TEORÍAS DE LA ADMININSTRACIÓN.

NAIRETH YARITZA VALENCIA PÉREZ

DALIS CRISTINA LÓPEZ LÓPEZ

LIZETH YULIANA VEGA GIRÓN

MARYI YANETH LOSADA MEDNA

TECNOLOGO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FICHA 1792314
 TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN

MAX WEBER

Economista, filósofo y sociólogo alemán considerado uno de los fundadores del

estudio moderno de la sociología y la administración pública.

Weber distingue tres tipos de sociedad:

Sociedad tradicional: Se caracteriza por aspectos patriarcales y hereditarios,

como la familia. Por ejemplo, la monarquía.

Sociedad carismática: En este tipo de sociedad juega un papel muy importante

aspectos carismáticos, místicos y de personalidad. Por ejemplo de ello lo
encontramos en los partidos políticos.

Sociedad legal, racional o burocrática: Esta sociedad está regida por

estructuras jurídicas y fundamentadas en un conjunto de normas, leyes y
reglamentos, emitidas por un gobierno impersonal. Es el tipo de sociedad modelo.

Estos tres tipos de sociedad exigen también un estilo de autoridad. Los tres tipos
de autoridad, son:

Autoridad tradicional: Este tipo de autoridad se basa en las costumbres, por el

hecho de que siempre ha sido de una manera: el que manda mantiene el poder
durante generaciones. El tiempo ni las influencias externas han permitido
evolucionar a los grupos de trabajo. Todos estos elementos van consolidando un
estilo de autoridad autócrata e inflexible. Es una autoridad irracional y
extremadamente conservadora.

Autoridad carismática: Este tipo de autoridad está influida por las características
del grupo o individuo que tiene el
poder. En ocasiones, los aspectos personales juegan un papel importante, por
ejemplo, la apariencia física, el conocimiento, el liderazgo, etcétera. Sigue siendo
un poder sin base racional, adquiere a veces aspectos revolucionarios y no puede
ser heredado. Es inestable: así como se adquiere fácilmente también se puede
perder.

Autoridad legal, racional o burocrática: Este tipo de autoridad es racional. Es

otorgada al individuo por el puesto y la posición dentro de una organización.
Puede conjugarse con la administrativa y técnica. Se basa en la burocracia, según
Weber, es una estructura con una serie de normas imparciales, impersonales y
legales donde no hay favoritismo, pero en la que el empleado puede ascender en
su trabajo por sus capacidades.
 FEDERICK WINSLOW TAYLOR

Ingeniero industrial y economista estadounidense, promotor de la organización

científica del trabajo y es considerado el padre de la administración científica.

Taylor desarrolla cinco principios de la administración los cuales le dan

atribuciones y responsabilidades a la gerencia, ellos son:

1. Principio de Planeamiento: Sustituir el trabajo del improvisado del obrero,

por métodos basados en procedimientos.
2. Principio de Preparación: Selección de los trabajadores de acuerdo con
sus aptitudes y habilidades para producir más y mejor.
3. Principio de Control: Controlar el trabajo para verificar que el mismo se
esté ejecutando correctamente.
4. Principio de Ejecución: Distribuir las atribuciones y responsabilidades
para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
5. Estudiar y Analizar el trabajo realizado por el obrero, es decir como lo hace.

Mecanismo de administración científica:

La teoría de la administración científica de Frederick Taylor se fundamenta

específicamente en generar un sistema a través del cual tanto en empleador como
el empleado puedan tener la posibilidad de percibir la mayor cantidad de beneficio
y prosperidad como les sea posible. Para conseguir esto, la administración debe
conseguir que sus empleados tengan una formación constante y de calidad, para
que cada vez sean mejores en sus labores, lo que redunda en un mejor resultado
en la producción. Además, parte de los argumentos de Taylor se enfocaban en
que las habilidades propias de cada empleado deben ajustarse a la actividad para
la cual es contratado, y la formación continua permitirá que dichas habilidades
vayan haciéndose cada vez mejores.

CRITICA DE FREDERICK TAYLOR:

 Mecanismo de la administración científica.

 Súper especialización del operario.
 Visión microscópica del hombre.
 Ausencia de comprobación física.
 Enfoque incompleto de la organización.
 Limitación del campo de aplicación.
 HENRY LAURENCE GANTT

Ingeniero estadounidense que destacó por sus aportaciones a la organización

científica del trabajo, especialmente con el diagrama que lleva su nombre. Trabajó
para Frederick W. Taylor, con quien colaboró en la aplicación de su célebre
doctrina para mejorar la productividad (la organización científica del trabajo
o taylorismo), que tanta incidencia tendría en la segunda etapa de la Revolución
Industrial.

Los principales aportes de Gantt a la teoría de la administración son cuatro:

1. Sistema de salarios: Este denominado por un sistema de salarios denominado

plan de tarea y bonificación (o sistema de salarios de Gantt), cuya ventaja radica
en que parte de un salario mínimo diario puede aumentar por una bonificación o
premio que depende de una producción predetermina que el trabajador debe
alcanzar.

2. Diagrama de Gantt: Cronograma que tiene mucha aplicación como instrumento

de planeación y control en la metodología administrativa actual. Permite comparar
el desempeño real con el desempeño planeado.

En la administración de proyectos y programas, se puede aplicar la técnica del

Diagrama de Gantt para:

 Exhibir una descripción gráfica de las actividades del proyecto.

 Planificar las actividades del proyecto.
 Determinar la trayectoria o ruta crítica.
 Dar una base para programar cuando se deben realizar las distintas tareas.
 Asignar los recursos.
 Comunicar las actividades del proyecto.
 Coordinar y manejar las actividades del proyecto.
 Supervisar el progreso de las actividades del proyecto.

3. Política de instrucción y entrenamiento: La administración tiene gran

responsabilidad en la educación y el entrenamiento de los obreros para que se
especialicen más, adquieran mejores hábitos de trabajo, pierdan menos tiempo y
sean más idóneos.

