CREATIVIDAD Modificado

FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE INGENIERÍA CIVIL
ASIGNATURA:
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
TEMA:
LOS PARADIGMAS DEL DESARROLLO EMPRESARIAL Y LA EVOLUCIÓN DE
LOS NEGOCIOS, ELEMENTOS MOTIVADORES DEL DESARROLLO
EMPRESARIAL EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, COMPETITIVIDAD
EMPRESARIAL
DOCENTE:
Mg. CERNA VASQUEZ MARCO ANTONIO
ESTUDIANTES:
AZNARÁN CONDE ALAN 0201713018
CARLOS GIRON ANDERSON 0201713002
DELGADO PALACIOS JONATHAN 0201713030
VASQUEZ GAMES SAUL 0201713017
15 DE OCTUBRE DEL 2019

NUEVO CHIMBOTE – PERÚ
ÍNDICE
1. LOS PARADIGMAS DEL DESARROLLO EMPRESARIAL ......................... 1
1.1. DEFINICIÓN ................................................................................................... 1
1.2. PARADIGMA PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL: ................... 4
1.3. PARADIGMAS DE LA CULTURA EMPRESARIAL ............................... 6
1.4. OBJETIVOS DEL CAMBIO ......................................................................... 7
1.4.1. Mejorar en el personal: ............................................................................ 7
1.4.2. Mejorar en la empresa: ............................................................................ 7
1.4.3. Cuando se deben hacer cambios: ............................................................ 7
2. EVOLUCIÓN DE LOS NEGOCIOS ................................................................... 9
2.1. ACCESO A LA MATERIA PRIMA (1940) .................................................. 9
2.2. ETAPA DE LA PRODUCCIÓN (1950) ......................................................... 9
2.3. ETAPA DE LA CALIDAD (1950) ................................................................. 9
2.4. ETAPA DE LAS VENTAS (1960) ................................................................ 10
2.5. ETAPA DE LA PUBLICIDAD (1970) - MARKETING TRADICIONAL
10
2.6. ETAPA DEL MARKETING (1980) ............................................................ 10
2.7. ETAPA DE LA FIDELIZACIÓN. (1990) ................................................... 11
2.8. ETAPA DE LAS EXPERIENCIAS. ............................................................ 11
2.9. ETAPA DE LA RSC. (2010) ......................................................................... 12
3. ELEMENTOS MOTIVADORES DEL DESARROLLO EMPRESARIAL EN
LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO .................................................................... 13
3.1. MOTIVACIÓN LABORAL ......................................................................... 13
3.2. EL CICLO MOTIVACIONAL .................................................................... 14
3.3. ELEMENTOS QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN ......................... 14
3.3.1. Factores externos a la empresa ............................................................. 15
3.3.2. Factores internos en la empresa ............................................................ 17
4. MERCADOTECNIA ........................................................................................... 21
4.1. MERCADOTECNIA DESDE VARIAS PERSPECTIVAS ....................... 21
4.2. TIPOS DE MERCADOTECNIA ................................................................. 22
4.2.1. Mercadotecnia masiva ............................................................................ 22
4.2.2. Mercadotecnia de segmentos ................................................................. 23
4.2.3. Mercadotecnia global ............................................................................. 23
4.2.4. Mercadotecnia personalizada ................................................................ 23
4.2.5. Neuromercadotecnia .............................................................................. 24
4.2.6. Mercadotecnia de relacionamiento ....................................................... 24
4.2.7. Mercadotecnia ambiental ...................................................................... 25
4.2.8. Mercadotecnia promocional .................................................................. 25
5. COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL ............................................................. 25
5.1. DIFERENCIACIÓN FRENTE A OTRAS EMPRESAS ........................... 26
6. FINANZAS EMPRESARIALES ........................................................................ 26
6.1. INVERSIÓN ................................................................................................... 26
6.2. FINANCIACIÓN ........................................................................................... 27
6.3. POLÍTICA DE DIVIDENDOS..................................................................... 27
6.4. REQUERIMIENTOS DE CAPITAL .......................................................... 27
INTRODUCCIÓN
Se requieren tener nuevas formas de afrontar situaciones buscando mejorar la empresa
con nuevas estructuras organizacionales y mentalidades gerenciales que rompan con las
antiguas formas de hacer las cosas para dar respuesta a los nuevos retos que requieren de
soluciones más creativas e innovadoras.
La transición hacia lo nuevo es una nueva manera de ver algo, que se hace necesario
debido a los nuevos desarrollos en la ciencia, la tecnología, el arte y otras áreas de trabajo.
La preocupación de los empresarios por ser más competitivos ha sido continua desde los
albores de la revolución industrial, pero ha venido cambiando en sus estrategias en la
medida en que han cambiado también las suposiciones básicas de la buena
administración, como consecuencia del aumento de los conocimientos y las tecnologías
y la exigencia de las necesidades, estimulada por la gradualmente creciente competencia
empresarial.
En el escenario mundial, los procesos de cambio son cada día más dinámicos, en donde
las estructuras, las formas, los instrumentos, los medios y el conocimiento se están
renovando.
Estamos en un nuevo siglo, con diferentes necesidades, demandas y comportamientos.
La economía moderna se caracteriza por estar globalizada e interdependiente en sus
procesos de producción, comercialización, inversión, flujos financieros y desarrollo
tecnológico, en donde las empresas tienen crecientes exigencias de productividad, donde
las leyes del mercado las obligan a profundizar y cambiar estrategias y políticas, a planear,
crear e innovar, a tener capacidad de adaptación, velocidad de respuesta y sensibilidad
para anticipar necesidades futuras y poder sobrevivir y desarrollarse en este nuevo y cada
vez más complejo entorno.
La situación actual de las empresas en todo el mundo les exige que para que sobrevivan
de una forma exitosa, deberán realizar negocios rentables a corto y largo plazos, con
visión, misión y objetivos claramente definidos y adoptados y comprendidos por todo el
personal involucrado que auguren y aseguren un futuro promisorio.
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SANTA
E.A.P. INGENIERÍA CIVIL
1. LOS PARADIGMAS DEL DESARROLLO EMPRESARIAL

1.1. DEFINICIÓN
Un paradigma consiste en una gran cantidad de elementos teóricos como
suposiciones, consenso sobre múltiples definiciones y formas de sentir e
interpretar el entorno, criterios metodológicos de todo tipo y normas de
comportamiento, entre otros elementos. Un paradigma es un modelo o patrón
sostenido en una disciplina científica o epistemológica o, a diversa escala, en
otros contextos de una sociedad.
Hoy en día las organizaciones intentan acabar con ciertos paradigmas con los
que han ido trabajando durante mucho tiempo.
Un nuevo paradigma es el comienzo de un nuevo camino, una nueva forma de
hacer las cosas.
Generalmente un nuevo paradigma no va a hacer inmediatamente más eficientes
todos los procesos al 100%, pero si mejor que el modelo que está remplazando.
Se requieren tener nuevas formas de afrontar situaciones buscando mejorar la
empresa con nuevas estructuras organizacionales y mentalidades gerenciales
que rompan con las antiguas formas de hacer las cosas para dar respuesta a los
nuevos retos que requieren de soluciones más creativas e innovadoras.
La transición hacia lo nuevo es una nueva manera de ver algo, que se hace
necesario debido a los nuevos desarrollos en la ciencia, la tecnología, el arte y
otras áreas de trabajo.
La preocupación de los empresarios por ser más competitivos ha sido continua
desde los albores de la revolución industrial, pero ha venido cambiando en sus
estrategias en la medida en que han cambiado también las suposiciones básicas
de la buena administración, como consecuencia del aumento de los
conocimientos y las tecnologías y la exigencia de las necesidades, estimulada
por la gradualmente creciente competencia empresarial.
En el escenario mundial, los procesos de cambio son cada día más dinámicos,
en donde las estructuras, las formas, los instrumentos, los medios y el
conocimiento se están renovando.
Estamos en un nuevo siglo, con diferentes necesidades, demandas y
comportamientos.
1
La economía moderna se caracteriza por estar globalizada e interdependiente en

