UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

MATERIA:
PRUEBA DE APTITUDES E INTERESES

TEMA:
Tarea I

SUSTENTANTE: MATRICULA
MISAEL H DE LEON 15-3673

FACILITADOR:
RUDDY HUASCA AMPARO
Luego de consultar los recursos colgados en plataforma, realiza
las siguientes actividades.
1- Realización de un análisis crítico a partir de la lectura del libro
de texto básico, que contenga:
a) Utilidad de la medición de los intereses profesionales.
Algunos especialistas en la materia, la medición de los intereses profesionales es la
aplicación de los mismos con fines de: seleccionar metas vocacionales, confirmar
elecciones previas, descubrir campos de actividad laboral, incrementar el
autoconocimiento y encontrar ocupaciones que proporcionen satisfacción.
Los intereses profesionales ayudan en dos ámbitos muy importantes:
En el ámbito Académico
Ayuda a los estudiantes recién graduados a ubicar cuáles son sus intereses
profesionales para elegir una mejor carrera, al tener interés personal por la carrera
elegida esto le proporcionara cierto grado de ventaja a medida que les permite
acoplarse más en su carrera y desarrollarla con éxito.
En el ámbito Laboral. Los empleados que tienen un perfil de intereses similar al de
sus trabajos tienden a ser más productivos. Si el personal de Gestión Humana se
dedica a buscar específicamente las personas cuyos intereses encajen mejor con
el perfil del puesto, tendrá un ambiente laboral, más productivo y agradable, las
personas trabajarán más a gusto haciendo lo que más les interesa y realmente es
un trabajo satisfactorio para ellos; aumentará el rendimiento de la empresa para la
que trabajan y mejorarán su nivel de vida en la parte emocional.
Es claro que los inventarios de intereses poco nos dicen respecto al éxito académico
u ocupacional que podrá alcanzar una persona, pero nos ayudan a identificar
carreras u ocupaciones donde el sujeto puede encontrar satisfacción.

b) Reseña de inventarios de intereses y cuantos más existen.

Inventario de intereses vocacionales de Strong. E.K. Strong Jr. Comenzó a
examinar las actividades que les agradaban y las que no les gustaban a los
individuos con diferentes profesiones. Strong y sus colegas encontraron que las
personas que tienen la misma línea de trabajo también tienen pasatiempos
similares, les gustan los mismos tipos de entretenimiento y leen la misma clase de
libros y revistas.
Los intereses vocacionales han sido definidos como: "Patrones de gustos,
indiferencias y aversiones respecto a actividades relacionadas con carreras y
ocupaciones.
La problemática de los intereses ha sido exhaustivamente examinada por los
investigadores del comportamiento vocacional. Se estima que un conocimiento
adecuado de esta dimensión de la motivación humana permite predecir el monto de
satisfacción que una persona experimentará en el desempeño de una ocupación.
Los inventarios de intereses son, quizá, los instrumentos más populares en
evaluación del comportamiento vocacional; pues son empleados por casi el 90 %
de los orientadores. Los cuestionarios o inventarios de intereses han sido
caracterizados como serie de ítems en los que se solicita a los individuos indicar
sus preferencias vocacionales y que poseen un valor numérico que permite obtener
una puntuación final que representa un perfil o pauta de intereses.
Los Inventarios de Intereses más populares son las escalas de Holland, el Inventario
de Strong-Campbell y el Registro de Preferencias Kuder. Más allá de sus diferencias
(Kuder obtuvo sus escalas por análisis factorial y emplea ítems de elección forzosa,
Strong posee claves ocupacionales formadas por la comparación de personas
satisfechas, en una ocupación con respuestas representativas de todas las
personas de la muestra), todos han adoptado el modelo RIASEC para interpretar
los resultados lo cual permite una convergencia conceptual impensable en otros
dominios de la psicología.
Otra iniciativa interesante es el Inventario Visual de Intereses Profesionales (Tetreau
& Trahan, 1986), desarrollado por investigadores canadienses y basado también en
el modelo de Holland, pero que utiliza 80 fotografías en color ilustrando actividades
laborales en lugar de ítems verbales, con el fin de atenuar los problemas de sesgo
cultural.

c) Eliminación del sesgo de género.

La exclusión de los prejuicios o sesgos de género en la investigación psicológica es
una preocupación importante para la disciplina de la psicología. Los investigadores
deberían tratar de lograr los niveles metodológicos y éticos más altos. Para ayudar
a mejorar la calidad de la investigación psicológica, el Consejo de Responsabilidad
Social y Ética para la Psicología constituyó una Comisión Especializada en
Investigación No sexista para desarrollar materiales para educar a los psicólogos
sobre las formas de eliminar el sesgo de género en la investigación.
Las críticas de la literatura documentan la omnipresencia de los sesgos de género
en todas las etapas de la investigación: formulación de la pregunta, el diseño de la
investigación, el análisis de datos y la interpretación, y la formulación de
conclusiones.
Siempre que los valores y supuestos -ya sea en relación al género, raza, etnia,
discapacidad, orientación sexual, o el nivel socioeconómico - afectan al proceso de
investigación, el sesgo puede operar.
d) Aptitudes e intereses. Qué miden.

Interés: Es la inclinación o preferencia que manifiesta una persona por algo

específico. Por ejemplo podemos tener interés hacia una persona y esto se expresa
en nuestro comportamiento y en las cosas que pensamos.
Los intereses se manifiestan con un tono emocional positivo y con un deseo de
conocer más profundamente el objeto. Estos obligan a la persona a buscar
activamente caminos y medios para satisfacer las “ansias de conocimiento y saber”;
y su orientación ocupacional y profesional.
Los test de intereses se utilizan para conocer las preferencias de las personas.
Entre los test de intereses más utilizados se encuentran el Inventario de Intereses
Strong y el Kuder (registro de preferencias vocacionales).
Los test de aptitud sirven para medir habilidades específicas. En ocasiones se
diseñan especialmente para un trabajo concreto.
Aptitudes: Es la cualidad que tenemos las personas para realizar determinadas
actividades específicas con cierto grado de facilidad y eficiencia. Por ejemplo un
niño que hace dibujos se dice que tiene aptitud para este arte.

e) Teoría de elección de carrera de Roe.

Roe teoriza que la elección de carrera es resultado del tipo de relaciones familiares
durante la niñez. Roe concluyó que algunas personas están interesadas
principalmente en los demás, mientras otras no. Esta teoría identifica el grado de
orientación hacia la gente como el principal factor en la elección de carrera. Los
orientados a las personas buscan carreras en las que puedan contactar con las
personas, aquellos no orientados hacia las personas, elegirán profesiones como la
ciencia o tecnología o aquellas que involucren actividades al aire libre.
Anne Roe (Psicóloga clínica), con su teoría sobre la influencia de la personalidad
en la elección de carreras, intenta explicar o presentar de manera explícita las
relaciones que existen entre los factores genéticos, las primeras experiencias
infantiles y la conducta vocacional.
Al postular los factores genéticos, nos dice que cada individuo hereda una tendencia
a gastar sus energías de una manera particular, la cual influye en el desarrollo de
ciertas habilidades e intereses relacionados con la elección vocacional. Esta teoría
se basa en otras de: Gardner Murphy y Abraham Maslow. Utiliza del primero el
concepto de canalización de la energía psíquica y el supuesto de que las
experiencias tempranas están relacionadas con la elección vocacional.
La teoría de Maslow supone que las necesidades de los seres humanos se pueden
jerarquizar, siendo la necesidad de satisfacción de los niveles más bajos, como el
hambre, la sed y la respiración, que corresponden a las necesidades primarias
(fisiológicas, seguridad), mucho mayores que el de los niveles superiores, como el
amor, el afecto, el conocimiento y la auto actualización (estima, afiliación, y
autorrealización), aquellas necesidades que en un momento dado pueden surgir
después de resolver las primarias.
Los factores genéticos y las jerarquías de las necesidades, combinados, influyen
en la selección de una vocación. El grado de motivación hacía el logro de una meta
vocacional es el producto de la organización y la intensidad de una estructura
particular de las necesidades de un individuo. Si se tiene una dotación genética
igual, las diferencias entre los logros ocupacionales de dos individuos pueden ser
inferidas como resultado de motivaciones diferentes, las cuales son el resultado de
distintas clases de experiencias infantiles.

f) Importancia de los rasgos de la personalidad en la evaluación de

intereses ocupacionales.

Por el momento todas las aproximaciones para evaluar intereses ocupacionales que
se han presentado anteriormente, suponen que los intereses son características de
personalidad relativamente estables. Gran parte del estudio de la personalidad se
ha dedicado para investigar cómo se agrupan los rasgos.
vinculado único de características y patrones de conducta de carácter estable que
influyen en la forma en que el joven o el adulto se ajustan a diferentes entornos
(escolar, familiar, social, profesional...), la personalidad constituye uno de los
objetivos irrenunciables en cualquier planificación y acción orientadora ya que la
finalidad última de todo proceso educativo es conseguir que el estudiante alcance
su verdadera realización personal.
Si asistimos a las aportaciones teóricas existentes en el campo de la orientación
profesional, es frecuente encontrar en ellas (Álvarez, 1995) referencias explícitas a
la personalidad como uno de los ejes básicos sobre los que se estructura la
intervención. En la elección vocacional, los componentes de la personalidad
resultan claves para explicar la decisión del sujeto en teorías como las de Parsons,
Roe, Holland, Súper o Krumboltz.
En este sentido, no es difícil hallar una relación entre los modelos de orientación
profesional y variables relativas a la personalidad: de una forma inequívoca, el
enfoque de Holland viene a establecer que la elección de una profesión es una
expresión de la personalidad del sujeto, de modo que los diferentes "tipos de
personalidad" (realista, intelectual, social, etc.) están asociados a diferentes
ambientes laborales u ocupacionales en los que las personas ejercen sus
habilidades de un modo más congruente; el modelo de pórtico de Súper, se apoya
en la personalidad en sentido amplio (auto conceptos de los roles, self, etapas del
desarrollo) y en sentido profundo (valores e intereses) como algunos de los
determinantes vocacionales básicos.