Evaluación de desempeño en el trabajo

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar

el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son,
hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?

Toda organización de éxito que esté modernizada y a la vanguardia de las
últimas corrientes la aplica. Por eso, lo mejor es que tu empresa no se quede
atrás y aproveche los continuos adelantos y mejoras que se producen en
Recursos Humanos, que a su vez logran que una organización sea más
competitiva y eficaz. Así que vamos a conocer qué es exactamente la
evaluación del desempeño laboral.
Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de
cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que
trabaja en la organización. De tal manera que se puede medir el rendimiento,
la conducta de los profesionales que la integran y la obtención de los
resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.
Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:

 Fortalezas.
 Capacidades.
 Insuficiencias.
 Posibilidades.
 Aptitudes.
 Problemas.
 Grado de integración.
De este modo, la empresa consigue información básica y necesaria para
tomar decisiones de manera correcta y acertada. Si el desempeño coincide o
supera a los objetivos fijados, habrá que alentar a los empleados para que
sigan por ese camino. Por el contrario, si este no alcanza los objetivos, no
hay que buscar culpables, pero sí detectar los problemas, necesidades y los
factores que fallan para corregirlos y lograr lo propuesto.
Por eso no basta con hacerlo una vez y ya está. Es necesario repetirla de
forma periódica, ya que una organización debe estar en constante evolución
y, por tanto, también su personal. De esta manera se consigue fidelizar al
trabajador, mejorar los resultados, aumentar la productividad y la calidad y
mejorar las relaciones entre superiores y empleados.
El Análisis Organizacional es una disciplina que ofrece ciertos modelos para el abordaje y el
tratamiento de problemas en sistemas organizativos, de acuerdo con las características de la
misión, de la cultura, de las personas, del trabajo y del contexto externo de cada organización.

Las características del método conducen a profundizar el análisis de situaciones organizacionales,

permitiendo una progresiva inclusión de roles, sectores, niveles jerárquicos y grupos de poder,
para resolver conjuntamente los problemas, con la ayuda de un consultor externo que actúa como
agente de cambio

Esta disciplina contribuye al abordaje y al tratamiento de cuestiones claves que determinan,

directa o indirectamente el desempeño organizacional.

El Análisis Organizacional es un intento para resolver problemas relacionados con situaciones que
se presentan en una organización.

Este modelo analiza los elementos de la organización, del entorno y de su evolución en el tiempo,
yendo de lo general a lo particular.

Puede servir de base para un diagnóstico de la situación y del funcionamiento de la organización.

Por ejemplo, identificar las oportunidades y amenazas que ofrecen los distintos factores del
entorno y reconocer las fuerzas y debilidades de cada uno de los elementos que componen la
organización

Se consideraba al hombre prácticamente como una herramienta más, que se sumaba a los demás
mecanismos del sistema. Su coordinación o ajuste se hacía depender de recursos
pretendidamente objetivos y racionales que no contemplaban la intrincada complejidad de sus
necesidades, de sus motivaciones y de su naturaleza psicosocial.

Sucesivas teorías pretendieron superar el determinismo de causa-efecto, introduciendo conceptos

nuevos tales como metas, teleología, motivaciones, adaptación al medio ambiente, sistemas
abiertos, etc., más típicos de un pensamiento "sistémico", dinámico e integrador.

¿CÓMO SE HACE?
Para realizar el Análisis Organizacional es conveniente construir una Matriz de Evaluación de
Factores Internos o Endógenos

Esta herramienta analítica resume y evalúa las Fortalezas y Debilidades importantes de Gerencia,
Mercadeo, Finanzas, Producción, Investigación y Desarrollo, entre otras, suministra una base para
analizar las relaciones internas entre las Áreas Funcionales de la Empresa.

Las debilidades y fortalezas pertenecen al polo interno de la organización, al realizar el análisis de

los recursos y capacidades; este análisis debe considerar una gran diversidad de factores relativos
a aspectos de prestación del servicio, marketing, financiación y demás aspectos generales de
organización.

En muchas ocasiones, el éxito de una organización depende de la capacidad operativa de quienes

la dirigen. Delimitar aquello que se debe hacer es una tarea básica que determinará el futuro de la
compañía y para ello, necesariamente tendrá que implementarse un análisis de actividades.

Un análisis de actividades sirve para encontrar todas las actividades clave que deben hacerse en
una compañía para cumplir con estos 4 aspectos:

1. Ejecutar el modelo de negocio

2. Cumplir y realizar la visión del negocio

3. Supervisar el desempeño

4. Construir un organigrama

Es una herramienta estándar que todas las empresas que están despegando deben utilizar. Se
trata de generar y priorizar actividades, y eso hace a través de una consultoría de procesos.