sus procesos de producción, comercialización, inversión, flujos financieros y
desarrollo tecnológico, en donde las empresas tienen crecientes exigencias de
productividad, donde las leyes del mercado las obligan a profundizar y cambiar
estrategias y políticas, a planear, crear e innovar, a tener capacidad de
adaptación, velocidad de respuesta y sensibilidad para anticipar necesidades
futuras y poder sobrevivir y desarrollarse en este nuevo y cada vez más complejo
entorno.
La situación actual de las empresas en todo el mundo les exige que para que
sobrevivan de una forma exitosa, deberán realizar negocios rentables a corto y
largo plazos, con visión, misión y objetivos claramente definidos y adoptados y
comprendidos por todo el personal involucrado que auguren y aseguren un
futuro promisorio y calidad de vida para todos los participantes, de acuerdo con
todos los factores cambiantes y dinámicos del entorno interno y externo que las
influyen.
Hoy se requiere rediseñar continuamente la cultura organizacional de una
empresa, con el propósito de generar compromisos con otras empresas, y la
sociedad, para desarrollar nuevos proyectos que busquen mejorar la calidad de
vida de la comunidad.
Se requiere de una nueva forma de dirigir y guiar a las empresas, que ofrezca
un método humanista e integrador, donde el pensamiento administrativo y sus
valores éticos adquieran cada vez más importancia en todas las empresas.
Hoy se requiere una empresa orientada a la creación de valor para todos los
actores: empresarios, ejecutivos, colaboradores, asesores, trabajadores de
confianza y de base.
Crear valor significa dar un nuevo enfoque a la administración de las empresas
que requiere un gran sentido ético, moral, social y jurídico.
Crear valor económico a través de crear valor social es una de las tendencias
más innovadoras para generar el crecimiento económico.
La supervivencia y éxito de las empresas depende de la eficiencia y eficacia de
su personal, de sus sistemas y procesos, de tener acceso a tecnologías de punta
y capacidad de respuesta rápida y con calidad para satisfacer a sus clientes que
cada día tienes más ofertas y son más exigentes.
2
Las empresas deben evolucionar y mejorar continuamente y tener una buena

visión para adaptarse a las circunstancias de cada momento y escenarios que
cambian constantemente.
Los procesos de mejora continua, la instrumentación de modelos de calidad, la
reingeniería de procesos y los sistemas de evaluación integral, no son en si
mismos un fin, sino un medio que permitirá que las empresas tengan cada día
una posición más exitosa.
Estos sistemas y técnicas les permiten a los empresarios conocer que quieren
hacer con su negocio, como lo van a realizar, el poder ponerlo en práctica con
una metodología y planeación previamente definida y evaluar si realmente se
lograron los objetivos propuestos, a fin de decidir si conviene seguir por el
mismo camino o si hay necesidad de corregir el rumbo y la estrategia.
Este esfuerzo de renovación se tiene que llevar a cabo en todos los niveles
jerárquicos, desde los dueños o sus titulares hasta el último nivel operativo de
la empresa, evitando así una brecha entre las ideas y las decisiones, las acciones
y los resultados.
Hay que partir de la base que la competitividad no puede ser impuesta, sino que
precisa de la participación comprometida de todos, en donde los empresarios
tienen la responsabilidad social de organizar equitativamente los factores de la
producción, con base en el hombre; origen, razón y finalidad de los procesos
sociales.
El ser competitivos y tener productividad implica el desarrollo e
implementación de modernas tecnologías, que exige la modernización de los
sistemas administrativos en todos sus niveles, profundizar en los programas de
capacitación y crear nuevos modelos organizacionales.
Se necesita de cambios que mejoren el rendimiento de las organizaciones y al
mismo tiempo, hagan más interesante y satisfactorio el trabajo del personal
reflejándose en una mejor calidad de vida para todos los participantes.
Hoy, los negocios se conciben de otra forma en este nuevo mundo digital,
tecnología de punta, la globalización económica, el dinero electrónico y el
avance impresionante de las telecomunicaciones entre otros
El mundo comercial actual es el que domina en la gran red de internet, con
millones de empresas conectadas y millones de clientes y con la posibilidad de
3
compartir sin restricciones la información y que ha cambiado la forma de hacer

negocios y seguirá transformándose en la medida que las redes sociales crecen
y se utilizan cada vez más.
Ante un ambiente que se ha tornado ampliamente dinámico, es imprescindible
que las empresas, estén actualizando constantemente los conocimientos,
sistemas y procesos que le permita tener éxito en un mercado de trabajo cada
vez más competitivo.
En general se puede afirmar que las sociedades modernas atraviesan por
procesos de cambio muy profundos en lo económico, en lo político y en lo
social, lo que supone modificaciones en los modelos de comportamiento que
tradicionalmente se han seguido.
Estos modelos o paradigmas, al igual que las sociedades evolucionan, porque
continuamente han de enfrentar a los cambios y a las crisis sociales y cuando
estas alcanzan un nivel crítico, el modelo comienza a desgastarse y se inicia un
cambio que termina sustituyendo al modelo anterior, con modelos acordes a las
nuevas condiciones y necesidades de las sociedades contemporáneas.
Lo anterior significa cambiar y para ello hay que estar dispuesto al cambio.
Hay que considerar que mientras dura el tránsito de un modelo a otro, el nuevo
modelo es difícil de implantar y por lo mismo genera un estado de incertidumbre
que provoca la confusión entre lo nuevo e innovador que desconcierta por una
parte y lo viejo conocido, lo acostumbrado y a veces idolatrado, por otra.
1.2. PARADIGMA PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL:
Está demostrado a nivel nacional e internacional, que aquellas empresas o
instituciones que han adoptado los nuevos modelos, son ejemplo de cómo se
puede aumentar la productividad y la competitividad de estas.
 Se trata de una transformación radical en la forma de ver, hacer y pensar en
la administración y operación de una empresa.
 La cultura empresarial a sufrido transformaciones paradigmáticas muy
profundas que modificado substancialmente la administración y operación
de las empresas.
 Se generan cambios fundamentales en la aplicación de las computadoras en
los negocios.
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 La tecnología de la información hace posible que las empresas tengan una

estructura de equipos de alto desempeño.
 El desarrollo del software, los costos de adquisición, creación y
mantenimiento son mayores al hardware
 Los ambientes de la computación tipo anfitrión están reemplazándose con
mucha rapidez por redes de sistemas inteligentes de computación en todo
tipo de empresas.
Las empresas pueden funcionar como negocios integrados independientemente
de la autonomía de cada negocio, así como alcanzar y desarrollar nuevas
relaciones con organizaciones externas, con el objetivo de convertirse en una
empresa de responsabilidad social y ampliada en donde todos los actores
intervienen en el cambio y en los beneficios del éxito.
El mayor impacto que logran las empresas es sobre el medio ambiente y la
sociedad ya que tratan de que los productos que venden y sean de calidad,
apoyando a sus proveedores para fabricar productos sustentables, mejorar los
canales de distribución y logística para disminuir la contaminación causada por
la emanación de gases y carbonos, la utilización de paneles solares y energía
renovable, la creación de más áreas verdes y redes de internet inalámbricas
gratuitas.
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1.3. PARADIGMAS DE LA CULTURA EMPRESARIAL

