estipulación tácita de dicho contrato. Es necesario un
cumplimiento constante y reiterado por un lapso más o menos prolongado.

FUENTES INTERNACIONALES

En el Derecho Internacional, el derecho del trabajo tiene fuentes propias

distintas a las que inspiran a otras disciplinas jurídicas, las que están constituidas
por los tratados bilaterales y multilaterales que se celebran entre los distintos
estados con relación a aspectos laborales, fuente que en nuestro país no tiene una
expresión muy prolífera.
En otro orden, constituyen una importante fuente las Convenciones y
Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, que dicen relación
con materias tales como libertad sindical, prohibición del trabajo forzoso, igualdad de
oportunidades y trato, empleo y recursos humanos, administración del trabajo,
salarios, descanso semanal y vacaciones pagadas, seguridad e higiene en el trabajo,
seguridad social, trabajo de mujeres y menores, trabajo de migrantes y duración del
trabajo.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

 Los principios del derecho del trabajo son propios y peculiares de esta
disciplina y es lo que en definitiva le da su particular fisonomía confiriéndole su
carácter de rama autónoma del derecho.
Américo Plá los define como “Líneas directrices que informan algunas normas
e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir
para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los caos no previstos. 33”
Del punto de vista práctico resulta importante resaltar que los principios del
derecho del trabajo presentan especial trascendencia como soporte esencial cuando
el juez debe fallar conforme a la equidad. El artículo 458 N° 6 del Código del ramo
dispone que la sentencia definitiva debe contener los preceptos legales o, “a falta de
éstos, los principios de equidad en que el fallo se funda”. Aquí entonces, el juez será
ilustrado por el contenido de estos principios propios.

1.- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.

2.- Principio protector.
3.- Principio de la continuidad.
4.- Principio de la primacía de la realidad.
5.- Principio de la buena fe.

1.- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.

En derecho privado la regla general es que los derechos sean renunciables, ya
que el art. 12 del Código Civil dispone que podrán renunciarse los derechos que
establecen las leyes, con tal que miren al interés individual del renunciante y que no
esté prohibida su renuncia.
En materia laboral, la situación es la inversa, ya que el art. 5 del Código del
Trabajo dispone que los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
La noción de irrenunciabilidad puede expresarse en términos generales como
la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Equivale a un acto voluntario,
por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido en
su favor.
La irrenunciabilidad tiene una doble fundamentación, una de carácter jurídico
pública y otra de carácter tutelar.

a) Fundamento jurídico público: la mayor parte de las leyes laborales tienden a

otorgar al trabajador condiciones mínimas satisfactorias para proteger su vida y
salud, así como la de sus familiares (normas sobre mínimos, jornada de trabajos,
descansos, etc.) Son disposiciones que no han sido establecidas sólo en su beneficio
personal, sino que también en el de su familia y de la sociedad toda.

b) Fundamento tutelar: si se aceptara el principio contrario, las partes en virtud del

principio de la autonomía de la voluntad podrían destruir todo el derecho del trabajo.

De acuerdo a esta norma, una vez terminado el vínculo contractual, el ex-

trabajador puede a su voluntad renunciar a cualquier derecho que le afecte
personalmente. Se ha estimado que no puede hacerlo respecto de derechos en que
existan otros organismos o instituciones comprometidos, como por ejemplo el
Servicio de Impuestos Internos.

2.- Principio protector.

Este principio se refiere al criterio fundamental que orienta a todo el derecho
laboral. En lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de
establecer un estado preferente de una de las partes: el trabajador.
Mientras que en derecho común, una preocupación constante es asegurar la
igualdad jurídica entre las partes, en el derecho del trabajo la preocupación central
parece ser la de proteger a una de ellas para así lograr una igualdad sustantiva y
real.
El fundamento de este principio está ligado con la propia razón de ser de la
rama que nos ocupa, la cual históricamente nació como consecuencia del hecho que
la libertad de contratación entre personas con desigualdad de poder económico
conducía a abusos en reiteradas ocasiones.
La uniformidad que existe en cuanto a la aceptación del principio no se
produce en relación con sus formas de aplicación.

33
Plá Américo, Los principios del derecho del trabajo” pág. 14
 La doctrina ha entendido que se expresa en tres aspectos distintos:
a) La regla "in dubio pro operario", según la cual el juez o el intérprete debe elegir
entre varios sentidos posibles, aquel que sea más favorable para el trabajador.
b) La regla de la norma más favorable, según la cual, en el caso de existir más de
una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea
la que hubiese correspondido de acuerdo a los criterios clásicos sobre jerarquía de
las normas.
c) La regla de la condición más beneficiosa, según la cual la aplicación de una nueva
norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en
que pudiere encontrarse un trabajador.
De esta exposición se observa que son tres las reglas resultantes de un mismo
principio general, sin que pueda considerarse una regla subordinada a otra.

3.- Principio de la continuidad.

Para explicar este principio se debe partir de la base que el contrato de trabajo
es de tracto sucesivo, es decir, la relación laboral no se agota con la realización
espontánea de un solo acto, sino que dura en el tiempo. Se trata de una relación
prolongada.
Se expresa en la tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más
larga duración a la relación laboral, ello, en beneficio del trabajador.
En general, este principio presenta las siguientes proyecciones:
a) preferencia de los contratos de duración indefinida.
b) facilidades para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos en que se
haya incurrido.
c) interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.
d) prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.

4.- Principio de la primacía de la realidad.

En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que señalan los
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos.

5.- Principio de la buena fe.

Este principio no es particular del derecho del trabajo, pero ha sido elevado a
rango propio, porque tiene una connotación especial, pues se reconoce que por el
contrato se establece una comunidad y vivencia personal en virtud de la cual se exige
a las partes ciertas conductas o comportamientos, las cuales vienen a constituir
obligaciones éticas que emanan del contrato y de cuya infracción se originan
determinadas consecuencias.

PRINCIPALES TENDENCIAS CONTEMPORÁNEAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. La flexibilidad laboral34
Este proceso comenzó a desarrollarse en los años 80, en Europa y como
respuesta a diversas crisis económicas de la época, institución que agrupa a
distintos fenómenos y que implica la posibilidad para el empleador de adaptar
ciertos aspectos de la relación laboral a determinados factores vigentes en un
momento dado. Siguiendo al profesor Gamonal35 se entenderá la institución en
dos sentidos:

 Como "la debilidad de las restricciones jurídicas que regulan el contrato

laboral y, en particular, las decisiones de despido" Esta definición apunta a los
aspectos institucionales del derecho del trabajo y a las cláusulas de los
contratos colectivos. Implica la posibilidad de que las condiciones del contrato
sea revisables día a día.

 Como la "sensibilidad de los salarios a la situación económica propia de cada

empresa o general, en lo referente al mercado de trabajo. Implica el
reconocimiento de la derogación del salario mínimo y la vinculación de los
salarios al rendimiento.

