Derecho Laboral

2.4.- CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

2.4.1 IMPORTANCIA DE LA DISTINCION

Por sus elementos el contrato de trabajo se diferencia de otros contratos de utilización

de la actividad laboral como los de locación de servicios, locación de obra, mandato y
asociación para el trabajo y la producción, con los cuales guarda sin embargo algunas
semejanzas. Son fundamentales, la manera de prestar trabajo y en particular la
dependencia, los rasgos determinantes de la distinción que es necesario establecer
porque solo el contrato de trabajo da lugar al goce de derechos sociales yal acceso a
la administración publica del trabajo y a la justicia laboral. A los otros contratos
mencionados se les aplica las reglas de los derechos Civil y comercial y de suscitarse
controversias, las acciones relativas a ellos se regirán por las normas del Código
Procesal Civil.

2.4.2 DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

El contrato de locación de servicios tiene por objeto la realización de un servicio es

decir de una actividad sin sujetarse a las órdenes de quien la encarga. El ejecutante dl
servicio debe efectuarlo según sus conocimientos, experiencia y habilidades pero sin
asegurar un resultado aunque se entiende que debe hacerlo ajustándose a un termino
medo de eficiencia y especialización que se pacte. Es el caso de una consulta médica,
del asesoramiento prestado por un abogado en un juicio. El servicio es determinado.

La definición legal de este contrato tiene un alcance tan vasto que podría englobar a la
relación laboral dice en efecto el Código Civil: Por el contrato de locación de servicios
el locador se obliga sin estar subordinado al comitente a prestarle sus servicios por
cierto tiempo o para un trabajo determinado a cambio de una retribución. Puede ser
materia del contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales.

Cuando aquí se alude a la prestación de servicios por cierto tiempo que puede llegar a
seis años si se trata de servicios profesionales y a tres años si se trata de otra clase de
servicios, se ingresa en el campo de la relación laboral.

2.4.3 DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE OBRA

En el contrato de locación de obra la persona a cargo de la labor s compromete a

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entregar un resultado o una obra de conformidad conciertas especificaciones sin que

haya dependencia por ejemplo la construcción de una pared de una casa la realización
de una auditoria, la elaboración de una obra de arte. El ejecutante puede realizar por si
la labor o sub contratando a otras personas según los términos del acuerdo.

Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una determinada y el comitente

a pagarle una retribución. Los materiales necesarios para la ejecución de la obra
deben ser proporcionados por el comitente salvo costumbre o pacto distinto.

2.4.4.- DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE MANDATO

Por el contrato de mandato una persona representa a otra para la ejecución de actos
de negocios determinados. Las instrucciones para efectuar el encargo deben ser
previamente determinadas luego el mandatario se desempeña independientemente
dando cuenta de su gestión al mandante sin embargo este contrato no se opone al de
trabajo y puede darse conjuntamente con el por ejemplo cuando un empleador otorga
poder a un empleado suyo para que practique en su nombre determinados actos
jurídicos o laborales como sucede con los gerentes apoderados relacionadores
industriales.

Si el mandatario es adema empleado del demandante esta comprendido por la

legislación laboral por ser trabajador dependiente pero no por las reglas del contrato
de mandato que por su naturaleza jurídica civil no da lugar al goce de derechos
sociales.

2.4.5.- DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE ASOCIACIÓN PARA EL TRABAJO Y

LA PRODUCCIÓN

Por este contrato varias personas se reúnen para constituir una empresa, administrarla
y ejecutar el trabajo personalmente según las reglas que ellos mismos aprueban. No
se trata de un contrato de subordinación jurídica ya que el trabajador no contrata para
obedecer a una persona distinta sino para asociarse en condiciones de igualdad y
para actuar en común con otras personas. el contrato de asociación para el trabajo y
la producción a las empresas de propiedad social y a otros grupos asociativos dotados
de personalidad jurídica en cuyos órganos máximo de gobierno como las asambleas,
los trabajadores socios participan con iguales derechos y obligaciones. Las relaciones

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de trabajo en estas empresas entre los socios se hallan dirigidas regidas por el
derecho del Trabajo, si bien son de naturaleza especial.

2.4.6.- CRITERIOS PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN

Dada la extensión de las definiciones de los contratos de locación de servicios,

locación de obra y mandato del código Civil, resulta necesario precisar mas
exactamente los rasgos de la relación laboral para distinguirla de aquellos y
mayormente si caben las tentativas de ocultar una relación laboral con aquellas
definiciones o cuando en cualquier otro caso se debe determinar si una persona se
halla vinculada con otra por una razón laboral.

Los rasos distintivos del contrato radican en su objeto el suministro de fuerza de

trabajo y el pago de una remuneración vale decir que si una relación lo tiene es una
relación laboral sujeta al derecho del trabajo y no una relación regida por el Código
Civil o el Código de Comercio o de otra naturaleza jurídica.

Veamos estos rasgos:

Hay dependencia laboral:

1. Si el empleador o comitente imparte ordenes o instrucciones, las mismas

que pueden ser generales o de una gran minuciosidad que el trabajador
debe obedecer u obedece durante el tiempo que dura la relación.

2. Si el empleador o comitente controla la actividad del trabajador y verifica

los resultados de ella durante el curso de la relación.

El mismo hecho de que el trabajador se ponga a disposición del empleador implica

que hay dependencia pues para la utilizarlo en la producción de los bienes o servicios
objeto de la empresa o en las actividades complementarias de ella, el empleador
ejerciendo el poder de dirección por si o a través de las personas en quienes delegue
ese poder dispone que debe hacer o no hacer el trabajador mientras se halla a su
servicio , es decir le imparte ordenes o instrucciones para hacer o no hacer algo y lo
controla.

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El contrato de locación de servicios no hay dependencia, el locatario del servicio o

comitente contrata para el desarrollo de una actividad o servicio que el locador puede
hacer como desee dentro de ciertos marcos de profesionalidad, usos o experiencias.

Si en todos los casos el comitente impartiera instrucciones de cualquier genero para

realizar el trabajo y el trabajador las obedeciera se daría dependencia y el contrato
pasaría a ser de trabajo incluso si la relación comienza como una relación civil o
comercial puede cambiar en su momento determinado por acuerdo expreso de ambas
partes o por acuerdo tácito consistente en que el comitente comienza a impartir
ordenes o instrucciones que el trabajador obedece.

Si el trabajo se cumple en una jornada de trabajo diaria o semanal cabe presumir que
hay relación de trabajo pues dentro de ese tiempo el trabajador estará a disposición
del comitente.

Se debe presumir también que hay relación laboral si el trabajo debe prestarse en el
centro de trabajo o si las tareas corresponden al objeto de la empresa o son
complementarias en este salvo que se trate de una obra o de un servicio distintos de
aquellos que son objeto de la empresa como construir un local reparar una maquina.

Como quiera el Derecho del Trabajo tiene como una de sus finalidades la protección dl
trabajador para determinar si una relación es de trabajo o civil o comercial, se debería
seguir los siguientes criterios además de los indicados:

La regla debe ser la existencia del contrato de trabajo la excepción, los contratos
civiles y comerciales. Correlativamente por esta excepcionalidad estos contratos
deben se escritos.

Existiría contrato cuando sus rasgos fuera apreciados realmente o en los hechos
aunque en el documento contractual se le haya llamado locación de servicios o de
obra, mandato o contrato comercial o como sucede en la administración publica
contrato de servicios no personales.

Procesalmente invocada y probada la existencia de una relación por el trabajador le

correspondería al empleador probar que el contrato no es trabajo sino otro distinto. En
caso de duda se debe presumir que el contrato es de trabajo.

2.4.7. CASOS DE EXCLUSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

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2.4.7.1 EL VOLUNTARIADO

La ley Nº 28238 ley general del voluntariado es una labor o actividad realizada
sin fines de lucro que se realiza en forma gratuita y sin vínculos ni
responsabilidad contractual es decir que es una calidad de trabajo que no es
propiamente tal pues se realiza con fines altruistas y solidarios. Define como
voluntarios a las personas tanto naturales como jurídicas sin fines de lucro
que realizan labores propias del voluntariado en instituciones públicas o
privadas, comunidades campesinas y nativas y rondas campesinas entre
otras.

En estos casos no se genera una relación laboral en la medida en

que el voluntariado es una labor independiente sin fines de lucro que se
realiza de manera autónoma con la finalidad de conseguir objetivos que
produzcan el bien común en la sociedad.

2.4.7.2 EL TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO

Nuestra legislación ha dispuesto que la prestación de servicios de los

parientes consanguíneos hasta el segundo grado para el titular o propietario
persona natural conduzca este o no el negocio personalmente no genera
relación laboral salvo pacto en contrario como tampoco la genera la
prestación de servicios por parte del cónyuge.

2.4.7.3 LA FORMACION Y PROMOCION LABORAL

A. LA FORMACION LABORAL JUVENIL Y LAS PRÁCTICAS

PREPROFESIONALES Los convenios de formación laboral juvenil y de
práctica pre profesional generan exclusivamente los derechos y obligaciones
que LFPL atribuye a las partes que lo celebran. Los convenios de
formación y prácticas no originan vínculo laboral alguno.

B.- EL APRENDIZAJE

El contrato de aprendizaje por su naturaleza especial no genera relación laboral

entre la empresa y el aprendiz y se rige por sus normas específicas.

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2.5.- LAS OBLIGACIONES FORMALES

2.5.1.- DEFINICION

Las obligaciones formales de la empresa son aquellas normas dadas por el Estado
con el objeto de cautelar los derechos de los trabajadores establecidos en la
legislación laboral. Dentro del contexto de intervencionismo y garantismo social se
establecieron numerosas obligaciones formales algunas de las cuales con el paso del
tiempo con la política de flexibilización laboral devinieron innecesarias por lo que la
autoridad administrativa de trabajo.

2.5.2.- REGISTRO PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL CENTRO DE TRABAJO

2.5.2.1.- REGISTRO UNIFICADO

Este implica en un solo trámite todos los registros necesarios para iniciar las
actividades. En el se considera el Registro Nacional de Centros de trabajo y la
autorización de funcionamiento. El original de formulario del registro unificado con el
sello de recepción debidamente firmado por el funcionario competente constituye la
constancia de inscripción. En este caso el mismo funcionario sellara el libro de
planillas en representación del Ministerio de Trabajo y Promoción Social y entregara la
ficha de inscripción del empleador que este deberá señalar y presentar a la oficina
zonal de ESSALUD.

2.5.2.2.- AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO Y REGISTRO NACIONAL DE

CENTROS DE TRABAJO

Los empleadores antes de iniciar sus actividades deben contar con la autorización del
MTPE, siendo necesario para tal efecto presentar la solicitud de autorización de
funcionamiento conjuntamente con una declaración jurada en forma especial
expresando en ella que cumplen las normas laborales y de higiene y de seguridad
ocupacional.

El funcionario responsable de dar autorización de funcionamiento deberá remitir la

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resolución autoritaria correspondiente a la Dirección General de Empleo a efectos de

que esta proceda a la inscripción en el Registro nacional de Centros de Trabajo.

2.5.2.3.- INSPECCION EN ESSALUD

Los empleadores tienen que inscribirse en ESSALUD dentro de los días hábiles
siguientes a aquel en que adquieren esa calidad debiendo para ello presentar la ficha
de inscripción de empleador así como documentos de la constitución de la empresa y
el ,libro de planillas debidamente sellados por el MTPE y llenadas con los datos de los
trabajadores.

2.5.2.4.- OBLIGACION DE LLEVAR LIBRO DE PLANILLAS

El empleador tiene la obligación de llevar los libros de planillas y las boletas de pago
correspondientes debiendo seguirse todos los trámites exigidos para su autorización y
registro.

2.5.2.5.- COMUNICACIONES AL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL

EMPLEO

Los empleadores están obligados a presentar un resumen de planillas de sueldos y

salarios correspondientes al mes de junio de cada año para efectos estadísticos de la
autoridad de trabajo.

El empleador de construcción civil debe remitir cada 30 días a la autoridad de trabajo

una relación de los trabajadores a su servicio indicando la labor desempeñada por
cada uno y la remuneración percibida.

El empleador sancionado como cierre de local por la Comisión de infracciones

Tributarias debe comunicar tal hecho a la autoridad administrativa.

2.5.2.6.- OTRAS OBLIGACIONES

El centro de trabajo deberá contar con:

ﾷ Un texto oficial de la síntesis de la legislación laboral debidamente actualizada.

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 Un aparato de seguridad y extinguidores contra incendios.

 Un botiquín de primeros auxilios convenientemente dotado.