Modelo antiguo Modelo Nuevo
Responsabilidad Personal. Responsabilidad colectiva.
Poca tecnología Mucha Tecnología
Trabajo - obligación. Trabajo - desarrollo personal.
Empleo inestable corto plazo. Empleo estable largo plazo.
Un director - dictador. Un líder - director.
Administración centralizada. Administración. descentralizada.
Decisiones arriba hacia abajo. Decisiones en ambos sentidos.
La calidad es responsabilidad del área La calidad es responsabilidad de todos.
Especialidad de por vida. Dominio de varias áreas.
Administración por áreas funcionales Administración interdepartamental o
independientes. por procesos.
Sistema autoritario. Sistema de consenso.
Organización rígida. Organización flexible.
Economías nacionalistas. Economías globalizadas.
Explotación irracional de los recursos
Respeto al ecosistema.
naturales.
Mercado de vendedores. Mercado de compradores.
Competencia limitada - pasiva. Competencia amplia - agresiva.
Información limitada - lenta. Información amplia - rápida.
La empresa ofrece Cliente decide qué y cómo lo quiere
El cliente en segundo término El cliente es primero
Cambios moderados Procesos de Mejora continua
Calidad del producto Calidad integral
Empresas individualistas. Alianzas estratégicas.
Pedir crédito a los proveedores Financiar a los proveedores
Libertad restringida Libertad creative
Baja cultura organizacional Alta Cultura organizacional
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1.4. OBJETIVOS DEL CAMBIO

 Satisfacer mejor a los clientes.
 Ser más dinámicos que la competencia.
 Adaptarse a los cambios tecnológicos.
 Incrementar el mercado, las ventas y los rendimientos.
 Transformar procesos que tienen errores y cuellos de botella, en procesos con
mayor Valor Agregado.
 Modificar el modelo empleado, por uno más eficiente
 Proyectar una imagen de la empresa confiable, moderna, innovadora y de
sólida cultura de calidad.
1.4.1. Mejorar en el personal:
 Participación.
 Entrega.
 Valores.
 Principios.
1.4.2. Mejorar en la empresa:
 Efectividad.
 Productividad.
 Competitividad.
 Rentabilidad.
1.4.3. Cuando se deben hacer cambios:
 La empresa no funciona como estaba Planeado
 Las Decisiones importantes no se toman en el momento debido
 No Participan en las decisiones todos los que debieran intervenir
 Hay Conflictos entre y en las áreas
 La Estructura de la empresa es incongruente con sus objetivos
 No se cumple con los Programas en forma y tiempo
 Para superar la resistencia al cambio se requieren evitar posturas
negativas del personal como las siguientes:
o Es difícil que funcione
o El problema es pasajero
o Este problema ya lo hemos tenido
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o Cuando se componga la economía mejorará

o El problema no es de nuestra competencia
o Ya se había sugerido el cambio
o No es necesario cambiar
o Tiene riesgo, es mejor no hacerlo
o No hay remuneración al cambio
o Ya lo hemos intentado
o Se pierde mucho tiempo
o Estamos bien y no hay porque cambiar
 Los cambios se reflejan en:
o La Estructura
o Los Sistemas
 Los Procesos:
o Los Procedimientos
o Las Personas
o La Infraestructura
o En tener un modelo de calidad
Pero el cambio más importante debe ser: “En los Grupos y en las Personas,
en sus Conductas y Actitudes”.
El éxito de los cambios depende del compromiso de los directivos y el
personal. Asegurar que el cambio sea entendido, implantado y respetado
por todo el personal.
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2. EVOLUCIÓN DE LOS NEGOCIOS

La evolución entre los procesos de intercambio ha dado lugar a ciertas etapas de los
negocios en el mundo, para ello, se ha considerado la orientación y el aumento de la
competencia de la industria.
2.1. ACCESO A LA MATERIA PRIMA (1940)
Es el inicio de la actividad industrial tuvo que enfrentar realidades como la
dificultad en el acceso a la materia prima. Los emprendedores que fundaron sus
empresas en esta época manifiestan que el desarrollo de las actividades
industriales suponía incluso contactos con el régimen. Es que era tan básica la
situación de la empresa que hacían falta cosas como ésta.
2.2. ETAPA DE LA PRODUCCIÓN (1950)
Aparecen productos muy emblemáticos. El nivel de la demanda era mayor a lo
que se producía, por tal razón, las empresas se concentraron en la producción de
bienes y servicios a todo lo que su capacidad productiva les permitía, no se hacían
variaciones y el producto era estándar para todos.
El más importante: El Jefe de Producción. Objetivo: Producir la mayor cantidad
posible.
Ejemplo: La industria del automóvil, el Ford T producido por Ford Motor
Company desde 1908 hasta 1927, se lo produjo en serie y todos los modelos eran
iguales hasta en el color negro.
2.3. ETAPA DE LA CALIDAD (1950)
El nivel de demanda siguió siendo mayor, pero se incorporó más competencia en
la oferta, lo que hizo que algunas empresas se centraran en la calidad del producto
como medida para disminuir los costos de producción defectuosa o inconforme.
En esta etapa se aplican las primeras teorías sobre calidad total.
El más importante: El Gerente General.
Objetivo: Administrar eficientemente los recursos y enfocarse en calidad.
Ejemplo: La empresa Ford lanzó el modelo Thunderbird que en 1970 hizo su
gran aparición y que no tenía ningún defecto de fábrica, esto permitió a Ford
Motor Company ahorrar dinero en garantías y le dio recursos para combatir la
llegada de los autos japoneses y alemanes más baratos y de menor consumo.
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2.4. ETAPA DE LAS VENTAS (1960)