4. Responsabilidad industrial: La actividad fundamental del sistema empresarial es

el servicio, y enfatiza más en éste que en las ganancias.
 FRANK BUNKER GILBRETH

Fue considerado como el padre del eficientismo, un estadista de la administración

científica que influyó en el pensamiento industrial, su principal obra: "Ciencia de la
Administración".

Algunas de las aportaciones de Frank Gilbreth son:

 Utilizaron el cine para analizar y mejorar secuencias y movimientos del

trabajo.

 Desarrollaron estudios de micro movimientos con base en therblig´s

(Símbolos para representar el trabajo manual).

 Desarrollaron un código de símbolos para diagramar el flujo de análisis del

proceso del trabajo.

 Desarrollaron un sistema de lista blanca para calificar el método.

 Elaboraron un modelo de la labor administrativa, que denominó “proceso de

trabajo”, en donde comenta que la administración debe basarse en los
acontecimientos del pasado, para poder organizar en el presente y así,
poder mirar hacia el futuro a través de la planeación.

 Demostraron la importancia del uso de la estadística en la administración

para lograr la mejora continua del método de trabajo, que en la década de
los ochenta del siglo pasado se presentó como una idea nueva.

 Destacaron la importancia de considerar el elemento humano en la

planeación del trabajo y en la determinación de tiempos.

 También, destacaron la importancia de las ciencias humanas y en particular

las relaciones con la psicología.

 Finalmente, debido a su afán que manifestaron en sus trabajos en busca de

eficiencia, se les conoce como los padres del eficientismo productivo. A
diferencia de Taylor, también trabajaron mucho con los estudios de tiempos
y movimientos, pero consideraron siempre el elemento humano (de ahí la
intervención de Lilian), aspecto que Frederick Taylor no le dio tanta
importancia, pues siempre consideró al elemento humano como parte del
recurso técnico.
 HENRY FORD

Fue un pionero en el desarrollo del automóvil, su idea de masificar su uso creó

una de las revoluciones industriales mas importantes en la historia de la
humanidad. Sus aportes fueron:

 Disminución de los tiempos de producción mediante el uso eficiente de la

maquinaria y las materias primas y la distribución acelerada de sus
productos.

 Reducción de inventarios en proceso.

 Aumento de la producción debido a la especialización del trabajo y al

empleo de la línea de producción.

 Salario mínimo por día y hora y jornada máxima laboral de 8 horas.

 Desarrollo vertical (desde la materia prima hasta el producto terminado) y -

horizontal (desde la manufactura hasta la distribución).

 Líneas propias de crédito para la financiación de los vehículos.

 Cedió acciones de la Ford Motor Co. a sus trabajadores, con el fin de

incrementar los ingresos de los empleados.

1. A diferencia de Taylor, Henry Ford fundó su sistema en el de pago de altos

salarios y en la producción masiva

 Los altos salarios tenían para él dos finalidades: la adecuación de los

trabajadores a la nueva organización del trabajo (menos calificado,
monótono y repetitivo), y, al mismo tiempo, la ampliación del mercado del
automóvil, incluyendo a sus propios obreros como consumidores
potenciales, lo que significaba un uso del salario como inversión. Ford
decía: “la demanda no crea; debe ser creada”.

2. Henry Ford concebía la producción como un ciclo que unía todos los
momentos que la integraban; producción, circulación, distribución y
consumo.

 Debido a ello, tendió a organizar y controlar las condiciones de la

producción y reproducción de la fuerza de trabajo. Por eso procuraba
 controlar no sólo la vida del trabajador en la fábrica, sino también su
existencia fuera de ella: su “tiempo libre”.

3. Como buen “racionalizador científico” de operaciones y conocedor de la

dinámica de la producción, Henry Ford emprendería una verdadera batalla
contra la movilidad del obrero en la fábrica y la discontinuidad entre las
operaciones.

 Como Taylor, fijaría al obrero al puesto de trabajo y le restringiría al máximo

su área de operación. A este respecto, Ford afirmaba que “cada metro
cuadrado produce gastos que es necesario reducir. A cada hombre y a
cada máquina se le da hasta la última pulgada de espacio necesaria, pero
ni una, o en todo caso ni un pie cuadrado, de más: ‘nuestros talleres no son
jardines públicos’”, declaraba.

4. Henry Ford lograría la desarticulación del trabajo mediante la introducción

de la cadena de montaje en el ensamble del auto.

 Al crear con ello un ejército de trabajadores descalificados o especialistas

en una sola tarea; un contingente de obreros destinados a repetir la misma
operación; obreros pertenecientes al “nuevo artesanado fordiano”.

Principios básicos de Ford:

Principio de intensificación: Consiste en disminuir el tiempo de producción con

el empleo inmediato de los equipos y de la materia prima y la rápida colocación del
producto en el mercado.

Principio de la economicidad: Consiste en reducir al mínimo el volumen de

materia prima en transformación.

Principio de la productividad: Consiste en aumentar la capacidad de producción

del hombre en el mismo período (productividad) mediante la especialización y la
línea de montaje.

Se caracteriza por la aceleración de la producción por medio de un trabajo rítmico,

coordinado y económico. Fue también uno de los primeros hombres de empresa
en utilizar incentivos no salariales para sus empleados. En el área de mercadeo
implantó la asistencia técnica, el sistema de concesionarios y una inteligente
política de precios.
 HARRIGTON EMERSON
Estadounidense destacado por ser uno de los pioneros de la ingeniería industrial
debido a que popularizó la administración científica y desarrolló los primeros
trabajos sobre selección y entrenamiento de los empleados. Es considerado como
el “sacerdote de la eficiencia”.
Estableció 12 principios en que debería basarse la administración para tener
operaciones eficientes, ellos son:
 Ideales definidos claramente.
 Sentido común.
 Asesoría competente.
 Disciplina.
 Trato justo.
 Registros confiables, inmediatos y adecuados.
 Distribución de las órdenes de trabajo.
 Estándares y programas.
 Condiciones.
 Operaciones estándar.
 Instrucción de la práctica estándar por escrito.
 Recompensa a la eficiencia.