2.5.2.7.- BASE LEGAL SOBRE LAS OBLIGACIONES FORMALES

 Decreto Supremo Nº 001 – 98- TR, actualización de las normas

relativas a las planillas de pago.

 Normas complementarias.

 Ley de simplificación administrativa Nº25035.

 Decreto Supremo Nº 118 – 98 – PCM, se crea el Registro Unificado.

 Decreto Legislativo Nº 705, ley de promoción de micro y Pequeñas

Empresa.

 Convenio Nº 1 de la OIT, Ratificado por Resolución Legislativa Nº

10195.

 Decreto Supremo Nº 001 – 2002 – TR y texto Único de

Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.

 Resolución Ministerial Nº 136 – 2001- TR síntesis de la Legislación

Laboral.

2.5.3.- SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO.

2.5.3.1.- DEFINICION

Es un documento normativo interno que regula las relaciones entre los trabajadores y
el empleador en forma mas precisa y detallada que las leyes laborales .En el se
detallan las principales funciones deberes y derechos de los trabajadores y el
empleador.

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Es de uso obligatorio de acuerdo a ley para las empresas que cuenten con más de
100 trabajadores.

2.5.3.2.- CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNODE TRABAJO (RIT)

 El RIT debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
laborales entre ella.

 La admisión o el ingreso de los trabajadores.

 Las jornadas y horarios de trabajo, el tiempo de alimentación principal.

 Las normas de control de asistencia al trabajo.

 Las normas de permanencia ene le puesto conteniendo permisos, licencias e

inasistencias.

 La modalidad de los descansos semanales.

 Los derechos y obligaciones del empleador.

 Los derechos y obligaciones del trabajador.

 Las normas tendentes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores

y empleadores.

 Las medidas disciplinarias.

 La persona o dependencia encargada a atender los asuntos laborales y tramitación

de los mismos.

 Las normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
laboral para evitar accidentes o riesgos profesionales.

 Otras disposiciones que consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la

empresa.

2.5.3.3.- PROCEDIMIENTO DE APROBACION

Los empleadores presentaran a la autoridad administrativa de trabajo tres ejemplares

los que quedaran automáticamente aprobados a su sola presentación.

Para los efectos de modificación se procederá de la misma manera que en la

aprobación.

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El empleador esta obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del

reglamento interno presentado a la autoridad de trabajo dentro de los 5 días naturales
de realizado el mismo.

Los trabajadores o la organización sindical podrán impugnar en la vía judicial el

reglamento interno de trabajo si es que este viola disposiciones legales o
convencionales vigentes en el centro de trabajo.

2.5.3.4.- EL SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES

A.- DEFINICION

El servicio de relaciones industriales a ser prestado por el empleado consiste en que

este deberá designar una dependencia y la persona o profesional responsable quienes
se encargaran de atender las reclamaciones de los trabajadores para fomentar la
armonía y la colaboración aplicando técnicas de administración de salarios, selección
y entrenamiento de personal, la asistencia social, la higiene y seguridad y las
comunicaciones. Este servicio tiene carácter de obligatorio para las empresas que
cuenten con más de 100 trabajadores.

B.- REUNIONES CON LOS TRABAJADORES

La ley establece que deben efectuarse reuniones tanto con el personal jerárquico
como con los trabajadores a efectos de conocer los problemas laborales y adoptar
medidas preventivas.

Las reuniones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales se deben
realizar por lo menos una vez al mes. La representación tanto el empleador como de
los trabajadores debe ser de un máximo de 4 miembros y los temas a tratar no deben
implicar modificación de pactos o contratos.

C.- SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL

El servicio social en las empresas reviste un carácter de vital importancia puesto que
toca aspectos relacionados con el trabajador, la familia y al sociedad. Este servicio fue
considerado como parte del servicio de relaciones industriales sin embargo para la

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empresa con más de 100 trabajadores debe incorporarse el servicio de una asistenta
social diplomada.

D.- COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD DE TRABAJO

Todas las empresas con ms de 100 trabajadores deberán informar a la autoridad

administrativa de trabajo el nombre de la profesional en asistencia social, así como el
número de registro de su titulo y los honorarios establecidos en el centro laboral para
la atención de los trabajadores.

F.- BASE LEGAL SOBRE LOS SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO

 Decreto Ley Nº 14371- Ley del Relacionador Industrial.

 Decreto Supremo Nº 005- 63 - TR

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