La demanda y la oferta se igualan, creando cierta tensión en las empresas, por lo
que, había que vender todo lo que se producía y se necesitaría habilidades
especiales de persuasión para lograrlo. Se crean los departamentos comerciales y
aparece la Administración de Ventas.
El más importante: El Gerente de Ventas y su equipo
Objetivo: Vender todo lo que se produce.
Ejemplo: En la década del ochenta, la industria de autos en Estados Unidos se
vio saturada con autos importados, así, Ford vendió el auto número 1.000.000 del
modelo Fiesta, en 1979, después de desarrollar sus ventas en Estados Unidos y
Europa.
2.5. ETAPA DE LA PUBLICIDAD (1970) - MARKETING TRADICIONAL
Algunos autores la conocen como la etapa del marketing tradicional. La empresa
necesita que cuando el vendedor vaya a ofrecer sus productos, el consumidor ya
haya oído hablar de este. Es la época del anunciado en televisión. La oferta supera
a la demanda, las empresas tienen problemas para vender su producción. Las
técnicas de persuasión no son suficientes y se comienza a investigar
profundamente a los consumidores para elaborar productos en función de lo que
necesitan. En un principio, a esta acción se la conoció como Marketing, que en
su definición más sencilla es: gestión de mercados (market = mercado + ing =
acción, acción en el mercado).
El más importante: Gerente de Marketing.
Objetivo: Promover la venta a través de acciones de mercado. Investigar el
mercado y producir lo que los consumidores desean.
Ejemplo: Ford lanza al mercado una variedad de modelos luego de una
segmentación profunda de su mercado local e internacional.
2.6. ETAPA DEL MARKETING (1980)
Época del auge del Marketing, entendido como la producción en función del
estudio de las necesidades del cliente. Se incorpora más competencia en la oferta
y las empresas se especializan en Marketing, considerando la relación de todos
los involucrados en los negocios y su percepción de valor, lo que resulta
finalmente, en la investigación y la especialización para la creación de valor y
satisfacción para todos ellos.
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El más importante: Todos los miembros de la empresa.

Objetivo: Crear valor para sus clientes y todos los contactos del proceso.
Ejemplo: En nuestros días, Ford Motor Company es dueña de las marcas Ford,
Lincoln, Mercury, Mazda, Volvo, Jaguar y Land Rover.
2.7. ETAPA DE LA FIDELIZACIÓN. (1990)
La retención de los clientes se ha convertido en uno de los temas de discusión
más habituales en las empresas. La causa de esta nueva obsesión es fácil de
adivinar, incrementar la retención de un cliente aumenta la rentabilidad y los
beneficios.
Es tan complicada la situación del mercado que aún con todas las herramientas
disponibles del marketing se hace difícil captar un cliente nuevo, que cuando una
empresa logra captarlo debe hacer todo lo posible para no perderlo. Un plan de
fidelización debe mostrar tres “C”:
 Captar
 convencer
 conservar.
El más importante: Todos los miembros de la organización.
El objetivo: Conseguir una relación estable y duradera con los usuarios finales de
los productos que vende.
El ejemplo: Los planes de fidelización más conocidos son: programas de puntos
de las aerolíneas, los hoteles, las tarjetas de crédito
2.8. ETAPA DE LAS EXPERIENCIAS.
La marca, la reputación de los directivos y de las prácticas empresariales, el know
how de procesos o la responsabilidad social corporativa se llaman “intangibles”,
pero no por eso dejan de ser un activo muy valioso de las empresas, que se hace
imprescindible comunicar dentro y fuera de la empresa.
La mayoría de las pymes considera estos recursos denominados “intangibles”
como un gasto y no como un elemento clave de la valoración de la empresa.
El más importante: Todos los miembros de la organización.
El objetivo: Añadir drama y entretenimiento a lo que de otra forma podría suceder
de una forma aburrida.
El ejemplo: Apple sabe gestionar y comunicar sus valores intangibles. Asegura
tener los diseños más elegantes e innovadores del mercado, liderar la lucha por
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conservar el medio ambiente y controlar a sus proveedores en China para que

cumplan con las normas laborales internacionales. Muchas empresas darían todo
por saber gestionar su marca tan bien como la firma de la manzana.
2.9. ETAPA DE LA RSC. (2010)
Quizá lo que viene para la década del 2010 es justamente la responsabilidad
social en un sentido muy simple. Es más complicado todavía aún más como ha
sucedido cada 10 años. En esta etapa no basta con que la empresa satisfaga al
cliente, sino que ha de hacerlo al tiempo que mejora el planeta, mejora y
satisfacción de la sociedad en general. No quita los requerimientos anteriores,
pero nos eleva el nivel de exigencia. Aquí encuentran las empresas la oportunidad
de diferenciarse, de crear una marca y de generar negocios a través de esto.
La responsabilidad social corporativa (RSC), también llamada responsabilidad
social empresarial (RSE), puede definirse como la contribución activa y
voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las
empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y
valorativa y su valor añadido. La responsabilidad social corporativa va más allá
del cumplimiento de las leyes y las normas, dando por supuesto su respeto y su
estricto cumplimiento.
El más importante: Todos los miembros de la empresa y la comunidad.
El objetivo: Lograr la satisfacción del cliente, al tiempo que se mejora el planeta
y se satisface a la sociedad.
El ejemplo: Google.org, entre otras iniciativas mantiene el ITRecharge que tiene
como objetivo la promoción entre sus trabajadores, así como forma de
concienciación, la utilización de vehículos eléctricos para el desplazamiento
intraurbano mediante programas de car sharing. Otra de sus iniciativas es la
utilización de paneles solares en sus tejados que les permite producir 1.600 kWs
de energía o lo que es equivalente a más de 80.000 televisores LCD consumiendo,
sino de cómo su propia web nos enseña la manera en la cual nuestras casas
incluirán todo tipo de paneles informativos que permitan conocer en tiempo real
lo que consumimos y así como lo que estamos expulsando de CO2 a la atmósfera.
Se puede imaginar a la perfección este tipo de información en todos los edificios
cotidianos: viviendas públicas o privadas.
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3. ELEMENTOS MOTIVADORES DEL DESARROLLO EMPRESARIAL EN

LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Para entender todos los aspectos que se abordarán en referencia a la motivación, es
necesario partir desde la comprensión conceptual de la motivación. Existen un sin
número de definiciones que abordan la motivación y que vienen a ser el producto de
diferentes estudios que se han realizado al presente tema. Se citan algunas
definiciones:
Chiavenato (2000), afirma que la motivación se relaciona con la conducta humana, y
es una relación basada en el comportamiento en donde éste es causado por factores
internos y externos en los que el deseo y las necesidades generan la energía necesaria
que incentiva al individuo a realizar actividades que lograrán cumplir su objetivo.
Delgado (1999), define la motivación como el proceso mediante el cual las personas,
al ejecutar una actividad específica, resuelven desarrollar unos esfuerzos que
conduzcan a la materialización de ciertas metas y objetivos a fin de satisfacer algún
tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o menor satisfacción van en
dependencia del esfuerzo que determinen aplicar a futuras acciones.
González (2008), puntualiza la motivación como un conjunto de procesos psíquicos
que vinculada con los estímulos externos mantiene un intercambio con la
personalidad que a la vez es influenciada por estos, generando o no satisfacción.
3.1. MOTIVACIÓN LABORAL
La motivación laboral se puede entender como el resultado de la interrelación del
individuo y el estímulo realizado por la organización con la finalidad de crear
elementos que impulsen e incentiven al empleado a lograr un objetivo. Es la
voluntad que caracteriza al individuo a través del esfuerzo propio a querer
alcanzar las metas de la organización ajustado a la necesidad de satisfacer sus
propias necesidades. Es decir, es el impulso de satisfacer las necesidades que se
haya presente en el empleado en la autorrealización mejores condiciones
laborales y satisfacción de necesidades personales, vienen a ser el detonante que
producirá la reacción en el empleado a fin lograr esa máxima sensación de confort
que produce la realización o cristalización de la meta planteada. Delgado (1999).
13
3.2. EL CICLO MOTIVACIONAL