34
El tema será tratado siguiendo los lineamientos del trabajo del profesor Sergio gamonal Contreras "La
flexibilidad laboral", en la revista "Cuadernos Jurídicos", N° 5, Juiol 1996. Universidad Adolfo Ibáñez.
35
Cita a Boyer, Robert La flexibilidad del Trabajo en Europa, pág 280
2. Los derechos ciudadanos de trabajador en el contrato de trabajo

El contrato de trabajo como tal implica la existencia de derechos y obligaciones

para ambas partes. Dentro de ellos se encuentra el derecho que tiene el empleador a
exigir que el trabajador preste sus servicios personales. Paralelamente a ello, el
empleador goza de otras facultades que en doctrina han sido denominadas
potestades del empleador y que se traducen en las facultades de dirección, variación
y disciplina36 37. Estas potestades se encuentran sujetas a distintos límites, entre los
que figuran los derechos fundamentales de orden laboral de que goza el trabajador.
Estas facultades del empleador se concretizan en cuanto a su extensión y
configuración en el contrato de trabajo, pero no pueden ejercerse más allá de la
relación laboral ni extenderse a la actividad extralaboral del trabajador. Algunos de
estos derechos fundamentales se le reconocen al trabajador por la Constitución
Política, sin referencia a una situación contractual específica, (libertad de trabajo, de
contratación, etc.) pero además se le reconocen otros por el Código del Trabajo y que
surgen con el contrato de trabajo. Se citarán tres de ellos por considerarse
fundamentales:

a) Derecho a la protección de su vida y salud en el lugar de trabajo

Se encuentra consagrado en el artículo 184 y asume la forma de una obligación
concreta para el empleador, en el sentido de que éste está obligado a tomar las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
manteniendo las condiciones de higiene y seguridad en las faenas, como también los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
La materia se encuentra detallada en distintas normas jurídicas, entre las cuales
se destaca la Ley 16.744, de 1968, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales, el Código Sanitario y el reglamento sobre condiciones sanitarias y
ambientales básicas en los lugares de trabajo, Decreto Supremo N° 594, dl Ministerio
de salud, de 1999).

b) Derecho a la vida privada, intimidad y honra

El artículo 5 expresamente reconoce que el ejercicio de las facultades del
empleador tiene como límite el respeto de las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de éstos. La Dirección del Trabajo ha dictaminado que en tal disposición se ha
materializado el reconocimiento de la plena vigencia de los derechos fundamentales
de los trabajadores en la empresa, los que se conoce como "ciudadanía en la
empresa", "reconocimiento que está llamado a constituirse en la idea matriz que ha
de conformar y determinar, de forma ineludible, la interpretación del conjunto de las
normas que regulan las relaciones al interior de la empresa" 38.
Aclara el organismo contralor, que los derechos fundamentales no son absolutos
y reconocen como límites el ejercicio de otros bienes o garantías constitucionales, la
moral, el orden público y el bien común. Ningún derecho fundamental puede ser
interpretado en sí mismo sino que mediante una visión sistémica que tome en
cuenta el significado de cada una de las garantías constitucionales como partes de
un sistema unitario. Los poderes del empresario reconocen su fundamento último en
la libertad de empresa y en el derecho de propiedad, garantías constitucionales que
apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica y,
por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial. Sin embargo, este poder
necesariamente ha de verse afectado en alguna medida en aras del respeto pleno de
los derechos fundamentales del trabajador. Esta ponderación necesariamente
deberá efectuarse en relación con el concreto conflicto planteado, ya que será en el
análisis fáctico y específico de cada caso en particular, en donde se deberá
determinar la virtualidad protectora del derecho fundamental y sus eventuales
limitaciones en el ámbito laboral.39
Este posicionamiento de los derechos fundamentales como valores centrales del
ordenamiento jurídico-laboral hunde sus raíces en el reconocimiento de la dignidad
que como persona posee todo trabajador, materializado en el artículo 1 de la
Constitución Política.
Un conflicto concreto que se ha planteado al respecto dice relación con los medios
de control audiovisuales, tema en el cual el Código en su artículo 154 ha hecho
resaltar la prevalencia de la dignidad del trabajador por sobre aquéllos.
36
Lizama. Ob. Cit. pág 66
37
Este punto será desarrollado al tratar el contenido del contrato de trabajo.
38
Dictamen N° 2.328, 19 de julio de 2002. En "Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo" julio de 2002.
39
Dictamen 2.856, 30 de agosto de 2002. En Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, Agosto de 2002
 El artículo 154, entre las disposiciones mínimas que debe contener el reglamento
interno contempla en su número 5 las obligaciones y prohibiciones a que estén
sujetos los trabajadores. El inciso segundo de la misma disposición se encarga de
limitar tales obligaciones y prohibiciones en lo que dice relación con las medidas de
control a que pueden ser sometidos los trabajadores, las cuales, señala “sólo podrán
efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral
y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad
de la medida para respetar la dignidad del trabajador.”
Al respecto la Dirección del Trabajo ha hecho una diferenciación de carácter
general entre aquellos casos en que los medios audiovisuales son utilizados sólo para
vigilar al trabajador y aquellos en que su utilización obedece a requerimientos o
exigencias técnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad,
permitiéndolos sólo en esta última situación.
En este mismo sentido, legisla el artículo 154 bis, al ordenar al empleador
mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga
acceso con ocasión de la relación laboral.

b) Derecho a no ser discriminado

La Constitución dispone en su artículo 19 N° 16 inciso 3 que “Se prohibe
cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos.” Como ya se indicó, esta norma establece “un modelo
antidiscriminatorio de sospecha abierta” 40 al no indicar los factores específicos de
sospecha de discriminación.
Por su parte, el Código del Trabajo en su artículo 2 inciso 2 reitera que la
ilegalidad de los actos discriminatorios y en su inciso 3 intenta definirlos indicando
que “Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación". Como se observa la ley recurrió al mecanismo de enumerar ciertos
criterios sospechosos, sin embargo en la realidad tal enumeración no puede
considerarse taxativa, pues la Constitución no los limitó, por lo tanto, debe estarse a
lo que ella señala.
La discriminación laboral puede darse en distintas etapas del contrato de
trabajo y aún en una etapa precontractual.

a) Discriminación precontractual
El empleador goza en principio de plena libertad para efectuar un proceso de
selección de sus trabajadores, aunque debe respetar las normas de no
discriminación contenidas en la Constitución, no pudiendo discriminar sino por
criterios de capacidad e idoneidad personal. Al respecto el Código en el artículo 2
inciso3 indica que no se consideran discriminación las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado.
Por el contrario señala que sí lo son las ofertas de trabajo efectuadas por un
empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que
señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones que
ya se indicaron.
También existe una aplicación de este principio en el artículo 194 inciso final
que dispone que “Ningún empleador podrá condicionar la contratación de
trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o
movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para
dichos fines certificados o examen alguno para verificar si se encuentra o no en
estado de gravidez”
En igual sentido legisla el artículo 7 de la ley 19.779, en relación a la
detección del virus de inmunodeficiencia humana.

b) Discriminación durante la relación laboral.

Como lo indica su designación, éstas se producen durante el desarrollo de la
relación laboral y pueden revestir diferentes formas. Siempre que escapen a los
factores reseñados constituirán una práctica inconstitucional.

40
Lizama. Ob cit. pág. 70
 II.- LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO

LA CODIFICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE

Los inicios históricos de la legislación laboral en nuestro país se

caracterizan por la dictación de leyes aisladas sobre materias específicas, las que
obedecían a la presión social que determinados sectores político-económicos
ejercían en determinado momento. Es así como a principios del siglo pasado
tuvieron lugar diversos conflictos que agitaban el panorama laboral de la época. El
ejemplo más claro lo constituyeron los conflictos de los obreros del salitre en
Tarapacá, que solicitaban medidas de seguridad y pago de salarios en moneda
estable de 18 peniques (1907); los obreros de la Compañía del Ferrocarril a Bolivia
en Antofagasta, que reclamaban una hora y media para almorzar (1906). Se
producen importantes movimientos en valparaiso (obreros marítimos) en Coronel y
Lota (mineros del carbón) y Magallanes (breros frigorífico) en que fallecen
quemados los dirigentes.