Para Jorge González Gasque, director general de G2 Consultores, todo parte de dos preguntas
básicas: “¿Cuáles son las actividades importantes que tiene que hacer una organización para
desarrollar su propósito?” y “¿Cómo llegamos a la abstracción de cuáles son esas actividades
importantes?”

A grandes rasgos, consiste en describir las actividades importantes, darle forma a la estructura de
la empresa para realizar esas actividades prioritarias y después delegar la responsabilidad de
realizarla e implementarlas.

Un primer paso es analizar lo que la empresa hace hoy en día y comparar ese antecedente con lo
que debería estar haciendo, y si tiene que ver con la visión de la empresa y el plan de negocios.
Toda esta información deberá consignarse por escrito en un plan.

“Digamos que tienes la visión de abrir 100 restaurantes, entonces tendrías que tener a alguien
cuya actividad sea buscar lugares propicios para poner uno” ejemplificó González Gasque, “Un
análisis de actividades te dice lo que se hace, y siguiendo con el ejemplo del restaurante, sería
comprar alimentos, prepararlos, servir, etc., pero también deberías estar desarrollando nuevas
actividades de acuerdo a tus metas como negocio”, agregó.

Otro aspecto a tener en cuenta es el modelo de negocios. Si, por ejemplo, tu modelo contempla
tener clientes recurrentes, entonces necesitas desarrollar y administrar un programa de lealtad y
de relacionamiento con los clientes. O si, por ejemplo, vendes publicidad, entonces debes tener a
una persona prospectando nuevos clientes todo el tiempo y atendiendo a los que ya existen.

La meta es tener los elementos para desarrollar las actividades necesarias desde la perspectiva del
modelo de negocios.

El desempeño del negocio será el indicador de qué tan bien o mal funcionan las cosas. Por
ejemplo, si al evaluar tu negocio observas que la competencia vende más que tú en un mercado
similar, entonces es síntoma de que algo no estás haciendo como deberías, por lo que deberás
encontrar cuáles actividades clave te hacen falta y a partir de eso construir un organigrama con
roles dedicados a cumplir las necesidades y objetivos de la empresa.
Analizar y definir el proceso de negocio de una compañía o empresa es un paso crucial que les
permitirá a los miembros comprender cómo opera la organización y dónde o en qué necesitan
implementar mejoras.

El simple ejercicio de definir procesos obliga a la compañía a formular y establecer una

terminología que todos los miembros de la organización conozcan y entiendan, así como también
objetivos y expectativas en común, eliminando los malentendidos.

Está bien recibir ayuda, en especial si es de los profesionales en el área. Las consultorías pueden
ayudar a definir, priorizar, integrar y optimizar los procesos productivos de su empresa según la
industria.

ANÁLISIS DE LAS ACTIVIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

Para Peter Drucker, la identificación de las actividades fundamentales y el análisis según sus
contribuciones definen los elementos constitutivos de la organización.

Drucker establece como regla general, que las actividades que realizan el mismo tipo de
contribución pueden agruparse en un componente y bajo una administración, cualquiera sea su
especialización técnica.

Análisis de las actividades según su aporte:

Actividades que producen resultados: actividades que producen directamente ingresos;

actividades que contribuyen a los resultados y actividades de información.

Actividades de apoyo: actividades de conciencia y actividades de asesoramiento y enseñanza.

Actividades de higiene y mantenimiento interno.

Actividades de dirección.
Diferencia las actividades productoras de resultados, entre las actividades que generan
directamente ingresos, en las cuales incluye la venta y todo el trabajo necesario para que se
realice, como la investigación de mercado, los pronósticos, la instrucción y la administración de
ventas. Pertenecen también a este grupo las actividades de innovación y las financieras.

Las actividades que contribuyen a los resultados son aquellas que no originan ingresos, pero que
están relacionadas directamente con los resultados de toda la empresa. Drucker incluye en este
grupo a las actividades de compra de insumos, fabricación de productos y prestación del servicio,
distribución de productos, y reclutamiento y capacitación del personal.

Las actividades de información proporcionan un insumo que aportan tanto a las que producen
ingresos como a las que contribuyen a los resultados, no se relacionan con una etapa del proceso
sino con la totalidad, tienen que ser simultáneamente centralizadas y descentralizadas. La tarea
contable, la investigación operativa, las estadísticas, son actividades productoras de información.