Gordon (1997) nos dice que:
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge
lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a. Homeóstasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece
en estado de equilibrio.
b. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción.
e. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer
dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es
básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio
homeostático anterior.
3.3. ELEMENTOS QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN
La gestión de la voluntad de los trabajadores en el entorno laboral es un tema de
constante intranquilidad en todas las organizaciones del mundo. Todas las
motivaciones de los trabajadores son internas y diferentes para cada individuo.
Una de las características innatas de los seres humanos es que su comportamiento
no puede predecirse al cien por cien. Las teorías de la motivación son parciales
ya que no se ha enunciado todavía un modelo teórico que llevado a la práctica
pueda motivar a todos los trabajadores hasta el máximo nivel. Pero las teorías
nos ayudan a través de evidencias empíricas y teóricas a obtener la información
suficiente para poder gestionar la voluntad y la motivación de las personas en un
amplio porcentaje.
Los factores que influyen en la voluntad y motivación de los trabajadores se
pueden dividir en factores externos y factores internos a la empresa. Éstos últimos
pueden ser gestionados por la compañía, mientras que los primeros son ajenos a
ésta.
14
3.3.1. Factores externos a la empresa

Los factores externos a la organización son aquellos elementos que tienen
su origen en el exterior y por lo tanto no pueden ser modificables desde
dentro de la compañía. Lo único que tiene capacidad de control interno es
la gestión de éstos. La forma en la que se gestione sí que influye en la
motivación y satisfacción del empleado. Las influencias externas a la
empresa de una persona se ven reflejadas en algunas de sus actitudes,
código de valores ó metas. Los factores externos más relevantes a tener en
cuenta por la empresa son los factores individuales (la personalidad), los
ciclos vitales, las circunstancias personales y el contexto cultural,
explicados a continuación (Sánchez, 2008).
 Factores individuales: la personalidad El factor que más influye en la
motivación es la personalidad. La personalidad es propia de cada
individuo y va adherida a él en el momento que entra dentro de la
empresa. La personalidad de cada trabajador sólo tiene capacidad de
gestión por parte de la empresa, durante el proceso de selección. Es en
este momento cuando se pueden desestimar las personalidades que no
encajan con la organización.
 El ciclo vital El ciclo vital de los trabajadores cobra una gran
importancia en la actitud que presentan hacia el trabajo, pues no
representa lo mismo el trabajo para un recién graduado que para una
persona con larga experiencia laboral. La percepción del factor dinero,
por ejemplo, va sufriendo cambios a lo largo de la vida. Cada etapa del
ciclo vital presenta unas características similares y unas claves
concretas para gestionar la motivación, a rasgos generalizados. Es por
ello necesario conocerlas para saber qué incentivos correctos ofrecer a
cada individuo, y que éstos surjan efecto. Hay que destacar que existen
diferencias sustanciales intragrupales debido a la naturaleza
individualista del ser humano, que deben de tratarse de manera
personalizada para cada trabajador. El ciclo vital en relación al trabajo
se divide en seis etapas (Sánchez, 2008)
a) Dependencia familiar (20- 27años): Esta etapa suele estar
caracterizada por la compatibilidad con los estudios y el acceso a
15
los primeros trabajos remunerados. Dos de las características

principales, en rasgos generales, que las empresas deben tener en
cuenta a la hora de gestionar la motivación de estos empleados son
la alta rotación y el bajo compromiso con la empresa. La
dependencia familiar se ha alargado sustancialmente en los últimos
20 años.
b) Inicio de un proyecto de vida (25-30 años): Este momento del

ciclo vital se distingue por el acceso a la primera vivienda y el
aumento de la valoración del dinero. En esta etapa se valoran
profundamente factores como la formación, las posibilidades de la
carrera profesional y el tiempo libre.
c) Crecimiento (30-40 años): El inicio de un proyecto de vida
anterior se ha convertido en una realidad. Es el momento en el que
el factor dinero mayor capacidad de influencia tiene en la
motivación laboral.
d) Consolidación (40-50 años): En esta etapa influyen fuertemente
factores como la estabilidad, el ego, la responsabilidad y seguridad.
e) Madurez (50-60 años): En esta etapa el trabajo se realiza por
varias razones como la responsabilidad, el compromiso y la
fidelidad o la necesidad económica, entre otros. En este momento
comienza a valorarse la idea de la prejubilación y la jubilación.
f) Retiro (55-65 años): En este momento del ciclo vital el dinero
es utilizado para los hijos, la salud y el disfrute personal.
 Las circunstancias individuales Las circunstancias individuales se
componen de hechos personales no controlables por parte de la
empresa. Lo más interesante de estas circunstancias personales por
parte de la organización es el modo de gestionarlas, pasando siempre
por un trato individualizado. Hay gran variedad de circunstancias
personales que pueden afectar a los trabajadores, siendo las más
comunes los temas relacionados con la salud, propia o familiares.
 El entorno social y cultural El entorno en el que se mueven los
trabajadores fuera de su trabajo adquiere una gran importancia en
16
relación a su motivación y a la forma de ver el trabajo. Hofstede (1984)

realiza un estudio que aporta mucha información a este epígrafe
realizando una clasificación de los aspectos culturales de diferentes
países en función de su tendencia hacia el individualismo o el
colectivismo Sus estudios demuestran que países 33 como EEUU
poseen una cultura orientada al individualismo que se ve reflejada en
la actitud de sus trabajadores. Los americanos tienden, a rasgos
generales, a ser altamente competitivos y poco fieles a su empresa. Por
el contrario, países como Japón poseen una cultura más colectivista.
Esto propicia en los empleados de las organizaciones, mayores niveles
de fidelidad y compañerismo.
3.3.2. Factores internos en la empresa
Cada uno de estos diez factores es eficaz para aumentar la motivación
dependiendo de la persona, el puesto de trabajo y la situación (Sprenger,
2005). A continuación, se procederá a realizar un análisis de cada uno de
los factores motivadores, utilizados en las organizaciones hoy día, en
mayor detalle.
 El dinero El factor dinero aporta a los trabajadores seguridad,
influencia, seguridad, prestigio y según la infraestructura actual del
mundo laboral, es una de las medidas del éxito. El dinero tiene una
gran influencia como factor motivante para los empleados, pero
algunos teóricos discuten la real utilidad del dinero como incentivo. El
dinero es considerado un fuerte estímulo y una potente herramienta de
gestión de la motivación. Una de las mejores recompensas que se le
puede otorgar a un profesional es la subida de su sueldo fijo; la cultura
y el entorno social mide a través de la nómina a la hora de pedir un
préstamo, en temas legales, hipotecas o becas, entre otros. Es por ello,
que un buen incentivo, muy utilizado por las empresas, es incorporar
una parte del salario variable en la nómina del trabajador. (Sánchez,
2008).
 El reconocimiento y el elogio Los elogios y el reconocimiento
también son dos factores muy potentes capaces de influir en la
motivación de los trabajadores, además son factores más asequibles y
17
económicos para la empresa que el dinero. El coste económico es nulo