En lo político el tema fue dominado por Arturo Alessandri Palma, que con
su oratoria brillante generó un impresionante movimiento popular, que lo llevó al
poder en 1920 y a su regreso a través de un golpe militar en 1925. En este
convulsionado ambiente se dictaron las primeras leyes laborales chilenas, entre
las que se pueden citar la Ley N° 1.938, de Habitaciones Obreras, de 20 de febrero
de 1906, que se acostumbra citar como la primera ley social chilena; Ley Sobre
Descanso Dominical, en 1907; Ley sobre Sillas en los Establecimientos
Comerciales, en 1915; Ley sobre Indemnizaciones por Accidentes del Trabajo, en
1916; Ley de Salas Cuna, en 1917; Ley de la Caja de Retiro y Previsión Social de
los Ferrocarriles del Estado, en 1918 (estimada como la primera ley de previsión
dictada en Chile, si bien hay otras anteriores, como la de Jubilación de Empleados
Civiles, de 20 de agosto de 1857) y la Ley de Caja de Crédito Popular, en 1920.
El movimiento político encabezado por Alessandri hizo suya la idea
plasmada por la naciente Organización Internacional del Trabajo en el sentido de
que la paz universal no puede fundarse sino en la justicia social. Estas ideas se
concretaron un proyecto de código del trabajo, redactado principalmente con las
firmas del Presidente Alessandri y de su Ministro del Interior, don Pedro Aguirre
Cerda, en 1921.
A pesar de la insistencia del Presidente Alessandri el Congreso de la época
no quiso prestar su aprobación al proyecto, pues la mayoría de sus integrantes
resistía violentamente la legislación social. "Sigo creyendo que en el orden social, la
represión violenta, la coacción por enérgica y exagerada que sea, contiene pero no
cura. Difiere y retarda el estallido que a la larga o a la corta viene siempre cuando
imperan en el hecho el abuso y la injusticia. Sólo el respeto al derecho, la justicia
que se hace cuando se debe, es lo que produce la quietud definitiva, el orden y la
paz, cimentados en la armonía de los derechos y deberes recíprocos de los hombres
en sociedad." 41
El 8 de septiembre de 1924 y bajo la presión de un golpe militar ("Ruido de
sables") fueron rápidamente despachadas como desglosadas del proyecto de Código
del Trabajo las siguientes leyes, que constituyen la base de nuestra legislación social
y que posteriormente dieron lugar al Código del Trabajo de 1931.
Estas leyes versaron sobre las siguientes materias: N° 4.053, sobre
Contrato de Trabajo; Ley N° 4.054, sobre Seguro Obligatorio de Enfermedades e
Invalidez; Ley N° 4.055, sobre Accidentes del Trabajo; Ley N° 4.056, sobre Tribunales
de Conciliación y Arbitraje; Ley N° 4.057, sobre Organización Sindical; Ley N° 4.058,
sobre Sociedades Cooperativas; Ley N° 4.059, sobre Contrato de Empleadores
Particulares.
En 1930, el primer Gobierno del Presidente Carlos Ibáñez del Campo,
presentó al Congreso un proyecto de Código del Trabajo que refundía en un solo
texto las leyes vigentes, haciendo diversas correcciones en ellas. Dicho proyecto no
alcanzó a tratarse por el Parlamento, pues el Gobierno obtuvo facultades
extraordinarias y en virtud del D.F.L. N° 178, de 13 de mayo de 1931, el propio

41
Pensamiento de don Jorge Alessandri Palma. En Poblete Troncoso, "El Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social en Chile" Pág. 26
Ejecutivo promulgó el primer Código del Trabajo de Chile, bajo el nombre de Texto de
las Leyes del Trabajo.
Este Código, mantuvo su vigencia con numerosísimas modificaciones, hasta la
implementación del llamado Plan Laboral, que se puede señalar que comienza con la
dictación del D.L. 2.200, publicado en el Diario oficial de 15 de junio de 1978, que
fijó normas definitivas al contrato de trabajo y a la protección de los trabajadores, y
derogó toda norma contraria o incompatible con este decreto ley y en especial los
Libros I y II del Código del Trabajo, que versaban sobre el contrato de trabajo y la
protección a los obreros y empleados en el trabajo y otras disposiciones aisladas. En
consecuencia quedaron vigentes las disposiciones de los Libros III y IV que se
referían a las asociaciones sindicales y a los Tribunales del Trabajo. A poco andar se
dictó el decreto Ley N° 2.756, publicado en el Diario oficial del 3 de julio de 1979,
sobre organización sindical; luego, el 6 de julio del mismo año se publica el D.L.
2.758, que establece normas sobre negociación colectiva y el 10 de marzo de 1981 el
D.L. 3.648, que conjuntamente con la Ley N° 18.510 (14 de mayo de 1986),
modificada por la Ley N° 18.571 (6 de noviembre de 1986), reemplazan totalmente la
judicatura del trabajo y su procedimiento.
Toda esta legislación fue objeto de múltiples modificaciones pudiendo citarse por
ejemplo la Ley 18.018, de 14 de agosto de 1981 que modificó fuertemente el D.L.
2.200; la Ley 18.011 (1 de julio de 1981) que reguló el trabajo de los hombres de
mar, Ley 18.032 (25 septiembre de 1981), sobre trabajadores portuarios.
Toda esta legislación fue determinando un importantísimo proceso de
transformación del Derecho del Trabajo en Chile, lo que hizo pensar a estudiosos de
la época en que las variaciones experimentadas no sólo obedecían al natural carácter
mutante del mismo, sino a la falta de análisis profundo de empresarios y
trabajadores como asimismo de estudiosos del Derecho Laboral.
Finalmente el 6 de julio de 1987, se publicó la Ley N°18.620, a través de la cual
se fijó el texto definitivo del nuevo Código del Trabajo. Se dividió en cinco libros que
incluían 454 artículos y comenzó a regir el 6 de agosto de 1987. Se conformaba de la
siguiente forma:
- Un Título Preliminar (artículos 1 a 6)
- Libro I: del Contrato Individual de Trabajo y de la Capacitación Laboral
- Libro II: De la protección a los Trabajadores
- Libro III: De las Organizaciones Sindicales y del Delegado de Personal
- Libro IV: De la Negociación Colectiva
- Libro V: De la Jurisdicción Laboral
- Título Final
Este texto derogó una serie de normas legales, entre las cuales figuraban los
decretos leyes 2.200, 2.756 y 2758, y ordenó que las disposiciones especiales o
reglamentos que hiciesen referencia a las normas que este texto derogaba, se
entenderían hechas a aquellas pertinentes del Código que por esta ley se aprobaba.
El camino no terminó aquí. El 29 de noviembre de 1990 se publicó en el Diario
oficial la ley N° 19.010, que derogó el Título V del Libro I del Código de 1987 (sobre
terminación de contrato de trabajo), estableciendo nuevas normas sobre Terminación
de Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo.
Entre las principales modificaciones introducidas se pueden mencionar las
siguientes:
 Suprimió la facultad del empleador de poner término al contrato sin expresión de
causa (aun cuando la mantuvo para ciertos trabajadores).
 Subió el tope de la indemnización por años de servicios de 150 días a 330.
 Incorporó la causal de terminación de necesidades de la empresa.
 Concedió a los trabajadores de casa particular el derecho a indemnización por
años de servicios.

