DISEÑO DE UNA ESCALA

REMUNERATIVA PARA LOS PUESTOS

DE TRABAJO DE LA EMPRESA Emma
Eventos

Autores:
1.
2.
3.
4.
5.

Docente: Mg. Ruth Gladys Choque

Pilco

Fecha:
Contenido

Contenido...................................................................................................................................... 1
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 2
1. Antecedentes de la Empresa ................................................................................................ 3
2. Objetivos ............................................................................................................................... 4
3. Marco Teórico ....................................................................................................................... 4
4. Diagnóstico de la situación salarial actual de los puestos de trabajo ................................ 5
5.1. Metodología ..................................................................................................................... 5
5.2. Análisis de resultados .........................................................Error! Bookmark not defined.
6. Diseño de una escala salarial para los puestos de trabajo ................................................. 7
6.1. Procedimiento ....................................................................Error! Bookmark not defined.
6.2. Valoración de puestos ...................................................................................................... 7
6.2.1. Diseño del Manual de evaluación ................................................................................ 7
6.2.1.1. Formación del Comité de Evaluación de Puestos .................................................... 7
6.2.1.2. Presentación de los puestos y especificaciones a valorar ....................................... 7
6.2.1.3. Descripción de los factores a valorar ..................................................................... 12
6.2.1.4. Desarrollo de la escala de grados por factor ......................................................... 13
6.2.1.5. Ponderación de los factores ................................................................................... 16
6.2.1.6. Asignación de puntos a los grados del factor ........................................................ 16
6.2.1.7. Manual de valoración de puestos .......................................................................... 17
6.2.1.8. Resumen de la valoración de puestos por medio del método de puntos por
factor 17
7. Propuesta del diseño de una escala salarial para.............................................................. 17
7.1. Distribución actual de los salarios: Diagrama de dispersión ........................................ 17
7.2. Tendencia salarial ........................................................................................................... 18
7.3. Comparación con el mercado salarial ............................................................................ 19
7.4. Formulación de la Estructura Salarial ............................................................................ 20
8. Conclusiones ....................................................................................................................... 21
9. Recomendaciones............................................................................................................... 21
10. Bibliografía ...................................................................................................................... 21
11. Anexos............................................................................................................................. 21
 INTRODUCCIÓN

Resumir aspectos claves del trabajo…

 DISEÑO DE UNA ESCALA REMUNERATIVA PARA LOS
PUESTOS DE TRABAJO DE LA EMPRESA Emma Eventos

1. Antecedentes de la Empresa

“Organización de eventos EMMA” nace el año 2016 por dos socios, los cuales tuvieron la
gran idea de fundar esta empresa gracias a sus experiencias en trabajos similares, actualmente
el representante de esta empresa es el Sr. Emerson Benites Caty.

Los servicios que la” Organización de Eventos EMMA” ofrece: Contratación, seguimiento y
control de todos los servicios demandados por el cliente. La empresa deberá asegurarse en
todo momento que el evento está desarrollándose tal y como el cliente desea. Además de los
eventos tradicionales que se suelen realizar por las empresas competidoras, como pueden ser
bodas, bautizos, comuniones, congresos, presentaciones de producto. Esta empresa
emprenderá, como elemento diferenciador, nuevas actividades como son dinámicas de grupos
entre trabajadores de empresas para mejorar las relaciones laborales de las mismas y la
realización de eventos combinados con deportes de aventura.
2. Objetivos
Objetivos Generales:
Proponer una nueva estructura remunerativa que permita nivelar la diferente
remuneración que perciben algunos trabajadores de Emma Eventos, que tienen igual
categoría y realizan las mismas funciones.
Objetivos Específicos:

 Diagnosticar el estado situacional actual de la diferente remuneración que

perciben algunos trabajadores que tienen igual categoría en la empresa Emma
eventos
 Diseñar la elaboración de una nueva estructura remunerativa que permita nivelar
las remuneraciones de los trabajadores de Emma Eventos.
 Realizar un análisis comparativo de las categorías y remuneraciones de los años
2018,2019
 Estimar los resultados que generará la elaboración de una nueva estructura
remunerativa en Emma Eventos