Se dedicó a ser ingeniero consultor en administración, fomentando la

administración científica en el mundo de los negocios. Consideraba que faltaban
ideales bien definidos en las organizaciones; si bien cada empresa tenía sus
propios fines e ideas, la gran mayoría no hacían llegar ideal alguno a sus
integrantes y los empleados ignoraban por qué fin último se afanaban.

"Si los humanos pudiesen ser tan eficientes, como la naturaleza, no

habría pobreza, ni beneficencia".
 HENRY FAYOL

Ingeniero y teórico de la administración de empresas. Los aportes de Henri Fayol

fueron muchas y muy variados, principalmente en el campo de la administración.
Actualmente sus contribuciones siguen siendo altamente relevantes en las teorías
organizacionales.

Aportes principales:

La escuela de jefes: Es el concepto usado para referirse a esta nueva

perspectiva introducida por Fayol en el campo de la administración. Según esta
perspectiva, cada administrador debe dedicar parte de su tiempo a planificar la
actividad particular de la que está encargado dentro de la organización.

Este aporte a la teoría de la administración ha resultado ser apropiada para guiar

las compañías hacia el logro de sus objetivos, al coordinar los esfuerzos de las
diferentes funciones de la organización. Así mismo ha ayudado a definir los
perfiles deseables de las personas que administran dichas funciones.

Proceso administrativo:

 Planificación: Dice que la administración debe elaborar siempre un plan de

acción para el futuro
 Organización: Sostiene que la administración debe desarrollar tanto la parte
humana como material de la empresa.
 Control: Indica que se debe vigilar que todo lo realizado vaya acorde al plan
establecido
 Dirección: Plantea que el personal de la organización debe ser siempre
guiado y estimulado.
 Coordinación: Basado en que se deben integrar y armonizar todas las
actividades y esfuerzos dentro de la organización.

Principios de la administración: La aportación más reconocida de Fayol ha sido

la definición de 14 principios de la administración que han sido la materia prima
para el desarrollo de las teorías de administración del siglo XX.

Estos principios constituyen una guía de lo que se debe tener en cuenta para
todos los procesos administrativos y son los siguientes:
  División del trabajo
 Autoridad y responsabilidad
 Disciplina
 Unidad de mando
 Unidad de dirección
 Subordinación
 Remuneración
 Centralización
 Jerarquía
 Orden
 Equidad
 Estabilidad del personal
 Iniciativa
 Espíritu de grupo

Funciones básicas de las empresas:

 Funciones técnicas: Elaboración o trasformación de bienes.

 Funciones comerciales: Compra y venta o permuta.
 Funciones financieras: Labores conectados con la captación y buen uso
del capital.
 Funciones de seguridad: Salvaguardar y proteger las personas y los
bienes.
 Funciones contables: Genera información sobre la situación económica.
Facilita controles y registros.
 Funciones administrativas: Prever, organizar, dirigir, coordinar y
controlar.
 JAMES D MOONEY

Fue un notable antropólogo estadounidense que vivió varios años entre los
cheroqui. Nació en Richmond, Indiana.

Hizo una interesante investigación sobre la estructuración de la iglesia católica,

mostrando su organización en el tiempo, su jerarquía de autoridad, su estado
mayor y su coordinación funcional la iglesia tuvo una organización jerárquica tan
simple y eficiente que su enorme organización mundial puede operar
satisfactoriamente, bajo el mando de una sola cabeza ejecutiva: el papa cuya
autoridad coordinadora, según la iglesia católica, le fue delegada de forma
inmediata por una autoridad divina superior.

De cualquier forma, la estructura de la organización eclesiástica sirvió de modelo

para muchas organizaciones que, ávidas de experiencias exitosas, pasaron a
incorporar una infinidad de principios y normas administrativas utilizadas en la
iglesia católica.
La escala jerárquica, o sea, la escala de niveles de mando de acuerdo con el
grado de autoridad y de responsabilidad correspondiente eran típicamente un
aspecto de la organización militar utilizado en otras organizaciones.

El concepto de jerarquía dentro de la organización militar es probablemente tan

antiguo como la guerra, pues la necesidad de un estado mayor siempre existió en
el ejército.

Principio de coordinación: Es la razón fundamental para organizar, pues es el

arreglo del esfuerzo del grupo para proveer la unidad de acción en la consecución
de un propósito común. Este principio incluye la autoridad, el servicio mutuo, la
doctrina y la disciplina.

Principio de escala: Es el mismo que, en organización, se conoce con el nombre

de jerarquía. Se refiere a la línea de autoridad que va desde el nivel mas alto al
mas bajo de la organización. Este principio incluye el liderazgo, la delegación y a
la definición precisa de funciones.

Principio de funcionalismo: Se refiere a que en todas las organizaciones deben

haber ciertas funciones que determinen su objetivo, otras que la muevan hacia el
logro y otras más que favorezcan la toma de decisiones interpretativas de acuerdo
con las reglas previamente establecidas. En este sentido, se debe hacer una
distinción entre las diversas clases de deberes.

Principio de asesoría del funcionamiento: Se refiere al servicio o asesoría que

debe existir para el que toma las decisiones en la organización.
 LYNDALL URWICK

Fue un consultor de negocios y uno de los pensadores mas influyentes del Reino
Unido. Sus aportes:

Los administradores debían seguir unas normas, divididas en 4 principios:

1. Principio de especialización: Cada persona debe realizar una sola

función en cuanto fuere posible, lo que determina una división
especializada del trabajo.
2. Principio de autoridad: Debe haber una línea de autoridad
claramente definida, conocida y reconocidas por todos desde la cima
de la organización hasta cada individuo de base.
3. Principio de amplitud administrativa: Este principio destaca que cada
superior debe tener cierto numero de subordinados a su cargo, dicho
numero dependerá del nivel del cargo y la naturaleza del mismo.
4. Principio de la diferenciación: Los deberes, autoridad y
responsabilidad de cada cargo y sus relaciones con los otros cargos
deben ser definidos por escrito y comunicados a todos.

El trabajo de Urwick se encaminó a la consolidación de principios desarrollados

por oros autores como Fayol.

Para Urwick la clave para comprender y administrar correctamente una empresa

era fijarse es su estructura, siguiendo siempre los cuatro principios de la
administración.