El 30 de julio de 1991 se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 19.069, que derogó

los Libros II y III sobre Negociación Colectiva y Organizaciones Sindicales y Delegado
del Personal, estableciendo nuevas normas sobre la materia.

La ley N° 19.250, de 1993, en su artículo 12 facultó al Presidente de la República

para reunir en un Código las normas de las leyes N°s. 19.010, 19.049 (sobre
centrales sindicales, de 1991) 19.069, artículos 1,2 y 5 de la misma ley 19.250 y las
de la ley 18.620, que a esa fecha quedaban vigentes.
El 24 de enero de 1994 el Decreto con Fuerza de ley N° 1, publicado en el Diario
Oficial de 24 de enero de 1994, fijó el texto refundido, coordinado y sistematizado del
Código del Trabajo.
 Este Código quedó constituido por 483 artículos, distribuidos en cinco Libros, más
un Título Preliminar (artículos 1 a 6) y un Título Final.
Sin embargo, el texto ha continuado siendo objeto de modificaciones, es así como
la más importante de ella (conocida como la "Reforma Laboral") está constituida por
la Ley N° 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001, cuya
vigencia en lo principal entró a surtir efectos el 1 de diciembre de 2001.
Nuevamente, la ley 19.759, en su artículo 8 transitorio facultó al Presidente
de la República para que, dentro del plazo de un año, mediante un decreto con
fuerza de ley del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, dictara el texto refundido,
coordinado y sistematizado del Código del Trabajo. Ello se hizo mediante el D.F.L. N°
1, de 31 de julio de 2002, publicado en el Diario Oficial de 16 de enero de 2003, que
es el texto que actualmente se encuentra en vigencia. A este texto se le han
introducido modificaciones por la ley 19.884, relativo a formalidades de los finiquitos
y por la ley 19.889, que regula las condiciones de trabajo y de contratación de los
trabajadores de artes y espectáculos.
Ley 20.005 de 18 de marzo de 2005 que tipifica y sanciona el Acoso Sexual,
constituye la última modificación al Código, creándose los artículos 211-A y
siguientes.
Las últimas modificaciones que se han introducido al Código del Trabajo las
podemos encontrar en las leyes 20.087, de 03 de enero de 2006, sobre
procedimientos en materia de justicia laboral, la Ley N° 20.123, de 16 de octubre de
2006, sobre Trabajo en régimen de subcontratación y empresas de servicios
transitorios; Ley N° 20.189 de 12 de junio de 2007, sobre capacidad y trabajo de
menores de edad; Ley N° 20.260 de 29 de marzo de 2008, que modifico las normas
del Procedimiento Laboral y de recursos; Ley N° 20.271, de 12 de julio de 2008, sobre
jornada de trabajo de Choferes y auxiliares del transporte colectivo de pasajero y de
transporte de carga interurbana; y Ley N° 20.281, de de 21 de julio de 2009, sobre
sueldo y semana corrida.

DERECHO DEL TRABAJO EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO CHILENO

La regulación de nuestro Derecho del Trabajo obedece a la idea de la

"ordenación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de
dependencia o subordinación"42. Su objeto es la regulación de las relaciones jurídicas
(individuales y colectivas) que se establecen entre quienes realizan un trabajo
personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena para otra persona
(trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad
laboral contratada (empleadores).

AMBITO DE APLICACIÓN DEL CODIGO DEL TRABAJO

De acuerdo al artículo 1 inciso 1 del Código, "Las relaciones entre los

empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes
complementarias" Sin embargo y no obstante la amplitud de la declaración indicada,
ella se encuentra limitada por una serie de aspectos:

a) El propio Código se encarga de definir quienes son empleadores y quienes son

trabajadores, lo que de por sí implica una limitación. (Art. 3 ).

b) Excluye de su ámbito de aplicación a ciertos grupos de trabajadores: el inciso 2

del artículo 1 la misma norma agrega que, sin embargo sus normas no se aplicarán a
los funcionarios de la Administración del Estado centralizada y descentralizada, del
Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.
Dentro de las empresas del Estado que continúan rigiéndose por algún
estatuto especial puede señalarse a FAMAE (:.L. 3.643). En otros casos como
Codelco (D.L. 1350), Emporchi (ley N° 19.542) o TVN (ley N° 19.132) se les aplica el
Código del Trabajo.

42
Lizama Portal, Luis. "Derecho del Trabajo" Editorial jurídica Lexis-Nexis, Santiago, 200, pág. 3.
c) Existen ciertos trabajadores que están expresamente sujetos a estatutos
especiales, como ocurre con el Estatuto de Salud, (Ley N° 19.378) aplicable a los
profesionales y trabajadores que se desempeñen en los establecimientos municipales
de atención primaria de salud y el Estatuto Docente (Ley 19.070, de 1991 cuyo texto
fue fijado por el D.F.L. N° 1 de 1996).
Respecto de todos estos trabajadores se consagra la aplicación supletoria del
Código, es decir, se sujetan a las normas del Código en los aspectos o materias no
regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a
estos últimos.

d) Situación del artículo 8 del Código, que se refiere a ciertas relaciones jurídicas que
no constituyen contrato de trabajo y, por ende, quedan fuera de la regulación del
Código.

Hacen excepción a las reglas anteriores las normas contenidas en el Libro II

"De la Protección a los Trabajadores", en su título II "De la protección a la Maternidad",
en que por expreso mandato del artículo 194 inciso tercero "Estas disposiciones
beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador,
comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general a todas las mujeres
que estén acogidas a algún sistema previsional."

d) Situación de las notarías, archiveros o conservadores. La Ley N° 19.759 agregó al

artículo 1 un inciso que expresamente indica que "Los trabajadores que presten
servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las
normas de este Código" El problema se ha suscitado con los naturales cambios en la
persona del notario, estableciéndose por la jurisprudencia de la Corte Suprema,
antes de la incorporación de este inciso, que las notarías no son empresas en el
sentido que las ha definido el artículo 3 del Código del Trabajo. Se ha indicado que
los Notarios son Ministros de Fe Pública, cuyos nombramientos, requisitos,
inhabilidades e incompatibilidades, deberes y obligaciones, están regulados por ley,
como asimismo se encuentran sometidos a la supervigilancia de las Cortes de
Apelaciones y Corte Suprema, situación que no se condice con la de un empresario,
quienes ejercitan una actividad económica, en la que prima fundamentalmente la
independencia e iniciativa para la consecución del fin de producción o de servicios.
Agrega la misma sentencia, que la función de notario, conservador o archivero no
puede tampoco asimilarse a una empresa, de la manera que lo entiende el Código
del Trabajo en su artículo 3°, ya que sobre tales oficios los indicados auxiliares de la
administración de justicia no pueden celebrar actos y contratos, ni tampoco son
susceptibles de transmisión por causa de muerte. Como no pueden ser consideradas
empresas "tampoco procede a su respecto el principio de la continuidad de la
empresa, contemplado en el artículo 4° del Código del Trabajo" 43
Lo señalado no implica sin embargo entender que las normas del Código no
son aplicables a los trabajadores de las mencionadas instituciones, sino que, por el
contrario, y como expresamente lo ha señalado la Corte Suprema, las normas
contenidas al respecto en el Código Orgánico de Tribunales deben considerarse como
especiales respecto de las indicadas en el Código del Trabajo, en cuanto regulan las
relaciones entre trabajador y empleador. Las normas de ambos Códigos, al no
oponerse, deben interpretarse de manera lógica, lo que permite concluir que las
normas de los dos textos legales resultan aplicables, punto confirmado por la norma
agregada por la ley 19.759 al artículo 1 del Código del Trabajo 44.