3. Marco Teórico

Una de las principales teorías que se formularon, es la denominada Teoría del salario justo
por el filósofo Santo Tomás de Aquino subraya la importancia de las consideraciones de
orden moral y la influencia de la costumbre; Definía el salario justo como aquel que
permitía al receptor una vida adecuada a su posición social, siendo una visión normativa,
es decir, marca cual debe ser el nivel salarial en contraposición a una visión positiva que
reflejaría el valor real de los salarios.
Para las organizaciones, la determinación de los salarios de los cargos se convierte en una
estrategia competitiva, ya que actúa como un rubro sobresaliente en los costos y además
es uno de los factores que afectan positiva o negativamente el desarrollo satisfactorio de
los objetivos de su recurso humano.
Una adecuada gestión y administración de los salarios puede convertir muchas de las
debilidades de una empresa en fortalezas, atrayendo beneficios como la satisfacción y
retención de sus empleados, desarrollo deseable del clima organizacional, aumento en la
competitividad a causa del mejoramiento en la productividad, diseño de estrategias que
permitan responder ante las amenazas y contingencias del mercado y aprovechamiento
eficiente de las oportunidades detectadas. Entonces, Administración de salarios se define
como el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Como la organización es
un conjunto integrado de cargos de diferentes niveles jerárquicos en diferentes sectores
de actividades, la administración salarial es un tema que implica la organización en
conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores. (Aguirre, 2008); lo anterior con el
fin de recompensar adecuadamente a los empleados de acuerdo a las funciones que
desempeñan, atraer y retener a los mejores candidatos para ocupar los puestos, lograr
objetividad en la escala salarial decidida por la organización, conservar la competitividad
salarial en el mercado laboral y dentro de la institución y mantener el equilibrio entre los
intereses financieros de la organización y las relaciones con los empleados. El
procedimiento diseñado por la administración de sueldos y salarios para el logro eficaz y
efectivo de su proceso es el que Amaya (2006) ilustra:
Cuadro 1. Principales actividades de la Administración de Sueldos y Salarios.

Fuente: Tomado del libro Administración de Salarios e Incentivos. Teoría y Práctica de 22 Miguel Amaya Galeano.
2006

Valoración y Clasificación de Cargos

Existen diferentes métodos que la administración de sueldos y salarios emplea con el fin
de determinar lo más objetivo posible el salario correspondiente a cada cargo de acuerdo
a la complejidad de cada uno de ellos. Entre estas técnicas se halla la valoración y
clasificación de cargos, el cual se define como el proceso mediante el cual se aplican
criterios de comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna de los
salarios de los diversos cargos. (Chiavenato, 2005). Y la clasificación de cargos es el
proceso de comparación del valor relativo de los cargos para situarlos en una jerarquía de
clases utilizada como base para la estructura salarial. (Chiavenato, 2005).
En el proceso de valoración de cargos se miden y analizan las diversas especificaciones
exigidas en cada uno de ellos (responsabilidades, funciones, condiciones de trabajo,
requisitos intelectuales, etc), con el fin de asignar objetivamente el salario o
remuneración, independientemente del individuo que ocupa el cargo, la forma como lo
desempeña o de las competencias y habilidades de las personas que pretendan ocuparlo.