LUTHER GULICK

Gulick planteó la teoría clásica de la administración pública. Expandió las 5

funciones de la teoría clásica de Henri Fayol a 7 funciones.

1. Planificación. Delinear las tareas que deben ser cumplidas y los métodos
para alcanzarlas.

2. Organización: Establecer la estructura formal de autoridad a través de la

cual se disponen, definen y coordinan las subdivisiones para implementar le
plan.

3. Reclutamiento: Seleccionar, entrenar y desarrollar al personal y mantener

las condiciones favorables de trabajo.
 4. Dirigir: La tarea continua de tomar decisiones, comunicar e implementar
decisiones, y evaluar a los subordinados adecuadamente.

5. Coordinar: Todas las actividades y esfuerzos necesarios para unir a la

organización para alcanzar un objetivo en común.

6. Reportar: Verifica el progreso, a través de registros, investigación e

inspección. Asegurarse de que las cosas sucedan de acuerdo al plan, tomar
acciones correctivas cuando sea necesario.

7. Presupuesto: Todas las actividades que acompañan el presupuesto, la

planificación fiscal, contabilidad y control.

Gulick al igual de Fayol y Urwick establecen que el personal es la base de la

empresa, se necesita la motivación, la capacitación y la satisfacción de las
necesidades y beneficios que lo integran.

PETER DRUKER

Considerado durante varias décadas como el líder de los "gurus" americanos de la

administración. Fue uno de los primeros en mencionar el término estrategia en la
administración. Para él la estrategia de la organización era la respuesta a dos
preguntas: ¿Qué es nuestro negocio? ¿Qué debería ser?

Peter Drucker establece una relación entre el negocio y el cliente porque su

satisfacción depende de los cambios que la gestión pueda hacer a su favor, para
así mantenerlo con lealtad y convicción. El conocimiento lo considera como un
vínculo entre aprendizaje y enseñanza, que permite hacerlo más productivo
cuando se aplica; también que el conocimiento de hoy es importante para el
mañana por la dinámica de los cambios científicos y tecnológicos. Finalmente
considera a las personas, reconociendo sus fortalezas y sus potencialidades, y
propone que las organizaciones inviertan en el desarrollo de sus capacidades,
habilidades y cualidades humanas. Todos los administradores profesionales
deben afrontar el reto de crear su propia filosofía para que las organizaciones
empresariales apliquen los conocimientos para el bienestar de la sociedad en su
conjunto.

Funciones de la administración según Peter:

Peter Drucker es el padre de la administración, su aporte ha contribuido al

desarrollo del management de forma considerable, aportando con nuevas teorías
y con el establecimiento de la administración como disciplina.

Uno de los aportes que más ha destacado de Peter Drucker es el planteamiento

de la teoría de las funciones de la administración, argumentando que los directivos
y gerentes de empresas eran responsables de las siguientes cinco actividades
claves:

- Establecer los objetivos de la empresa y el equipo.

- Proporcionar y organizar los recursos necesarios para alcanzar los

objetivos.

- Motivar a los empleados para conseguir alcanzar los objetivos.

- Controlar el rendimiento de los empleados con respecto a los objetivos

marcados.

- Mejorar el rendimiento desarrollándose continuamente y desarrollando

también a los empleados.

Cumplir al pie de la letra lo propuesto por Drucker permitirá a la empresa:

- Poseer objetivos claros, medibles, reales y alcanzables.

- Plantear estrategias que permitan alcanzar los objetivos.

- Identificar los recursos necesarios para lograr los objetivos.

- Evaluar, medir y controlar cada una de las actividades de la organización.

- Motivar a los colaboradores para mejorar su eficiencia y productividad.

 ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Qué es?

Esta disciplina, también llamada taylorismo, consiste en la aplicación de una

evaluación puramente matemática a los procesos empresariales con el objetivo de
descubrir los fallos que se producen durante la actividad de las compañías y
diseñar soluciones que optimicen el rendimiento de la organización.

Taylor, Charles Babbage, H. Robinson Towne y Joseph Wharthon, contribuyeron a

poner en marcha esta nueva rama del conocimiento que unía el sector empresarial
y la investigación científica.

Principios de la administración científica:

Principio de planteamiento:

En el trabajo, debe sustituirse la improvisación por la ciencia, por medio de la

planeación de métodos determinados.

Principio de la preparación o planeación:

Se debe seleccionar científicamente a los empleados, teniendo en cuenta sus

aptitudes preparándolos y entrenándolos para producir más y de mejor manera,
siempre de acuerdo al método planeado.

Principio de control:

El trabajo debe controlarse para garantizar que se esté realizando con las normas
establecidas y según el plan previsto.

Principio de la ejecución:

Debe distribuirse de manera distinta las atribuciones y responsabilidades según,

aptitudes, experiencia, puesto; para que así la ejecución del trabajo se lleve de
forma ordenada y disciplinada.

Características de la administración científica:

- Busca salarios altos y bajos costos de producción por unidad.

- Aplica métodos científicos a problemas globales, con el propósito d crear

principios y fijar procesos estandarizados.

- Los trabajadores deben disponerse científicamente en los servicios o sus

puestos de trabajo, donde la materia prima y las condiciones laborales sean
 elegidas bajo criterios científicos, para que de esta forma se dé el óptimo
cumplimiento de las normas en la empresa.

- Los empleados deben entrenarse científicamente para poder perfeccionar

gradualmente sus aptitudes y talentos.

- Debe buscarse un ambiente óptimo de cooperación entre las directivas y

los trabajadores, para fomentar la buena realización de sus tareas.

- La racionalización del trabajo productivo debe ser acompañada por una

estructura empresarial determinada, la cual vaya acorde con la aplicación
de los principios empresariales.

TEORÍA BUROCRÁTICA

Qué es?