e) Situación de los estudiantes en práctica. El artículo 8 expresamente ha señalado

que no dan origen al contrato de trabajo los servicios que preste un alumno o
egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-
profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito
de práctica profesional. Al no dar lugar a un contrato de trabajo, queda exceptuado
de la aplicación del Código. De no mediar esta norma, las prestaciones de servicios
efectuadas en el marco de una práctica profesional podrían haberse encuadrado
perfectamente en una relación laboral. Es así como se ha fallado que “para estimar
que una prestación de servicios efectuada para cumplir la exigencia de una práctica
profesional, está fuera del ámbito de la aplicación del Código del Trabajo la ley ha
impuesto exigencias que no pueden omitirse. Así, es menester que los servicios sean

43
Corte Suprema, Rol 3.409-98, de 14 de junio de 1999.
44
Corte de Apelaciones de Antofagasta Rol 2.638-2002. (Recurso de casación declarado desierto, Corte Suprema
rol 255-03)
prestados por un alumno o egresado de una institución de educación superior, y que
estos servicios se presten por un tiempo determinado”45.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y SUS CARACTERISTICAS

En la actualidad el derecho individual está contenido básicamente en los

Libros I y II del Código del Trabajo, DFL N° 1 publicado en el Diario Oficial del 16 de
enero de 2003.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. (Libro I, tít. I)

De acuerdo al art. 6 el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

Es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
A su vez el art. 7 lo define como una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1.- Bilateral.
Las partes contratantes se obligan recíprocamente (art. 1439 del Código
Civil). Se generan obligaciones para ambas partes, tanto de carácter patrimonial
como personales. Si bien se acostumbra a citar como las obligaciones básicas la de
prestar servicios por parte del trabajador y la de pagar la remuneración convenida
para el empleador, existen otras que también revisten importancia como es la
obligación del trabajador de acatar las disposiciones del reglamento interno de
orden, higiene y seguridad (arts. 153 y siguientes) y la obligación del empleador de
tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores (art. 184).

2.- Oneroso.
Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a
beneficio del otro. (art. 1440 del Código Civil).

3.- Conmutativo.
Las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes. Esta
característica puede resultar discutida atendida la natural desproporción entre lo
aportado por el empleador y la prestación del trabajador, pues mientras para aquel el
pago de la remuneración del trabajador implica un esfuerzo sólo pecuniario, el
trabajador aporta un importante esfuerzo personal. En todo caso nuestra legislación
ha buscado lograr cierta conmutatividad al asegurar en el artículo 19 N° 16 una
justa retribución y al establecer en el artículo 44 del Código del Trabajo que el
monto de la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente.

4.- Principal.
Subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención.

5.- Nominado.
Tiene una individualidad acusada, posee su propia denominación -contrato
de trabajo- y tiene una regulación jurídica propia, con sus elementos tipificantes, que
lo distinguen de las restantes figuras jurídicas de prestación de servicios, civiles o
mercantiles.

6.- Dirigido.
Compete a la legislación estatal regular los elementos básicos del contrato,
en detrimento de la autonomía de la voluntad.

7.- Es de tracto sucesivo.

45
Corte de Apelaciones de Apelaciones de Concepción, Rol 369-2001 (Recurso s de casación en la forma y en el
fondo rechazados por la Corte Suprema, Rol 3.449-01
 Se realizan y se cumplen en el tiempo, en forma continuada, es decir, las
obligaciones que nacen de él se van cumpliendo y renovándose constantemente. (No
confundir con los contratos de plazo indefinido, que dice relación con la terminación
del mismo)

8.- Consensual.
Se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes. (art.9)Para su
perfeccionamiento basta el acuerdo de voluntades, con prescindencia de otras
exigencias formales o materiales. (Adelantaremos que no obstante su carácter
consensual, debe constar por escrito, formalidad exigida por vía de prueba).

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Primera clasificación.
 Según las partes obligadas: contrato individual y contrato colectivo. Esta
clasificación ha sido recogida en el Código den el artículo 6, que define ambos
tipos.

1.Contrato individual
"El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un
trabajador". Corresponde al definido en el artículo 7.

2. Contrato colectivo
"Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado."

Segunda clasificación
Según la duración del contrato

1. Contrato indefinido
Normalmente el contrato de trabajo será celebrado por toda la vida útil del
trabajador, lo que en ningún caso implica que pueda concluir antes, ya sea por
voluntad del propio trabajador o por mediar alguna otra causa de terminación.

2.- Contrato a plazo fijo

Excepcionalmente se permite por nuestra legislación la celebración de
contratos a plazo fijo, esto es cuya duración en el tiempo se encuentra limitada a un
periodo determinado. Ello implica que las partes se obligan recíprocamente por un
tiempo determinado, existiendo una certeza en cuanto a su vigencia, precisándose
una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos. 46 Nuestro Código se refiere
al tema al tratar las cláusulas del contrato (artículo 1) y al tratar su terminación
(artículo 159 N° 4). Esta tipo de contratación implica un verdadero pacto de
disolución anticipada, de común acuerdo y, por lo tanto, las partes están obligadas a
cumplirlo conforme a los principios generales del derecho y especialmente con aquél
que indica que todo contrato legalmente celebrado es ley para los contratantes.
Nuestro Código permite que el contrato se pacte hasta por un año y,
excepcionalmente, tratándose de gerentes o personas que tengan un título
profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del estado o
reconocida por éste, puede ser de hasta dos años.
La ley permite igualmente que un contrato de trabajo a plazo fijo se
transforme en uno de duración indefinida, ello ocurre en dos situaciones:

a. por el sólo hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento

del empleador
b. como efecto de la segunda renovación de un contrato a plazo fijo

Por otra parte, y como una forma de evitar abusos por parte del empleador,
se ha contemplado una norma que presume legalmente que el contrato es indefinido
en aquellos casos en que el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud
de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince
meses, contados desde la primera contratación.

46
Dirección del Trabajo, Dictamen N° 3.878/197, 22 de junio de 1995
3. Contrato por obra o servicio
este tipo de contrato, llamado también "por obra o faena" no se encuentra
expresamente regulado en el Código, pero sí se remite a esta situación el artículo 159
N° 5, al señalar que el contrato de trabajo termina con la conclusión del trabajo o
servicio que le dio origen.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

De la definición del art. 7 surgen los principales elementos del contrato

individual de trabajo:

Primer elemento
La intervención de determinados sujetos (partes del contrato)
Se encuentran definidos en el art. 3:
a) Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

 Algunos puntos inherentes a la intervención del empleador

1.- Representación del empleador.