Las actividades de apoyo son insumo de las que producen resultados, se diferencian las
actividades de conciencia de las de asesoramiento y enseñanza. Las actividades de conciencia son
las que fijan las normas, crean visión, controlan el rendimiento comparándolo con las normas y
exigen excelencia en todas las áreas fundamentales, son funciones de la alta dirección. La
influencia de la empresa sobre su ambiente, sus responsabilidades sociales y sus relaciones básicas
con la comunidad que la circunda son también áreas fundamentales de conciencia. El segundo
grupo de actividades de asesoramiento y enseñanza son de servicio, su importancia radica en la
influencia que ejercen sobre la aptitud de otros para rendir de la organización, por ejemplo,
capacitación o legales.

Las actividades de higiene y mantenimiento, que realizan el departamento médico, o el personal

encargado de limpieza, comedor de fábrica o el servicio de vigilancia, entre otras, tienen que estar
separadas de todas las restantes, no contribuyen directamente a los resultados y al rendimiento
de la empresa, pero si no se realizan la pueden perjudicar.

Por último, las actividades de la alta dirección, son multidimensionales, recurrentes pero
intermitentes, y plantean exigencias de distintas capacidades y personalidades. Las tareas de la
alta dirección son meditar sobre la misión de la organización, determinar los objetivos, desarrollar
las estrategias, elaborar las decisiones actuales en vista de los resultados esperados a futuro,
determinar las normas, es decir ejercer las funciones de conciencia. La dirección tiene entonces
que meditar sobre la estructura y el diseño de la organización; mantener las relaciones con los
principales clientes y proveedores, asistir a los actos públicos y cumplir funciones ceremoniales,
entre las principales tareas.
La evaluación de desempeño de las organizaciones

La valoración del personal o evaluación del desempeño se define como una apreciación
sistemática del valor que un individuo demuestra,por sus características personales y/o por su
prestación,con respecto a la organización de la que forma parte,expresado periódicamente
conforme a un preciso procedimiento por una o mas personas encargadas en tal sentido y que
conozcan al individuo y su trabajo.

El concepto de evaluación del desempeño es una tarea básica y fundamental de la

dirección,entendida como un proceso riguroso que posibilita una adecuada gestión de recursos
humanos mediante la obtención de información de la contribución que ha realizado cada
empleado en un periodo de tiempo determinado a la consecución de los objetivos de la
organización

Luego se puede definir la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de
análisis que permite determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y
funciones en la organización.

También la evaluación del desempeño permite realizar un pronostico del potencial de la persona
evaluada,así como un indicador de necesidades de formación.

3.-Objetivo.-

La finalidad del sistema de evaluación del desempeño es orientar la actuación profesional con el
objetivo ultimo de conseguir la mayor adecuación posible de las personas a sus puestos de
trabajo,como medio para obtener un rendimiento optimo y satisfacción y,en consecuencia ,
obtener la máxima eficiencia de la organización,ya que sus resultados permiten un empleo mas
racional de los recursos humanos de que se dispone y una mejora de los mismos.

Se pueden distinguir dos finalidades en la valoración del merito individual,a saber:

a)Administrativas : en que la atención esta puesta en la posibilidad de fundar sobre bases mas
objetivas y justas toda una serie de medidas administrativas (ascensos,aumentos,
traslados,despidos,etc.),favoreciendo así su comprensión y aceptación por parte del personal

b)De mejora : en que la atención esta puesta en la posibilidad tanto de desarrollar la capacidad de
los empleados y de corregir sus faltas,como de estimularlos a perfeccionarse y a superar sus
defectos a través de un conocimiento objetivo

de sus cualidades y de sus puntos débiles

La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña
en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para juzgar el
valor, la excelencia y las cualidades de una persona. Dentro de una organización se hace aplicando
varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño,
evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la
eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de
administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.

Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del
empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancia, desaprovechamiento de
empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etc.

Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño servirá para
definir y desarrollar una política de Recursos Humanos acorde a las necesidades de la
organización.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo
básico, la evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios, las cuales
son:
a) Idoneidad del individuo para el puesto.

b) Capacitación.

c) Promociones

d) Incentivo Salarial por buen desempeño.

e) Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

f) Desarrollo personal del empleado

g) Información básica para la investigación de recursos humanos.

h) Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados

i) Estimulo para una mayor productividad

j) Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.

k) Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.

l) Otras decisiones del personal, como transferencia, contrataciones, etc.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases:

1.- Permitir Condiciones de medición del potencial humano a efectos de determinar su plena
utilización.

2.- Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja competitiva de la
organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma
de la administración.

3.- Ofrecer oportunidades de Crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los

miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una
parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

PASOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los primeros pasos del encargado de la función de administración de recursos humanos dirigidos
a implementar la evaluación del desempeño, deben ser:

1.- Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.

2.- Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3.- Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

4.- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.

5.- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y
profesional.

6.- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico, de oportunidades de

crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado

bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son: el individuo,
el gerente, la organización y la comunidad.