La teoría burocrática de la administración determina que para obtener resultados

óptimos toda empresa debe incluir la división de trabajo, una estructura jerárquica,
relaciones impersonales entre los miembros y unas reglas que regulen su
funcionamiento.
Esta teoría plantea una estructura de trabajo racionalizada diferente a métodos
personalistas, autoritarios o tradicionales, para que el funcionamiento de cualquier
organización alcance un desempeño eficiente y óptimo.
Nace de la mano del sociólogo alemán Max Weber, quien se considera su
fundador. Para él, la burocracia significó un conjunto de características que debe
incluir toda organización formal de personas.
Weber identifica tres tipos de sociedad:
- Sociedad tradicional:
Los comportamientos patriarcales y hereditarios son muy marcados. Por
ejemplo, la familia.

- Sociedad carismática:
Son importantes las características arbitrales y personalistas. Por ejemplo,
los partidos políticos.

- Sociedad legal:
Basados en la racionalidad y la burocracia, predominan las normas y la
racionalidad respecto a la toma de decisiones, la elección de medios y
objetivos. Por ejemplo, las empresas.
Por cada sociedad mencionada existen unos tipos de autoridad:
 - Autoridad tradicional:
En este caso, los subordinados acatan y ven justificadas las órdenes de su
autoridad por el simple hecho de que esa siempre fue la forma como se
realizaban las cosas. La autoridad patriarcal del padre de familia es el mejor
representante de la autoridad tradicional.

- Autoridad carismática:
Los subordinados acatan las órdenes de esta autoridad como justificadas
gracias a la influencia de la persona y su capacidad de liderazgo, con la
cual los subordinados se identifican. Por ejemplo, los líderes políticos.

- Autoridad legal o burocrática:

Los subordinados aceptan y justifican las órdenes porque están de acuerdo
con las normas y de las cuales se deriva la autoridad.

Características principales:

- División de trabajo.
- Estructura jerárquica de autoridad.
- Reglas de funcionamiento.
- Relaciones impersonales entre sus miembros.

Principios de la burocracia según Weber:

La teoría de la burocracia de Weber distingue tres principios de legitimación que
permiten distinguir los tipos de dominación:

Dominación carismática:
Justificada por las características del líder y aceptada por los súbditos en función
de su fe y en la que, en caso de surgir una organización administrativa, lo que
resulta inestable e indeterminado.

Dominación tradicional:
Legitima el poder del jefe en el pasado y el estatus heredado y suscita
organizaciones administrativas de tipo patrimonial de tipo feudal en las cuales los
"funcionarios" dependen del jefe y están fuertemente vinculados a él.

Dominación legal:
Se asienta en la ley como principio legitimador en función de su racionalidad y es
independiente del líder o jefe que las haga cumplir.
La burocratización significa prevalencia creciente de un tipo racional y formal de
organización. “Administración burocrática” significa ejercicio del control basado en
el conocimiento (competencia técnica), rasgo que es lo que la hace
específicamente racional.

TEORÍA CLÁSICA

La teoría clásica de la administración se distingue por el énfasis en la estructura y

en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia. Su
exponente fue Henry Fayol su exposición hace parte de un enfoque sintético,
global y universal de la empresa, inicia con la concepción anatómica y estructural
de la organización.

Principios de la teoría clásica:

División de Trabajo:
Para un mejor desempeño en el trabajo, la especialización es fundamental. Entre
más se especialice al empleado, mejor será su eficiencia.

Autoridad:
Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la obediencia, si no
tienen autoridad personal (liderazgo).

Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las reglas y
convenios que rigen en la empresa.

Unidad de Dirección: Las operaciones tienen un mismo objetivo y deben seguir

un plan. Es obligación de los departamentos asistir a los demás para lograr las
tareas y proyectos que son asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda. Debe
existir para esto un plan coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes
involucrados.

Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son recibidas
solamente de una persona.

Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el

empleado debe tener una preocupación primaria por la organización.

Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los

empleados como para los empleadores. Para trabajos iguales, salarios iguales.

Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la responsabilidad

final pero los empleados deben tener autoridad suficiente para ejecutar
adecuadamente su trabajo.

Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden de

rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.
Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los
empleados. Firme pero justos.

Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la organización, la

baja rotación del personal es lo más conveniente.
Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a cabo sus
ideas, aún cuando a veces se cometan errores.

Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un

sentido de unidad. Todos los departamentos dentro de la empresa deben trabajar
unidos y apoyarse cuando sea necesario, para lograr una empresa conjunta.

Funciones básicas de la empresa:

Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de

la empresa.

Funciones Comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.

Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.

Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los

bienes de las personas.

Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances,

costos y estadísticas.

Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco

funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás
funciones de la empresa.

Fayol argumenta que ninguna de las primeras cinco funciones esenciales

precedentes tienen la tarea de formular el programa de acción general de la
empresa, de constituir su cuerpo social, de coordinar los esfuerzos y de armonizar
los actos. Esas atribuciones constituyen a la última función, la administrativa.

Concepto de Administración:
Para Fayol administrar es:

Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

Organizar: Construir tanto el organismo material como el social de la empresa.

Dirigir: Guiar y orientar al personal.

Coordinar: Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.

Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las
órdenes dadas.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La Teoría de las relaciones humanas acentúa la importancia del individuo y de las

relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para mejorar
a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para
crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial. La
perspectiva de las relaciones humanas se desarrolló, en gran parte, como
reacción a las regulaciones estrictas del control frustrante de la teoría clásica.

Fue desarrollada por el psicólogo George Elton Mayo, profesor de filosofía, lógica
y ética en Australia. George junto a sus colaboradores, Mery Perker
Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor realizaron una serie de estudios en
la Western Electric Company en Hawthorne (Illinois), dando inicio la aplicación de
las relaciones humanas que, aún en la actualidad, es vital para el éxito de una
empresa.

El Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento con la finalidad de

determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los
obreros en la producción.

Primera fase del experimento de Hawthorne

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de
observación trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de
control trabajo bajo intensidad constante.