El artículo 4 señala que "Para los efectos previstos en este Código se presume
de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los
trabajadores, el gerente el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona
que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica". De esta forma se ha consagrado
una institución de gran utilidad para el trabajador, que le permite en la práctica
superar los posibles problemas que el conocimiento de la entidad del empleador
pueda ocasionarle. El establecimiento de esta norma introduce sin duda alguna,
modificaciones al régimen general de representación vigente en nuestro sistema. La
aludida norma es una manifestación más del carácter protector del trabajador que
presenta el derecho laboral, compensando de esta forma la desventaja evidente que
en la generalidad de los casos se presenta el trabajador. Así entonces, se consagró la
validez y suficiencia de la representación aparente, visible, más cercana a la realidad
del trabajador, sin exigirle a éste el examen rígido y técnico de la situación jurídica
pertinente como ocurriría en los marcos del derecho común.
La jurisprudencia ha reconocido que este principio adquiere relevancia al
tiempo de suscribirse el contrato de trabajo, durante el desarrollo de la relación
laboral y, especialmente al momento de su término. De esta forma tiene especial
trascendencia en el ámbito judicial, permitiendo que las demandas puedan
prosperar procesalmente, como en el ámbito extrajudicial, para que los dependientes
estén en condiciones de ejercer válidamente los derechos que el ordenamiento les
franquea, cuando se trata de situaciones de hecho que constituyan la única realidad
que puedan conocer47.
En todo caso, debe tenerse presente que debe acreditarse, eso sí, que la
persona a quien el trabajador atribuye la calidad de representante cumple con las
condiciones que la norma señala, esto es:
a) que se trate del gerente, el administrador, el capitán de barco, o
b) de la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración
por cuenta o representación de una persona natural o jurídica. 48

2.- Principio de la continuidad de la empresa.

El artículo 4 en su inciso 2 indica que "Las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos
y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
47
Corte Suprema, 22.07.86; Corte de Apelaciones de Rancagua, 9.11.2000 rol 3.470.(Fallo confirmado por la
Corte Suprema, rol 4.905-00)
48
Es así como la jurisprudencia ha determinado por ejemplo, que no importa para estos efectos que la persona que
ejerce funciones de administración no esté expresamente facultada para contestar demandas, es decir, carezca de
legitimación pasiva (Rol 3.572-93, Corte de Apelaciones de Santiago, confirmado por la Corte Suprema, rol 4.03.
Igualmente ha considerado que "…la supervisión constituye una de las funciones típicas y propias de la
administración, de modo que quie ejerce tal actividad, representa, reemplaza o hace las veces del titular de una
función administrativa, idea que fue recogida por el legislador, incorporándola al Código del Trabajo…"
(Rancagua, 9.11.200)
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o
los nuevos empleadores"
En este precepto se recoge el principio de continuidad de la relación laboral,
en virtud del cual el Derecho Laboral aspira a que las relaciones jurídico laborales
sean indefinidas, estables y de larga duración y tutela su continuidad, protegiéndola
de rupturas e interrupciones.
Este principio es una manifestación de la diferenciación que el legislador ha
introducido entre los conceptos de empleador y de empresa. Se considera que el
trabajador de alguna manera forma parte o se encuentra ligado a la organización de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el
logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada, que el legislador ha denominado empresa,
independientemente de quien detente su titularidad y, por ende, la calidad de
empleador. Debe recordarse quela empresa es un entre abstracto, constituido por la
suma de diversos factores, pero distinto de éstos y, consecuentemente, independiente
de los cambios que éstos puedan experimentar49.
Del punto de vista práctico ello implica que cada vez que estas
modificaciones se produzcan no se alteran, sin embargo, los derechos y obligaciones
emanados de los contratos individuales o colectivos vigentes, los que deben
continuar desarrollándose en iguales condiciones con el o los nuevos empleadores.
La única obligación adicional es la de actualizar los contratos indicando quien es la
nueva persona que ejerce la titularidad de la empresa.
Debe tenerse presente que al consagrar este principio la norma reconoce
expresamente la continuidad de los derechos de los trabajadores, pero también de
sus obligaciones, en atención a lo cual, la Dirección del Trabajo 50 ha indicado que no
se alteran las obligaciones de los trabajadores consignadas en el reglamento interno
de la empresa, cuyo objeto es regular el comportamiento laboral de los dependientes
durante su permanencia en la empresa y de los derechos, obligaciones y
prohibiciones del contrato de trabajo.
La jurisprudencia judicial se ha encargado también de fijar los alcances de
esta norma señalando que la sola circunstancia de que dos empresas tengan un
mismo representante no basta para dar por establecido que ambas configuren un
solo todo, requiriéndose de otros antecedentes para establecer dicha identidad 51.
Ahora bien, las modificaciones a que la ley se refiere pueden tener su origen
en diferentes figuras, entre las cuales se ha distinguido no sólo el traspaso directo
del dominio de la empresa, sino los cambios en la organización misma de la sociedad
que detenta su titularidad, tales como la división, fusión, transformación o creación
de sociedades filiales, situaciones que también deben examinarse a la luz del artículo
4 en estudio.

Segundo elemento
Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonial. Las principales o
fundamentales son dos:
a) Prestación del trabajador: prestar servicios personales bajo subordinación o
dependencia del empleador.
b) Prestación del empleador: retribuir los servicios personales del trabajador
mediante una remuneración determinada.

Por su especial importancia nos detendremos en el segundo elemento y,

particularmente, en la prestación de servicios personales del trabajador. Es
perfectamente posible que tal prestación la encontremos en otras figuras o contratos,
tales como el arrendamiento de servicios, mandato, y aún en el contrato de sociedad,
en que es muy común encontrar el desarrollo de actividades de trabajo, pero no con
la connotación que tienen en el contrato que nos ocupa.
De acuerdo a lo expuesto, para determinar si nos encontramos o no frente a
una relación laboral no bastará con examinar si existe o no prestación de servicios,
ya que ella no es exclusiva del contrato de trabajo.
El art. 7 dispone que estos servicios deben ser prestados personalmente por
el trabajador, lo cual es reiterado al definir lo que se entiende por trabajador. Lo que
se pretende es que los servicios sean desempeñados precisamente por aquella
persona que en calidad de trabajador ha celebrado el contrato de trabajo con el
empleador, ya que se celebra teniendo en consideración la persona del trabajador,
por sus particulares características y aptitudes.

49
Dirección del Trabajo. Dictamen N° 2.059/175, 22 de mayo de 2000.
50
Dirección del Trabajo. Dictamen N° 1.607/35, de 28 de abril de 2003
51
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 4.570/2001
 Una manifestación de esta circunstancia la encontramos en el art. 159 N° 3,
que contempla como causal de terminación del contrato a la muerte del trabajador.
La muerte del empleador, por el contrario, no acarrea la terminación del contrato de
trabajo, por la norma de continuidad de la empresa contenida en el art. 4 inciso 2.

La subordinación y dependencia en el contrato de trabajo.

Otro elemento importantísimo a considerar es que los servicios personales

sean prestados bajo dependencia y subordinación del empleador, idea que no ha
sido definida en el Código. La doctrina la ha entendido desde un punto de vista
jurídico, es decir, se traduce en el poder de mando, dirección, control y fiscalización
que ejerce el empleador sobre el trabajador, directa o indirectamente, dentro de los
términos del contrato. Es así como en el ejercicio de su facultad de organizar y dirigir
la empresa, puede dar órdenes al trabajador, fiscalizar su cumplimiento y tomar
medidas disciplinarias cuando el trabajador incurra en faltas. En términos más
concretos, la doctrina y la jurisprudencia han señalizado que este elemento de
manifiesta en situaciones como las siguientes:
a) obligación de asistencia del trabajador a prestar los servicios en las oportunidades
convenidas en el contrato de trabajo, en términos tales que la concurrencia del
trabajador a prestar servicios no quede entregada a su arbitrio.

b) prestación de servicios en el lugar físico que se determine en el contrato. El

trabajador no puede elegirlo libremente. Art. 8 inc. 3.

c) cumplimiento por parte del trabajador de una jornada de trabajo o de un tiempo

de trabajo, aunque el trabajo en sí mismo no esté sujeto a una limitación en el
tiempo de duración de la jornada.

d) sometimiento al poder de dirección del empleador ejercido efectivamente o

susceptible de ejercerse a través de órdenes, instrucciones y controles acerca de la
forma y oportunidad en la ejecución de sus labores. Este poder de dirección
normalmente es ejercido por el personal directivo de la empresa.

e) sometimiento del trabajador al funcionamiento interno de la empresa y al poder

disciplinario del empleador.