4. Diagnóstico de la situación salarial actual de los puestos de trabajo

5.1. Metodología

Debido a los objetivos que se pretenden alcanzar, esta investigación es de naturaleza

descriptiva y analítica; descriptiva porque persigue, como su nombre la indica,
describir lo que está ocurriendo en un momento dado y en este proyecto se persigue
describir las actuales competencias, funciones y responsabilidades de los dolientes de
los cargos, lo cual se hallará mediante una interacción directa con cada uno de ellos
(entrevista) a fin de levantar y obtener información relevante acerca de cada posición.
También se planta que esta investigación será analítica, entendida como aquel método
de investigación que consiste en la desmembración de un todo, descomponiéndolo en
sus partes o elementos para observar las causas, la naturaleza y los efectos y en este
proyecto una vez que se detalla lo que están ejerciendo y ofreciendo los colaboradores,

PUESTO Nombres y Apellidos Sueldo

Gerente General Justi Benites Caty 1,500.00
Sub gerente de Shamely Mamani Espejo 1,200.00
operaciones
Sub gerente Flora Quispe Gonzales 1,200.00
administrativo
RR.HH. Milusca Surco Mansilla 1,150.00
Marketing Nayda Quispe Quinto 1100.00
Logística Jaime Bautista Sosa 1,000.00
Limpieza Juber Mansilla Mamani 950.00
Mantenimiento Peter Coila Mamani 800.00
Recepción Marina Gonzles Pari 800.00

Método de Investigación:

El método de investigación contemplado para este proyecto es el método deductivo,

ya que a partir de situaciones generales se busca identificar situaciones particulares
contenidas en las mismas.
Técnicas de Recolección de la Información:

El enfoque de la investigación, su propósito y sentido, el tipo de información que se

requiera recolectar o generar, las características del escenario y de los actores y el
tiempo y recursos asignados a la investigación, son criterios que guían la selección de
técnicas de recolección, registro, sistematización y el análisis de información. Existen
diferentes técnicas de recolección de información: entrevista, cuestionarios,
observación directa, experimental, registros documentales; la técnica empleada para el
levantamiento de la información para el desarrollo y ejecución del proyecto será la
entrevista directa con cada individuo responsable de cada cargo; adicional a ello se
adquirirá información a partir de datos secundarios compartidos por la empresa.
Instrumentos y Fuentes:

El instrumento empleado para la recolección de la información es el diseño de un

cuestionario que será diligenciado en la entrevista que se programará con cada
individuo. Las fuentes primarias que se emplearán serán: interacción directa con cada
empleado y los soportes documentales suministrados por la empresa. Y como fuentes
secundarias, se ha recurrido a libros, memorias de seminarios, proyectos con similar
finalidad, asesorías con personas expertas en las temáticas y demás ayudas que
contengan información pertinente con la problemática
 MARKETING

6. Diseño de una escala salarial para los puestos de trabajo

6.1. Valoración de puestos

6.1.1. Diseño del Manual de evaluación
6.1.1.1. Formación del Comité de Evaluación de Puestos

Es el núcleo de evaluación de puestos que está conformado por 5 personas que

tienen como fin tomar decisiones. En este proceso fue necesario contar con un
comité de valoración de puestos, conformado por los jefes de personal, quienes
por tener conocimiento del contenido de los puestos, estuvieron en la capacidad
de aportar información útil al valuador y tomar decisiones de importancia.

 Presidente: Soncco Murga Magaly Misluca

 Vicepresidente: Mamani Lampa Katherine Maritza
 Secretario: Huayllani Huamani Nagait
 Vocal: Huahualuque Condori Yelmi Yoselin

6.1.1.2. Presentación de los puestos y especificaciones a

valorar

A continuación se presenta una tabla conteniendo los puestos que integran la

organizacion:
N° Nombre del puesto

1 Gerente general

2 Administración

3 RR.HH.

4 Marketing

5 Recepción

6 Logística

7 Eventos

8 Decoración

9 Cocina

10 Mozo
 ADMINISTRACION

Flora Quispe Gonzales

Objetivo: Un administrador es el responsable de llevar

a cabo las actividades necesarias para alcanzar las
metas organizacionales

Formación Académica: Bachiller en administración

Experiencia Laboral: De 1 a 2 años en trabajos similares

Competencias:

 Pensamiento crítico
 Creatividad
 Comunicación Efectiva
 Autocontrol
 Iniciativa
Funciones:

 Organizar, dirigir y controlar las actividades del personal a su cargo de

acuerdo a la estructura organizacional de la empresa y al sistema
establecido para su área de trabajo.
 Establecer métodos y procedimientos que aseguren la adecuada
prestación de los servicios administrativos a su cargo.
 Coordinar y realizar el seguimiento de los diversos trámites que se
generen con las actividades cargo de su área de trabajo, verificando las
disposiciones que regulan la prestación de los servicios administrativos
a su cargo.
 Distribuir el trabajo y verificar la labor ejecutada por el personal a su
cargo, supervisando la adecuada coordinación con otras personas que
intervengan en la prestación de los servicios administrativos a su cargo.
 Supervisar la existencia de material de consumo, programando su
anticipación para no interrumpir las actividades del área a su cargo.
 RECURSOS HUMANOS

Milusca Surco Mansilla

El Gerente de Recursos Humanos es responsable por promover

y desarrollar integralmente el potencial humano, contribuyendo
al logro de los objetivos estratégicos, en función de los valores
y cultura organizacional de la Organización3, estimulando el
talento, la creatividad, el orgullo de pertenencia, el trabajo en
Equipo y elevando el nivel de vida de los trabajadores, en un
contexto de mejora continua y búsqueda de la excelencia
organizacional que permita proporcionar a la colectividad un
servicio básico de primera calidad
Formación Académica: Título o Bachiller universitario con Maestría, en
Administración, Derecho, Psicología o carreras afines.
Experiencia Laboral: De 1 a 2 años en trabajos similares

Competencias:

 Liderazgo para el cambio

 Pensamiento estratégico
 Trabajo en equipo
 Compromiso y ética
 Capacidad de Planificación y Organización
 Capacidad de Análisis y Solución de Problemas
 Habilidades Gerenciales

Funciones:
 Identificar las necesidades de formación y desarrollo a través de un análisis de
trabajo y la consulta regular con los coordinadores de cada departamento.
 Diseñar programas de desarrollo basados en las necesidades tanto del empleado
como de la empresa.
 Considerar los costes de los programas planteados y asegurando el retorno de la
inversión de los programas de desarrollo.
 Producir materiales de desarrollo para los cursos in-house, es decir, la formación
que se lleva a cabo dentro de la misma empresa.
 MARKETING

Milusca Surco Mansilla

Generar y desarrollar estrategias que posicionen y

mantengan la presencia de la empresa a nivel
internacional.

Formación Académica: Licenciado en Mercadotecnia, preferentemente con Maestría

en Marketing
Experiencia Laboral: De 2 a 3 años en trabajos similares

Competencias:

 Captación y fidelización de clientes

 Trabajo en equipo en entornos digitales

 Las redes sociales y la nube

 Posicionamiento web

 Captación de información y procesamiento de datos

Funciones:

 Encargado del desarrollo, implementación y análisis de las actividades

de marketing, cumpliendo con el Calendario anual de Marketing y
trabajando en equipo con las áreas funcionales.
 Implementación y seguimiento de las campañas publicitarias.
 Monitorear los gastos de publicidad, merchandising y promociones.
 Seguimiento y análisis de las ventas, actividades.
 Analizar información del mercado y la competencia en relación a las
plataformas.
 6.1.1.3. Identificación y descripción de los factores a valorar

Jefe Directo:
Supervisión a Ejercer:
Formación Académica:
Años de Experiencia:
Idiomas:
Objetivo del Puesto:
Conocimientos o
Competencias obligatorias:
Habilidades deseables:
Administrador
Gerente General
Apoyo al Gerente General
Bachillerato en Administración de Empresas
2-4 años
Inglés: Básico
Mantener la dirección de la sucursal o departamento en todas las
áreas. Mantener el flujo de información a las jefaturas y a sus
subalternos.
Conocimiento indispensable en el área de manejo de personal,
contabilidad y estrategias de mercado. Debe manejar herramientas
tecnológicas como el paquete Office e Internet. Debe tener liderazgo,
ser analítico y abierto a escuchar. Debe ser una persona con alto
grado de responsabilidad y enfocada a resultados. De igual forma,
debe ser una persona que sepa resolver problemas.
Deseable conocimiento de la legislación laboral y conocimiento de
técnicas de clima organizacional y de entrenamiento.

Recursos humanos
Jefe directo: Gerente General
Supervisión a ejercer: Todo el departamento de Recursos Humanos
Formación académica: Maestría en Administración de Recursos Humanos
Años de experiencia: 3-4años
Idiomas: Inglés: Intermedio
Objetivos del puesto: Dirigir el departamento de Recursos Humanos de la compañía. Crear
políticas para mejorar los aspectos del personal; enfocando la eficacia,
satisfacción del personal y
rentabilidad de la empresa.
Conocimientos o Indispensable tener experiencia en el manejo gerencial de un
competencias obligatorias: departamento. Debe de conocer todas las funciones de Recursos
Humanos. Debe ser un líder innato, carismático y con actitud de
servicio. Debe ser amplio conocedor de la Legislación Laboral del
país. Es fundamental que maneje las herramientas tecnológicas, hojas
de cálculo, hojas de trabajo y de presentación. Debe ser una persona
ordenada,
orientada a resultados y con convicciones fuertes. Es
indispensable que sepa manejar cargas altas de trabajo y esté
acostumbrado a trabajar bajo presión.
Habilidades deseables: Deseable que maneje varios programas de Recursos Humanos.
Además, que
tenga conocimientos de Psicología Laboral.
 CAPACIDADES CAPACIDADES DE CAPACIDADES
LABORALES REPONSABILIDAD MENTALES

Experiencia Supervisión de Personal Capacidad de solución de

problemas

Dominio de Personal Registro de Asistencias Captar las situaciones de

alerta

Formación Básica Cumplimiento de metas Liderazgo

6.1.1.4. Desarrollo de la escala de grados por factor

Competencias laborales

Dominio de Personal

Grado del factor Descripción del grado

1(Max) % alto en logro de metas

2(medio) % medio en logro de metas

3(min) % bajo en logro de metas

Competencias laborales

Formación Básica

Grado del factor Descripción del grado

1(Max) Estudios Universitarios

2(medio) Estudios Técnicos

3(min) Estudios superior trunco

Competencias laborales

Experiencia

Grado del factor Descripción del grado

1(Max) De 4 años a mas

2(medio) De 2 a 3 años

3(min) Menos de 2 años

Competencias de Responsabilidades

Capacidad de Iniciativa e ingenio

Grado del factor Descripción del grado

1(Max) Alto nivel de creatividad

2(medio) Medio nivel de creatividad

3(min) Bajo nivel de creatividad

 Competencias Físicas

Supervisión de personal

Grado del factor Descripción del grado

1(Max) Nivel de producción alta

2(medio) Nivel de producción media

3(min) Nivel de desempeño baja

Competencias Físicas

Registro de asistencias

Grado del factor Descripción del grado

1(Max) Asistencia de puntualidad

2(medio) Asistencia de tardanza

3(min) Ausentes

Competencias Físicas

Cumplimiento de metas

Grado del factor Descripción de Grado

1(Max) Meta cumplida

2(medio) Objetivo cumplido

3(min) Tarea cumplida

Competencias Físicas

Capacidad de solución de problemas

Grado del factor Descripción de grado

1(Max) Máxima solución del problema

2(medio) Media solución del problema

3(min) Mínima solución de problema

}
6.1.1.5. Ponderación de los factores

6.1.1.6. Asignación de puntos a los grados del factor

 6.1.1.7. Manual de valoración de puestos

6.1.1.8. Resumen de la valoración de puestos por medio del

método de puntos por factor

7. Propuesta del diseño de una escala salarial

7.1. Distribución actual de los salarios: Diagrama de dispersión
7.2. Tendencia salarial
7.3. Comparación con el mercado salarial
7.4. Formulación de la Estructura Salarial
8. Conclusiones
9. Recomendaciones
10. Bibliografía
11. Anexos