Segunda fase del experimento del hawthorne (sala de prueba para el montaje
de reles)

La segunda fase comenzó para constituir el grupo de observación (o grupo

experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las
piezas necesarias para mantener un trabajo continuo
La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce
periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias:

Primer periodo: Se registro la producción de cada obrera en su área original, sin

que lo supiese, se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se comparo con los demás
periodos. Este periodo duro 2 semanas.
Segundo periodo: Se asiló el grupo experimental en la sala de pruebas, se
mantuvieron con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midió el ritmo de
producción. Este proceso duro 5 semanas y sirvió para verificar el efecto
producido por el cambio de sitio de trabajo.
Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las
jóvenes (un grupo pequeño), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales
repercutían en su salario. Duro 8 semanas y aumento la producción.
Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron
5 minutos de descanso a mitad de la mañana y otros 5 a mitad de la tarde. Un
nuevo aumento de producción.
Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo
aumento la producción.
Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la mañana y otros 3 en la
tarde, la producción no aumento, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al
rompimiento del ritmo de trabajo.
Séptimo periodo: Se volvió de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la
mañana otro por la tarde. En uno de ellos se servía un refrigerio. La producción
aumento de nuevo.
Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron
a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado
aumento de producción.
Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la producción
permaneció estable.
Décimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la producción
aumentó considerablemente.
Undécimo periodo: Se estableció una semana de 5 días, la producción diaria
seguía subiendo.
Duodécimo periodo: Se volvió a las condiciones del tercer periodo, se quitaron
los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las
jóvenes. Este último y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observó que la
producción diaria y la semana alcanzaron un índice jamás logrado (3,000
unidades semanales por joven, en el grupo experimental)
Tercera fase del experimento de hawthorne (programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes

entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron
apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y
se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Cuarta fase del experimento de hawthorne (sala de observación del montaje

de terminales)

Se escogió un grupo experimental; nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones
telefónicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idénticas a las del departamento.

Conclusiones del experimento de Hawthorne.

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las
relaciones humanas. Conclusiones:

- El nivel de producción depende de la integración social.

- El comportamiento social de los trabajadores.
- Las recompensas y sanciones sociales.
- Los grupos informales.
- La importancia del contenido del cargo.

El experimento de Hawthorne fue suspendido por razones externa, pero la

influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para
cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
 TEORÍA ESTRUCTURALISTA

La teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y

una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas; representa una
visión crítica de la organización formal.

La teoría estructuralista está representada por grandes figuras de la

administración; James D. Thompson, Amitai Etzioni, Meter Blau, Víctor A.
Thompson, Burton Clarke y Jean Viet. Para ellos la sociedad moderna e
industrializada es una sociedad de organizaciones de las cuales el hombre
depende nacer, crecer, vivir y morir.

Esas organizaciones diferencian y requieren de sus participantes determinadas

características de personalidad. Esas características permiten la participación
simultánea de la persona en varias organizaciones, en las cuales desempeña
varios papeles. El estructuralismo amplió el estudio de las interacciones entre los
grupos sociales para el de las interacciones entre las organizaciones sociales.

Los estructuralistas combinan los estudios de la escuela clásica y de las

relaciones humanas. El significado de las recompensas salariales y sociales y todo
lo que se incluye en los símbolos de posición es importante en la vida de cualquier
organización.

La diversidad de organizaciones:

Para Etzioni, el análisis de las organizaciones amplió sus intereses al incluir:

- Los elementos formales e informales de la organización.

- El campo de los grupos informales y las relaciones entre esos grupos.
- Las posiciones más bajas y altas de la organización.
- Recompensas sociales y materiales y sus influencias mutuas.
- La interacción entre la organización y el ambiente.
- Otros tipos de organizaciones, además de las fábricas.

Tipologías de las organizaciones Etzioni:

- División del trabajo, poder y responsabilidades de comunicación.
- Uno o más centros de poder que controlan los esfuerzos combinados de la
organización y los dirigen hacia sus objetivos.
- Sustitución del personal.
Tipología de Blau y Scott:
Categorías básicas de participantes:
- Los miembros de la organización.
- Los propietarios o dirigentes de la organización.
- Los clientes y el público en general.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Para Etzioni, los objetivos de las organizaciones tienen las siguientes funciones:
- Perspectiva de una situación futura.
- Fuente de legitimidad.
- Patrones.
- Unidades de medida.

ENFOQUE SOCIO TECNICO EN LA ADMINISTRACIÓN

En esta ponencia se realiza un análisis de las técnicas y modelos de gestión de

calidad bajo la perspectiva que aportan tanto el paradigma taylorista como el
enfoque de diseño de sistemas sociotécnicos, planteado como paradigma
alternativo al modelo de organización del trabajo taylorista. Este análisis trata de
poner de manifiesto como la ausencia de un paradigma alternativo al taylorista,
ampliamente aceptado en las empresas, ha propiciado la continuidad del mismo a
través de las nuevas técnicas y metodologías de calidad que se han desarrollado y
aplicado durante los últimos años en la industria

Tener en cuenta para el diseño de la organización del trabajo el sistema social y la

influencia del entorno plantea un importante cambio de paradigma respecto al
enfoque tradicional taylorista, que tiene su principal exponente en el nuevo papel
de los trabajadores dentro de la empresa. El nuevo paradigma está representado
en los siguientes principios de diseño.

- El sistema de trabajo, que comprende un conjunto de actividades que hacen que

funcione como un todo, es ahora la unidad básica, en lugar del trabajo individual
en el cual ésta era descompuesta.

- De acuerdo a esto, el grupo de trabajo pasa a ser un elemento clave frente al

trabajador particular.

- De este modo es posible la regulación interna del sistema por el grupo en lugar
del control externo de los trabajadores por los supervisores.
 - La filosofía esencial de la organización se basa en la redundancia de funciones
en lugar de redundancia de partes, que tiende a desarrollar múltiples habilidades
en el individuo y a incrementar el conjunto de respuestas y la flexibilidad del grupo.

- Este principio valora la discrecionalidad más que los roles de trabajo

establecidos.

- Además trata al individuo como un complemento a la máquina, en lugar de una

extensión de ella.

- Busca el incremento de la variedad para el individuo y para la organización,

frente a su disminución en el modelo burocrático.

TEORÍA NEOCLASICA

La teoría neoclásica de la administración se encargó de determinar conceptos

básicos y principios fundamentales dentro de las organizaciones. Por ejemplo, la
estructura lineal, la racionalidad del trabajo y la departamentalización empresarial.