Por su parte, la principal obligación del empleador se traduce en el pago de la

remuneración, como contraprestación a los servicios prestados, tema que será
tratado en detalle en su oportunidad.
La enunciación de estos elementos no reviste sólo importancia teórica, ya que
el art. 8 expresamente dispone que toda prestación de servicios en los términos
señalados en el art. 7 hace presumir la existencia de una contrato de trabajo. En
otras palabras, para determinar su existencia -y consecuentemente el nacimiento de
todos los derechos y obligaciones que le son inherentes- debemos analizar la
concurrencia de los elementos señalados.
A este elemento se le ha atribuido tradicionalmente, en forma predominante,
la virtud de fijar las fronteras de la aplicación del Derecho del Trabajo, aun cundo
también se han considerado otros como la ajenidad, la inserción en la organización
empresaria, la dependencia económica o la hiposuficiencia del trabajador, entre
otros. De igual forma, se considera que no siempre resulta suficiente este criterio
para la determinación del ámbito de aplicación del derecho laboral, sino que debe
estar acompañada de otros, tales como el carácter personalísimo de la prestación de
servicios, la voluntariedad, la ajenidad y la onerosidad del trabajo.
Sin embargo, la aplicación del criterio de subordinación y dependencia no ha
estado exenta de críticas, toda vez que muchas veces ha hecho inexplicable la
aplicación del Derecho del Trabajo a determinadas situaciones. Es así como se
acostumbra a hacer notar que en muchas ocasiones el trabajador no es un sujeto
caracterizado por su hiposuficiencia social o económica y que puede incluso, gozar
de una alta calificación profesional o técnica, que en muchas ocasiones podrían
hacer dudar de los alcances de esta subordinación. Es precisamente en atención a
estas críticas que se han introducido otros criterios de determinación de la aplicación
del Derecho del Trabajo a determinadas relaciones jurídicas, como los que se
indicaron de la ajenidad o inserción en la organización empresarial.
 A estas críticas clásicas hoy se agregan otras52

a) La fuga, huida o emigración del Derecho del Trabajo a través de figuras como las
siguientes:

a.1 El arrendamiento de servicios, que en los últimos años se ha visto reaparecer aún
tratándose de profesionales universitarios.

a.2 La constitución de trabajadores como empresas unipersonales. El desempeño de

labores a través de esta especial forma de organización no es en sí fraudulento, pero
sí lo es cuando lo que se busca es encubrir una relación laboral con el fin de
disminuir los costos que implica el cumplimiento de la legislación social.

a.3 La subcontratación, que también hoy días se ha transformado en un mecanismo

de tecerización, y que se ha intentado remediar a través de la introducción de
responsabilidad subsidiaria o solidaria.

a.4 La contratación a través de empresas de trabajo temporal, que implica una forma
más moderna de intermediación o subcontratación de mano de obra. En nuestra
realidad normalmente implica el tratar de evadir responsabilidades laborales.

b) La educación en general y la formación profesional en particular. A mayor

calificación mayores serán también las posibilidades de defensa y negociación
particular de que goce el trabajador.

c) Reducción de los tiempos de trabajo, manifestada entre nosotros por ejemplo en el

reconocimiento de las jornadas parciales, implica la liberación de tiempo y por tanto
disminución cuantitativa de la subordinación.

d) Nuevas formas de organización del trabajo, en razón del desarrollo de la

informática y la tecnología, que han permitido entre nosotros, por ejemplo, el
reconocimiento del teletrabajo, entendido como el trabajo predominantemente
informático realizado fuera del establecimiento de la empresa. En este caso la
subordinación puede aparecer fuertemente disminuida.

La existencia de todas estas tendencias es lo que ha hecho buscar otros

factores o criterios configuradores o determinantes de la aplicación del Derecho del
Trabajo:

a) La ajenidad
Es de la esencia del contrato de trabajo el que el producto del trabajo es
desde antes de su nacimiento del empleador, quien además asume los riesgos del
mismo. Algunos autores confieren tanto valor a este elemento que hacen derivar de él
a la dependencia53
La concurrencia de estos elementos es lo que configura la existencia de la
llamada relación individual de trabajo, la que se ha considerado como institución
fundamental del Derecho Individual del Trabajo, siendo ella la que provoca y
determina su aplicación; cuando exista, deberá cumplirse el Derecho del Trabajo y
cuando falte, la prestación de servicios quedará regida por el derecho civil. Este
elemento, sin embargo, no puede ser considerado en forma aislada, pues no
permitiría dar una buena respuesta a aquellos casos de empresas unipersonales, en
es la empresa la que asume el riesgo, presentándose como vendedora de un producto
elaborado.

b) La inserción en la organización empresaria

Esta concepción se basa en una noción de empresa considerada como
institución y en ella es la inserción n la organización empresaria el hecho que otorga
al trabajador, no solo su condición de tal, sino que le proporciona la titularidad de
los deberes y derechos que le pueden corresponder dentro de la organización. Sin
embargo, tal inserción vendría en la práctica a servir de fundamento a la
subordinación que caracteriza al trabajador, no pudiendo considerarse, entre
nosotros por lo menos, como un criterio único o determinante.
52
Ermida Uriarte, Oscar y Hernández Alvarez, Oscar. "Crítica de la Subordinación". En revista Laboral Chilena,
N° 4 y 5 de 2002
53
En este sentido Alonso Olea, Manuel, en "Trabajo libre y trabajo dependiente". En "Estudios sobre derecho
individual de trabajo en homenaje al Prof. Mario L. Deveali", Editorial Heliasta, Buenos Aires 1979, págs. 156 y
157. Citado por Ermida y Hernández. Ob. Cit. pág 64
c) La subordinación económica
Se plantea en oposición a la subordinación jurídica (potestad de mando del
empleador) y dice relación con la dependencia o posición económica que ocupa un
sujeto (trabajador) frente a otro (empleador). Este criterio tampoco ha sido capaz por
sí solo de marcar la aplicación o delimitación del Derecho del Trabajo, siendo posible
encontrar situaciones en que puede existir una fuerte dependencia económica entre
actores y no por ello originar un contrato de trabajo.

Como se puede ver, ningún criterio parece suficiente por sí solo para
determinar los marcos de aplicación del Derecho del Trabajo. Todos, cual más o cual
menos, dejan abierta las posibilidades de escape de ciertas relaciones a la esfera
proteccionista del derecho laboral. Por ello, tal vez el camino sea dar nuevos alcances
al concepto de subordinación, no haciéndolo recaer sólo en el cumplimiento de
horarios o jornadas delimitadas, sino en el sometimiento personal del trabajador a la
potestad de dirección del empleador, independientemente de las circunstancias
formales que lo rodeen.54

Tercer elemento
Continuidad o permanencia en la prestación de los servicios.
Los servicios ocasionales, esporádicos no dan lugar a una relación laboral.

CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO

Históricamente la relación de trabajo fue considerada como un contrato,

semejante a los restantes contrato del derecho civil. Esta idea encontraba fuerte
apoyo en la teoría de las fuentes de las obligaciones, en que se esgrimía como únicas
fuentes a la ley o a los contratos, por lo tanto, las obligaciones entre trabajadores y
empleadores sólo podían emanar de un contrato. Los esfuerzos de la doctrina se
dirigieron entonces a determinar frente a qué tipo de contrato se encontraban, ello
siempre dentro de una lógica civilística.

Explicaciones en torno a la naturaleza jurídica del contrato de trabajo

a) Contrato de arrendamiento
Se consideró como una forma especial de arrendamiento: el arrendamiento
de servicios. Esta posición que fue fervientemente defendida por Marcel Planiol 55. El
tratadista alemán Philipp Lotmar criticó esta posición sosteniendo que la energía de
trabajo del obrero no formaba parte de su patrimonio y, por lo tanto, no podía ser
objeto de un contrato. Es así como el trabajo permanece unido íntimamente a la
persona que desempeña el servicio.

b) Contrato de compraventa
El tratadista Francesco Carnelutti se esforzó en demostrar que el contrato de
trabajo podía ser clasificado como un contrato de compraventa. Esta posición se
levantaba en contra de aquella que propugnaba que el contrato de trabajo era un
arrendamiento, pues lo que el trabajador aportaba era en definitiva su energía, la
que a diferencia de lo que ocurre con la cosa arrendada, no podía ser devuelta a su
dueño. Esta posición obedece a la consideración de la energía humana como una
cosa, susceptible de ser vendida.

c) Contrato de sociedad
Esta posición fue defendida por el tratadista Chatelain 56 quien partiendo de
la noción de empresa sostuvieron que en el contrato de trabajo se dan dos elementos
: obra común de varias personas, cada una de las cuales aporta algo y división en
común de alguna cosa, elementos que podían ser identificados con el aporte de
trabajo y derecho a retribución que se daban en el contrato de trabajo.

d) Contrato de mandato

54
Ermida y Hernández Ob. Cit. revista laboral Chilena, N° 5 2002, pág. 70
55
Traité Elémentaire de Droit Civil. Citado por De la Cueva, Mario. Ob. Cit pág 447
56
De la Nature du Contrat entre Ouvrier et Entrepreuner. Citado por de la Cueva. Ídem pág. 450
 También se intentó explicar esta naciente figura jurídica a través de la
existencia de una mandato, en la cual el trabajador actuaba como mandatario del
empleador.

Ninguna de estas teorías fueron suficientes para explicar la naturaleza

jurídica de esta nueva figura, toda vez que el Derecho del Trabajo difiere
esencialmente del derecho civil, por sus fundamentos y sus propósitos. “El Derecho
del Trabajo no es un derecho para regular la conducta de los hombres en relación
con las cosas, sino que es un derecho para el hombre; sus preceptos e instituciones
tienen como finalidad inmediata, no solamente proteger la energía humana de
trabajo, sino, más bien, asegurar a cada hombre una posición social adecuada, esto
es, el Derecho del Trabajo constituye, no reglas para regular la compra-venta o el
arrendamiento de la fuerza de trabajo, sino un estatuto personal que profesional de la
educación procura elevar al hombre a una existencia digna. Por eso es que la
semejanza en las instituciones no puede resolver los problemas, porque la esencia de
las mismas instituciones es distinta.”57

La constatación de esta realidad hizo que se comenzara a hablar de la

diferenciación entre contrato de trabajo y relación de trabajo, que presenta las
siguientes particularidades:

a) Como primer punto debe dejarse en claro que la relación de trabajo como tal no es
única, sino que su formación, contenido y efectos están determinados por el tipo de
actividad de que se trate.

b) La existencia de un contrato estará determinada por el cumplimiento de las

condiciones que la ley indica para su nacimiento, en cambio, tratándose de la
relación laboral los efectos sólo principiarán a producirse a partir del instante en que
el trabajador inicia la prestación del servicio, de manera que los efectos jurídicos que
derivan del Derecho del Trabajo se producen, no por el simple acuerdo de voluntades
entre el trabajador y empleador, sino cuando aquél cumple, efectivamente su
obligación de prestar un servicio. En otros términos, el Derecho del Trabajo, que es
un derecho protector de la vida, salud y condición económica del trabajador, parte el
supuesto fundamental de la existencia de la prestación de servicio y es en razón de
ella que impone al trabajador y empleador cargas y obligaciones.

c) Por el sólo acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador sobre el servicio

que debe restarse y la correspondiente remuneración, no nacen ni el deber de
obediencia ni las potestades de mando de uno y otro. En otras palabras, la
prestación de servicios es la condición básica para la aplicación del Derecho del
Trabajo.

d) Estas posiciones no restan todo valor al acuerdo de voluntades previo entre

trabajador y empleadores, sino que reconocen que ello origina la obligación del
trabajador de ponerse a disposición del empleador para que éste a su vez use la
fuerza de trabajo prometida y permita de esta forma al trabajador que desempeñe el
trabajo que se le haya ofrecido.

Así entonces, la relación de trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones

que derivan para trabajadores y empleadores, del simple hecho de la prestación de
servicios. O, lo que es lo mismo, el contrato de trabajo puede entenderse como el
acuerdo de voluntades y la relación de trabajo como un conjunto de derechos y
obligaciones derivados de la prestación de los servicios.

Siguiendo al profesor de la Cueva58 se pueden sintetizar las siguientes

conclusiones:

a) La existencia de un contrato de trabajo implica un acuerdo de voluntades

destinado a crear una relación jurídica y sus consecuencias.

b) La relación individual de trabajo no tienen como origen necesariamente la

concurrencia de voluntades de empleador y empleador.

57
De la Cueva, Mario. Ob cit. pág 453
58
Ob.cit pág 478 y siguientes.
c) El contenido de la misma tampoco está determinada necesariamente por el
acuerdo de voluntades.

d) El contenido de la relación de trabajo tiene carácter imperativo y , por lo tanto,

debe cumplirse puntualmente.

Las aseveraciones anteriores han hecho hablar a la doctrina del contrato de

trabajo como un contrato-realidad, pues existe en las condiciones reales de
prestación de los servicios, independientemente de lo que se hubiere pactado entre
trabajador y empleador, lo cual no puede eso sí implicar una disminución de los
beneficios que la ley ( o el contrato colectivo, en su caso) ha contemplado para los
trabajadores

Situación de nuestra actual legislación

Sin duda que en Chile se ha desarrollado la tendencia de privilegiar la
relación de trabajo por sobre lo acordado por las partes. Clara manifestación de esta
realidad es la norma contenida en el artículo 8 inciso 1, según la cual Toda
prestación de servicios personales bajo dependencia y subordinación hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo. Un rol importante ha jugado en esta materia
la aplicación del principio de la primacía de la realidad, que implica precisamente
que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe estarse preferentemente a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos. Ello ha llevado también al reconocimiento de la
institución de las cláusulas tácitas incorporadas, que si bien descansan en la
voluntad de las partes y en la consensualidad del contrato de trabajo encuentran su
base en la teoría de la primacía de la realidad. Es la ejecución de determinadas
prácticas lo que define y delimita el contenido del contrato de trabajo.

Situaciones que no importan contrato de trabajo

El art. 8 se encarga asimismo de señalar algunas situaciones que no
importan contrato de trabajo:

a) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos

directamente al público, (inc.2)

b) Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio (inc.2)

c) Servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación o de la

enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de práctica profesional. En esta especial situación, la
empresa en que realice dicha práctica le debe proporcionar colación y movilización, o
una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y
expresamente, lo que no constituye remuneración para efecto alguno.