y los empleados se muestran muy receptivos a este estímulo, ya que
los trabajadores se sienten muy motivados cuando la recompensa se
trata de sentirse importante y necesario. El reconocimiento debe ser
claro, sincero, sólido, coherente, concreto y oportuno. Al igual que
ejerce de fuerza motivadora un reconocimiento de parte de un superior,
también tiene influencia cuando viene de parte de los compañeros o
subordinados. El reconocimiento puede destacar varios aspectos: el
desempeño laboral, un correcto servicio, superación laboral, ideas
innovadoras u obtención de objetivos. (Sánchez, 2008).
 El tiempo El tiempo se trata de uno de los factores motivadores más
valorados para los trabajadores. Cobra mayor influencia en la
motivación de los empleados cuando la organización es capaz de
detectar un momento concreto en el trabajador a recompensar donde,
por diferentes motivos, valore de manera extraordinaria el tiempo libre.
El tiempo se puede premiar a través de reducción temporal de la
jornada, permisos, tiempos concretos o días completos libres.
 “A piece of cake” El leitmotiv de esta fuerza motivadora es que los
empleados que participan directamente de los resultados se comportan
como responsables de los resultados (Sánchez, 2008). Este es un factor
muy utilizado en las empresas de socios accionistas. Los propietarios
que además son empleados trabajan de manera ardua para obtener una
alta productividad y buenos resultados.
 Promociones y desarrollo profesional Las organizaciones pierden
habitualmente a algunos de sus mejores profesionales cuando éstos
tienen una oferta de otra empresa en la que les aumentan la
responsabilidad actual y tienen más posibilidades de promoción. Los
trabajadores más valiosos de una compañía, son los mismos que a la
competencia le gustaría captar. Es por esto, que cuando se requiere una
persona para un puesto de responsabilidad y existe talento capacitado
dentro de la empresa, la promoción interna es una excelente
herramienta la promoción interna. Existen momentos donde no es
posible una promoción vertical debido a que no existen puestos
18
vacantes para ascender a todos los que están en condición de

evolucionar. Otra posibilidad para aumentar la motivación de los
empleados cuando la empresa se encuentra en esta situación, es
premiar con nuevos encargos o pequeñas responsabilidades, a través
de las cuales la persona en cuestión sea capaz de desarrollarse
profesionalmente; conocer nuevos campos y asumir un desafío con un
fuerte carácter motivante para la persona. (Sánchez, 2008).
 Trato de calidad y elección de tareas Éste es uno de los factores más
valorados por los profesionales de todo el mundo. Es por ello que una
manera de evitar la desmotivación y estimularlos es dedicar tiempo a
la mejora y al cuidado de la relación jefe-trabajador. Esta mejora se
puede realizar a través del aumento del tiempo de dedicación al
colaborador destacado, de que el propio jefe resuelva sus dudas,
mostrar apoyo, mostrarse interesado por el estado personal y laboral
del colaborador, establecer sesiones de coaching o despachos
periódicos para hablar de temas diversos. En suma, para mejorar la
relación se debe ser exquisito en el trato y hacerle sentir que es un
miembro de la plantilla valioso e importante. La atención
personalizada es un inesperado incentivo y una muestra de valoración
hacia los mejores. (Sánchez, 2008).
 Autonomía Los trabajadores que tienen un puesto intermedio con poca
capacidad de decisión son las personas objetivo para aplicar la
autonomía como un incentivo muy potente. La libertad se trata de un
factor motivante muy eficaz para empleados jóvenes, mandos o
profesionales con experiencia. Esta recompensa lleva consigo una alta
delegación, lo que repercute en eficacia para la empresa. Para utilizar
de manera correcta este incentivo se debe permitir que el individuo
haga las tareas a su modo, siempre que esté dentro de la normativa
establecida por la empresa. Un ejemplo práctico muy común en las
organizaciones de la aplicación de este factor motivador, es la
supresión del control de horas de entrada y salida o delegar decisiones
que normalmente gestiona y autoriza el jefe. (Sánchez, 2008).
19
 Formación La formación es un factor fundamental que influye en la

motivación de muchos técnicos y profesionales, y no todas las
empresas lo utilizan como recompensa. Los mejores profesionales del
mundo pueden conseguir trabajo y un salario sustancial en muchos
lugares. Las empresas hoy día, tratan de fidelizarlos y aumentar su
rendimiento a través de recompensas como formación continua,
proyectos que impliquen adquirir nuevas aptitudes o habilidades y
oportunidades para continuar desarrollándose laboralmente. (Sánchez,
2008).
 Acciones outdoor y recreación laboral Las actuales ideas acerca de
salud laboral, socialización de los entornos de trabajo y
responsabilidad social corporativa guardan relación con los principios
que enuncian los postulados del trabajo decente, promovidos por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT). Estas acciones outdoor
son capaces de crear un ambiente distendido destinado a la recreación
personal de cada uno de los miembros de la plantilla. Además de
aumentar la motivación de éstos, los trabajadores se acercan más a los
directivos y a un clima menos afecto a la rigidez del organigrama. Esto
les da la oportunidad también de conocer más en profundidad y
estrechar relaciones con sus compañeros de trabajo más allá de las
relaciones laborales.
1. Visitas culturales: Visitas a museos y monumentos, iglesias, lugares
de interés arqueológico, fiestas tradicionales y folclóricas.
2. Sitios naturales: Estas actividades están orientadas al disfrute de la
naturaleza.
3. Actividades deportivas: Todas aquellas acciones que fomenten la
actividad física o asistencia a eventos deportivos.
4. Esparcimiento: Las actividades que incluyen running, trekking,
disfrute de playas y montañas.
5. El resto de actividades que tengan un carácter motivacional para los
participantes.
 Regalos En este factor motivador se comprenden todos aquellos
regalos que la dirección de la empresa estime oportuno, sin más límite
20
que la imaginación. El éxito de la influencia de la motivación de este

factor no está relacionado con el coste económico, sino con el acierto
del tiempo y el lugar. Algunos de los regalos más utilizados por las
empresas actuales son cenas, viajes, entradas para un acontecimiento
deportivo importante, entradas para un musical o flores, entre otros.
Con un coste económico menor respecto al valor real que en un
momento determinado una persona está realizando a la empresa, se
puede dar una recompensa muy motivadora al trabajador destacado.
(Sánchez, 2008).
4. MERCADOTECNIA
La mercadotecnia (o marketing en inglés) es un conjunto de diferentes principios y
prácticas que se ejecutan por profesionales de la materia con el fin de aumentar y
promover la demanda de un producto o servicio determinado, también de posicionar
un producto o servicio en la mente del consumidor.
Es el conjunto de procesos que se llevan a cabo para identificar las necesidades y
deseos de los consumidores y satisfacerlos de la mejor forma posible, promoviendo
el intercambio de productos y servicios, a cambio de una utilidad o ventaja.
4.1. MERCADOTECNIA DESDE VARIAS PERSPECTIVAS
 RAE
La Real Academia de la Lengua Española la define como el conjunto de
principios y prácticas que buscan el aumento del comercio, especialmente de
la demanda.
 American Marketing Association
Conjunto de instituciones y procesos para crear, comunicar, entregar e
intercambiar ofertas que tienen valor para los consumidores, clientes, socios y
la sociedad en general.
 Philip Kotler Considerado como el padre de la mercadotecnia moderna. El
estadounidense entiende qué es mercadotecnia como un proceso social y
administrativo. Mediante el cual grupos e individuos obtienen lo que necesitan
y desean a través del intercambio productos de valor. Por lo general, es una
actividad humana relacionada con los mercados, y significa trabajar con ellos
para actualizar los intercambios. Kotler afirma que el concepto de
21
mercadotecnia se apoya en cuatro pilares: 1) Producto, 2) Precio, 3) Placement

(Plaza) y 4) Promoción.
 Según Jerome McCarthy el marketing es la realización de aquellas

actividades que tienen por objeto cumplir las metas de una organización, al
anticiparse a los requerimientos del consumidor o cliente y al encauzar un flujo
de mercancías aptas a las necesidades y los servicios que el productor presta
al consumidor o cliente".
 Stanton, Etzel y Walker, proponen la siguiente definición de marketing: "El
marketing es un sistema total de actividades de negocios ideado para planear
productos satisfactores de necesidades, asignarles precios, promover y
distribuirlos a los mercados meta, a fin de lograr los objetivos de la
organización
4.2. TIPOS DE MERCADOTECNIA
4.2.1. Mercadotecnia masiva
Se refiere a la fabricación, distribución y promoción, a través de medios
como las plataformas sociales, la televisión y la radio, de productos o
servicios que pueden ser utilizados por todo tipo de personas, desde niños
hasta jóvenes y adultos.
La idea de este tipo de Mercadotecnia es darle exposición al producto y
atraer a la mayor cantidad de compradores posible.
22
4.2.2. Mercadotecnia de segmentos

Esta es una estrategia de comercialización y publicidad muy diferente a la
que hablamos en el punto anterior, sobre todo, porque consiste en la
identificación de un grupo de personas que tenga preferencias, poder
adquisitivo, actitudes, ubicación geográfica y hábitos de compra similares
para idear y comercializar productos y servicios enfocados en éste.
Como ves, se trata de centrar todos los esfuerzos en ciertos individuos para
poder ofrecerles un bien más personalizado.
4.2.3. Mercadotecnia global
Se define como el conjunto de estrategias de comercialización y
promoción que una empresa puede realizar en más de un país a través de
las nuevas herramientas y medios existentes.
Sin duda, éstas implican que los profesionales aprendan a reconocer las
diferencias entre las tendencias de compra y comportamiento en las
naciones, además de entender a profundidad las creencias, tradiciones,
lenguaje y economía de cada ubicación a la que buscan llegar para poder
adaptar la comunicación y los productos y servicios a los diversos públicos
meta.
4.2.4. Mercadotecnia personalizada

La tecnología no sólo le ha abierto un sinfín de oportunidades a las
empresas para poder extenderse y comercializar sus productos a nivel
global, sino que también le da la posibilidad a los consumidores de
personalizar los bienes y servicios que adquieren.
Con esto en mente, este tipo de mercadotecnia hace referencia a las
estrategias que las marcas pueden implementar para permitir que los
compradores adquieran artículos específicamente diseñados para ellos a
23
través de la generación de canales de comunicación directa entre las

compañías y clientes.
Un ejemplo de estos son las páginas web en las que los usuarios pueden
seleccionar el producto que desean, para luego escoger entre diferentes
opciones de color, talla, diseño e, incluso, modalidad de pago.
4.2.5. Neuromercadotecnia
Este es, sin duda, uno de los tipos de mercadotecnia más populares y nace
de la combinación entre la neurociencia y los principios del marketing para
tratar de entender con mayor claridad el comportamiento de los
consumidores, las elecciones que hacen al momento de comprar productos
o contratar servicios, y la decisión que realizan para fidelizarse con ciertas
marcas.
4.2.6. Mercadotecnia de relacionamiento
Aunque generar clientes nuevos es importante para que las compañías
puedan mantener su rentabilidad y, sobre todo, crecer, también es
fundamental que las empresas logren fidelizar a quienes ya son sus
consumidores para que continúen adquiriendo sus productos.
Precisamente de esta idea nace este tipo de mercadotecnia que se basa en
darle seguimiento a los consumidores de una marca antes, durante y
después de su compra con el fin de que permanezcan cercanos a la empresa
y la recomienden con sus familiares y amigos.
24
4.2.7. Mercadotecnia ambiental

Orientada al proceso de venta de productos y servicios que se basan en
beneficios al medio ambiente.
Su principal objetivo es mejorar la calidad de vida de las personas
cuidando el medio ambiente. Es la estrategia de vinculación de la marca,
producto o servicio a una imagen ecológicamente consciente.
4.2.8. Mercadotecnia promocional
Busca generar una venta de manera inmediata.
Se trata de diferentes acciones que incentiven una venta rápida.
Se trata de descuentos y también de regalos, muestras gratis, sorteos entre
otras que además de vender, contribuyen a la fidelización del cliente.
5. COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL
Para la empresa la competitividad es la capacidad de proporcionar productos y
servicios con mayor eficacia y eficiencia frente a sus competidores
La competitividad de una empresa puede ser entendida de diversas formas, pero en
definitiva se trata de vencer a la competencia del sector, utilizando para ello
herramientas comerciales y empresariales que permitan adquirir una posición
dominante para el negocio de dicho mercado-
La competitividad es un concepto relativo, muestra la posición comparativa de los
sistemas (empresas, sectores, países) utilizando la misma medida de referencia.
Podemos decir que es un concepto en desarrollo, no acabado y sujeto a muchas
interpretaciones y formas de medición. Dependiendo de la dimensión a la que
pertenezcan los sistemas organizativos, se utilizarán unos indicadores distintos para
medirla.
25
Se puede considerar la competitividad empresarial en un doble aspecto; como

competitividad interna y como competitividad externa. La competitividad interna está
referida a la competencia de la empresa consigo misma a partir de la comparación de
su eficiencia en el tiempo y de la eficiencia de sus estructuras internas (productivas y
de servicios.) Este tipo de análisis resulta esencial para encontrar reservas internas de
eficiencia, pero por lo general se le confiere menos importancia que al análisis
competitivo externo, el cual expresa el concepto más debatido, divulgado y analizado
universalmente.
5.1. DIFERENCIACIÓN FRENTE A OTRAS EMPRESAS
A la hora de posicionarse como líder en un mercado comercial, resulta
imprescindible implantar ventajas competitivas para diferenciar los bienes o
servicios de la empresa del resto. Esa diferenciación puede ser al final, real o
percibida por el cliente o proveedores. Si tenemos en cuenta la diferenciación
real, partimos de la creación de productos que no están todavía disponibles en el
mercado.
Sin embargo, la diferenciación percibida requiere un poco más de trabajo por
parte de la empresa, ya que requiere de herramientas publicitarias que muestren
el producto con diferencias frente a la competencia. En este segundo caso,
partimos de la diferenciación a nivel de branding o imagen del producto.
6. FINANZAS EMPRESARIALES
Las finanzas empresariales son una función que se encarga de la dirección y
orientación en relación a cómo una compañía utiliza su capital. Las empresas privadas
e instituciones de crédito son los principales usuarios de las finanzas empresariales
Las organizaciones más grandes pueden incluso emplear a un gerente financiero o
utilizar un departamento de finanzas para tomar decisiones financieras. Es por esto,
que las finanzas empresariales, por lo general toman en cuenta la información
empresarial interna y externa cuando brindan la prestación de apoyo a las decisiones
empresariales.
Riesgos y beneficios, costes de oportunidad, financiación, apalancamiento de la
deuda, Son algunos de los aspectos que estudian y analizan las finanzas empresariales.
6.1. INVERSIÓN
Las empresas utilizan los principios financieros para revisar y analizar las
decisiones de inversión. Los dueños de negocios y gerentes invierten su capital
26
en acciones o bonos para generar retornos financieros sobre el capital ahorrado.

Esto crea un flujo de ingresos pasivos para las empresas. Los principios
financieros empresariales garantizan que las empresas no realicen inversiones de
riesgo que se extiendan con demasiados recursos de la empresa y crean una
perdida para el flujo de efectivo. La medición de la cantidad de riesgo frente a la
tasa de retorno es común en la financiación empresarial.
6.2. FINANCIACIÓN
Las empresas utilizan herramientas financieras para revisar las decisiones
importantes antes de gastar capital de su empresa. Las decisiones de financiación
se refieren a las instalaciones y equipos de compras u operaciones de partida para
nuevas oportunidades de negocio. En lugar de gastar grandes cantidades de
capital de trabajo para estas inversiones, los propietarios y gerentes de negocios
suelen utilizar el financiamiento externo para pagar por estas inversiones. Las
empresas pueden utilizar una combinación de deuda y financiamiento de capital,
que es el financiamiento privado de los inversores o el capital de riesgo de los
inversores.
6.3. POLÍTICA DE DIVIDENDOS
Los dividendos representan dinero que las empresas pagan a los inversores
individuales. La financiación empresarial ayuda a los propietarios y gestores a
determinar cuánto dinero debe ser pagado en dividendos. Las grandes
organizaciones pueden crear una política de dividendos que siempre es una cierta
parte de la renta neta pagada como dividendo. En otras ocasiones, las empresas
realizan pagos periódicos de dividendos a los inversionistas. Mientras que los
dividendos representan un retorno financiero para los accionistas de la empresa,
reduce la cantidad de dinero en efectivo para el uso futuro del negocio.
6.4. REQUERIMIENTOS DE CAPITAL
Los requerimientos de capital representan la cantidad de dinero que las empresas
deben tener a mano para pagar las operaciones diarias. Los propietarios y
gerentes pueden medir la cantidad de capital específico para necesidades a corto
plazo y planificarlos adecuadamente. Esto puede requerir la obtención de un
financiamiento externo, venta de activos o inversiones para generar dinero en
efectivo, y la revisión del proceso de producción para reducir los costos
empresariales. El aumento de las ventas puede ser otra manera de aumentar el
27
capital social, a pesar de que la financiación empresarial se encuentre más

preocupada por otros planes para generar capital.
En definitiva, estamos ante una parte fundamental de nuestra empresa o proyecto
de empresa. Cuidado, solemos tener la tentación, sobre todo en las pymes, de
enfocar de manera demasiado personalista este tipo de apartados. Como siempre
el asesoramiento puede marcar la diferencia entre un buen trabajo y un resultado
negativo, no en vano, estamos hablando de una de las partes clave en lo que a las
tripas de nuestro negocio se refiere.
No caigamos en el error habitual producido por el exceso de confianza del
impulso creador del empresario, ese error que nos lleva a pensar que somos
capaces de dominar de manera profunda todas las áreas de nuestro proyecto
empresarial, aprendamos, como ya hemos dicho en otras ocasiones a delegar, a
apoyarnos en los profesionales necesarios y a compartir aquellos espacios de la
empresa que no seamos capaces realmente de optimizar, o, para los que tengamos
recursos más positivos.
De este modo, para el buen funcionamiento de una empresa es necesario discernir
qué es lo que resulta realmente útil y cuáles son los aspectos o recursos
prescindibles. Un cambio en el alquiler de un local demasiado grande o una
reestructuración de las prioridades de la empresa pueden hacer que un negocio
con mal pronóstico cambie su dirección.
28
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Kast Fremont E. y Rosenzweig James E. "Administración en las organizaciones
enfoque de sistemas y de Contingencia", McGraw-Hill/Interamericana, México.
 Ikujiro Nonak y Hirotaka Takeuchi "La organización creadora de conocimientos",
OXFORD Univercity Press México.
 Andreu, Rafael y Ricart, Joan E. "La organización en la era de la información",
McGraw-Hill/Interamericana, Madrid España.
 James Senn Peter Checkland "Análisis y diseños de sistemas de información",
McGraw-Hill/Interamericana, México.
 Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos humanos. Bogotá, Colombia:
Editorial McGraw-Hill. Quinta edición.
 Delgado, N. (1999). Los Estilos de Enseñanza en Educación Física. Universidad de
Granada, Granada.
 González, S. (2008). Psicología de la motivación. La Habana: Editorial Ciencias
Médicas.
 Gordon, J. (1997) Comportamiento organizacional, Editorial Prentice-Hall
Hispanoamericana, Quinta edición, México.
 Hofstede, G. (1984). Culture’s consequences: International differences in work-
related values
 Sánchez, C. (2008). Motivación, Satisfacción y Vinculación. ¿Es gestionable la
voluntad de las personas en el trabajo?
 Sprenger, R.K. (2005): El mito de la motivación. Espana, Díaz de Santos.
29

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FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE INGENIERÍA CIVIL

15 DE OCTUBRE DEL 2019

1. LOS PARADIGMAS DEL DESARROLLO EMPRESARIAL

La economía moderna se caracteriza por estar globalizada e interdependiente en

Las empresas deben evolucionar y mejorar continuamente y tener una buena

compartir sin restricciones la información y que ha cambiado la forma de hacer

 La tecnología de la información hace posible que las empresas tengan una

1.3. PARADIGMAS DE LA CULTURA EMPRESARIAL

1.4. OBJETIVOS DEL CAMBIO

o Cuando se componga la economía mejorará

2. EVOLUCIÓN DE LOS NEGOCIOS

2.4. ETAPA DE LAS VENTAS (1960)

El más importante: Todos los miembros de la empresa.

conservar el medio ambiente y controlar a sus proveedores en China para que

3. ELEMENTOS MOTIVADORES DEL DESARROLLO EMPRESARIAL EN

3.2. EL CICLO MOTIVACIONAL

3.3.1. Factores externos a la empresa

los primeros trabajos remunerados. Dos de las características

b) Inicio de un proyecto de vida (25-30 años): Este momento del

relación a su motivación y a la forma de ver el trabajo. Hofstede (1984)

económicos para la empresa que el dinero. El coste económico es nulo

vacantes para ascender a todos los que están en condición de

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4.2.2. Mercadotecnia de segmentos

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través de la generación de canales de comunicación directa entre las

4.2.7. Mercadotecnia ambiental

Se puede considerar la competitividad empresarial en un doble aspecto; como

en acciones o bonos para generar retornos financieros sobre el capital ahorrado.

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