La escuela neoclásica no busco contraponerse a estos conceptos, sino a continuar

la investigación en estos y así, perfeccionándolo mediante la búsqueda de
técnicas complementarias ya establecidas por los administradores desde
principios del siglo XX.

Características:

Teniendo en cuenta que la administración es una actividad social, es susceptible a

ser ubicada en corrientes del pensamiento y en teorías que vienen variando
respecto al momento histórico en el que se encuentre el mundo. En el caso de la
teoría neoclásica de la administración, estos fueron sus principales momentos y
características:

La pragmática: El pragmatismo y la búsqueda de resultados exactos en los

ejercicios de la administración es el objetivo principal de esta teoría, de esta forma,
se sirve de conceptos teórico administrativos.

Reestructuración de conceptos: Los conceptos clásicos anteriores a estas

teorías son retomados en su mayoría por los neoclásicos, los cuales los
redimensionan y reestructuran respecto a la realidad actual, para que así posean
más precisión y coherencia, haciendo a la administración más flexible.

Tiene en cuenta los principios: los neoclásicos enfatizan en los principios

generales de la administración, tales como: la planificación, la organización, la
dirección y el control del trabajo de sus empleados.

Busca resultados distintos: el énfasis en los métodos y la racionalización

propuesta por la administración científica se desplazó por el enfoque neoclásico, el
cual se concentró en los nuevos objetivos y la búsqueda de resultados.

Eclética: a pesar de basarse en la teoría clásica de la administración, los

neoclásicos solo toman de esta (y del resto de teorías anteriores) lo que se
considera para ellos útil y verídico.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO.

La teoría del comportamiento en la administración trajo un nuevo enfoque a la teoría

administrativa el cual es el enfoque de las ciencias de la conducta, los principales
exponentes de la teoría del comportamiento en la administración son: Herbert
Alexander Simón, Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert; y dentro del
campo de la motivación son Abraham Maslow, Frederick Herzberg y David
McClelland.

“No permitas que ningún ser humano te haga caer tan bajo como para odiarlo.”

“Al final no recordáremos las palabras de nuestros enemigos sino el silencio de

nuestros amigos.”

Visto así, las características principales de las nuevas relaciones humanas se

pueden reducir a las siguientes:

 Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.

 Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones
humanas.
  Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la
fuerza de trabajo.
 Una de las principales teorías es la administración por objetivos.
 Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.
 Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la
empresa.

TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia

para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la
intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes
en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos,
cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento
de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo
XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre
el comportamiento humano.

Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo

percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros
términos, la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en
la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en
esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le
gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de
aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.

En la década de 1970 surge el Desarrollo Organización, como una respuesta a las

características de continuo cambio de las organizaciones. Sus principales
creadores son:
Warren Bennis y Richard Beckhard. El desarrollo organizacional se basa en los
siguientes supuestos:

 Cada época crea la forma de organización más acorde con sus características y
necesidades. Los cambios en la sociedad originan la necesidad de revitalizar y
reconstruir las estructuras organizacionales.
 La única forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura
organizacional, o sea, el conjunto de valores, necesidades, expectativas,
creencias, políticas y normas practicadas en una organización.

 Las personas deben poseer una nueva conciencia social.

TEORÍA SITUACIONAL
La teoría situacional es un modelo de liderazgo creado por Paul Hersey y Ken
Blanchard. Esta teoría fue descrita por primera vez como la “teoría del ciclo de
vida del liderazgo”. A mediados de la década de 1970 paso a tener el nombre
actual.
La teoría situacional de la administración nace de ciertas investigaciones llevadas
a cabo para verificar los modelos de estructurar organizaciones. Destaca que la
eficiencia en la organización no se alcanzara si se siguen modelos
organizacionales únicos, afirma que la estructura de las organizaciones complejas
depende de las interrelaciones con el medio externo, los cuales son variados y
requiere distintas relaciones organizacionales para tener eficiencia y beneficios
óptimos.
El aventamiento de la teoría situacional se da al desplazarse la observación de
adentro hacia afuera de la organización, haciendo énfasis en el entorno y en sus
respectivas exigencias sobre las dinámicas organizacionales; en general, la teoría
situacional de la administración se enfatiza en que no haya nada absoluto entre
organizaciones y entre la misma teoría administrativa

Los empleados deben recibir y acatar las órdenes (respecto a su trabajo) y

acostumbrarse a las reglas establecidas en la organización. Un gerente que no
dirija adecuadamente, causaría angustia y confusión entre sus trabajadores más
nuevos.

 El liderazgo persuasivo: este estilo se apoya en un interés alto en las

personas (y claramente, las relaciones entre empleados y líder – empleado)
también, un alto interés en las acciones productivas. Con este enfoque se
realizan y explican las decisiones; de la misma manera, cede a sus
empleados la oportunidad de cuestionar, para así obtener más claridad y
entendimiento respecto a las decisiones sobre sus tareas.

 Liderazgo participativo: este estilo es una combinación del gran interés en

las personas y las relaciones, y el poco interés en las tareas productivas. El
líder comparte todas las ideas con los empleados, dándoles la oportunidad
de participar activamente en las decisiones (es decir, la opinión de los
empleados es muy importante para este tipo de líder). De esta forma, los
empleados tendrán más capacidad y motivación para superarse y
 activamente, buscaran cumplir con más responsabilidades. El líder no
dirigirá de manera rigurosa, pues este será respetado por la buena relación
con sus empleados; este seguirá ofreciendo su apoyo con el propósito de
hacer más fuerte la determinación de sus empleados con interés en
obtener responsabilidades.

 El liderazgo delegado: manifiesta poco interés tanto en tareas como en

relaciones interpersonales. Este estilo tiene poca dirección y apoyo, puesto
que el líder delega a los empleados la responsabilidad de tomar decisiones
e inclusive, la ejecución de la misma, al punto de dejar la mayoría de
decisiones en manos de los empleados, haciendo solo un papel de
“representante” en las decisiones empresariales. Conforme los empleados
van adquiriendo confianza, experiencia y auto gestión, el líder busca
disminuir la cantidad de apoyo a las mismas decisiones. En este estilo, los
seguidores no requerirán (ni esperarán) una dirección o administración de
su trabajo; por ende, los empleados cada vez serán más autónomos.

WILLIAM OUCHI

William Ouchi, un experto norteamericano, hijo de padres japoneses, escribe en

1981 su libro sobre lo que él llama la Teoría Z: cómo pueden las empresas
norteamericanas enfrentar el desafío japonés.

Ouchi hizo un estudio comparativo entre la cultura empresarial japonesa y

norteamericana. Cuando decimos que una empresa tiene una cultura, nos
referimos a que en la misma existe una escala de valores, creencias y actitudes:
un comportamiento organizacional.
En este sentido, Ouchi estableció que las técnicas japonesas de administración
también sirven fuera del Japón.

Constató que hay empresas americanas que aplican los valores culturales del tipo
de administración japonesa y son muchas veces las empresas líderes de Estados
Unidos (Hewlett Packard, entre otras).

Ouchi denomino a su teoría “la teoría Z, porque va más allá de ciertas teorías
actuales como es el caso de la Teoría X o la Teoría Y, de Douglas McGregor.

La teoría Z se basa, entre otros, en los siguientes valores: confianza – intimidad –

sutileza.

Confianza: En la empresa Z se entiende que la gente se va a comportar

correctamente, es decir, se promueve la confianza en el personal, se piensa que la
gente va a producir y por lo tanto, los controles no son tan exigentes: se promueve
el autocontrol entre los trabajadores.
El resultado es que el trabajador se comporta de acuerdo a lo que se espera de él.
Si tenemos confianza en la gente (“tú eres bueno”) la persona tiende a
comportarse correctamente.

Intimidad: La concepción HOLISTA (del griego “HOLOS”: que lo abarca todo) de

las empresas Z abarca al ser humano en su totalidad en lugar de considerarlo sólo
cono trabajador de la empresa. Los empleados de cualquier nivel tratan a sus
semejantes como verdaderos seres humanos. No se despersonaliza a nadie. El
autoritarismo es poco factible.
La relación empleado—jefe debe ser total: abarcar a toda la persona y no
restringirse a una mera relación funcional. La relación debe ser INTIMA.
El jefe se preocupa por su empleado: por conocer su situación, sus alegrías, sus
angustias, triunfos, ansiedades, etc… Y darle apoyo afectivo y sicológico.

Sutileza: El trato de los jefes con los empleados debe adecuarse a cada
empleado en particular. Todas las personas se diferencian entre si y por lo tanto
cada individuo necesita un trato específico. (Hay seis mil millones de seres
humanos en nuestro planeta y ninguno tiene huellas digitales iguales a otro.

Principios básicos de la teoría de Ouchi:

• Confianza.

• Atención a las relaciones humanas.

• Relaciones sociales estrechas.

La confianza es la piedra angular de la cultura Z

Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la

organización en una empresa Z:

1. Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de

jugar los participantes en la transformación.

2. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de

transformarse.
 3. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la
nueva dirección a tomar.

4. Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.

5. Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva

organización.

6. Reevaluar el progreso hasta este punto.

7. Participar al sindicato en el proceso.

8. Estabilizar el número y categorías de empleados.

9. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los

trabajadores.

10. Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.

11. Implementación final hasta este punto.

12. Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la

organización.

13. Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto

incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos. Interés
holista por el individuo

ABRAHAM MASLOW

Fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y

principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que
postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la
que se manifestaría como una serie de procesos de búsqueda de
autoactualización y autorrealización. Su posición se suele clasificar en psicología
como una «tercera fuerza», y se ubica teórica y técnicamente entre los
paradigmas del conductismo y el psicoanálisis. Sus últimos trabajos lo definen
además como pionero de la psicología transpersonal. El desarrollo teórico más
conocido de Maslow es la pirámide de las necesidades, modelo que plantea una
jerarquía de las necesidades humanas, en la que la satisfacción de las
necesidades más básicas o subordinadas da lugar a la generación sucesiva de
necesidades más altas o superordinadas.

Teoría humanística de auto:

Abraham Maslow influyó notablemente en la visión del mundo para la sociedad.
Proporcionó un nuevo rostro al estudio del comportamiento humano. Llamó a su
nueva disciplina «Psicología Humanista».
Su vida familiar y sus experiencias influyeron en sus ideas psicológicas. Tras la
segunda guerra mundial, Maslow comenzó a cuestionarse el modo en que los
psicólogos llegan a sus conclusiones, y, aunque no estaba totalmente en
desacuerdo, tenía sus propias ideas sobre cómo entender la mente humana.

Jerarquía de las necesidades:

Maslow ideó una ayuda visual para explicar su teoría, que llamó jerarquía de
necesidades, consistió en una pirámide que contiene las necesidades humanas,
psicológicas y físicas. Subiendo escalón a escalón por la pirámide, se llega a la
autorrealización.
En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o necesidades
fisiológicas, que incluyen la alimentación (comer y beber), la respiración, la
eliminación (orinar, defecar, sudar, etc.). El descanso y el sueño y, en general, el
mantenimiento involuntario e instintivo de las funciones corporales que hacen
posible la vida.
El siguiente nivel es el de las «necesidades de seguridad y protección»: seguridad,
orden y estabilidad. Estos dos primeros escalones son importantes para la
supervivencia de la persona. Una vez que los individuos tienen satisfecha su
nutrición, cobijo y seguridad vital, tratan de satisfacer otras necesidades.
El tercer nivel es el de necesidad de amor y pertenencia, compuesto por
necesidades psicológicas; cuando los seres humanos han cuidado de sí mismos
físicamente, están listos para compartirse a sí mismos con otros. El cuarto nivel se
alcanza cuando los individuos se sienten cómodos con lo que han conseguido;
este es el nivel de necesidad de estima, que incluye el éxito y el estatus,
fundamentalmente en la percepción propia (autoestima), aunque también en la
percepción que los demás le transmiten (heteroestima). La cima de la pirámide es
la necesidad de autorrealización, y se supera cuando se alcanza un estado de
armonía y entendimiento.
Pirámide de Maslow: